人員管理制度相關(guān)試題（附答案）一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.某企業(yè)在招聘技術(shù)崗位時，要求應聘者必須具備3年以上同類項目經(jīng)驗，且能夠獨立完成系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計。這一要求體現(xiàn)了人員管理制度中的哪項核心原則？A.公平競爭原則B.人崗匹配原則C.成本控制原則D.德才兼?zhèn)湓瓌t2.以下關(guān)于新員工入職培訓的表述中，不符合《勞動合同法》及企業(yè)常規(guī)制度的是：A.培訓內(nèi)容包含企業(yè)文化、崗位操作規(guī)范、安全規(guī)程B.培訓期間企業(yè)需按不低于當?shù)刈畹凸べY標準支付報酬C.若企業(yè)為培訓支付了專項費用，可與員工約定服務期及違約金D.試用期內(nèi)未通過培訓考核的員工，企業(yè)可直接解除勞動合同且無需補償3.某公司采用KPI（關(guān)鍵績效指標）與360度評估結(jié)合的考核方式，其中“客戶滿意度≥90%”屬于：A.定性指標B.定量指標C.行為指標D.能力指標4.關(guān)于考勤管理制度，以下操作符合規(guī)定的是：A.員工當月累計遲到3次（每次10分鐘），企業(yè)按“曠工1天”處理并扣除全勤獎B.員工因突發(fā)疾病無法提前請假，當天通過微信向直屬領(lǐng)導報備，次日補交醫(yī)院證明C.企業(yè)規(guī)定員工每月調(diào)休不得超過2天，未調(diào)休的加班時間按1:1折算為下一年度假期D.哺乳期女員工申請每天提前1小時下班哺乳，企業(yè)以“考勤制度無特殊規(guī)定”為由拒絕5.某銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)為“基本工資（40%）+績效工資（30%）+銷售提成（30%）”，其中績效工資的發(fā)放依據(jù)是：A.員工月度出勤天數(shù)B.部門整體業(yè)績完成率C.個人銷售目標達成率D.客戶投訴次數(shù)6.企業(yè)在制定《員工手冊》時，未履行以下哪項程序會導致制度無效？A.經(jīng)工會或職工代表大會討論B.由總經(jīng)理簽字確認C.在企業(yè)內(nèi)部公告欄公示D.組織員工進行制度培訓并簽字確認7.以下關(guān)于試用期管理的表述中，正確的是：A.勞動合同期限1年，試用期可約定為3個月B.試用期內(nèi)員工提出離職，需提前30日書面通知企業(yè)C.企業(yè)需在試用期內(nèi)對員工進行考核，明確不符合錄用條件的標準D.試用期工資可低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于約定工資的80%8.某員工因家庭原因申請停薪留職，企業(yè)應重點審核的內(nèi)容是：A.員工過往績效表現(xiàn)B.停薪留職期限（最長不超過12個月）C.員工是否愿意放棄社保繳納D.部門工作是否可由其他員工臨時承接9.企業(yè)核心技術(shù)崗位員工離職時，人力資源部門未履行以下哪項程序可能引發(fā)法律風險？A.要求員工歸還企業(yè)配備的筆記本電腦B.與員工簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》但未約定經(jīng)濟補償C.在離職證明中注明“因嚴重違反公司制度解除勞動關(guān)系”D.在員工離職后15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)10.關(guān)于晉升管理制度，以下做法合理的是：A.技術(shù)崗位晉升僅考察專業(yè)能力，管理崗位晉升僅考察管理能力B.晉升公示期為3個工作日，公示期內(nèi)收到匿名舉報后終止晉升流程C.設(shè)定“晉升必須在本崗位任職滿2年”的硬性條件D.對晉升員工進行任前培訓，內(nèi)容包括新崗位權(quán)責、團隊管理技巧二、判斷題（每題1分，共10分。正確填“√”，錯誤填“×”）1.企業(yè)在招聘時可根據(jù)崗位需求，將“男性”“本地戶籍”作為優(yōu)先條件，但不得明確限制。（）2.培訓需求分析應同時考慮組織發(fā)展需求、崗位能力需求和員工個人發(fā)展需求。（）3.績效考核結(jié)果僅用于薪酬調(diào)整，不得作為培訓需求分析或晉升的依據(jù)。（）4.員工因工負傷治療期間，企業(yè)可按病假標準發(fā)放工資。（）5.考勤記錄需由員工本人簽字確認，否則不得作為違紀處理的依據(jù)。（）6.企業(yè)與員工約定“年終獎僅發(fā)放給在職員工”，若員工12月31日離職則無權(quán)獲得。（）7.試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工提供虛假學歷證明，企業(yè)可立即解除勞動合同且無需支付補償。（）8.員工提出離職后，企業(yè)可要求其在30天通知期內(nèi)停止接觸客戶及核心資料。（）9.企業(yè)制定的降薪制度只需經(jīng)管理層審批，無需征求員工意見。（）10.離職面談應重點了解員工離職真實原因，而非強行挽留。（）三、簡答題（每題6分，共30分）1.簡述招聘需求分析的主要步驟及關(guān)鍵輸出成果。2.列舉培訓效果評估的4種常用方法，并說明其適用階段。3.績效考核中“強制分布法”的優(yōu)缺點分別是什么？企業(yè)應如何規(guī)避其缺陷？4.薪酬管理制度設(shè)計需遵循的5項基本原則是什么？請簡要解釋。5.簡述員工離職管理的關(guān)鍵流程及各環(huán)節(jié)的核心操作要點。四、案例分析題（每題10分，共40分）案例1：某制造企業(yè)2023年新入職的技術(shù)員工小王，試用期3個月。試用期滿前1周，部門主管反饋小王“技術(shù)操作不熟練，無法獨立完成崗位基本任務”，人力資源部隨即以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同。小王認為企業(yè)未在試用期內(nèi)對其進行培訓，且未明確告知“錄用條件”，要求企業(yè)支付賠償金。問題：企業(yè)的解除行為是否合法？請結(jié)合《勞動合同法》及人員管理制度要點說明理由。案例2：某互聯(lián)網(wǎng)公司實行“996”工作制（早9點晚9點，每周6天），但未與員工協(xié)商一致，也未依法支付加班費。2023年10月，員工小張因長期加班導致健康惡化，向企業(yè)提出補發(fā)加班費并調(diào)整工作時間，企業(yè)以“行業(yè)慣例”“勞動合同約定服從工作安排”為由拒絕。小張遂向勞動監(jiān)察部門投訴。問題：企業(yè)的“996”制度存在哪些違法點？員工可通過哪些途徑維護權(quán)益？案例3：某零售企業(yè)2023年績效考核方案規(guī)定：“銷售崗位員工季度業(yè)績未達目標的60%，視為不勝任工作，企業(yè)可調(diào)整崗位或降薪；連續(xù)2個季度未達目標的60%，企業(yè)可解除勞動合同?！眴T工小李第一季度業(yè)績?yōu)槟繕说?8%，企業(yè)將其從A門店調(diào)至B門店（工作地點更遠，薪資不變）；第二季度業(yè)績?yōu)槟繕说?5%，企業(yè)以“不勝任工作”為由解除勞動合同。小李認為調(diào)崗不合理，且企業(yè)未提供培訓即解除合同，要求賠償。問題：企業(yè)的調(diào)崗及解除行為是否合法？請結(jié)合績效考核與調(diào)崗管理制度要點分析。案例4：某科技公司核心研發(fā)員工張某提出離職，離職前1個月仍負責公司重點項目。人力資源部未與張某進行離職面談，僅要求其交接電腦和項目資料。張某離職后加入競爭對手公司，并將原公司部分未申請專利的技術(shù)方案應用于新公司項目。原公司發(fā)現(xiàn)后，以“侵犯商業(yè)秘密”為由起訴張某，但因未與張某簽訂《保密協(xié)議》且未明確商業(yè)秘密范圍，最終敗訴。問題：原公司在張某離職管理中存在哪些漏洞？應如何完善核心員工離職管理制度？答案一、單項選擇題1.B（人崗匹配原則強調(diào)崗位要求與員工能力的適配性，題干中“3年經(jīng)驗+獨立完成架構(gòu)設(shè)計”直接對應崗位能力需求）2.D（試用期內(nèi)解除勞動合同需證明員工不符合錄用條件，且需在試用期內(nèi)提出；直接解除且不補償不合法）3.B（“客戶滿意度≥90%”是可量化的具體數(shù)值指標）4.B（突發(fā)疾病無法提前請假，事后補交證明符合考勤制度靈活性要求；A項遲到與曠工折算無法律依據(jù)；C項加班調(diào)休需與員工協(xié)商且一般不跨年度；D項哺乳期員工享有哺乳時間權(quán)益）5.C（績效工資通常與個人績效目標達成直接相關(guān)）6.A（《勞動合同法》規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論）7.C（A項1年期合同試用期不得超過2個月；B項試用期離職提前3日通知；D項試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準）8.D（停薪留職需確保工作可承接，避免影響部門運轉(zhuǎn)；B項無法律強制期限，由企業(yè)制度規(guī)定；C項社保需依法繳納）9.B（競業(yè)限制協(xié)議需約定經(jīng)濟補償，否則可能無效；C項離職證明可如實說明解除原因）10.D（晉升培訓是確保勝任新崗位的必要環(huán)節(jié)；A項需綜合考察；B項匿名舉報需核實后處理；C項硬性年限可能限制優(yōu)秀員工發(fā)展）二、判斷題1.×（“男性”“本地戶籍”屬于就業(yè)歧視，不得作為任何形式的優(yōu)先或限制條件）2.√（培訓需求分析需覆蓋組織、崗位、個人三個層面）3.×（績效考核結(jié)果可用于培訓、晉升等多個人力資源管理環(huán)節(jié)）4.×（工傷治療期間應按原工資福利待遇發(fā)放）5.√（考勤記錄需員工確認，否則可能因程序不合法導致處理無效）6.√（年終獎屬于企業(yè)自主決定的福利，可約定在職條件）7.√（提供虛假材料屬于欺詐，企業(yè)可解除合同且無補償）8.√（通知期內(nèi)企業(yè)可限制離職員工接觸核心資源以降低風險）9.×（降薪涉及員工切身利益，需與員工協(xié)商一致）10.√（離職面談的核心是了解真實原因，為管理改進提供依據(jù)）三、簡答題1.招聘需求分析步驟及成果：步驟：①業(yè)務部門提交需求申請（說明崗位編制、離職原因、新增需求背景）；②人力資源部與業(yè)務部門訪談（明確崗位關(guān)鍵職責、能力要求、匯報關(guān)系）；③分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織架構(gòu)（判斷需求是否符合長期發(fā)展）；④評估內(nèi)部是否有可調(diào)配人員（避免重復招聘）。關(guān)鍵成果：形成《招聘需求說明書》，包含崗位名稱、所屬部門、編制情況、崗位職責、任職資格（學歷/經(jīng)驗/技能/素質(zhì)）、到崗時間、薪資范圍等。2.培訓效果評估方法及適用階段：①反應評估（培訓后立即）：通過問卷收集學員對培訓內(nèi)容、講師、形式的滿意度；②學習評估（培訓后1-2周）：通過考試、實操演練檢驗知識/技能掌握程度；③行為評估（培訓后1-3個月）：通過上級/同事觀察、360度反饋評估工作行為是否改善；④結(jié)果評估（培訓后3-6個月）：對比培訓前后的績效指標（如效率提升、錯誤率下降）評估對組織的實際影響。3.強制分布法優(yōu)缺點及規(guī)避：優(yōu)點：避免考核“趨中傾向”，區(qū)分員工績效等級；推動末位改進，優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)。缺點：可能因部門整體優(yōu)秀或薄弱導致評估失真；引發(fā)員工間競爭，影響團隊協(xié)作。規(guī)避措施：①按部門規(guī)模設(shè)定合理分布比例（如小部門不強制）；②結(jié)合其他評估方法（如KPI）綜合判斷；③對末位員工提供改進計劃而非直接淘汰。4.薪酬管理制度5項原則：①公平性：內(nèi)部公平（同工同酬、按貢獻分配）、外部公平（薪酬水平與市場對標）；②激勵性：薪酬與績效、能力掛鉤，體現(xiàn)差異性；③經(jīng)濟性：薪酬總額與企業(yè)經(jīng)濟效益匹配，控制成本；④合法性：符合《勞動法》《最低工資規(guī)定》等法律要求；⑤靈活性：可根據(jù)業(yè)務調(diào)整、崗位變化動態(tài)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)（如增加項目獎金）。5.離職管理關(guān)鍵流程及要點：①離職申請：員工提交書面申請（試用期3日，正式員工30日），部門確認工作交接安排；②離職面談：HR與員工溝通離職原因、對企業(yè)的建議，記錄關(guān)鍵信息（避免情緒化）；③工作交接：部門主導交接（資料/設(shè)備/客戶關(guān)系），填寫《交接清單》并由接手人簽字；④結(jié)算與手續(xù)：核算工資、加班費、未休年假補償，出具《離職證明》，15日內(nèi)辦理社保/公積金轉(zhuǎn)移；⑤離職跟蹤：3-6個月后回訪關(guān)鍵崗位離職員工，分析流失規(guī)律。四、案例分析題案例1：企業(yè)解除行為不合法。理由：①《勞動合同法》規(guī)定，試用期解除需證明員工“不符合錄用條件”，企業(yè)需在入職前明確告知錄用條件（如書面文件、簽字確認），本案中未明確告知；②企業(yè)未對小王進行必要的崗位培訓（試用期是考察與培養(yǎng)并存的階段），直接以“不熟練”為由解除，缺乏合理性；③解除需在試用期內(nèi)完成，本案中試用期滿前1周提出，若期滿后未轉(zhuǎn)正則自動轉(zhuǎn)為正式員工，解除需按正式員工標準（需證明不勝任且培訓/調(diào)崗后仍不勝任）。案例2：違法點及維權(quán)途徑：違法點：①“996”工作制未與員工協(xié)商一致（《勞動法》規(guī)定加班需協(xié)商）；②每日工作超8小時、每周超40小時，且未依法支付加班費（平時1.5倍、周末2倍）；③未保障員工休息權(quán)（每周至少1天休息）。維權(quán)途徑：①向勞動監(jiān)察部門投訴（要求企業(yè)支付加班費、糾正違法制度）；②向勞動仲裁委員會申請仲裁（主張加班費差額及經(jīng)濟補償）；③若因加班導致工傷或健康損害，可申請職業(yè)病鑒定并索賠。案例3：調(diào)崗合法，解除不合法。分析：①調(diào)崗：小李第一季度未達目標60%，企業(yè)可依據(jù)制度調(diào)整崗位（需薪資不變、工作地點合理），本案中薪資不變但地點更遠需評估合理性（若超出勞動合同約定的工作地點范圍，需協(xié)商一致）；②解除：《勞動合同法》規(guī)定，不勝任工作需先培訓或調(diào)崗，仍不勝任方可解除。本案中企業(yè)未提供培訓即直接解除，違反法定程序，需支付賠償金（2倍經(jīng)濟補償）。案例4：管理漏洞及完善措施：漏洞：①未與核心員工簽訂《保密協(xié)議》及《競業(yè)限制協(xié)議》（明確商業(yè)秘密范圍、競業(yè)限制期限