-8-重大疫情期間勞動(dòng)關(guān)系法律存在的問(wèn)題及原因分析概述目錄TOC\o"1-3"\h\u19349重大疫情期間勞動(dòng)關(guān)系法律存在的問(wèn)題及原因分析概述 -1-32225（一）現(xiàn)有勞動(dòng)立法存在的問(wèn)題 -1-1321.混合規(guī)則無(wú)法應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)中的不可抗力 -1-87562.混合規(guī)則可能兩邊不討好 -1-76273.勞動(dòng)合同的變更與解除是否應(yīng)當(dāng)規(guī)定在同一條文中 -2-12483（二）重大疫情期間勞動(dòng)關(guān)系法律問(wèn)題原因分析 -3-121771.理論研究的缺失 -3-289772.現(xiàn)行立法不完善 -4-（一）現(xiàn)有勞動(dòng)立法存在的問(wèn)題1.混合規(guī)則無(wú)法應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)中的不可抗力為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，我國(guó)立法應(yīng)該明確規(guī)定情勢(shì)變更的法律地位并明確其適用范圍。在修改勞動(dòng)契約時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)征詢勞動(dòng)者的同意。如果沒(méi)有協(xié)議的話，雇主可以終止雇傭關(guān)系。在雙方當(dāng)事人同意的情況下，雇主將根據(jù)協(xié)議給予相應(yīng)的補(bǔ)償。以及實(shí)際不可抗力情況，用人單位不一定具備征求勞動(dòng)者意見或者約定的條件，比如在疫情中由于一些客觀因素的影響，如果雇主無(wú)法與員工建立關(guān)系，那么雇主是否可以根據(jù)該條款對(duì)其進(jìn)行解聘？這就是“自然”和“形勢(shì)變化”的混雜。顯然，不可抗力的出現(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)形勢(shì)變化，它是不可能預(yù)料和回避的、無(wú)法逾越的緊急特征，遠(yuǎn)甚于情勢(shì)變更，如果繼續(xù)按原合同履行，會(huì)直接造成用人單位癱瘓或者倒閉。因此，在司法實(shí)踐中要注意區(qū)分不同情形下不可抗力的適用標(biāo)準(zhǔn)，以維護(hù)雙方當(dāng)事人的利益，實(shí)現(xiàn)公平原則?；旌弦?guī)則既不能滿足不可抗力的要求，也不能適應(yīng)情勢(shì)變更的要求，應(yīng)考慮對(duì)這一法條進(jìn)行修訂和完善。2.混合規(guī)則可能兩邊不討好盡管勞動(dòng)法傾向于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，但是，為了維護(hù)市場(chǎng)的正常運(yùn)行，必須充分尊重雇主的具體條件。這兩份文件分別從不同方面明確了應(yīng)對(duì)新冠病毒肺炎疫情影響的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制。有些時(shí)候，混合規(guī)則的合理性是值得探討的。比如，用人單位可以根據(jù)具體情況，通過(guò)提前解除勞動(dòng)合同或者延遲支付工資來(lái)減少損失。例如，在新冠肺炎流行過(guò)程中，用人單位如須在1個(gè)月前告知?jiǎng)趧?dòng)者或者先支付1個(gè)月工資報(bào)酬后解聘，可能會(huì)直接造成用人單位的倒閉。但若用人單位事先解除勞動(dòng)合同，不至倒閉的，不可抗力消失之后，為了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，可能會(huì)與更多的可能的員工簽訂雇傭合約。在此情形下，無(wú)論是員工還是雇主都要冒很大的危險(xiǎn)，而且有很大的可能導(dǎo)致雙方的勞動(dòng)合同破裂，從而導(dǎo)致集體糾紛。用人單位破產(chǎn)，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其損失可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資下降，還會(huì)使勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，宏觀方面增加了就業(yè)壓力。同時(shí)，勞動(dòng)契約是雙方當(dāng)事人之間訂立的一項(xiàng)權(quán)利與責(zé)任，因此，如果勞動(dòng)契約被解除或終止，雇主就會(huì)采取多種方法來(lái)避免這種風(fēng)險(xiǎn)。如延期支付違約金、解除合同等。由此可見，不可抗力之下，用人單位不比勞動(dòng)者強(qiáng)。在此情況下，用人單位可以根據(jù)其自身特點(diǎn)選擇是否采用混合規(guī)則。3.勞動(dòng)合同的變更與解除是否應(yīng)當(dāng)規(guī)定在同一條文中所謂“混合規(guī)則”，就是指在勞資關(guān)系終止前，對(duì)其進(jìn)行修改，是不必要的。在終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，由雇主按照協(xié)議確定是否與職工進(jìn)行合同談判或變更。如用人單位目的不在于解除合同，而在于變更合同，它同勞動(dòng)者協(xié)商和變更合同，不需要以法律加以規(guī)定。因此，在此類案件的審理過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持以合意作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，即在勞動(dòng)合同的變更前就已存在勞動(dòng)合同解除的可能性，但此時(shí)勞動(dòng)合同并未因變更而終止。例如，岳俊宏訴伍德沃德（天津）公司一案，原審法庭認(rèn)為，本案爭(zhēng)議的核心問(wèn)題在于：被告與原告的勞動(dòng)合同解除，是否屬于非法的。被告以違背國(guó)家法律、法規(guī)為理由，不能按照勞動(dòng)契約的規(guī)定來(lái)執(zhí)行，故將其判輸。本案可以根據(jù)被告人提供的證據(jù)證明，在新型冠狀病毒爆發(fā)后，被告對(duì)公司的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)狀況產(chǎn)生了很大的沖擊，這一情形與《勞動(dòng)合同法》40條中的“客觀條件發(fā)生了顯著變化”相一致，因此，被告因此而將其作為理由，與其終止勞動(dòng)合同是合法的，并不屬于非法的，因此，原告主張被告支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求不存在事實(shí)根據(jù)，一審法院未予支持。本案一審判決維持原審判決，駁回了原告提出的訴訟請(qǐng)求。并被二審法院認(rèn)定，用人單位終止勞動(dòng)合同，應(yīng)滿足法定條件，并履行手續(xù)。因此，被告在未取得勞動(dòng)者同意的前提下擅自解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法行為。被上訴人訴稱，由于新冠肺炎疫情客觀原因，導(dǎo)致業(yè)務(wù)陷入困境，決定減員縮編，并依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條向被申請(qǐng)人發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知書》。由雇主自行決定終止勞動(dòng)合同或因其他理由而發(fā)生的，雇主應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。被上訴人應(yīng)當(dāng)證明勞動(dòng)關(guān)系解除的正當(dāng)性，被上訴人雖然提供有關(guān)證據(jù)，確認(rèn)有經(jīng)營(yíng)困難，但是，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)之規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的變更，首先要征求勞動(dòng)者的意見，談判失敗，方可解除合約。因此，被上訴人在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已對(duì)用人單位做出的解除勞動(dòng)合同行為產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為用人單位已經(jīng)履行告知義務(wù)，依法應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)合同。該案被上訴人沒(méi)有提供足夠的證據(jù)來(lái)證實(shí)和上訴人在勞動(dòng)合同內(nèi)容變更問(wèn)題上的磋商，沒(méi)有達(dá)成一致意見，但是，對(duì)于上訴人的《解除勞動(dòng)合同通知書》，卻是違反了《勞動(dòng)合同法》的第40條，所以，本案中，被上訴人將《解除勞動(dòng)合同通知書》直接送達(dá)上訴人，構(gòu)成了非法的解除合同，其損失由被上訴人承擔(dān)。在這起案件中用人單位十分明顯地顯示了解雇勞動(dòng)者的愿望，卻因沒(méi)有與勞動(dòng)者協(xié)商這一形式意義上的程序需多付給勞動(dòng)者相當(dāng)于代通知金21倍的違法解除勞動(dòng)合同賠償金。由此可以看出，雇主對(duì)于員工違法違規(guī)的處罰很少，并且缺少相應(yīng)的處罰制度依據(jù)。這對(duì)處于不可抗力之下的用人單位來(lái)說(shuō)，其公平與否還有待探討。（二）重大疫情期間勞動(dòng)關(guān)系法律問(wèn)題原因分析1.理論研究的缺失（1）風(fēng)險(xiǎn)分配理論的缺失在疫情爆發(fā)的前期，人力資源和社會(huì)保障部辦公廳先后頒布了兩項(xiàng)法規(guī)，以防止和遏制新型冠狀病毒肺炎時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系糾紛，并在疫情期間正確解決勞動(dòng)問(wèn)題。文件分別從不同方面明確了應(yīng)對(duì)新冠病毒肺炎疫情影響的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制?？砂l(fā)現(xiàn)以上兩個(gè)文件雖對(duì)疫情中勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人給予必要指引，但并沒(méi)有就工資支付的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)問(wèn)題發(fā)表建設(shè)性的看法。筆者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)當(dāng)前新冠病毒疫情時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行重新審視，以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)實(shí)踐，建立完善相關(guān)法律制度體系。人社部5號(hào)《通知》第2條是根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）的第12條來(lái)規(guī)定的。本條款規(guī)定，如果發(fā)生不可抗力，則必須由職工承擔(dān)相應(yīng)的工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條明確了“因職工的原因而造成的不能正常生產(chǎn)的情況”，對(duì)職工應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償義務(wù)。這一條款體現(xiàn)出我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)工資支付義務(wù)正當(dāng)性的認(rèn)可。但能否僅以《工資暫行規(guī)定》為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)使用人單位不可抗力時(shí)工資支付義務(wù)正當(dāng)化?！豆べY支付暫行辦法》對(duì)非因勞動(dòng)者原因?qū)е峦I(yè)整頓或關(guān)閉的情形作出了明確規(guī)定，但并未涉及“非因勞動(dòng)者因素”的范圍。（2）勞動(dòng)法的“內(nèi)化不足”察赫提出了關(guān)于勞動(dòng)與收入的觀點(diǎn)，勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)以勞動(dòng)法內(nèi)在化化解。勞動(dòng)者可以通過(guò)提高自身能力來(lái)避免被解雇的危險(xiǎn)，從而獲得更多的利益。但當(dāng)用人單位能力下降或喪失能力已不符合用人單位資格，不再只是勞資關(guān)系內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，必須采取外部化的方法加以解決。因此，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者就會(huì)因?yàn)橛萌藛挝粺o(wú)力承擔(dān)其責(zé)任而被排除在外。該理論認(rèn)為，用人單位沒(méi)有能力發(fā)工資，主要有以下幾個(gè)方面，停工停產(chǎn)使其不能贏利，用人單位風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)能力漸弱，甚至?xí)械归]的危險(xiǎn)，這樣不但給勞動(dòng)者帶來(lái)了拿不出薪水的危險(xiǎn)，還得冒著失去工作的危險(xiǎn)。此外，疫情還可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降、勞動(dòng)力成本上升等因素對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，在重大疫情的不斷發(fā)生中，雇主和員工都是“受害者”，僅依靠勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在調(diào)節(jié)已經(jīng)無(wú)法完全地改變這種狀況。2.現(xiàn)行立法不完善（1）勞動(dòng)法和行政法之間的邊界模糊因?yàn)椤秳趧?dòng)保護(hù)條例》中沒(méi)有明確地提到用人單位可以免除疫情防控工作時(shí)工人們深受疫情的困擾。但《傳染病防治法》41條明確了對(duì)職工實(shí)施“強(qiáng)制隔離”的要求，在“強(qiáng)制隔離”的同時(shí)，企業(yè)也不會(huì)終止其對(duì)職工的工資待遇。這一規(guī)定導(dǎo)致勞動(dòng)法律體系中關(guān)于不可抗力期間的制度設(shè)置不清晰，也造成部分用人單位無(wú)法按照法定程序處理。（2）疫情期間出臺(tái)的相關(guān)規(guī)范性文件的效力階位較低人社部5號(hào)《通知》第一條，對(duì)于新型冠狀肺炎感染者，可疑感染者、密切接觸者無(wú)法在隔離過(guò)程中提供正常工作，雇主應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第40條和41條的有關(guān)條款，在這段時(shí)間內(nèi)向職工支付工資，并不能與其簽訂勞動(dòng)合同。并且雙方的工作期限分別延長(zhǎng)至醫(yī)學(xué)期滿、觀察期和隔離期滿或者由國(guó)家采取的應(yīng)急手段結(jié)束。人社部5號(hào)《通知》上述規(guī)定，勞動(dòng)者得到充分保障，關(guān)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系有專門條款。其中，對(duì)于“勞動(dòng)者因工作受到嚴(yán)重?fù)p害”,“經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定屬于職業(yè)病”等情形下用人單位是否可以解除合同，以及如何處理問(wèn)題都做了具體要求。勞動(dòng)者由于隔離等政府緊急措施無(wú)法上崗，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，這是疫情期間用人單位行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的特殊限制。根據(jù)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法與用工單位訂立書面合同約定勞動(dòng)合同期限。并規(guī)定勞動(dòng)合同屆滿后順延的作法，構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同屆滿后自動(dòng)終止行為的變更。因此，勞動(dòng)者必須按照約定期限完成工作才能享受勞動(dòng)報(bào)酬待遇。對(duì)可疑的病人、密切接觸者和其他在他們被隔離時(shí)無(wú)法正常工作的人，5號(hào)人社部《通知》也規(guī)定了用人單位不得停止支付工資的義務(wù)。上述規(guī)定，都體現(xiàn)出用人單位在新冠肺炎疫情發(fā)生時(shí)的消極態(tài)度，也反映了當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系存在的諸多缺陷。這一規(guī)定使勞動(dòng)者被依法接納隔離擬制為履行合同，如此對(duì)待，自然是為了維護(hù)勞動(dòng)者，但是，從法律技術(shù)的角度來(lái)看，也不是不成問(wèn)題的，就造成了與用人單位簽訂不公正勞動(dòng)合同，并且進(jìn)一步影響到勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利的平衡。此外，人社部在8號(hào)《意見》中反復(fù)強(qiáng)調(diào)疫情防控期間工資待遇協(xié)商處理，支持勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人就不返崗時(shí)工資待遇等問(wèn)題開展磋商。建議將工資調(diào)整與其他勞動(dòng)者權(quán)益保障措施相結(jié)合，以促進(jìn)勞動(dòng)者合法權(quán)益保