I一、相關(guān)理論概述（一）招聘的概念及其特點(diǎn)招聘作為企業(yè)取得合格人才的一種途徑，它是指組織為求生存、謀發(fā)展，在對(duì)組織人力資源進(jìn)行規(guī)劃、工作分析基礎(chǔ)上，通過信息發(fā)布、科學(xué)甄選等手段，得到企業(yè)需要的合格人才并在一定時(shí)間內(nèi)磨合后正式分配到特定工作崗位上的活動(dòng)。從上面對(duì)招聘的界定中我們可以看出招聘主要有如下三方面的特征：目的性，計(jì)劃性和系統(tǒng)性。（二）招聘的影響因素1.外部因素（1）國家的法律，法規(guī)和政策，是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)，也是國家法律、法規(guī)實(shí)施的基礎(chǔ)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》以及其他有關(guān)法律法規(guī)，對(duì)招聘錄用的對(duì)象都有明確的限制與要求。（2）勞動(dòng)力市場的狀況。編制招聘計(jì)劃應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系及發(fā)育狀況。從供求關(guān)系看，當(dāng)前我國企業(yè)總體上正處在轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，高素質(zhì)人才需求較多，基本上判斷勞動(dòng)力市場屬于供小需求資源約束型勞動(dòng)力，表現(xiàn)在勞動(dòng)力供給方優(yōu)勢明顯，招工來源受限，特別是熱門專業(yè)、行業(yè)人才需求不足，招工周期要相對(duì)延長、投入成本要增加、招工質(zhì)量要求要相應(yīng)提升。因此，在這種供求不平衡的條件下，招聘計(jì)劃的制定應(yīng)充分考慮市場需求的變化情況。所以說勞動(dòng)力市場是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，它的存在與運(yùn)行受諸多因素影響。相反，它是一個(gè)供大于求、需求制約的勞動(dòng)力市場。從發(fā)育狀況上看，當(dāng)它發(fā)展成熟并完善后，可以為企業(yè)及求職者提供確切的資料，讓企業(yè)搜集充足的求職簡歷并讓求職者得到更為豐富細(xì)致的企業(yè)招聘信息，相反勞動(dòng)力市場發(fā)展得不夠成熟，其職能也將不夠完善。鑒于當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)蓬勃發(fā)展、信息公開透明度較高，對(duì)處在勞動(dòng)力市場發(fā)展成熟完善狀態(tài)下的企業(yè)與應(yīng)聘者進(jìn)行基本判斷，將有助于企業(yè)與應(yīng)聘者更好地實(shí)現(xiàn)雙向選擇、謀求雙贏。（3）技術(shù)變革與創(chuàng)新。技術(shù)變革和采用新技術(shù)要求職工具備基本素質(zhì)，這就給企業(yè)人員的需要帶來了沖擊。當(dāng)前，隨著技術(shù)變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代的加快，企業(yè)中的工作崗位也發(fā)生著變化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然導(dǎo)致軟件開發(fā)、物流、理財(cái)、通信等行業(yè)對(duì)第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力的需求發(fā)生變化。所以技術(shù)變革和創(chuàng)新將極大地影響人力資源職位需求的分布狀況。（4）行業(yè)發(fā)展前景。企業(yè)若是朝陽行業(yè)，那么市場前景看好，對(duì)于人才的吸引力也更強(qiáng)，企業(yè)選拔人才也會(huì)有相對(duì)更多選擇空間。相反，在夕陽產(chǎn)業(yè)的行列中，企業(yè)很難擁有充分的選才余地。2.內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略從宏觀上對(duì)招聘決策產(chǎn)生影響：相反，招聘決策的執(zhí)行也制約著企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)招聘人員態(tài)度與行為，招聘渠道選擇，甄選方式及其他狀況都有潛移默化地影響。比如，如果企業(yè)文化比較開放和寬容，則本企業(yè)不拒絕外部人員的進(jìn)入，招聘渠道的選擇可主要采取外部招聘的方式，相反，如果企業(yè)文化相對(duì)保守和封閉，則當(dāng)崗位空缺特別是高級(jí)崗位空缺發(fā)生時(shí)通常選擇內(nèi)部晉升的方式。（3）企業(yè)綜合條件。企業(yè)的綜合條件表現(xiàn)在品牌形象，發(fā)展情況以及管理水平三個(gè)方面：第一，品牌形象。良好的企業(yè)的品牌形象可以提高企業(yè)的知名度，良好的口碑可以給公司在業(yè)內(nèi)樹立良好形象，可以引起更多求職者對(duì)公司的重視，也可以通過招聘網(wǎng)站查找公司職位信息。二是發(fā)展?fàn)顩r。發(fā)展中的公司對(duì)招聘有需求類型多樣和規(guī)模龐大的特征，招聘信息應(yīng)強(qiáng)調(diào)向雇員提供晉升渠道，相反，衰退中的公司選拔錄用以質(zhì)優(yōu)與量少并重。三是管理水平。招聘過程規(guī)范有序與否既體現(xiàn)招聘工作質(zhì)效又體現(xiàn)企業(yè)管理水平高低。高質(zhì)效招聘工作能讓求職者產(chǎn)生良好的印象，提高他們尋找工作的堅(jiān)定性。（4）面試官的能力水平。面試環(huán)節(jié)在招聘工作中至關(guān)重要，這一環(huán)節(jié)不但是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)進(jìn)行全方位考查的途徑，而且還是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行深度了解的主渠道，所以面試官形象與質(zhì)量的好壞直接決定著招聘質(zhì)量。面試官作為求職者深度接觸企業(yè)的首要環(huán)節(jié)，他的專業(yè)度將影響求職者給企業(yè)留下的第一印象。（5）企業(yè)的薪酬體制。企業(yè)招聘時(shí)合理的薪酬和健全的福利待遇將促使求職者盡早達(dá)成入職協(xié)定。若企業(yè)某個(gè)職位長期空缺、多次招聘不出合適人才時(shí)，應(yīng)考察其薪酬福利待遇與同行業(yè)薪酬水平相比是否偏低。通過薪酬評(píng)價(jià)體制的完善，使制度更加公正和穩(wěn)定。（6）企業(yè)的地理位置。央視曾經(jīng)對(duì)北京各大高校進(jìn)行了一次就業(yè)意向調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：大學(xué)生就業(yè)首選城市任然是北上廣深這類經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)一線城市，人們普遍認(rèn)同這類城市開放程度更高、企業(yè)綜合實(shí)力更強(qiáng)、職業(yè)發(fā)展前景更好。而剩下的三四線城市即使能提供適當(dāng)?shù)穆毼灰踩狈ξ?。二、中小民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以HQ公司為例HQ公司成立于1983年，是從事工程機(jī)械產(chǎn)品開發(fā)，制造和營銷的大型國有企業(yè)。集團(tuán)下屬有4家成員企業(yè)及5家生產(chǎn)子公司，現(xiàn)有廠房面積達(dá)9萬多平方米。集團(tuán)擁有完善的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造及研發(fā)系統(tǒng)，建有完備的產(chǎn)品研發(fā)信息平臺(tái)以及一支高素質(zhì)的研發(fā)隊(duì)伍；在省級(jí)成立企業(yè)技術(shù)中心及研發(fā)中心，并與國家及省級(jí)多項(xiàng)重大科研立項(xiàng)簽約，集團(tuán)產(chǎn)品有液壓挖掘機(jī)，旋挖鉆機(jī)，礦山車輛及各類工程機(jī)械產(chǎn)品，年產(chǎn)品產(chǎn)量達(dá)1萬臺(tái)。（一）招聘流程（1）人力資源部針對(duì)各部門的用人需求擬定招聘計(jì)劃后再上網(wǎng)公示。（2）每天看一下網(wǎng)站簡歷投遞狀況，初篩簡歷，然后再打電話給符合入選條件的候選人具體交流，對(duì)于有意投送者則予以預(yù)約。（3）人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的初步面試，初試通過后又向有關(guān)部門建議復(fù)試。（4）復(fù)試順利通過后，人力資源部門負(fù)責(zé)跟進(jìn)入職手續(xù)等事宜。（5）面試成功后人事及相關(guān)部門會(huì)對(duì)招聘人員開展培訓(xùn)，其中人事負(fù)責(zé)解釋公司各項(xiàng)規(guī)章制度及工作時(shí)間，而相關(guān)部門則主要是對(duì)專業(yè)知識(shí)和崗位職責(zé)及工作分配進(jìn)行培訓(xùn)。（二）招聘方法管理職位錄用方式：HQ公司在錄用所管理職位時(shí)通常采用內(nèi)部選拔晉升或外部直接錄用等方式。但在內(nèi)部選拔提升上主要是張貼公告，發(fā)郵件，領(lǐng)導(dǎo)推薦。辦公室職員的招聘方法：辦公室職員的招聘一般是以外部招聘為主，在相關(guān)網(wǎng)站，如BOSS直聘網(wǎng)、前程無憂等平臺(tái)發(fā)布人才招聘消息。一線員工的招聘方法：一線員工招聘仍以公司內(nèi)部提拔和外部招聘為主要手段。HQ公司行政人事部承擔(dān)著工作分析的任務(wù)，依據(jù)公司組織架構(gòu)分析公司總部各個(gè)職位，對(duì)于特定職位的描述包括任職條件以及職位要求兩大類別，其信息源一方面通過與職位上級(jí)交談了解，歸納出上級(jí)對(duì)于職位的需求，另一方面行政人事部在用人時(shí)按照職位一般特性加以梳理；對(duì)于事業(yè)部，子公司中高層員工以及特殊職位按照總部領(lǐng)導(dǎo)提出的項(xiàng)目需求，結(jié)合層級(jí)通用特性加以分析歸納。工作分析比較單一，沒有形成一對(duì)一的完整的崗位說明書。（三）招聘渠道當(dāng)前，HQ公司進(jìn)行人員招聘時(shí)，招聘的主要渠道包括公司官網(wǎng)，微信公眾平臺(tái)，專業(yè)招聘網(wǎng)站，現(xiàn)場招聘和校園招聘。高層管理人員和特殊崗位的招聘以獵頭公司為主；管培生以校園招聘為主，先在企業(yè)官網(wǎng)上和微信公眾平臺(tái)發(fā)布招聘通知，再按照事先擬定好的校園招聘日程到各個(gè)相關(guān)院校舉辦大型專場招聘會(huì)；普通管理人員招聘以社會(huì)招聘為主，在企業(yè)官網(wǎng)上及微信公眾平臺(tái)刊登招聘通知；高層管理人員"招聘以專業(yè)招聘網(wǎng)站和員工推薦為主。（四）招聘評(píng)估HQ公司實(shí)際招聘管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)一般是對(duì)入職員工試用期滿之后的考核或者談話，重點(diǎn)主要是所招員工是否達(dá)到招聘要求。系統(tǒng)而全面地進(jìn)行招聘評(píng)估的應(yīng)用還很少，所以在實(shí)踐中還未建立起評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（五）甄選方式當(dāng)前HQ公司在員工招聘過程中所采取的甄選方式有筆試與面試兩種。筆試主要是針對(duì)HQ公司員工的通識(shí)知識(shí)進(jìn)行測試，而面試則主要是通過對(duì)用人部門及行政人事部工作人員進(jìn)行素質(zhì)評(píng)測來確定其是否具備相應(yīng)的專業(yè)技能以及溝通能力等。網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘多為面試形式，校園招聘多為筆試與面試結(jié)合的形式，面試多為多對(duì)一形式，面試對(duì)象多為HQ公司用人部門有關(guān)工作人員，招聘專員工作人員等。三、HQ公司員工招聘中存在的問題（一）招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃HQ公司在招聘錄用方面缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)所需銷售人員自身流動(dòng)性比較大，招聘起來比較簡單，HQ企業(yè)企業(yè)一直都是在銷售人員匱乏時(shí)才會(huì)進(jìn)行招聘，盡管的確能夠招聘銷售人員，但從入職到業(yè)務(wù)熟練，其間耗費(fèi)大量資源。實(shí)際上，上述情況的出現(xiàn)是因?yàn)闆]有人力資源規(guī)劃做依據(jù)。企業(yè)招聘人員時(shí)，首先要明確崗位要求和崗位職責(zé)。HQ公司對(duì)于這個(gè)環(huán)節(jié)并沒有給予足夠的重視，所以他們在招聘時(shí)缺乏專業(yè)素質(zhì)和招聘意識(shí)，使得在招聘時(shí)不能有效地適應(yīng)人力資源規(guī)劃。與此同時(shí)，企業(yè)在篩選招聘人員時(shí)較為粗疏，不按一定標(biāo)準(zhǔn)選拔，致使他們窗口形象不佳，大大影響應(yīng)聘者工作熱情與興趣，從而降低招聘質(zhì)量。二是應(yīng)聘者職前培訓(xùn)不到位，造成有關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)不高、招聘目標(biāo)不明確等原因，加之對(duì)應(yīng)聘的必要認(rèn)識(shí)不足，造成部分人才流失、應(yīng)聘效果下降。對(duì)企業(yè)內(nèi)部某些特殊職位來說，他們對(duì)技能的需求過高或者是對(duì)其他需求過高，就會(huì)使得市場上缺少此類人才而產(chǎn)生職位空缺時(shí)間較長，從而只會(huì)縮小到次優(yōu)的水平，這樣的范圍就會(huì)使得職位不能很好地契合員工的特點(diǎn)，從而使得員工價(jià)值不能得到充分的發(fā)揮，最終使得企業(yè)很難取得績效。招聘前階段應(yīng)聘者未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)、對(duì)企業(yè)各個(gè)部門工作流程缺乏了解、很難適應(yīng)用人部門工作緊迫性、對(duì)月度考核有嚴(yán)格要求、不能完成新入職員工績效指標(biāo)等。（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面HQ公司人力資源部招聘者通過分析求職者簡歷，獲取求職者個(gè)人信息，學(xué)歷，工作經(jīng)歷和薪資期望。通過筆試來測試應(yīng)聘者基本知識(shí)與專業(yè)知識(shí)，從而迅速分辨出應(yīng)聘者知識(shí)水平高低，但是筆試流程也不夠標(biāo)準(zhǔn)，就是應(yīng)聘者旁敲側(cè)擊做題而缺少監(jiān)管。對(duì)銷售人員來說，HQ公司還通過面試來使考生表現(xiàn)出怎樣來推銷修理。這一形式太狹隘，僅能了解應(yīng)聘人員概貌，而未測試他們與產(chǎn)品有關(guān)的知識(shí)或現(xiàn)場展示。只想在短期內(nèi)了解一個(gè)人銷售水平非常困難。而對(duì)售后維護(hù)人員，HQ公司公司采取實(shí)地檢測，請(qǐng)考生維護(hù)。這個(gè)方法的確能知道考生的保養(yǎng)水平，然而保養(yǎng)者不只是保養(yǎng)，還要有很好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度，這方面，招聘中卻忽視了。從整體來看，HQ公司的公司招聘工作并不全面，總忽視一些因素的影響，使得聘用后，員工的工作崗位存在一定的問題。在招聘工作中，公司的人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)公司的招聘需求進(jìn)行分析和評(píng)估，然后根據(jù)這些信息來決定是否進(jìn)行人才招聘。有時(shí)候二者之間存在一定的配合，但是在實(shí)施過程中卻漏洞百出。業(yè)務(wù)專員與業(yè)務(wù)部門之間經(jīng)常發(fā)生矛盾。人力資源部門則認(rèn)為，他們應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門合作。但是在實(shí)際工作中，由于種種原因，一些企業(yè)的業(yè)務(wù)部門并不愿意接受人力資源部門的面試，而另一批企業(yè)的人力資源部門也不愿接受。這樣既讓人不理解部門招聘的要求，也導(dǎo)致了招聘的盲目性和對(duì)招聘的不利。（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度招聘結(jié)束后就進(jìn)入了評(píng)估反饋的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)中實(shí)際上是對(duì)招聘結(jié)果所進(jìn)行的反饋。企業(yè)召開招聘會(huì)議后，HQ企業(yè)對(duì)招聘全過程進(jìn)行匯總，匯總中招聘材料中所需各來源均可進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)。一般來說只有對(duì)招聘過程中存在的問題進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能進(jìn)一步有效地改善，例如對(duì)我們招聘中哪些地方做得不理想，仍需進(jìn)一步加強(qiáng)完善。如果一個(gè)企業(yè)沒有注意到類似于這種招聘中的反饋機(jī)制的話，下次它在招聘中存在的問題也許就會(huì)被曝光。（四）招聘渠道單一以往HQ公司對(duì)于人才的要求比較低，因此在招聘渠道選擇上也比較單調(diào)。隨著企業(yè)發(fā)展需要和人才流動(dòng)趨勢，HQ公司開始注重對(duì)員工的能力提升和素質(zhì)培養(yǎng)。普通員工的招聘基本上都是選擇網(wǎng)上招聘的方式，并且被多個(gè)傳統(tǒng)的主流招聘網(wǎng)站選中，一些中高級(jí)管理崗位都是通過獵頭的方式進(jìn)行招聘的，招聘的渠道見圖1。圖1新員工招聘渠道分布通過采訪得知，由于銷售人員招聘門檻不高，對(duì)學(xué)歷等要求不高，因此采取門口擺一點(diǎn)的辦法既便捷又簡便，能降低成本，而中高層管理人員內(nèi)話由于他們對(duì)企業(yè)運(yùn)作體系比較熟悉，對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀有認(rèn)同感，對(duì)自己在企業(yè)中的業(yè)績也有一定的了解，成功率高。內(nèi)部晉升是一個(gè)比較好的調(diào)動(dòng)渠道，也是重要的人才來源之一，但是存在著人才流失率高，團(tuán)隊(duì)整合難等問題。流程與信息共享渠道對(duì)HQ公司來說至關(guān)重要。不同渠道優(yōu)勢不一、受眾不一、職位不一、技能水平人才儲(chǔ)備不一。四、員工招聘的相應(yīng)對(duì)策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃按照招聘流程搜集整理招聘要求并通過審核確認(rèn)招聘人員崗位及數(shù)量。根據(jù)員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作特點(diǎn)等因素對(duì)招聘信息進(jìn)行篩選，并結(jié)合員工的位置特征選擇合適的崗位，避免了過去在數(shù)據(jù)收集過程中存在的問題。HQ公司對(duì)其現(xiàn)有的人力資源有一個(gè)全面的了解。依據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)及實(shí)際狀況，運(yùn)用必要手段對(duì)企業(yè)當(dāng)前所需人力資源做出準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)，并對(duì)這一成果做出相應(yīng)規(guī)劃布局。第二，HQ公司有必要在現(xiàn)狀基礎(chǔ)上開展分析工作，主要是在定時(shí)相關(guān)報(bào)告及已有資料的基礎(chǔ)上，對(duì)目前人力資源狀況做進(jìn)一步總結(jié)，通過報(bào)告的方式對(duì)其做定量分析，從而對(duì)高層次企業(yè)后續(xù)決策起到一定借鑒作用。公司招聘管理以招聘管理系統(tǒng)為總體構(gòu)架。招聘工作要有秩序，還必須有合適的人來負(fù)責(zé)并擔(dān)當(dāng)各種角色。在人力資源管理中，直線經(jīng)理是一支高績效、高效率的員工隊(duì)伍，HQ公司也不例外。所以有必要分工協(xié)作。只有這樣才能提高企業(yè)的人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。所以，HQ公司招聘管理體系對(duì)人力資源部門及用人部門保障要求的明確性就顯得尤為重要了。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性選拔時(shí)，在眾多考生中選擇最適合自己的人選，經(jīng)過合適的面試選拔出最適合自己的考生，保證其與錄用崗位一致。HQ公司出品的招聘網(wǎng)站已經(jīng)成為眾多大學(xué)和應(yīng)屆畢業(yè)生求職的首選平臺(tái)。HQ公司在企業(yè)文化方面存在一些問題，如缺乏有效的培訓(xùn)和考核，沒有專門的人力資源部，沒有完善的推薦機(jī)制，沒有暢通的推薦渠道，缺少有效的激勵(lì)措施以及缺乏合理的推薦獎(jiǎng)勵(lì)等。評(píng)價(jià)要適時(shí)、因勢利導(dǎo)、適時(shí)優(yōu)化。所以建議對(duì)資料的搜集進(jìn)行周小結(jié)、月微調(diào)、分季度進(jìn)行大的分析和探討。每6個(gè)月對(duì)次年人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行綜合總結(jié)，以便進(jìn)行整體優(yōu)化，對(duì)以后招聘工作起到借鑒作用，規(guī)避以往失誤并進(jìn)行優(yōu)化與完善。（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度HQ公司需要建立和完善招聘評(píng)估反饋制度。本文采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行了招聘工作反饋評(píng)價(jià)研究。定性評(píng)價(jià)主要是針對(duì)應(yīng)聘者和用人部門之間的溝通情況來進(jìn)行的評(píng)價(jià)，它能客觀地反映出招聘工作是否有效。為了保證優(yōu)化的招聘渠道與招聘流程能夠真正支撐企業(yè)發(fā)展并不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整要求，同時(shí)也為了在優(yōu)化的戰(zhàn)略執(zhí)行過程中獲得高效持續(xù)地提升，要求人力招聘部門應(yīng)在企業(yè)內(nèi)建立起良好的從上到下的交流與反饋機(jī)制，掌握企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型趨勢與目標(biāo)，積極思考企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型所帶來的招聘需求并積極地提出切實(shí)可行的招聘策略建議，從而統(tǒng)籌與調(diào)整企業(yè)人力資源總體策略，并及時(shí)給出策略執(zhí)行結(jié)果，每周反饋與交流并按照一定比例評(píng)估執(zhí)行成效。HQ公司在招聘渠道及流程優(yōu)化策略設(shè)計(jì)方面還剛剛開始，只有在實(shí)際工作中不斷地進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，最終能夠形成完整的系統(tǒng)為HQ公司戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。（四）開拓多元招聘渠道HQ公司企業(yè)可從不同途徑招募并獲得人才，各渠道所獲得的結(jié)果也不一樣。如果HQ公司利用好渠道就會(huì)招到所需要的人，為企業(yè)增富。反之，則造成費(fèi)用浪費(fèi)而得不償失。因此，HQ公司應(yīng)盡快拓寬招聘渠道，彌補(bǔ)人才需求缺口；因此，如何通過對(duì)現(xiàn)有招聘渠道進(jìn)行拓展和創(chuàng)新，開辟新渠道來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人才供給之間的矛盾就顯得尤為重要。HQ公司在選擇招聘渠道時(shí)主要有以下幾種方式。其一，HQ公司與獵頭公司合作，利用獵頭公司的專業(yè)性來保證HQ公司的真實(shí)性；其二，HQ公司可以通過官網(wǎng)微博和微信公眾號(hào)以及抖音等平臺(tái)發(fā)布招聘廣告吸引更多的求職者關(guān)注，同時(shí)還可以將招聘信息推送給更多的求職者。其三，HQ公司在招聘過程中注重人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)。HQ公司能夠通過大數(shù)據(jù)來獲得更多的應(yīng)屆畢業(yè)生信息，進(jìn)而分析出這些人才，并在企業(yè)出現(xiàn)職業(yè)空缺時(shí)能及時(shí)與其取得聯(lián)系，在提升招聘效率的同時(shí)減少招聘投入成本。五、結(jié)論隨著中國更深層次地融入到世界貿(mào)易國際競爭之中，掌握高素質(zhì)人才意味著取得核心競爭力，人力資源對(duì)企業(yè)的重要性日益凸顯。人力資源招聘作為吸引和留住高素質(zhì)人才、保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力，對(duì)于提升企業(yè)人才資本、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力以及制定正確的發(fā)展戰(zhàn)略都具有十分