本田摩托公司新生代員工的工作表現(xiàn)及其激勵措施研究TOC\o"1-3"\h\u7567一、緒論 120848二、新大洲本田摩托有限公司新生代員工的工作表現(xiàn)及其激勵措施現(xiàn)狀 117232（一）新大洲本田摩托有限公司簡介 15021（二）新大洲本田摩托有限公司新生代員工的工作表現(xiàn)現(xiàn)狀 21436（三）新大洲本田摩托有限公司新生代員工的激勵措施現(xiàn)狀 318649三、新生代員工激勵存在的問題 711687（一）薪酬福利制度缺乏激勵性 717693（二）晉升通道激勵效果不足 830925（三）員工培訓(xùn)體系不健全 819573四、新生代員工激勵的優(yōu)化對策 811909（一）完善傳統(tǒng)薪酬管理制度 813746（二）明確晉升條件和競聘制度 92756（三）制定員工培訓(xùn)規(guī)劃 913233五、結(jié)論 918604參考文獻(xiàn) 10摘要：隨著社會的發(fā)展，員工職業(yè)發(fā)展已成為企業(yè)發(fā)展和員工個人價值實現(xiàn)的紐帶樞紐，是人力資源管理的重要課題。隨著新生代員工進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也發(fā)生變化，企業(yè)的激勵方式也隨之改變。為了最大限度地發(fā)揮新一代員工的能力，公司必須為每一代新員工提供發(fā)展和挖掘潛力的機(jī)會。合理科學(xué)激勵新一代員工的職業(yè)發(fā)展，可以實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力，深入挖掘新一代員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。本文以新大洲本田摩托有限公司為例，研究企業(yè)在新生代員工激勵的現(xiàn)狀，并分析企業(yè)在新生代員工激勵中存在的問題，并提出相對應(yīng)的解決對策，為公司未來的發(fā)展提供幫助，強(qiáng)化企業(yè)在市場中地位。關(guān)鍵詞：新生代員工；激勵現(xiàn)狀；激勵機(jī)制緒論近年來，由于受到國際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，企業(yè)的經(jīng)營壓力日益增大。新一代員工的流失是公司的一個主要問題，這導(dǎo)致公司的人員成本很高，也導(dǎo)致公司日常議事規(guī)則的混亂。新生代員工是公司發(fā)展的核心，代表著公司的繁榮，也是公司競爭力和實力核心的關(guān)鍵戰(zhàn)略保障和支撐。在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)向新常態(tài)的背景下，市場驅(qū)動的競爭進(jìn)一步加劇。在目前的環(huán)境下，一個公司要想在這種狀態(tài)下獲得關(guān)注，成為領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅依靠資金、技術(shù)、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)和價格是不夠的，最重要的競爭優(yōu)勢還包括人力資源。在勞動隊伍中，出生于1995年之后的新生代員工群體已經(jīng)逐漸成為主流力量，他們陸續(xù)離開學(xué)校進(jìn)入工作崗位，指的是1995年01月01日00時00分－1999年12月31日23時59分出生的一代中國公民。比起80后和90-94后，他們更年輕，更有思想。比90后更年輕，更加開放，更跟隨時代潮流。后一代進(jìn)入就業(yè)是時代演進(jìn)的必然趨勢，這些新生代員工群體為公司帶來了新的血液，必然會成為目前乃至未來公司發(fā)展必不可少的主力軍。隨著新生代員工進(jìn)入企業(yè)，他們更加注重個體需求的滿足感，他們不僅擁有更高水平的知識，也對企業(yè)產(chǎn)生著些許的變化；另外管理層也逐趨年輕化，他們更希望的是在短時間內(nèi)完成工作，但缺點是往往自身恒心毅力不足，離職率高，對于自己不夠喜歡的工作，積極性不高。新生代員工人數(shù)的逐步發(fā)展，再加上企業(yè)也大量引進(jìn)新生代員工，不僅僅看重的是他們身上所具備的專業(yè)性強(qiáng)的特點，還有他們學(xué)習(xí)新鮮事物速度快成長速度快的特性，但是這些員工往往會出現(xiàn)積極性不高，恒心毅力不足的情況，這勢必會導(dǎo)致企業(yè)自身的生產(chǎn)效率不高，既不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于員工自身的職業(yè)發(fā)展。新生代員工個性特點鮮明，通過分析他們的最主要的需求，并配以恰當(dāng)?shù)募罘桨?，不僅可以提高員工的工作積極性，也會給企業(yè)帶來更高的利益回報。新大洲本田摩托有限公司新生代員工的工作表現(xiàn)及其激勵措施現(xiàn)狀（一）新大洲本田摩托有限公司簡介新大洲本田成立于2001年，由新大洲控股股份有限公司、日本本田技研工業(yè)株式會社、本田技研工業(yè)（中國）投資有限公司出資組建，注冊資金1.3億美元，中日雙方股權(quán)比例各為50%。公司現(xiàn)有員工3800人，設(shè)有太倉、天津兩大生產(chǎn)基地，具備年生產(chǎn)整車、發(fā)動機(jī)85萬臺的能力。2016年12月30日，新大洲控股股份有限公司將持有的新大洲本田摩托有限公司50%的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給新大洲股權(quán)投資有限公司。自此，新大洲本田摩托有限公司由新大洲股權(quán)投資有限公司、日本本田技研工業(yè)株式會社、本田技研工業(yè)（中國）投資有限公司出資組建，注冊資金1.3億美元，中日雙方股權(quán)比例各為50%。新大洲本田致力于摩托車、電動車產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)。確立了“尊重人、三個喜悅”的企業(yè)理念，注重開發(fā)、生產(chǎn)低排放、高技術(shù)附加值的環(huán)保摩托車、電動車，矢志不渝地以科技造福社會，為改善人類生存環(huán)境做出貢獻(xiàn)。截至目前，新大洲本田推出了融入本田先進(jìn)技術(shù)的NS110iFI、EX125FI、CBF190X、CBF190R、e韻110FI、Wave110S、Wave110、V-GO、H1等50多款摩托車及等多款電動車。累計實現(xiàn)銷售1400萬臺，出口50多個國家和地區(qū)。其中，Today系列車型返銷日本超過150萬臺，創(chuàng)下中國單一車型出口量紀(jì)錄。新大洲本田以“家園文化”為基石構(gòu)建和展開的企業(yè)文化獨具魅力。企業(yè)文化藝術(shù)節(jié)、員工運動會、集體婚禮、親家庭日、NHC和改善提案等豐富多彩的企業(yè)文化活動，增強(qiáng)了凝聚力，激發(fā)了創(chuàng)造力。成為中國乃至全世界顧客所期待的有存在感的企業(yè)，做一個對社會有價值的企業(yè)，這是新大洲本田的發(fā)展宗旨。義務(wù)獻(xiàn)血、捐建希望小學(xué)、西部綠化行動、捐贈災(zāi)區(qū)等，一項項切實的社會公益活動，正記錄著新大洲本田對這一宗旨的忠實踐行。新大洲本田曾先后榮獲“上海市100強(qiáng)企業(yè)”、“全國模范職工之家”、“上海市和諧勞動關(guān)系示范單位”、“全國用戶滿意產(chǎn)品”、中國工業(yè)行業(yè)排頭兵企業(yè)”、“優(yōu)質(zhì)服務(wù)先進(jìn)單位”、“行業(yè)著名品牌”等稱號。（二）新大洲本田摩托有限公司新生代員工的工作表現(xiàn)現(xiàn)狀新大洲本田摩托有限公司新生代知識型員工具有如下特點：第一，他們有理想有抱負(fù)，希望在工作中嶄露頭角，但同時又具有以自我為中心、盲目自大的問題;第二，他們具有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲望，希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注；第三，他們崇尚自由、平等，希望在輕松、愉悅的氛圍中工作；第四，他們具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)能力，但心理承受能力較差，難以應(yīng)對高強(qiáng)度的工作和挫折。由于新大洲本田摩托有限公司的員工待遇在同行業(yè)中屬于中上水平，新生代知識型員工對此認(rèn)可度較高，他們在工作中能夠展示出優(yōu)秀的一面，同時管理者在管理中也發(fā)現(xiàn)，新生代知識型員工普遍存在進(jìn)取心不高、忠誠度低等問題，嚴(yán)重影響公司的穩(wěn)定性。（三）新大洲本田摩托有限公司新生代員工的激勵措施現(xiàn)狀在年齡結(jié)構(gòu)上，25歲以下員工40人、26-35歲員工33人、36-40歲員工26人；在行政崗位級別設(shè)置上，高層管理人員5人、中層管理人員15人、基層管理人員22人、普通職工55人；在公司工作年限上，1年以下的有31人、1—3年的有34人、3—5年的有17人、5年以上的17人；本次問卷調(diào)查樣本的基本情況詳見下表3.1所示：表3.1問卷調(diào)查樣本基本情況項目群體類別員工人數(shù)占樣本員工整體百分比累計百分比年齡25歲以下4040%37%26-35歲3333%62%36-40歲2626%78%崗位等級高層管理人員55%5%中層管理人員1515%20%基層管理人員2223%43%普通職員5757%100%工作年限1年以下3131%31%1—3年3435%66%3—5年1717%83%5年以上1717%100%通過對中需求因素滿意程度的統(tǒng)計，其數(shù)據(jù)結(jié)果從一個側(cè)面反映了新大洲本田摩托有限公司員工對激勵需求的關(guān)注情況。如圖3.1所示，調(diào)查的99人中36人選擇非常完善占37%，29人選擇完善占30%，選擇一般完善的有27人占27%，剩下7人則為不完善占7%人。由此可見，僅有7人對公司的監(jiān)督制度不滿意，公司的監(jiān)督制度較為完善。圖3.1新大洲本田摩托有限公司的管理監(jiān)督制度圖3.2中可以看出公司同事關(guān)系選擇融洽有36人占比36%，選擇比較融洽的有39人占比39%，融洽程度達(dá)75%，不融洽和一般的分別占5%和20%。由此得出公司同事之間整體關(guān)系較和諧。圖3.2新生代員工與同事關(guān)系融洽程度在圖3.3中可以清楚了解到調(diào)查的人中，良好的人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境以及較大的職業(yè)發(fā)展空間是新生代員工留在公司繼續(xù)公司的主要原因分別占有24%、32%、34%。而薪酬福利、績效考核機(jī)制與公司激勵制度分別僅占10%、9%和6%。圖3.3新生代員工留在公司的原因從圖3.4中可以清楚的看到公司新生代員工對公司的福利政策不是很滿意，滿意、基本滿意分別占11%、10%，49%的人覺得公司福利政策一般，剩下的30%則對公司的福利政策不滿意。圖3.4對新大洲本田摩托有限公司福利政策滿意程度在公司激勵員工方面，新生代員工更希望公司提薪或者獎金，高達(dá)56%，其次是禮品獎勵占40%，假期或者旅游獎勵則占24%，希望晉升職位比例占22%，口頭表揚或者非物質(zhì)獎勵占比例較少，如圖3.5所示：圖3.5新大洲本田摩托有限公司對于員工的激勵方式在圖3.6中，新生代員工在公司晉升中很多的比例占34%，剩下66%的員工覺得晉升機(jī)會不大。圖3.6新大洲本田摩托有限公司新生代員工的晉升機(jī)會從圖3.7上可以看到新生代員工對于績效考核滿意一般程度較高，占33%，滿意及非常滿意程度較低，總占36%。圖3.7新生代員工對公司績效考核滿意程度在問卷調(diào)查公司的培訓(xùn)機(jī)會中，僅有30%的人覺得公司的培訓(xùn)機(jī)會多，剩下49%的人覺得公司培訓(xùn)機(jī)會一般多，甚至20%的新生代員工覺得公司培訓(xùn)機(jī)會少。如圖3.8所示：圖3.8新大洲本田摩托有限公司的培訓(xùn)機(jī)會新生代員工激勵存在的問題（一）薪酬福利制度缺乏激勵性目前新大洲本田摩托有限公司部門的薪酬構(gòu)成主要包括基本薪酬、工作獎金、津貼、工齡工資以及相關(guān)福利。公司員工的職位越高那么他的薪酬福利水平也越高。所以，公司員工想要增加薪酬，需要提高自己的職位，因為公司會根據(jù)員工的崗位價值給出一定的權(quán)重。或者是業(yè)績非常出色，較計劃超出50%以上。雖然公司的普通員工薪酬福利水平較其他公司同等的職位而言，處于較高水平，但是和本公司其他中層、高層的管理職位而言，相差得還是比較大的，雖然他們很努力地中座，但是工資拿的還是有差距的。通過調(diào)查結(jié)果顯示，新大洲本田摩托有限公司的薪酬沒有真正激勵到公司員工，所以，要重新制定企業(yè)的薪酬福利制度。（二）晉升通道激勵效果不足在員工調(diào)查中，多數(shù)員工并不滿意公司現(xiàn)行的晉升制度。通過對的分析，在良好的晉升空間一項中，僅僅34%的員工認(rèn)為公司的晉升機(jī)會很多。這個數(shù)據(jù)明顯低于同類公司的平均值。很明顯該公司的員工對于在公司的晉升狀況比較擔(dān)憂，因此該因素所能起到的激勵作用并不明顯。所以公司應(yīng)該重新優(yōu)化激勵制度，或者改變公司晉升制度，使更多的員工對于晉升抱有希望。目前新大洲本田摩托有限公司的晉升空間較小。員工的晉升多由公司任命，一般只發(fā)生在職位空缺或者公司因自身發(fā)展而建立新的業(yè)務(wù)部門的情況下。公司新晉員工升職較為困難，內(nèi)部發(fā)展空間受到制約，導(dǎo)致了激勵制度形同虛設(shè)的現(xiàn)狀。所以該公司想要改變目前的狀況，必須從此出發(fā)，從根本上解決問題。（三）員工培訓(xùn)體系不健全公司的培訓(xùn)體系很大程度決定了公司的員工素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。每個公司都有自己的培訓(xùn)體系用以提高員工個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時為公司發(fā)展提供人才資源的保障。根據(jù)調(diào)查，該公司的員工對于公司的培訓(xùn)并不滿意，認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容并沒有實質(zhì)的幫助他們提升，甚至往往會浪費他們大量的時間。究其原因，高層領(lǐng)導(dǎo)在注意到員工可持續(xù)發(fā)展的重要性，但在進(jìn)行培訓(xùn)計劃的時候并沒有走進(jìn)一線了解員工的訴求和其希望得到那個方面的培訓(xùn)。想當(dāng)然的制定自己認(rèn)為的合理的培訓(xùn)機(jī)制。浪費了公司大量的資源的同時并沒有起到較為明顯的效果，同時激起了部分員工對于培訓(xùn)的抵制心理，影響了后續(xù)培訓(xùn)方案的實施。新生代員工激勵的優(yōu)化對策（一）完善傳統(tǒng)薪酬管理制度引入創(chuàng)新思維，完善傳統(tǒng)的薪酬管理體系，拉近企業(yè)與員工之間的距離，設(shè)立季度獎金和年度獎金。獎金支付和福利密切相關(guān)，以實現(xiàn)基本的商業(yè)運作，并引入一個高于平均水平的激勵系統(tǒng)。例如，一個員工的年累計業(yè)務(wù)量為10，如果該員工的業(yè)務(wù)量超過了原業(yè)務(wù)量的10%-20%，該員工將獲得超額業(yè)務(wù)量的10%作為獎勵。如果業(yè)務(wù)量超過原業(yè)務(wù)量的20%-30%，則按超出部分的20%給予獎勵，以此類推。在這樣的獎金分配體系下,工作能力較強(qiáng)的員工所獲得的報酬也會越來越豐厚。希望通過這樣的方式，員工們能夠更加地專注于自己的生活和工作，以更大的熱情提高自己的能力和績效。這樣就避免了限制員工薪酬與崗位直接掛鉤，避免了同一薪酬不同績效的同一崗位員工的不公平。（二）明確晉升條件和競聘制度公司應(yīng)該制定更為明確的晉升機(jī)制和競聘制度，對于有升職意向且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，并定期的組織崗位競聘。所有員工都應(yīng)該知道自己的升職渠道，并且有機(jī)會去學(xué)習(xí)升職所需要掌握的必要技能。這樣的做法有利于員工制定職業(yè)規(guī)劃并為之努力，從而提升工作主動性和工作效率。以此提升公司員工整體的個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，更為以后公司發(fā)展提供了雄厚的人才儲備。（三）制定員工培訓(xùn)規(guī)劃在優(yōu)化員工培訓(xùn)機(jī)制體系的過程中，公司很有必要能夠結(jié)合自己和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合公司年度的重點工作和公司人力資源的現(xiàn)狀及公司年度考核評估的結(jié)果，制定公司3-5年的員工培訓(xùn)計劃，明確公司對于員工的培訓(xùn)目標(biāo)、運作、評價機(jī)制和體系，以及各種資源的支持。在組織制訂公司對于企業(yè)員工的培訓(xùn)方案前，員工應(yīng)當(dāng)填寫《員工培訓(xùn)發(fā)展需求調(diào)查表》，結(jié)合公司的人力資源管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)、員工個體成長檔案及具體崗位描述，獲取員工的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、教育、職稱和專業(yè)發(fā)展方向，評估員工的個體素質(zhì)和崗位相互匹配程度，最后確定企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)、制度及具體培訓(xùn)方案、內(nèi)容，以指導(dǎo)公司年度和日常的培訓(xùn)。結(jié)論通過以上分析，得出如下結(jié)論：1.針對新生代員工興趣、特長進(jìn)行分析，采用工作激勵的方式來為員工分配一些更具挑戰(zhàn)性的工作，以實現(xiàn)對員工的激勵。2.針對薪酬福利制度進(jìn)行完善，以提升新生代員工在這些方面的滿意度。3.針對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化，并將結(jié)果反饋給員工，實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)積極性的強(qiáng)化。4.對領(lǐng)導(dǎo)激勵法進(jìn)行優(yōu)化，提升管理人員對員工的重視度，并同員工之間進(jìn)行充分交流，拉近管理人員與員工間的關(guān)系。5.制定彈性工作制度，改善工作環(huán)境以及提供更優(yōu)質(zhì)的工作時間制度。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的第一資源。人是管理的第一要素，人力資源管理是組織最重要的管理。新生代員工的個性特征鮮明，企業(yè)在選擇激勵方式時應(yīng)該關(guān)注其這些鮮明的特征并實施以具體合理的激勵方式，才能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作積極性的強(qiáng)化，提升員工工作效率，進(jìn)而給企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)，強(qiáng)化企業(yè)在市場中的地位。參考文獻(xiàn)[1]MawoliMA.ComparativeAnalysisofEmployeesCommitmentinOldandNewGenerationBanksinIlorinMetropolis.2021.[2]BadriS,RamosHM.WorkPassionandPsychologicalWellbeingamongMillennialEmployeesinMalaysia:TheModeratingRoleofPersonality.2020.[3]IsrafilovN,BorisovaO,KartashovaO,etal.MotivationandEmployeeEffectivenessinOnlineLearningEnvironments:LeadershipStrategiesofNewGenerationandEmotionalIntellect[J].InternationalJournalofEmergingTech