公共部門人力資本管理問題及建議對(duì)策摘要作為1980年代以后出現(xiàn)在歐美的一種新型管理理論和模式，新公共管理也是當(dāng)前備受關(guān)注的公共管理改革的主要觀點(diǎn)之一。公共管理新理論吸收了當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的理論基礎(chǔ)，并認(rèn)為政府和其他公共部門應(yīng)該學(xué)習(xí)公司和營利部門的成功管理實(shí)踐，新公共管理理論重視公共管理部門人力資源在使用、工資等人力資源管理上，應(yīng)用更靈活有效的管理模式來管理人力資源。本文以公共管理新理論為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)行國家公共管理單位的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行考察，并提出進(jìn)一步完善公共部門人力資源管理的建議，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)企業(yè)人力的管理系統(tǒng)。它不僅有一定的理論基礎(chǔ)，而且有可行性。關(guān)鍵字：公共部門；人力資源；管理目錄TOC\o"1-3"\h\u20612一、緒論 113703二、公共部門人力資本管理現(xiàn)狀 117369三、當(dāng)前我國公共部門人力資源管理存在的問題 224703（一）管理制度建設(shè)落后問題 229867（二）公共部門人力資源管理方法與手段問題 330463（三）薪酬和激勵(lì)制度方面問題 331724三、我國公共部門人力資源管理模式對(duì)策 412311（一）實(shí)行城鎮(zhèn)統(tǒng)一的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 422193（二）加強(qiáng)信息化建設(shè)改進(jìn)人力資源管理方法 413767（三）健全和完善人力資源管理制度 52887四、結(jié)語 626133參考文獻(xiàn) 6一、緒論如何管理公共部門的人力資源是當(dāng)前國家行政管理中亟待解決的問題之一。公共部門需要強(qiáng)化服務(wù)型政府結(jié)構(gòu)，實(shí)施科學(xué)的人力資源，以適應(yīng)服務(wù)型政府的體戰(zhàn)略需求。在我國，人力資源管理目前正在開始發(fā)展期間，以改善公共部門管理能力，在此期間，根據(jù)我國的國情，使用國外經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理方法，推動(dòng)公共部門的人力資源改革。因此，應(yīng)將公共管理作為理論依據(jù)，借鑒發(fā)達(dá)國家行政改革的成果和經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)糾正，解決當(dāng)前行政改革面臨的挑戰(zhàn)。加強(qiáng)我國人力資源改革，改善行政管理。對(duì)公共人力資源管理模式的研究表明，當(dāng)前國家公共人力資源管理存在的問題，對(duì)人力資源管理模式的科學(xué)規(guī)劃是科學(xué)有效發(fā)展的有利條件，改進(jìn)公共部門和政府的工作，以建設(shè)務(wù)實(shí)和強(qiáng)大的政府，以及加強(qiáng)政府工作人員的興趣和創(chuàng)造力。二、公共部門人力資本管理現(xiàn)狀公共組織人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容主要涉及選、育、用、留四個(gè)方面，具體來說有如下幾個(gè)方面：1.制定公共組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃公共組織會(huì)制定一個(gè)長遠(yuǎn)的最終目標(biāo)，但是會(huì)更具自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)和調(diào)整，調(diào)整在發(fā)展過程當(dāng)中對(duì)于人力資源的需求，并且及時(shí)對(duì)人力資源的數(shù)量和類型進(jìn)行調(diào)整。2.工作分析在工作的開展和實(shí)施過程當(dāng)中，會(huì)有相對(duì)固定的操作程序，并且會(huì)有相對(duì)應(yīng)的工作情況檢查程序，針對(duì)不同性質(zhì)和內(nèi)容的工作，編寫各自的職務(wù)說明。3.招聘和選拔目前最為廣泛的人力資源的擴(kuò)張是通過招募的形式進(jìn)行的，為特定的職位去社會(huì)上招募適應(yīng)相應(yīng)崗位的人才，這個(gè)過程對(duì)于公共組織人力資源管理來說非常重要。4.培訓(xùn)與開發(fā)通過招聘來滿足組織對(duì)于人力資源的需求，接下來是對(duì)于所選中人才的培訓(xùn)，提升他們對(duì)于自身即將勝任的工作的業(yè)務(wù)水平，并且需要提升其文化知識(shí)。不僅如此，對(duì)于個(gè)人的思想品德要求也是需要的，不僅需要提升其技術(shù)，還要有較高的職業(yè)道德素養(yǎng)，并且根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)制備詳盡的職業(yè)規(guī)劃。5.績效考評(píng)與激勵(lì)根據(jù)科學(xué)的考核指標(biāo)對(duì)組織成員的工作表現(xiàn)和工作效果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，及時(shí)進(jìn)行信息反饋，并通過適當(dāng)?shù)募?lì)手段，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高成員的工作績效。6.工資保險(xiǎn)和福利針對(duì)人力資源的個(gè)人能力，制定相應(yīng)的薪資，根據(jù)其對(duì)于工作的完成情況進(jìn)行績效的考核，不僅如此，還需要根據(jù)法律規(guī)定給員工繳納五險(xiǎn)，以及額外給予一些公司福利和補(bǔ)貼。7.安全與保障不斷提升員工所處的工作環(huán)境狀況，是保障員工健康的關(guān)鍵，并且需要具有完善的制度支撐來維護(hù)員工的合法權(quán)益。三、當(dāng)前我國公共部門人力資源管理存在的問題（一）管理制度建設(shè)落后問題我國長期以來使用的管理方法：是在民主革命時(shí)期，以解放區(qū)干部制度和人民軍隊(duì)為基礎(chǔ)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)的。管理方法嚴(yán)格，其中有很大的局限性：一是管理過程重物輕人。其次，管理活動(dòng)仍然有限。當(dāng)事情需要解決時(shí)尋找人解決，人才檢測(cè)就更弱了：第三，把人當(dāng)成共同財(cái)產(chǎn)，只有擁有，沒有尊重，更何況不發(fā)展人才、懶惰人才、壓制人才的現(xiàn)象。人才流失嚴(yán)重；第四，管理過程強(qiáng)調(diào)個(gè)人聽從、遵守規(guī)則以及拒絕個(gè)人需求的政策強(qiáng)烈影響。第五，不關(guān)心人力資源管理的地位和作用，不把它當(dāng)成一種管理工具，不看效益直接影響，不關(guān)心人力資源管理的研究和創(chuàng)新。管理理念難以更新、管理方法和技術(shù)簡單易懂、管理流程頻繁中斷、管理制度有限等現(xiàn)象。有限的人員管理方式阻礙了人才的發(fā)展，個(gè)人的自主性和獨(dú)立性被嚴(yán)重扭曲和抑制，人力資源管理過程中因資金不足而出現(xiàn)困難。同時(shí)，公務(wù)員制度還不能滿足當(dāng)前信息化社會(huì)的需求。作為我國公共部門最能激勵(lì)的措施：工資和晉升，都是以績效考核為前提條件，大大減低了薪酬和晉升對(duì)人員的激勵(lì)。由于晉升規(guī)范、嚴(yán)格化，激勵(lì)效果不明顯。其中受到儒家文化的熏陶，日常生活以培養(yǎng)人際關(guān)系為中心，公共部門競(jìng)爭和招人制度不完善，沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，競(jìng)爭是非法的、制度化的。盡管對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行了大量研究，但在宏觀和整體層面進(jìn)行了大量研究，特別是關(guān)于我們?yōu)槭裁匆渴鹑肆Y源的研究。其根本性是什么：在公共部門。對(duì)人力資源管理的概念和原理進(jìn)行了大量的研究，但對(duì)人力資源管理最重要的主要方面：主要研究方法論進(jìn)行詳細(xì)研究卻沒有理論意義，主要是定性方法，缺乏客觀的理論研究和研究成果。只有少數(shù)科學(xué)家提供證據(jù)和模型，論證的客觀性有待提高。可以看出，我國公共部門的人力資源管理實(shí)際上是一個(gè)被學(xué)術(shù)界和公共部門忽視的研究領(lǐng)域。研究人員忽視了公共部門的內(nèi)部監(jiān)管和合理化，淡化了設(shè)施內(nèi)部員工的責(zé)任，并研究了外部政府對(duì)問責(zé)制的監(jiān)督，研究公共部門對(duì)社會(huì)和社會(huì)的責(zé)任。這無疑是有缺陷的人文主義觀念的缺陷之一。公務(wù)員作為一種特殊的職業(yè)，也必須受到重視和尊重。堅(jiān)持向公共部門以人為本原則，就是堅(jiān)持尊重公務(wù)員的原則，尊重他們，重視他們，并給他們一個(gè)發(fā)展自己的平臺(tái)。如果長期忽視干部發(fā)展，所謂人文理念的落實(shí)就會(huì)變成空談。因此，忽視政府人力資源管理研究，必然會(huì)導(dǎo)致像我這樣一個(gè)人的觀念根深蒂固的社會(huì)主義國家的人才短缺。（二）公共部門人力資源管理方法與手段問題員工素質(zhì)、服務(wù)精神和服務(wù)意識(shí)對(duì)公共部門的效率至關(guān)重要。由于公共部門晉升時(shí)間緩慢以及一些公共部門晉升系統(tǒng)的不確定性，公共部門往往無法吸引到最優(yōu)秀的招聘技能，而這直接導(dǎo)致了員工相對(duì)較弱。公共部門的質(zhì)量偏低。公共機(jī)構(gòu)和其他公共雇員的未來發(fā)展相當(dāng)有限，他們與其他公司區(qū)別很明顯：效率低，不積極。同時(shí)受到人際關(guān)系的影響，也出現(xiàn)了很多“人員和崗位不符”的問題。然而，由于某些稱為關(guān)系的力量，沒有有效處理。很多辦公室不需要這類人，人員過于浮躁，隨意發(fā)號(hào)施令，大大降低了辦事效率。由于有固定的就業(yè)和穩(wěn)定的收入，公共單位一直被人認(rèn)為是一個(gè)“鐵飯碗”，總體上幾乎沒有意識(shí)到工作態(tài)度和服務(wù)意識(shí)。在工作中，該部門部分員工服務(wù)態(tài)度差和沒有服務(wù)意識(shí)，使公眾對(duì)公共部門績效的滿意度和期望大大下降。公共部門除了處理一些常規(guī)性的事務(wù)以外,還需要承擔(dān)起處理突發(fā)事件的任務(wù)。突發(fā)事件其成因復(fù)雜、目標(biāo)明確、后果嚴(yán)重，觸發(fā)因素眾多。情感溝通，一貫引人注目，對(duì)相關(guān)問題敏感，有策略且非常難以解決，,所以處理起來難度比較大，缺乏經(jīng)驗(yàn)，缺乏遠(yuǎn)見，準(zhǔn)備不足等等因素會(huì)使得處理效率低下,辦事效果令群眾不滿意。（三）薪酬和激勵(lì)制度方面問題在我國公共資金管理的過程中，在實(shí)踐中，決策權(quán)掌握在公共管理工作人員身上，繞開了一大批人廣大群眾。與公務(wù)員工資相關(guān)的預(yù)算支出審查沒有得到應(yīng)有的重視，薪酬制度的好處沒有明確，公眾缺乏獨(dú)立和參與的權(quán)利。以我國公共部門的工資水平來看，基本上可以按工作級(jí)別來細(xì)分。職位越高，薪水越高。而獲得更高薪水的唯一方法就是往上爬。這導(dǎo)致公共部門的領(lǐng)導(dǎo)地位提到不該出現(xiàn)的高度。員工可能無法獲得足夠的職業(yè)發(fā)展，并且可能不能滿足公共部門工作分類的管理要求。由于部門監(jiān)督力度低，制度外幫人辦事報(bào)酬高，容易出現(xiàn)腐敗，權(quán)力成為謀取私利的工具。官員總是把檢查員稱為“假想敵”。因此，工資調(diào)查的有效性不令人滿意，無法讓公共部門科學(xué)決策工資。根據(jù)這種觀點(diǎn)，對(duì)工資影響的主要原因是行政干預(yù)帶來的負(fù)面后果，包括工資調(diào)查的無效性和不規(guī)則的工資結(jié)構(gòu)。競(jìng)爭和激勵(lì)是相互關(guān)聯(lián)的。新的公共行政機(jī)構(gòu)提倡將私營部門的競(jìng)爭制度應(yīng)用于公共人力資源管理，以提高公共部門人力資源管理的效率。但是，我國公共部門的人力資源管理制度和激勵(lì)制度的競(jìng)爭并不完善，官僚主義是我國公共部門人力資源管理制度不完全競(jìng)爭和激勵(lì)制度的歷史成因，無法提供足夠的激勵(lì)措施來激勵(lì)成員有效地履行職責(zé)是導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力和競(jìng)爭的主要原因。三、我國公共部門人力資源管理模式對(duì)策（一）實(shí)行城鎮(zhèn)統(tǒng)一的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度以人為本的管理理念并不新鮮。中共十六屆三中全會(huì)《決定》明確提出“堅(jiān)持以人為本”作為國家重要治國舉揩。然而，在公共管理中，傳統(tǒng)的保守管理模式是基于管理和管理理念的。在當(dāng)前社會(huì)治理政策背景下，基于公共行政新理論提高公共部門人員治理能力，有必要對(duì)治理理念進(jìn)行重新審視和重塑。重塑以人為本的管理理念，不僅消除了公共人力資源管理嚴(yán)格的形式標(biāo)準(zhǔn)和官僚思維和管理邏輯。最重要的是，轉(zhuǎn)變公共部門以人為本的治理理念，需要營造有利于公共部門人力資源開發(fā)的科學(xué)化、合理化環(huán)境，這需要注重公共部門人才創(chuàng)造性和潛能的發(fā)掘，需要形成有利于公共部門人力資源發(fā)展的管理和監(jiān)督、培訓(xùn)體制。在公共部門人員管理理念中堅(jiān)持“以人為本”，必須將當(dāng)今社會(huì)成功的領(lǐng)導(dǎo)理念與領(lǐng)導(dǎo)理念相結(jié)合。隨著當(dāng)今社會(huì)信息化，在商業(yè)中技術(shù)、計(jì)算機(jī)化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)重要性占比越來越大，這代表著需要新的管理要素、管理目標(biāo)和管理方法正日益成為企業(yè)管理的新途徑。例如，當(dāng)前企業(yè)管理的重點(diǎn)已經(jīng)從監(jiān)督管理轉(zhuǎn)向具體激勵(lì)管理。公司部門的可持續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源管理也可以作為公共部門人力管理的借鑒方法。管理理念已從“以公司內(nèi)部市場(chǎng)開發(fā)為主的做法”開始轉(zhuǎn)變，管理的思想和工作正在從“規(guī)范、組織、有組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蚕砉芾怼⒎謾?quán)管理”的管理理念。可作為國家人力資源管理的標(biāo)桿，推動(dòng)國家和市場(chǎng)人力資源開發(fā)，從協(xié)調(diào)條件企業(yè)生產(chǎn)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。重塑公共部門人力資源以人為本的管理理念，從維護(hù)升華與升華、繼承與接受以及連續(xù)性管理的新概念，學(xué)習(xí)復(fù)雜的業(yè)務(wù)管理概念以加強(qiáng)公共部門的人力資源管理通過培養(yǎng)智慧和能力人才，努力為社會(huì)培養(yǎng)有責(zé)任感、有精神、有才能的高素質(zhì)人才。本世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)爆炸的世紀(jì)。只有把科技進(jìn)步作為國家發(fā)展的重心，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國家的卓越發(fā)展。一個(gè)有規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的科技人才團(tuán)是科技進(jìn)步的關(guān)鍵。今天，教育、科學(xué)和文化部高度重視培養(yǎng)具有社會(huì)責(zé)任感、積極性和能力的高素質(zhì)人才，來發(fā)展公共部門從業(yè)人員的能力，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。（二）加強(qiáng)信息化建設(shè)改進(jìn)人力資源管理方法人事信息是人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)，人力資源管理必須建立一個(gè)管理平臺(tái)來處理信息。一是加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，合理增加投資，購置配置適當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)、服務(wù)器等硬件，實(shí)現(xiàn)人力資源管理能力現(xiàn)代化;其次，您需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)電子人力資源數(shù)據(jù)庫，以提供準(zhǔn)確而全面的人員信息。編譯和組織數(shù)據(jù)采集流程，保障數(shù)據(jù)采集內(nèi)容，規(guī)范數(shù)據(jù)采集過程中的標(biāo)準(zhǔn)，做好數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換和存儲(chǔ)，維護(hù)數(shù)據(jù)持久化；三是對(duì)動(dòng)態(tài)管理的及時(shí)信息和人員信息進(jìn)行更新和存儲(chǔ)，以檢查信息的可靠性，更新人員信息和根據(jù)當(dāng)前情況及時(shí)存儲(chǔ)為標(biāo)準(zhǔn);最后，必須整合可用的數(shù)據(jù)，包括與管理內(nèi)容相關(guān)的所有個(gè)人信息，包括管理內(nèi)容所有職工的信息整合，在信息整合過程中要兼顧管理要素之間的有機(jī)銜接與信息聯(lián)通。在與群眾溝通方面，必須選擇正確的溝通方式，達(dá)到行政溝通的目的，增加成功的可能性。由執(zhí)行人的經(jīng)驗(yàn)和判斷選擇最佳的行政溝通方式進(jìn)行溝通。政府對(duì)行政溝通方式有政策可以選擇，另一方面，你必須先了解對(duì)方信息，通過收集的方法，然后選擇合適的溝通方式，以更好地理解和更好地溝通與傳輸有關(guān)的通信目的。尤其是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你需要更加靈活，而不是死板，而是要學(xué)習(xí)如何在工作中實(shí)施不同的行政溝通方式，并在工作過程中進(jìn)行一些總結(jié)，以找到合適的溝通方式，提高員工工作效率，提高管理溝通水平。（三）健全和完善人力資源管理制度通過信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理的思路和方法，可以有效提高公共部門人力資源管理信息化發(fā)展，提高人才管理科學(xué)性，通過對(duì)人才的培養(yǎng)，制定一套符合部門需求的人才培養(yǎng)模式。這是對(duì)管理者的要求，在人力資源開發(fā)過程中，管理者必須將員工視為一種可以開發(fā)、使用和持續(xù)發(fā)展的資源。為個(gè)人、組織和員工提供服務(wù)，對(duì)他們之間的合同關(guān)系建立良好的心態(tài)，從而為組織及其員工創(chuàng)造有利條件。公共部門必須注重培養(yǎng)員工的品格和健康的態(tài)度，努力營造一種凝聚力、有尊嚴(yán)的氛圍。提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)主要依靠對(duì)現(xiàn)有員工的廣泛培訓(xùn)。在考慮員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也可以使用新一代的云技術(shù)，以及在線培訓(xùn)的變化，如在線培訓(xùn)、在線遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、在線培訓(xùn)的使用。采用多平臺(tái)平臺(tái)，開展多樣化培訓(xùn)方式，以滿足不同工作性質(zhì)培訓(xùn)對(duì)象的需要。從教育貢獻(xiàn)的角度來看，黃連市公共部門的人力資源管理工作類型，應(yīng)該設(shè)定不同的目標(biāo)。課程結(jié)束時(shí)將進(jìn)行徹底評(píng)估，以確保學(xué)習(xí)效果。一群有才華的人通?？梢源龠M(jìn)組織的發(fā)展。所說的了解人事和現(xiàn)代技術(shù)知識(shí)的全面人才。的人力資源管理嚴(yán)重缺少業(yè)務(wù)與技術(shù)的全面人才。要改變這種情況，需要從人才培養(yǎng)模式入手，將這兩種人才的發(fā)展融入人才培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)，健全和完善評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)員工技能的獲得，培養(yǎng)屬于自己的人才以及減少對(duì)網(wǎng)絡(luò)公司的依賴程度。建立公務(wù)員工作表現(xiàn)與基本工資、津貼掛鉤的薪酬制度，倡導(dǎo)“多勞多得”的理念。它有助于提高公務(wù)員服務(wù)意識(shí)。工資制度主要由固定工資和能級(jí)工資兩部分組成。工作報(bào)酬主要取決于工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，但評(píng)價(jià)因素包括工作量、工作壓力、項(xiàng)目實(shí)施難度等。能級(jí)工資的評(píng)估因素取決于學(xué)術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力。但由于需要對(duì)工作進(jìn)行定期、定量考核和調(diào)整，崗位變化評(píng)定難度增加，工作量增加。深入了解績效薪酬，減少固定工資體系，提高績效薪酬。如果公務(wù)員的工作和日常表現(xiàn)在非常的好，在同等條件下，績效報(bào)酬應(yīng)該更高。這大大增加了公務(wù)員的積極性，提高了公共部門的效率。四、結(jié)語我國公共部門的人力資源管理不僅與部門、機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)有關(guān)，而且與整個(gè)國家的組織和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)。公共部門是人力資源的代表群體，人力資源在公共部門中的作用更重要。深入剖析公共服務(wù)體系的歷史和內(nèi)涵，整合人力資源管理與中國特色的公共部門。將中國公共部門的人力資源管理問題集中起來，并提出類似的解決方案。我們正在貫徹中國公共部門人力資源理念，對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)估，規(guī)范公共部門的價(jià)值觀發(fā)展。希望本文能為我國人力資源管理工作提供有益的參考。參考文獻(xiàn)：[1]高原.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理探究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2021(31):107-108.[2]崔桂香.公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].質(zhì)量與市場(chǎng),20