心理測評在公司招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀和優(yōu)化建議研究—以A零售公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u7845引言 13758一、心理測評相關(guān)理論 28945（一）心理測評的概念與特點(diǎn) 29215（二）心理測評的內(nèi)容 326242（三）心理測評在人才招聘中的作用 44193二、心理測評在公司招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀分析——以A公司為例 514144（一）公司概況 511036（二）人才招聘現(xiàn)狀 621580（三）心理測評的應(yīng)用問題 720453三、A公司人才招聘中應(yīng)用心理測評的優(yōu)化策略 810063（一）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)測評指標(biāo) 829531（二）確定測評類型，選擇測評工具 1017804（三）綜合測評結(jié)果，做出招聘決策 1325710結(jié)論 1524085參考文獻(xiàn) 17摘要在招聘企業(yè)員工時(shí)，借助于心理測評，對應(yīng)聘者各方面能力和個(gè)性心理特征進(jìn)行了深入細(xì)致的調(diào)查，評價(jià)它是否符合工作崗位，能選拔對企業(yè)最合適的員工。在計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代來臨之際，以網(wǎng)絡(luò)為載體的測評技術(shù)已經(jīng)在人力資源管理工作中得到了廣泛運(yùn)用。但受該項(xiàng)技術(shù)自身局限性等外部因素影響，企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，存在測評準(zhǔn)確度低，經(jīng)測評錄用職工達(dá)不到崗位要求等。因此，需要加強(qiáng)對心理測評工具應(yīng)用于企業(yè)招聘工作的研究，從而提高招聘的效率和成效，達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。通過分析心理測評運(yùn)用于企業(yè)招聘的現(xiàn)狀尋找問題所在，對心理測評工具合理、有效地運(yùn)用，并提出了一些建議與對策，利于企業(yè)人才甄選，增強(qiáng)企業(yè)人才競爭力。關(guān)鍵詞：應(yīng)用；心理測評；企業(yè)招聘引言心理測評是現(xiàn)代企業(yè)招聘人才時(shí)的一大手段，作為科學(xué)測評方法，漸漸為大家所熟知，前期心理測評，源于多應(yīng)用于醫(yī)學(xué)，第二次世界大戰(zhàn)后，其代表人物是西方著名心理學(xué)家麥考爾、桑代克等人，他們認(rèn)為萬物都是可以衡量的，歷經(jīng)數(shù)十年的發(fā)展，時(shí)至今日，在人員招聘方面日益得到了人們的普遍關(guān)注與運(yùn)用，在人才選拔中大量運(yùn)用，到了20世紀(jì)中葉，走向成熟[1]。在國內(nèi)，它始于20世紀(jì)末，人們漸漸地接受心理測評。人力資源管理的核心是解決職位與人之間的動態(tài)匹配關(guān)系[2]?，F(xiàn)代企業(yè)的人才招聘工作，心理測評有助于企業(yè)更好地做到“人崗”契合，利用智力測驗(yàn)、能力測驗(yàn)和其他方法對人們個(gè)性特征進(jìn)行評估，并評估空缺崗位需求，有助于協(xié)助企業(yè)招募、挑選合適人才，被測者各特質(zhì)之測驗(yàn)值可由簡便而有效之方法求得，對工作類型進(jìn)行分析，判斷被測者在招聘崗位上的適宜性，為企業(yè)人崗匹配工作提供了客觀、科學(xué)的依據(jù)，減少企業(yè)后續(xù)訓(xùn)練的及重復(fù)。本論文選取了A公司作為特定的研究對象，嘗試探索招聘環(huán)節(jié)中的心理測評方法，根據(jù)具體用途，從多個(gè)方面系統(tǒng)地評價(jià)應(yīng)聘者，減少人招聘環(huán)節(jié)的主觀因素，構(gòu)建新型招聘體系。有助于A公司高效地利用心理測評這一技術(shù)，為應(yīng)聘者入職后達(dá)到員工和企業(yè)的綜合匹配打好基礎(chǔ)，改善企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使職工之間達(dá)到最佳組合，為確保員工工作一致性和穩(wěn)定性[3]。有助于豐富和深化人才招聘心理測評的研究，以期對企業(yè)人才選聘工作提供強(qiáng)有力參考。一、心理測評相關(guān)理論（一）心理測評的概念與特點(diǎn)心理測評采用某種操作程序，它為人們的心理健康、能力、人格等心理特性與行為規(guī)定了一個(gè)數(shù)量化價(jià)值。它是通過測量人們在社會實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的各種心理現(xiàn)象及其規(guī)律。以測量個(gè)體心理因素水平及個(gè)體心理差異科學(xué)測量方法。心理測量具有客觀性、簡便性、準(zhǔn)確性、全面性和綜合性等優(yōu)點(diǎn)，因而廣泛應(yīng)用于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中各種疾病的診斷、療效評估和治療效果預(yù)測等方面。它的主要特征具體表現(xiàn)如下：第一，心理測評具有間接性?？茖W(xué)只能根據(jù)人的具體活動加以推測，通過測量間接了解人的心理水平與心理特征。第二，心理測評具有客觀性。心理測評是否客觀，也就是測評標(biāo)準(zhǔn)化問題。不管是哪種測量，它的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果都會出現(xiàn)錯(cuò)誤，心理測量自然也不例外。第三，心理測評的相對性。當(dāng)一個(gè)人被心理測評的時(shí)候，不存在絕對、亙古不變的準(zhǔn)則是不存在絕對零點(diǎn)。有些僅僅是行為的連續(xù)序列，只有將自己的表現(xiàn)與他人的表現(xiàn)相對照，才有可能作出評價(jià)。因此，測量是指看每一個(gè)人在這個(gè)序列中所處的地位如何，其高低，優(yōu)劣僅僅是和群體中他人進(jìn)行比較或者所確定的標(biāo)準(zhǔn)。（二）心理測評的內(nèi)容伴隨著時(shí)代的進(jìn)步，心理測量在現(xiàn)代生活中已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用到了各個(gè)領(lǐng)域。它主要有以下幾個(gè)方面：一是普通能力測試。它的考試用來探測個(gè)人的技能或者知識，采用行為分層模式作為評判標(biāo)準(zhǔn)，通過對個(gè)體各方面能力和素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行測量，能預(yù)知某人處于普通、普通情境中，并在特定、連續(xù)的時(shí)期的行為方式和思維方式，因測試內(nèi)容均為標(biāo)準(zhǔn)化試題，所以并非僅適用于某種特殊工作。二是特殊職業(yè)能力的考查。主要測試語言能力、推理、數(shù)學(xué)、想象等，其目的是以個(gè)人工作為對象來衡量和評價(jià)潛能，該系列測驗(yàn)通常被用來預(yù)測特定環(huán)境中人們能否勝任任務(wù)。三是心理運(yùn)動技能的測試。以人格測試和興趣測試為主，主要測評人們的興趣、能力、動機(jī)，其目的是依據(jù)人格理論，從具體幾方面考查測試者人格特征，通過對被測者的行為或者某種反應(yīng)的觀察，分析他們的心理狀況，然后從評測的目的來推斷。（三）心理測評在人才招聘中的作用隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與競爭的日益激烈，企業(yè)更加注重對員工工作績效與心理健康的改善。人才招聘心理測評的主要功能表現(xiàn)為：首先，心理測評可以幫助企業(yè)評定、篩選人才。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人才素質(zhì)與其能力結(jié)構(gòu)之間有著緊密的聯(lián)系，所以在人力資源管理方面，對員工實(shí)施科學(xué)的綜合評價(jià)是十分重要的一環(huán)。所謂甄別評定就是對人才素質(zhì)的優(yōu)劣，層次的辨別與評價(jià)。心理學(xué)把人們的心理品質(zhì)稱為“心理素質(zhì)”或“個(gè)性因素”，它是由一定的心理因素組成的一種特殊的綜合能力。它可從一個(gè)人的人格、能力傾向、心理健康、創(chuàng)造力、智力及其他各方面全面描述個(gè)體，解釋個(gè)人的行為與心理特性。在此基礎(chǔ)上通過測量指標(biāo)之間的對比分析來研究個(gè)人與組織環(huán)境中的相互關(guān)系。其次，心理測評能夠?qū)T工將來走上工作崗位的成長進(jìn)行預(yù)測。在招聘人才的過程中，企業(yè)通過心理測評，測量與評價(jià)被錄用人的技能、個(gè)性和綜合素質(zhì)，能有效地對個(gè)人今后工作開展情況進(jìn)行決策，最大限度地發(fā)揮個(gè)人力量，心理測評能夠識別出個(gè)體之間存在的差異，并據(jù)此預(yù)測未來不同個(gè)體活動可能存在的差異，或者猜測一個(gè)人將來在某方面取得成功的概率。最后，心理測評幫助企業(yè)達(dá)到“人職匹配”的目標(biāo)。企業(yè)通過開展心理測試工作來了解和掌握雇員在工作中可能出現(xiàn)的問題和潛在危險(xiǎn)，從而為人力資源管理提供有效依據(jù)。不同崗位人才需求千差萬別，員工心理測評，能夠有的放矢地篩選出哪些具備職位要求的關(guān)鍵人格特征的個(gè)人，能夠做到全面、科學(xué)、定量化、客觀的選賢任能。心理測評能夠預(yù)測一個(gè)人是否適合進(jìn)行某一項(xiàng)活動，繼而提高人才選拔的準(zhǔn)確性與效率。通過心理測評，可認(rèn)識到個(gè)人的人格、能力及其他心理特征，從而有利于因材施教，或者人盡其才。二、心理測評在公司招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀分析——以A公司為例（一）公司概況2010年，A公司正式落戶永州，公司總部設(shè)在長沙，憑借總部集團(tuán)（全國著名的零售行業(yè)集團(tuán)）雄厚的實(shí)力和優(yōu)質(zhì)的口碑，在線下零售行業(yè)已經(jīng)是一個(gè)比較領(lǐng)先的平臺，現(xiàn)有商業(yè)、置業(yè)兩大產(chǎn)業(yè)，涵蓋百貨、電器、超市、金融服務(wù)等多業(yè)態(tài)發(fā)展。與此同時(shí)，各縣城也紛紛建立了分店，銷售團(tuán)隊(duì)的組建與管理，大力發(fā)展零售服務(wù)業(yè)。截止到2020年7月份，A公司集團(tuán)全國多業(yè)態(tài)門店超過300家，年銷售額突破200億元，提供就業(yè)崗位6萬余個(gè)，使我國就業(yè)壓力有所減輕，制定了2021年1000億元的銷售目標(biāo)。2008年6月19日，旗下?lián)碛胁讲礁呱虡I(yè)連鎖股份有限公司。截至2021年初，A公司共有員工89名人，其中有60名基層員工，28名中層管理者以及1名總經(jīng)理。A公司在最近幾年得到了快速的發(fā)展，在職工急劇膨脹的今天，A企業(yè)的年?duì)I業(yè)額也在不斷上升，但是，A公司員工規(guī)模漸漸趕不上企業(yè)發(fā)展。如何對員工隊(duì)伍進(jìn)行有效的管理與控制，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)急需解決的難題之一。A企業(yè)的具體組織結(jié)構(gòu)框架列于表3-1。圖3-1A公司的組織結(jié)構(gòu)框架（二）人才招聘現(xiàn)狀A(yù)公司各部門建立了完善的公司治理結(jié)構(gòu)，各部門之間分工明確。但在具體的招聘實(shí)施中，人事需求部以及總部人力資源團(tuán)隊(duì)都會直接或者間接地參與到招聘中來，這些人還會構(gòu)成A公司招聘隊(duì)伍。人事行政部由公司招聘直接負(fù)責(zé)，人事需求部為公司招聘參事，集團(tuán)總部人力資源部為企業(yè)招聘工作提供業(yè)務(wù)支持及工作指導(dǎo)。A企業(yè)由于業(yè)務(wù)增長而需增加新的崗位，或者由于員工離職而需再次聘用，用人部門將填妥招聘申請表，交給他們的部門總監(jiān)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)核準(zhǔn)，連同崗位說明書交人力資源部門進(jìn)行招聘，人力資源部門采取多種渠道進(jìn)行用人，初試全部測評工作由人力資源部負(fù)責(zé)，測評方法有筆試、面試、履歷分析法。初試重點(diǎn)考查某些崗位所需的一般素質(zhì)，如心理成熟度。表3-2為A公司2017年-2021年員工招聘計(jì)劃具體招聘現(xiàn)狀。表3-22017年-2021年員工招聘計(jì)劃年份職能人員管理人員專業(yè)技能人員合計(jì)20172018201920205533244631356413313202134310在這些職能人員中，主要是財(cái)務(wù)、行政、人事方面的工作人員；管理人員主要涵蓋營運(yùn)線上的基本管理職位；專業(yè)技術(shù)人員，主要是指生產(chǎn)部門中有專業(yè)技術(shù)者。（三）心理測評的應(yīng)用問題A公司目前依托外部招聘等各種渠道所進(jìn)行的招聘，能夠從某種程度上滿足自身的用人需求。但是，從招聘的實(shí)際流程和用人部門的反饋看，其招聘心理測評中的問題主要有以下幾各方面：首先，心理測評的準(zhǔn)確度不盡人意。一些應(yīng)聘者在測評結(jié)果中表現(xiàn)出來的高效溝通，較強(qiáng)的主觀能動性等，在其開展業(yè)務(wù)時(shí)，正視客戶質(zhì)疑，卻無法做出有效解答與協(xié)調(diào)。其次，心理測評方案沒有按照崗位要求進(jìn)行。在對A企業(yè)人才招聘心理測評時(shí)，心理測評有簡單化傾向，內(nèi)容趨向狹隘化，定位趨向隨意化。A公司測評對象僅限于某一方面，不可能面面俱到地從崗、企業(yè)兩種視角匹配性考評。與此同時(shí)，A企業(yè)在進(jìn)行招聘測評，未對特定職位提出特定測評方案，一套測評方案覆蓋企業(yè)內(nèi)部全部人才招聘工作，致使招聘全過程，主觀意識中判斷力提高，致使測評結(jié)果脫離了科學(xué)的軌道，最后很難正確地抓住人才。三是測評流程不科學(xué)、不規(guī)范。A公司人才招聘測評雖然存在一些心理測評問題，但是測評時(shí)并沒有針對測評流程設(shè)計(jì)出特殊方案，執(zhí)行過程不嚴(yán)謹(jǐn)，在大多數(shù)情況下，只有人力資源管理部門才能做到，不重視心理測評的招聘過程運(yùn)用，未全面考慮，最后不能形成一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，造成測評結(jié)果的偏離。三、A公司人才招聘中應(yīng)用心理測評的優(yōu)化策略（一）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)測評指標(biāo)在人才招聘過程中，招聘標(biāo)準(zhǔn)首當(dāng)其沖，又是決定心理測評各因素的基礎(chǔ)。分析和調(diào)查專業(yè)技術(shù)人員、職能人員等職務(wù)。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實(shí)際和相關(guān)理論建立了職位分類體系。以A公司的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、職能人員、三類崗位職責(zé)內(nèi)容為基礎(chǔ)，確定三大類崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為招聘標(biāo)準(zhǔn)。通過調(diào)研了解三類人員的特點(diǎn)與需求，并針對各類不同職位提出具體招聘目標(biāo)。職能人員需要強(qiáng)大的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理能力；專業(yè)技能人員要有良好的學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技巧運(yùn)用自如、自主完成生產(chǎn)，服從管理。在考核中，對員工的各項(xiàng)工作進(jìn)行全面打分，并根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核辦法。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。表4-1A公司職能人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)要求職位分類素質(zhì)要求職能人員執(zhí)行力強(qiáng)溝通交流及表達(dá)客戶意識強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力管理人員熟悉產(chǎn)品基礎(chǔ)團(tuán)隊(duì)管理能力抗壓能力強(qiáng)零售領(lǐng)域基本概念專業(yè)技能人員學(xué)習(xí)能力專業(yè)技巧操作熟練獨(dú)立完成制作服從管理針對不同職位的素質(zhì)要求，對每個(gè)職位心理測評確定了測評指標(biāo)。依據(jù)職位分析和職業(yè)勝任力模型確定各類人員的測評要素及權(quán)重，并運(yùn)用模糊綜合評判法進(jìn)行量化處理。專業(yè)技能人員的測評指標(biāo)包括專業(yè)知識、工作態(tài)度等，參見下表4-2：表4-2A公司職能人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的心理測評指標(biāo)職位測評指標(biāo)職能人員管理人員決策、主動、溝通、協(xié)調(diào)、人際關(guān)系決策、學(xué)習(xí)能力、行為規(guī)范、溝通、細(xì)節(jié)專業(yè)技能人員專業(yè)技能、經(jīng)歷資質(zhì)、專業(yè)知識、工作態(tài)度（二）確定測評類型，選擇測評工具在選擇測評方法時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持如下原則：一是有效性，也就是測評技術(shù)要能區(qū)別被測對象，并將其作為評判的必要支持。這就要求在選取測評方法時(shí)要考慮到被測對象本身存在著個(gè)體差異，同時(shí)還要考慮測評人員對該群體的了解程度以及他們之間存在的差異性，這樣才能保證所選測評方法具有科學(xué)性和適用性。二是公平性，也就是在選用不同測評技術(shù)時(shí)，應(yīng)充分考慮到被測對象的真實(shí)情況，以防由于測評者主觀因素的不同而對受測者造成結(jié)果的不公，主要體現(xiàn)在測評程序方面、量化程度及其他公平性。因此在進(jìn)行測評前應(yīng)對被測者有一個(gè)準(zhǔn)確全面的了解，這樣才能保證所選測評技術(shù)能最大限度地滿足被測人員對信息的需求。三是匹配性，也就是測評技術(shù)具體的選擇一定要和測評目的，測評崗位相聯(lián)系、測評內(nèi)容一致，此外，測評技術(shù)的選擇也要全面考慮經(jīng)濟(jì)性、靈活性等因素。不同測評類型，適合對不同品質(zhì)進(jìn)行測量。職業(yè)能力測試的重點(diǎn)是衡量被試的創(chuàng)造與創(chuàng)新能力、道德修養(yǎng)能力，時(shí)間能力；智力測評的重點(diǎn)是測量被測對象的觀察能力、思維能力以及記憶能力。見下表。表4-3A公司測評類型的測評素質(zhì)測評類型測評素質(zhì)人格測評職業(yè)能力測評需要與動機(jī)、價(jià)值觀、判斷力、興趣道德修養(yǎng)能力、時(shí)間能力、創(chuàng)造、創(chuàng)新能力智力測評思維能力、記憶能力、觀察能力對A公司3類員工招聘進(jìn)行心理測評，各項(xiàng)指標(biāo)均可采用職業(yè)能力測評、智力測評、人格測評得出。確定測評類型，然后對具體所用測評工具進(jìn)行篩選。人格測評工具的選擇。根據(jù)每個(gè)選項(xiàng)的重要性程度和各分量表的分分值高低來決定是否被選作測評項(xiàng)目，并將測試結(jié)果與相應(yīng)等級對應(yīng)起來，從而得到一個(gè)完整而科學(xué)的人格特征量。測驗(yàn)表用了科學(xué)試驗(yàn)法、因素分析統(tǒng)計(jì)法和系統(tǒng)分析法，經(jīng)二三十年研究，建立起十六種相互獨(dú)立人格特質(zhì)因素測驗(yàn)量表，每道試題都有3個(gè)備選答案。在人格測評方面，采用16PF人格測量配對。智力測評工具的選用。本文主要運(yùn)用斯坦福-比奈智力量表。職業(yè)能力測評工具的選擇。職業(yè)興趣量表是用來衡量人們職業(yè)選擇中價(jià)值傾向的量表，其中最具有代表性的就是霍蘭德專業(yè)興趣量表?；籼m德在其學(xué)說中提出，人們的職業(yè)行為表現(xiàn)，是自身人格特征與所處職業(yè)環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，個(gè)體通常去挑選那些易于滿足個(gè)體需求的、發(fā)揮職業(yè)特性等工作環(huán)境。不同崗位類型測評指標(biāo)不一，結(jié)合3個(gè)測評量表對各個(gè)崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)與層次進(jìn)行測評。主要選取16PF人格測評、斯坦福-比奈智力量表、職業(yè)興趣量表三種測評方法分別對職能人員、管理人員、專業(yè)技能人員進(jìn)行測評，其中職能人員招聘測評主要利用三種方法測評其決策、主動、溝通、人際關(guān)系、協(xié)調(diào)等指標(biāo)，管理人員主要用三種方法測評其學(xué)習(xí)能力、行為規(guī)范、細(xì)節(jié)等指標(biāo)，專業(yè)技術(shù)人員主要用三種方法測評其專業(yè)技能、專業(yè)知識、經(jīng)歷資質(zhì)、工作態(tài)度等指標(biāo)具體測評方法及測評指標(biāo)如下表如下表4-4A公司各職位心理測評方法選擇。表4-4A公司各職位心理測評方法選擇職位分類測評指標(biāo)測評方法16PF人格測評斯坦福-比奈智力量表職業(yè)興趣量表職能人員決策√√√主動√√溝通√人際關(guān)系√√協(xié)調(diào)√√管理人員學(xué)習(xí)能力√√行為規(guī)范√√細(xì)節(jié)√√專業(yè)技能人員專業(yè)技能√專業(yè)知識√經(jīng)歷資質(zhì)√工作態(tài)度√√√（三）綜合測評結(jié)果，做出招聘決策A企業(yè)通過各種測評方法進(jìn)行互相驗(yàn)證，進(jìn)而增加了判斷精度。A公司通過外部推薦和網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，共收到168份簡歷，最后篩選出人員達(dá)到應(yīng)聘要求的考生，并對其進(jìn)行測量，通過最終綜合測評結(jié)果來看，再通過人才測評小組進(jìn)行加權(quán)平均，統(tǒng)計(jì)名考生綜合評分，再依據(jù)所得測評得分，進(jìn)行最終招聘決策。本次人才招聘分為管理人員、職能人員、專業(yè)技術(shù)人員3個(gè)職位，單獨(dú)開展工作。在此以A公司的職能人員招聘為例，招聘過程參見圖4-5。4-5A公司職能人員具體測評流程表4-6A公司職能人員16PF人格測評候選人的得分情況職位分類測評指標(biāo)候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4332主動3543溝通4555人際關(guān)系5253綜合平均得分4.003.754.253.25表4-7A公司職能人員斯坦?！饶沃橇α勘砗蜻x人的得分情況職位分類測評指標(biāo)候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4432主動3543溝通4455協(xié)調(diào)4534綜合平均得分3.754.253.753.50表4-8A公司職能人員職業(yè)興趣表候選人的得分情況職位分類測評指標(biāo)候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4432協(xié)調(diào)4554綜合平均得分4.004.504.003.00從4-6、4-7、4-8中可以看出A公司職能人員候選人的得分情況，可見與招聘的標(biāo)準(zhǔn)，由此可見，候選人2綜合得分為4.17分，候選人3綜合得分為4.00分，候選人1的綜合得分為3.92分，候選人4綜合得分為3.25分，所以按分?jǐn)?shù)由高到低依次為候選