A房地產(chǎn)有限公司招聘體系現(xiàn)狀、問題及改進建議研究摘要在現(xiàn)代市場競爭越來越激烈的情況下，企業(yè)要想在市場上有所發(fā)展，一定要有自己核心競爭力，現(xiàn)代企業(yè)競爭，說到底是人才的較量，企業(yè)人力資源的取得以及儲備，就成了增強企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要的因素。目前我國許多企業(yè)都開始重視人才招聘工作，通過合理有效地招聘可以為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)人才。但在企業(yè)規(guī)模越來越大的今天，傳統(tǒng)模式的招聘體系無法滿足當前階段企業(yè)人才招聘需求，企業(yè)有必要構(gòu)建科學，高效的招聘體系，以應(yīng)對其發(fā)展所需。因此，如何構(gòu)建科學合理的招聘體系成為企業(yè)當前面臨的一個重要課題。本論文正是在這樣的背景下開展人才招聘體系研究工作的，在調(diào)研過程中，中將A公司為案例進行調(diào)研，重點論述了企業(yè)內(nèi)部基層銷售人才招聘制度優(yōu)化問題，在研究的過程中，首先進行了招聘和招聘體系的有關(guān)概念的界定、內(nèi)容的分析，本文闡述了招聘工作的主要影響因素及開展招聘管理所需使用的有關(guān)手段；同時也詳細說明了基層銷售人員招聘流程以及具體工作步驟。第二，研究了A公司的基層銷售人員招聘體系的現(xiàn)狀及存在的問題，調(diào)查研究企業(yè)主要業(yè)務(wù)和基層銷售人員情況，通過研究發(fā)現(xiàn)，A公司現(xiàn)有的銷售人員招聘體系在各個方面均存在著一定的問題。再次，針對這些問題，從崗位設(shè)置、薪酬激勵、培訓與發(fā)展等方面入手，對企業(yè)基層銷售人員的招聘工作做出相應(yīng)調(diào)整和改進措施。最后在理清了A公司目前銷售人員招聘體系中所存在的一些問題之后，根據(jù)企業(yè)的實際，提出了優(yōu)化和改進基層銷售人員錄用工作的意見。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)，銷售人員，招聘目錄TOC\o"1-2"\h\u207631緒論 176841.1研究背景和意義 1227221.2研究內(nèi)容和方法 139171.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 155802招聘體系的相關(guān)概念以及理論基礎(chǔ) 4103942.1招聘的定義與作用 4202852.2招聘體系的具體內(nèi)容 421412.3影響招聘的因素 6141602.4相關(guān)理論基礎(chǔ) 7141273A有限公司招聘體系現(xiàn)狀分析 8323503.1A公司簡介 8198683.2A公司招聘體系現(xiàn)狀 8179053.3A公司招聘工作滿意度調(diào)查及結(jié)果分析 9280154A公司招聘體系中存在的問題 13157264.1招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo) 13210494.2招聘流程規(guī)范化與標準化不足 13156044.3招聘渠道選擇缺乏針對性與有效性 1469454.4招聘甄選與測評方式缺乏全面性 1462514.5招聘后未進行有效評估與跟蹤 15164615A公司招聘體系改進策略 16296555.1制定良好的人力資源規(guī)劃 16308095.2完善招聘計劃與管理制度 16274935.3選擇合適的招聘渠道 16140065.4優(yōu)化人員甄選與測評 17135265.5嚴格落實招聘效果評估 17291676結(jié)束語 1919752參考文獻 201緒論1.1研究背景和意義自中國實行改革開放政策后，我國市場經(jīng)濟已經(jīng)逐漸與世界經(jīng)濟接軌。改革開放后，市場經(jīng)濟體制不斷完善和成熟，并逐漸走向國際。在這個進程中，中國的企業(yè)遭受到嚴重沖擊。特別是在全球一體化趨勢下，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭和挑戰(zhàn)。在市場競爭日益激烈的今天，又對企業(yè)有很高的要求。企業(yè)只有不斷提升自身的市場競爭力才能適應(yīng)社會發(fā)展的需要。面臨著越來越刺激的市場競爭環(huán)境，我國民營企業(yè)是在建設(shè)有中國特色市場經(jīng)濟大潮的帶動下快速發(fā)展起來的。與此同時，由于我國民營企業(yè)起步晚，與國際大型跨國公司相比還有很大差距，所以，如何提升自身競爭力就成為一個重要課題。更有企業(yè)認識到，市場競爭已由商品競爭擴展為綜合能力競爭，而取得綜合實力優(yōu)勢，都是建立在人才優(yōu)勢之上。只有擁有優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)健康有序地可持續(xù)發(fā)展。人才是推動企業(yè)發(fā)展最有力的力量。隨著時代不斷向前推進，企業(yè)之間的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。所以企業(yè)應(yīng)該得到高效科學地發(fā)展，需要承認人力資源的重要意義。在企業(yè)的人力資源管理過程中，員工的選拔與任用作為其中一項重要內(nèi)容，對于提高企業(yè)整體管理水平和市場競爭力具有十分關(guān)鍵的意義。那么怎樣才能吸引和選拔更多的高素質(zhì)人才進入到企業(yè)中來，成為人力資源招聘管理工作的一個重點問題。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和整體運營體系的重要組成部分，對于提升企業(yè)管理水平具有至關(guān)重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和企業(yè)管理的實際工作當中，人力資源均作為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢最核心的戰(zhàn)略性資源。尤其對于一些大型國有企業(yè)而言，其自身所擁有的人才資源數(shù)量眾多且分布廣泛，對整個行業(yè)乃至國家經(jīng)濟的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實施過程中不可取代的核心地位。只有不斷地提高自身對人才優(yōu)勢重要性認識程度，才會有效提升其對于人力資源管理工作的重視度與積極性。而員工招聘工作則是企業(yè)取得人才優(yōu)勢的主要手段，更是人力資源管理流程的前提，更成為企業(yè)實施戰(zhàn)略方針的動力。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，如果沒有科學的人員招聘方案，就會導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象發(fā)生，甚至會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。所以可以說招聘工作完成的好壞直接限制了企業(yè)發(fā)展的進程。尤其是對于中小企業(yè)而言，其本身規(guī)模小、資金實力弱等特點決定了其無法像大中型企業(yè)一樣擁有完善的招聘體系，所以就更加應(yīng)該注重對自身人力資源進行優(yōu)化配置以提高自身競爭力。然而企業(yè)卻普遍存在著招聘總體效果完成度低的現(xiàn)象，面對這種情況，企業(yè)有必要對招聘管理過程中出現(xiàn)的問題進行深入剖析，得出問題出現(xiàn)的根源，并針對性地提出了解決辦法，提高企業(yè)招聘質(zhì)效，才能在競爭中取得優(yōu)勢。同時，房地產(chǎn)也早已成為中國國民經(jīng)濟基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，為國家稅收之主要源泉，同時拉動了金融，建筑等、服務(wù)和其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，在國民經(jīng)濟發(fā)展中產(chǎn)生了深遠影響。改革開放以來，我國經(jīng)濟持續(xù)高速增長，房地產(chǎn)作為拉動經(jīng)濟快速增長的重要動力之一，得到了長足的進步與發(fā)展。但是，房地產(chǎn)經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時也產(chǎn)生了泡沫現(xiàn)象，造成我國市場經(jīng)濟混亂，為此，政府推出了一系列穩(wěn)地價，穩(wěn)房價的政策、穩(wěn)預(yù)期長效管理調(diào)控政策介入房地產(chǎn)行業(yè)，意在推動房地產(chǎn)市場的穩(wěn)定，健康的發(fā)展。近年來，隨著我國房地產(chǎn)業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)成為拉動國內(nèi)生產(chǎn)總值增長和擴大就業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)之一。但是，國家對于房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控政策，也讓很多房地產(chǎn)企業(yè)受到了“拿地困難，融資困難，銷售困難等”的考驗。隨著房地產(chǎn)企業(yè)之間競爭加劇，越來越多的企業(yè)開始注重自身核心競爭力的培育，并將目光轉(zhuǎn)向多元化業(yè)務(wù)領(lǐng)域和新商業(yè)模式上。在這種情況下房地產(chǎn)企業(yè)的營銷部門為確保企業(yè)經(jīng)營績效的實現(xiàn)，企業(yè)對于位于項目一線銷售板塊的員工素質(zhì)提出了更高的要求。1.2研究內(nèi)容和方法1.2.1研究內(nèi)容第一章為緒論。主要說明了本文的研究背景，意義以及研究內(nèi)容和研究方法。第2章為招聘體系相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)。這一章首先闡述了招聘工作的重要性及必要性，其次對目前國內(nèi)外學者對于招聘的研究現(xiàn)狀作簡要說明。這一章中詳細描述了有關(guān)招聘定義和功能，并分析了招聘制度的主要內(nèi)容，歸納出了影響招聘工作的幾個具體理由，并對主要設(shè)計中所涉及的理論進行了分析總結(jié)，由此奠定了本文的理論基礎(chǔ)。第三章為A公司招聘體系的現(xiàn)狀及存在問題分析。這一章主要是關(guān)于這家公司的基本情況，分析了企業(yè)特定組織結(jié)構(gòu)狀況，文中還指出了該企業(yè)招聘體系的現(xiàn)狀，調(diào)查企業(yè)招聘滿意度。第4章為A公司招聘體系存在問題及成因分析。通過前文現(xiàn)狀分析和調(diào)查總結(jié)，指出了目前A企業(yè)招聘體系存在的一些主要問題。第5章為A企業(yè)招聘體系的優(yōu)化設(shè)計。在分析了目標市場選擇，職位劃分及崗位說明書編寫等方面工作內(nèi)容后，確定具體實施方案，包括招聘渠道，招聘方式與流程以及組織結(jié)構(gòu)安排。針對目前企業(yè)招聘體系中出現(xiàn)的一些問題，與企業(yè)實際情況及發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，優(yōu)化了銷售人員招聘體系。文中還提出了后續(xù)計劃實施的關(guān)鍵保障，為有效地進行該計劃奠定了良好基礎(chǔ)。1.2.2研究方法1.文獻研究法通過查閱知網(wǎng)和論文全文等國內(nèi)數(shù)據(jù)庫、檢索文獻或期刊，收集關(guān)于房地產(chǎn)和招聘體系在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，了解最新研究成果，為研究提供理論基礎(chǔ)。2.案例分析法本文在分析企業(yè)員工招聘體系優(yōu)化的過程中，將安徽A企業(yè)作為研究案例，分析該企業(yè)銷售人員招聘體系存在的問題，對現(xiàn)有的招聘體系現(xiàn)狀進行分析，并針對招聘體系中出現(xiàn)的問題進行優(yōu)化，提出后續(xù)的基本保障。3.問卷調(diào)查法本文主要研究該企業(yè)的招聘體系，根據(jù)崗位的性質(zhì)對人員現(xiàn)狀和管理者對招聘工作滿意度進行問卷調(diào)查，了解A企業(yè)銷售人員招聘體系的有效性。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.招聘有效性方面研究劉洪昌與蔣松桂的（2009）主要關(guān)注招聘的有效性，澄清了它的概念并提出了在管理招聘時，需通過招聘的及時性、人員匹配度和招聘成本的角度出發(fā)進行評判，同時，研究了導(dǎo)致招聘有效性的主要原因，內(nèi)容涉及招聘理念，所處的環(huán)境，錄用反饋等、評估考核等方面對如何提高招聘的有效性提出了建設(shè)性的建議。目前，關(guān)于企業(yè)招聘有效性的相關(guān)文獻較多，但從理論角度分析研究并構(gòu)建模型的卻很少。王健菊、陳維敏等（2017）認為，新時代之后，招聘模式發(fā)生了改變，開始利用大數(shù)據(jù)這種先進的技術(shù)來完成招聘任務(wù)，希望能夠切實提高招聘的有效性，所以，招聘工作有著與以往完全不同的特點，既有機遇又有挑戰(zhàn)。本文將從組織層面和個人角度出發(fā)分析招聘有效性，并結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀案例探討提高招聘效率的方法。王志敏、楊濤（2016）在調(diào)研中指出，可采用PDCA循環(huán)來評估招聘工作質(zhì)量和成效，借助擬定招聘計劃、全面落實、認真排查反饋，優(yōu)化招聘方式，構(gòu)建管理回路，并以此為基礎(chǔ)，獲得了極佳的招聘效果。劉衛(wèi)華，呂全國，章晉明（2006）等人在研究招聘有效性問題時，認為引進人才質(zhì)量問題、量的多少是否符合企業(yè)的實際需要，新員工對工作崗位的適應(yīng)程度等，招聘成本等等，都是考核它的核心指標，有了對以上指標的優(yōu)化，有助于增強招聘的有效性。2.招聘體系方面研究武彤（2018）說，進入網(wǎng)絡(luò)時代以后，企業(yè)要與時俱進，對現(xiàn)有勝任力模型進行適時的優(yōu)化和完善，發(fā)揮好互聯(lián)網(wǎng)重要作用，招募到自己需要的人，對企業(yè)長期發(fā)展起到了幫助。吳孝健、寇衛(wèi)豪（2015）說，在公司對外擴張時，過去招聘與戰(zhàn)略發(fā)展不相適應(yīng)，引進人才不能適應(yīng)企業(yè)需要，因此得出結(jié)論，以HRBP管理模式為基礎(chǔ)，要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展狀況，適時完善人才招聘體系。鄭志強（2010）強調(diào)，招聘甄選程序的優(yōu)化，一定要有員工的接觸點、從資格審查和崗位勝任力兩個視角出發(fā)，最優(yōu)甄選策略的開發(fā)與應(yīng)用，有效地改善了招聘雙方信息不對稱問題，進而增強招聘的有效性。1.3.2國外研究現(xiàn)狀1.招聘有效性方面ChristensenTina,RiisAndersH（2017）和其他學者關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)列隊，就各種招聘方式進行了比較和分析。本文通過研究國內(nèi)外典型企業(yè)案例及相關(guān)文獻，從組織架構(gòu)、招聘流程以及技術(shù)實現(xiàn)三個角度對傳統(tǒng)招聘模式與在線招聘方式進行了全面系統(tǒng)的分析和比較。得到了結(jié)果顯示與離線方式的對比結(jié)果，網(wǎng)上的招聘方式更高效，并且費用比較低廉，但是在漫長的發(fā)展過程中，在線招聘方式的效率在下降，所以在實際招聘環(huán)節(jié)中，需要多種在線招聘方式進行有機融合。JamesA.Breaugh（2008）表示使用外包招聘方式，需要由明確招聘目標、清晰招聘流程、填補空缺職位等等，等等，有效提高招聘的有效性。ChangyaHu（2009）主要利用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，以在校大學生為調(diào)查對象，選取121個樣本進行研究，結(jié)論表明，招聘績效的評估中，主觀績效評估和申請人吸引力二者之間存在顯著的正相關(guān)性。此外，高校應(yīng)注重從外部招聘環(huán)境及內(nèi)部人力資源狀況兩方面來制定有效的招聘策略，并以此為基礎(chǔ)開展有針對性的招聘活動。GeraldRFerris與Howard（2002）學者在其研究過程中，圍繞組織機構(gòu)，建立了較為完善的招聘面試流程模型，依靠招聘人員的努力勸說和大力提升企業(yè)聲譽等手段，能在日益激烈的競爭中增強自己的吸引力，有利于引進人才，達到了較好的招聘效果。2.招聘體系方面研究RobertEdenborough（2005）說靠使用心理測驗和評價中心、結(jié)構(gòu)化面試這種招聘甄選方式是最為普遍，有助于增強招聘環(huán)節(jié)客觀性，從而增強招聘的有效性。RWayneMondyandJudybMondy（2010）表示，與外部招聘比較，內(nèi)部招聘有明顯的優(yōu)點，除可增加職工滿意度外，還能夠減少培訓成本和招聘成本。Wayne（2005）說，每一個招聘渠道有其明顯的特點，確定采用何種招聘渠道前，需要根據(jù)企業(yè)實際，將滿足要求的招聘渠道進行優(yōu)化和整合，繼而促進招聘有效性。1.3.3研究現(xiàn)狀分析以歸納總結(jié)中外世界學術(shù)界研究狀況，得出了以下研究結(jié)論，通過對招聘理論分析可知，中外學術(shù)界已經(jīng)有了不少研究成果，我國學術(shù)界重點關(guān)注招聘體系的研究、招聘有效性進行了討論，清楚如何完善招聘體系。國外學者主要關(guān)注于招聘體系與績效之間的關(guān)系，并通過實證調(diào)查來驗證其合理性。國外學術(shù)界則更多關(guān)注的是研究過程的實際情況，以對各類型的企業(yè)及多種招聘方式做了剖析，厘清各招聘體系之間的差異。國內(nèi)學者則側(cè)重對不同崗位員工的需求狀況以及如何提高員工滿意度等方面展開研究。中外學術(shù)界相關(guān)論述都為本論文的研究提供理論依據(jù)，但是與房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系的相關(guān)研究卻極其缺乏，專為基層銷售人員論述更是鳳毛麟角，急需增補。從國內(nèi)外學者對房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系相關(guān)內(nèi)容進行論述可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)學界對于招聘體系方面的討論較為全面而系統(tǒng)。在中國經(jīng)濟的發(fā)展進程中，房地產(chǎn)在其中起著決定性作用，本文就此論述了行業(yè)招聘體系，幫助企業(yè)獲得大批優(yōu)秀人才，為全產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展提供了人才支持。2招聘體系的相關(guān)概念以及理論基礎(chǔ)2.1招聘的定義與作用2.1.1招聘的定義在人力資源管理的6大模塊當中，招聘是必不可少的組成部分，同時，它還是一個確保組織正常運轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)過程。如何有效地進行人力資源的配置與管理？該課題主要是對人力資源部門各個職位進行中，遠期職位分析，對人員數(shù)量、工作能力等方面的推薦需求。二是協(xié)助企業(yè)在不同招聘渠道公布招聘信息，吸引更加優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、高容量技能人才。再次，根據(jù)員工所需的專業(yè)技能進行培訓教育。這兩項技能符合企業(yè)文化及工作意愿，最終實現(xiàn)企業(yè)的科學化的發(fā)展。本文從人力資源規(guī)劃入手，以市場為導(dǎo)向進行科學有效地招聘工作。招聘期間，以業(yè)務(wù)需求和任務(wù)遵從性為主、企業(yè)的發(fā)展與目前的利用結(jié)合的兩個原則，從眾多應(yīng)聘者當中挑選適合自己的優(yōu)秀人才，從而給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造了一定價值。此外，招聘這一管理過程對于企業(yè)人力資源配置成本和收益也具有直接影響作用，同時，它還將在某種程度上影響到企業(yè)整體人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，進而影響到企業(yè)發(fā)展的總體水平。2.1.2招聘的作用招聘工作是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，招聘工作質(zhì)量的高低，將直接影響企業(yè)人力資源的素質(zhì)，并對企業(yè)生存和發(fā)展有著重大戰(zhàn)略意義。1、招聘是保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的前提和生產(chǎn)規(guī)模不斷壯大的必要過程。企業(yè)只有在明確自身戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上才能進行有效地規(guī)劃與實施，才能夠使自己立于不敗之地。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源來實施，而以招聘方式引進人才，則是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有效運轉(zhuǎn)的保證。2、設(shè)置科學有效的招聘計劃不僅能滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求，更有助于維持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理性。3、對于崗位任職資格要求，以及企業(yè)今后的發(fā)展方向，都有了一個客觀、全面性的認識，建立行之有效的招聘方法，不但可以為企業(yè)空缺崗位招聘最適合自己的候選人，也可以使職工個人發(fā)展目標符合企業(yè)戰(zhàn)略目標。4、有效的招聘能夠給企業(yè)注入新的活力，帶來更具創(chuàng)新意義的技術(shù)或者計劃，對企業(yè)的發(fā)展給出了較為可行性的建議，減少業(yè)務(wù)發(fā)展風險，強化市場激烈競爭優(yōu)勢。5、具有計劃性的招聘不僅能提高招聘的效率，又能使招聘活動中的開支既經(jīng)濟合理又科學高效。6、企業(yè)對外招聘不僅能實現(xiàn)吸引和招募更多優(yōu)秀人才的目的，也可以在開展招聘活動中，向外界傳播自己的企業(yè)文化，塑造企業(yè)良好形象，擴大它的影響，提高它的知名度。2.2招聘體系的具體內(nèi)容2.2.1招聘需求分析當前企業(yè)招聘需求來源是來自于員工補充、實發(fā)人員需求、擴大編制，從儲備人才入手。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，人才流動越來越頻繁，企業(yè)要想更好地適應(yīng)市場變化就必須做好人力資源管理工作，其中招聘是關(guān)鍵。企業(yè)招工前，有關(guān)職位的工作分析是有必要的，透過崗位說明書，全面理解工作職責、工作內(nèi)容、任職資格及其他資料。2.2.2招聘計劃制定人力資源的策劃第一，招聘流程的特定策劃；其次是對員工培訓與開發(fā)以及績效考核制度制定詳細方案，為人力資源管理提供依據(jù)。二是預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源需求與外部勞動力市場提供情況，明確當前階段的人員數(shù)量及今后人力資源的目標。在人力資源管理中，人力資源會計發(fā)揮著重要作用。人力資源會計的核算主要針對獲取的費用，開發(fā)的費用等、利用費用，離職費用等4個人工成本做預(yù)算，從企業(yè)的實際出發(fā)制定科學的、合理制定招聘計劃，從而節(jié)省人工成本。2.2.3招聘渠道選擇擬定招聘計劃，分析招聘需求后，按錄用人員種類、量與質(zhì)、企業(yè)生產(chǎn)速度問題等等，選擇最合適的招聘渠道，以吸引更多的應(yīng)聘者。對于人力資源管理者來說，了解各種招聘方式及特點是非常必要的，只有這樣才能更好地利用招聘信息為企業(yè)服務(wù)，提高招聘工作效率。招聘渠道主要有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘具有招工短，費用低，準確性高等特點、給內(nèi)部員工帶來更廣泛的發(fā)展機遇，增強企業(yè)凝聚力，但是，有“近親繁殖”，有領(lǐng)導(dǎo)，職工之間的問題、員工和員工間出現(xiàn)不必要的沖突等等，內(nèi)部招聘主要通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)、員工推薦與工作調(diào)換。通過外部招聘，能夠引入更多的人才，避免機構(gòu)僵化，另一方面，若招募實踐經(jīng)驗較豐富的求職者，則可節(jié)省培訓成本，還能避免由于嫉妒心理而導(dǎo)致的內(nèi)部不團結(jié)。在人力資源管理中外部招聘是一種有效方法。但是外部招聘既耗時又費力，而且存在很大的風險、內(nèi)部員工工作熱情受挫，新入職員工對環(huán)境適應(yīng)困難的弊端，外部招聘一般采用廣告招聘，職工引薦，校園招聘等形式、人才交流中心、招聘洽談會及獵頭公司。2.2.4人才甄選經(jīng)過以上的基本任務(wù)，招聘計劃會根據(jù)流程在企業(yè)內(nèi)擬定和審批。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源政策要求，對應(yīng)聘者進行資格審查。批準后人力資源部公布招聘信息，著手進行招募。在這一環(huán)節(jié)中，最重要的就是招聘信息的獲取和分析階段，這個階段決定著招聘活動能否順利開展以及最終是否成功。具體內(nèi)容有：信息發(fā)布，簡歷收集，初步篩選，能力評估等，在這一過程中，至關(guān)重要的一環(huán)就是人才評價。根據(jù)企業(yè)自身特點，可以從多個角度出發(fā)，采用多種方法來評價候選人的綜合實力，如職位描述法、個人特征分析法等。公司內(nèi)部一般都擁有一支富有經(jīng)驗的招聘隊伍，綜合評價考生，企業(yè)以不同的方式進行考核，尤其是考生內(nèi)部素質(zhì)問題、自我意識與工作積極性，評價結(jié)果更加客觀。在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束后，人力資源經(jīng)理會向應(yīng)聘者提供相關(guān)資料并告知他們所需要的崗位或職位名稱及要求等。當前人力資源管理與招聘最常用的考試方式為筆試和面試、評估中心及背景調(diào)查。2.2.5人才錄用人才錄用是在前一階段經(jīng)過一系列錄用之后的產(chǎn)物，它是一個企業(yè)通過分級評價，最后確定聘用的步驟。在招聘過程中，人力資源經(jīng)理需要對被選員工的素質(zhì)及工作能力等做出詳細評估。該環(huán)節(jié)滲透于企業(yè)招聘過程中，將雇員和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系正式規(guī)定為法律，公司對不同層次應(yīng)聘者考核結(jié)果進行綜合分析，挑選最合適職位的技能，透過公司內(nèi)部的審批流程，交流所選定的能力，并且巧妙地告知了未被聘用者。對于求職者來說，這是一次機會，因為在這之前，需要先了解用人單位的基本情況、組織架構(gòu)、人事制度以及對應(yīng)聘者的要求等信息，然后才可以開始面試工作。雇員入職時，人力資源部將告知申請者甄選手續(xù)，體檢和背景調(diào)查等、同申請者訂立員工入職協(xié)議、審查和遞交申請材料，以及安排職工及職工在手冊上簽字等。2.2.6招聘效果評估員工被錄用以后，企業(yè)招聘工作就進入了最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就是招聘效果評估。通過有效的評估，可以使人力資源管理部門在今后的招聘過程中有針對性地改進自己的工作，提高工作效率，降低招聘費用，從而達到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所要求的目標。招聘評估主要針對招聘全過程的量，質(zhì)、成本效益及招聘方法的概述與評估，結(jié)合實際情況，人力資源人員通過定性與定量相結(jié)合的手段，對其進行具體評價。2.3影響招聘的因素2.3.1外部因素分析企業(yè)在招工過程中，外界因素比較多，通常有如下幾種。第一，國家的政策，規(guī)定，對房地產(chǎn)企業(yè)而言，國家頒布的一系列有關(guān)政策和法律規(guī)范等，對企業(yè)發(fā)展均造成了不同程度上的沖擊。在當前宏觀經(jīng)濟形勢下，國家對經(jīng)濟進行宏觀調(diào)控，對房地產(chǎn)行業(yè)也造成了一定影響。比如購房限制以及稅收政策等，對傳統(tǒng)的房地產(chǎn)行業(yè)進行全面緊縮，并且對現(xiàn)有建筑工人流動進行制約。第二，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展要素。對房地產(chǎn)公司而言，它所開發(fā)樓盤所在地、環(huán)境均比較優(yōu)越，加之該公司擁有完善物業(yè)服務(wù)，總體上看，具有很好的市場發(fā)展前景，再加上企業(yè)設(shè)定好薪酬福利，它能有效地把人才吸引到市場上來，使得招聘中選擇性大大增加。最后是近幾年的勞動力市場問題，在國民經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，涌現(xiàn)出許多公司，經(jīng)營的產(chǎn)品與服務(wù)千差萬別，但誠然，幾乎所有的公司都是在產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)開發(fā)結(jié)束之后，均需人推銷，然后，整個勞動力市場對銷售人員有比較大的需求，在許多行業(yè)中，銷售人員都普遍供不應(yīng)求，許多公司為招募更多的銷售人員，不得不把用人標準降下來。2.3.2內(nèi)部因素分析在招聘過程中，在受到外界有關(guān)影響的同時，企業(yè)內(nèi)部原因同樣影響著自身的發(fā)展，一般的內(nèi)部原因有如下幾個方面。一是企業(yè)品牌與知名度問題。在招聘時一定要考慮到企業(yè)的品牌形象，如果你有很高的品牌價值或者是知名度，那么招聘來的員工一般都會對這個企業(yè)非常滿意。招聘就是一座橋梁，它有助于企業(yè)獲得更多的人才，對外宣傳之窗。品牌知名度高，吸引力越大，越能吸引更多的人到企業(yè)來，企業(yè)此時能夠聘請更多的人來滿足工作需要。二是企業(yè)成長。企業(yè)要想獲得持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展必須重視員工的培養(yǎng)。員工職業(yè)生涯及其歸屬感關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。所以在這個過程中，要重視對員工進行培訓，提高員工自身能力。如果正在發(fā)展的企業(yè)倡導(dǎo)“家”等企業(yè)文化，職工間在產(chǎn)生強烈團結(jié)感時，通過不斷迎接公司發(fā)展所面臨的新使命，新挑戰(zhàn)，職工能迅速行動，迅速成長，成熟企業(yè)內(nèi)擁有成熟員工。能夠更好的推動企業(yè)的發(fā)展。又是企業(yè)福利待遇問題。另外，還有一些需要滿足精神層面的需求，比如公司的文化建設(shè)等等，都會對人產(chǎn)生巨大的吸引力和影響力。人與人之間有著不一樣的要求，最根本的需要就是物質(zhì)生活上的需要，職工獲得了較好，較高效的職業(yè)發(fā)展，服務(wù)于企業(yè)，促進企業(yè)高效，為美好生活著想。所以企業(yè)能不能給好福利報仇，極大地影響了企業(yè)招聘能力。最后，是企業(yè)的成本預(yù)算。招聘作為一種人力資源管理活動，對提高公司效率有重要作用。企業(yè)所有活動均須顧及其收益與費用，其經(jīng)營發(fā)展要求成本預(yù)算與控制。企業(yè)能夠?qū)ψ约旱娜瞬判枨蠹叭瞬攀袌龉┙o進行有效的預(yù)測，然后再進行招聘，從而減少了招聘成本和效率。2.4相關(guān)理論基礎(chǔ)2.4.1人崗匹配理論人崗匹配，是招聘中最根本的要求。在現(xiàn)實條件下，人與事之間存在著一定程度的差異，這種差異性決定了企業(yè)需要進行適當調(diào)整以達到預(yù)期目標，從而保證人力資源戰(zhàn)略得以順利實施。招聘最理想，征聘雇員的能勝任職位，即工作能力與企業(yè)崗位人才需求相一致，也就是要做到人崗匹配。這種現(xiàn)象稱為外聘與內(nèi)選相結(jié)合。企業(yè)在實踐中常常會通過多種途徑來塑造好品牌形象，對外招賢納士，增強市場綜合競爭力。在這個過程中，雙方都希望得到對方的認可與接納，但這種認同與接納又有一個相互轉(zhuǎn)化的過程。應(yīng)聘者為爭取工作，尤其是得到了符合自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并參加了采訪。企業(yè)與員工之間存在著相互利益訴求和需求差異。它的本質(zhì)就是要實現(xiàn)自己的價值。在這個過程中，應(yīng)聘者和用人單位都有各自的利益訴求。故此，招聘是一個雙向互動，擇優(yōu)錄用。對企業(yè)來說，它想從招聘活動中選拔優(yōu)秀人才，適應(yīng)崗位發(fā)展需求；對應(yīng)聘者來說，它想借助招聘活動，得到與自己計劃一致的事業(yè)，工作。2.4.2素質(zhì)模型理論學者McClelland對1973和他的團隊的研究中，提出了素質(zhì)模型理論。它強調(diào)了個體能力與行為之間存在著一種內(nèi)在關(guān)系——即所謂的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。在這一模式中，員工素質(zhì)被分解為兩個主要部分：第一段為肉眼可見，稱為“冰山上的部分”；另一部分則是隱蔽而不容易被察覺的部分。第二篇為藏于地表下。這一部分又可分為五個維度。即“冰山下的部分”。通過對這兩個方面進行分析，建立了一個員工績效與個人能力匹配度評價指標體系，并利用層次分析法確定指標權(quán)重，從而得出各崗位人員績效水平排序及相應(yīng)薪酬調(diào)整系數(shù)。具體見圖2-1。圖2-1冰山素質(zhì)模型其中，“冰山的上部”的品質(zhì)，主要是指職工外在素養(yǎng)，泛指職工已有的工作技能和具備的知識，等等。這些素質(zhì)在一定程度上影響了組織對人才的需求，進而決定著企業(yè)的未來發(fā)展方向和競爭實力。員工可以通過練習、入職培訓和其他途徑促進該領(lǐng)域素養(yǎng)。在此過程中，“冰山之上部分”即為員工的內(nèi)部素養(yǎng)。而“冰山下面的一部分”一般是指員工的內(nèi)在素養(yǎng)，包括有問題的時候，職工解決態(tài)度，職工獨特價值觀等。這些素養(yǎng)對提高組織績效有很大影響，是一個團隊能否高效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。這一部分素養(yǎng)并非肉眼可見，需企業(yè)經(jīng)過較長時間的調(diào)查、了解。3A有限公司招聘體系現(xiàn)狀分析3.1A公司簡介A公司成立于2004年，是新華控股集團下屬的房地產(chǎn)開發(fā)專業(yè)企業(yè)。作為一家以地產(chǎn)為主營業(yè)務(wù)，兼營物業(yè)服務(wù)與投資的大型綜合性企業(yè)集團，在全國擁有近百個分公司以及多家參股子公司。經(jīng)過十幾個年頭奮發(fā)拓進，形成了以房地產(chǎn)開發(fā)為主、物業(yè)管理、商業(yè)運營多元化經(jīng)營布局綜合型企業(yè)集團，擁有全國房地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)管理雙一級資質(zhì)，曾獲國家級多項殊榮。A公司一直堅持“健康好生活專家”發(fā)展理念，堅持打造美好社區(qū)，共創(chuàng)美好人生。重點發(fā)展精品，深耕長三角布局都市圈，該項目的發(fā)展分布在皖，蘇，魯，贛，豫，北京，上海，浙江，湖南等省，連續(xù)多年進入中國房地產(chǎn)行業(yè)銷售面積百強，為中國中東部地區(qū)具有卓越品牌價值的房地產(chǎn)企業(yè)。3.2A公司招聘體系現(xiàn)狀伴隨著外部競爭，企業(yè)內(nèi)部管理經(jīng)營政策也在不斷發(fā)生變化，A企業(yè)對人力資源的要求也在不斷發(fā)生變化，才能使A公司戰(zhàn)略目標落到實處，擴充人才勢在必行，尤其對于基層銷售人員來說，A公司目前基層銷售人員具體招聘程序見圖3-1：提出人員需求提出人員需求招聘計劃招聘渠道的選擇網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)場招聘校園招聘內(nèi)部推薦篩選簡歷約見面試招聘評估圖3-1A公司目前基層銷售人員招聘程序1.提出人員需求，制定招聘計劃A企業(yè)的銷售部門為人力資源部設(shè)置了職位空缺，或者是新增崗位等情形，然后人力資源部門擬定詳細招聘計劃，這一過程相當隨便。2.招聘渠道的選擇最近幾年，因為互聯(lián)網(wǎng)的崛起，網(wǎng)絡(luò)招聘已成主流，且花費成本低，方便快速，所以為企業(yè)所采納，當前，企業(yè)招聘渠道以校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘為主。A公司地處合肥蜀山區(qū)，校園招聘對象主要是本區(qū)域內(nèi)一些大學，各商家將按照行程先后前往各大院校舉辦宣講會，以吸引熱愛銷售崗位的好畢業(yè)生。A公司在網(wǎng)絡(luò)上用人主要有獵聘網(wǎng)，58同城，趕集網(wǎng)，BOSS直聘和拉鉤網(wǎng)，企業(yè)將各類職位的招聘信息以這些招聘網(wǎng)站的形式公布，以招徠優(yōu)秀人才報考。3.簡歷篩選A公司基層銷售人員通過篩選簡歷，面試等方式選拔應(yīng)聘者。其中簡歷的篩選主要分為初選階段和終審階段兩個步驟。簡歷初篩根據(jù)招聘崗位需要，招聘專員根據(jù)應(yīng)聘崗位，將所投、所收簡歷歸類，再通過對應(yīng)聘者專業(yè)背景，文化程度，年齡，工作經(jīng)驗等方面進行分析、個人技能及其他方面的綜合判斷，初步判斷一些應(yīng)聘者是否匹配招聘崗位，這些準則具有靈活性，目前還沒有一個十分嚴格的量化標準。4.約見面試A公司對基層銷售人員的面試分初試與復(fù)試兩個階段進行，初試采用筆試的方式，考查應(yīng)聘者對房地產(chǎn)銷售人員應(yīng)掌握的業(yè)務(wù)知識，考查他們的推斷能力，邏輯能力，等等。復(fù)試是對考生在工作中表現(xiàn)出的問題做出綜合評判，包括個人特質(zhì)分析、團隊合作意識以及溝通協(xié)調(diào)能力等等。筆試試題均采用此前留存，不按職位的屬性和需求實時更新。在面試之前，要對應(yīng)聘者進行一次崗前培訓。面試中面試官為招聘人員，以了解應(yīng)聘者基本情況為主，筆試、面試考試合格的，擬聘人員即可參加體檢，體檢合格，即受聘成為該企業(yè)的正式銷售人員。5.招聘效果評估A公司人力資源管理部門在每年的年末，均要報送招聘工作總結(jié)，分析當年招聘工作的成效與不足之處，但是當前企業(yè)還沒有對招聘進行科學，系統(tǒng)地評估。3.3A公司招聘工作滿意度調(diào)查及結(jié)果分析3.3.1問卷設(shè)計以期對A公司基層銷售人員招聘體系有更深刻認識，因此，作者站在企業(yè)銷售管理者立場上加以分析，根據(jù)企業(yè)實際，本研究設(shè)計問卷，其主旨在于運用這一系統(tǒng)，找出現(xiàn)階段企業(yè)在招聘管理環(huán)節(jié)中存在的較多問題。本問卷調(diào)查是以問卷星的形式進行的，調(diào)查對象是A公司銷售團隊中銷售經(jīng)理、銷售副經(jīng)理和銷售主管。問卷以“招聘規(guī)劃”和“招聘渠道”為主線、“招聘效果的追蹤與評價等”等對A公司目前基層銷售人員招聘體系進行了調(diào)研，由于公司內(nèi)部的銷售管理者為27名，于是就對這27名的管理者們都做了一次調(diào)查，共發(fā)出問卷27份，收回27份，其中，有效問卷為26份。3.3.2調(diào)查結(jié)果分析1.對企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃滿意度對于企業(yè)當前所制訂的人力資源規(guī)劃而言，銷售部門管理層持不滿態(tài)度，從下面圖3-2中就能看出來，認為很滿意和比較滿意者寥寥無幾，基本滿意占32%，然而，被認為有必要加以改進的占45%。由此可見，銷售部門的員工對公司所制訂的人力資源規(guī)劃并不太了解。同時表明銷售部門管理人員對企業(yè)在銷售部建立人力資源規(guī)劃的不滿，基層銷售自身是人員流動比較大的工種，為企業(yè)經(jīng)營，我們必須跟隨著公司的成長，每年制定一個新的人力資源規(guī)劃，但是企業(yè)人力資源部門擬定計劃并不嚴格，也造成基層銷售人員的年招人數(shù)不夠，不能很好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。圖3-2對人力資源規(guī)劃滿意情況2.對招聘流程的滿意度圖3-3對招聘流程滿意情況調(diào)查結(jié)果3-3，A公司基層銷售人員的招聘過程當前科學性不強、合理性與完整性，18%的銷售管理者對招聘流程感到非常滿意，19%認為滿意，24%的人表示普遍滿意，有39%的人認為招聘流程有待完善，可見，執(zhí)行招聘工作前，招聘小組沒有結(jié)合企業(yè)、部門的實際，制定出招聘全過程的合理性方案，而是按照以企業(yè)以往招聘流程進行招聘，招聘流程未在時間，費用，途徑上有所發(fā)展，很難保證招聘工作有序及時，從而減少招聘工作高效性的問題。3.對招聘渠道和招聘方式的滿意度圖3-4對招聘渠道和招聘方式滿意情況從A公司當前基層銷售人員招聘過程中的現(xiàn)狀來看，招聘渠道以利用校園招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔。通過問卷調(diào)查方法了解銷售管理人員對于招聘渠道、招聘方式等方面存在的問題。研究結(jié)果表明，A企業(yè)招聘渠道選擇過程針對性不強，未能結(jié)合企業(yè)的實際情況與部門的需要，綜合運用各種招聘渠道，由圖3-4可見，16%銷售管理者對于招聘渠道及招聘方式非常滿意，然而，40%的人認為這方面有待提高，體現(xiàn)了人力資源部門選擇招聘渠道，招聘方式時，與銷售部門之間缺乏交流，沒有認識到綜合運用各種招聘渠道能夠節(jié)省時間，提升招聘效率，也體現(xiàn)為，銷售部門的管理以為，由于人力資源部門沒有根據(jù)基層銷售人員的崗位特征選擇合適的招聘方式，一味地選擇網(wǎng)絡(luò)和校園招聘兩種途徑，盡管與其他招聘渠道相比，這些招聘方式所耗費的費用較少，但在早期卻傾注了很多心血，同時也付出了很多代價，晚期招募的新入職員工和職位匹配度不高，產(chǎn)生了新入職職工的離職，對企業(yè)是一種成本浪費。4.對甄選方法的滿意度調(diào)查結(jié)果3-5表明，A公司現(xiàn)有基層銷售人員選拔方式針對性不強，科學性不強，46%的銷售人員表示招聘小組需要改進甄選方法的選擇，僅有19%的人認為所采用的甄選方法能對應(yīng)聘者的知識與技能等進行綜合考察。這說明招聘人員在招聘渠道上不因應(yīng)聘者的差異而采取不同的甄選方法，均采用面試、筆試等形式，檢查應(yīng)聘者能否達到崗位要求，且甄選標準欠缺，面試時面試官亦只憑主觀經(jīng)驗來評定應(yīng)聘者的成績，不是用面試評分表；筆試試題亦不完整，僅考察應(yīng)聘者的知識和技能，缺乏一定的心理測試，使得企業(yè)很難挑選到優(yōu)秀的人才。圖3-5對甄選方法滿意情況5.對招聘效果評估體系的滿意度調(diào)查結(jié)果3-6表明，A公司基層銷售人員招聘體系現(xiàn)行招聘效果評估體系尚不健全，僅有10%銷售管理人員對招聘效果評估體系表示滿意，據(jù)認為有48%的人在這方面有待提高，可見，A企業(yè)在招聘后期并未從根本上實施，很難科學，合理地評價整個招聘過程，找不到它的問題所在，也就不能反饋出來，無法對下次招聘工作有所借鑒。圖3-16招聘效果評估滿意度情況4A公司招聘體系中存在的問題4.1招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)通過在A公司的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)，目前，A公司擁有220名的基層業(yè)務(wù)員，伴隨著本期企業(yè)市場的逐步拓展，原基層銷售人員無力適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)銷售部門管理人員對當前基層銷售人員亦有不滿，所以，A企業(yè)每年在銷售部門做人力資源規(guī)劃。但在實際策劃時，人力資源部門不從企業(yè)實際出發(fā)，前一階段缺少行業(yè)發(fā)展的預(yù)測，確立了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，由此重新去規(guī)劃人力資源，A公司只根據(jù)公司機構(gòu)調(diào)整來做計劃、員工流失率和該年設(shè)定的銷售目標等等建立起來，使企業(yè)年度人力資源需求計劃很難執(zhí)行，人事部門僅僅是盲目的認為企業(yè)的發(fā)展離不開人才，一味地給商家招兵買馬，不是有針對性和正規(guī)性、指導(dǎo)性招聘原則與方法，致使制訂的招聘規(guī)劃越來越多，但現(xiàn)實的完成狀況卻不容樂觀。表4-1A公司近五年銷售員工招聘計劃員工招聘計劃20182019202020212022本科大專中專實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)2550551302203055651502304555701702504060651652702545501203004.2招聘流程規(guī)范化與標準化不足通過前文對于A公司招聘全過程的分析和對于銷售部門管理者在招聘過程中的滿意程度調(diào)查，我們能夠了解到，銷售部門的管理人員對招聘流程的滿意度較低，39%的工作人員認為招聘流程有待改造。因此，為了提高企業(yè)招聘效率，降低招聘成本，我們必須優(yōu)化銷售部門招聘流程，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。在招聘基層銷售人員的過程中，A公司，主要過程就是根據(jù)銷售部門的招聘需要，合理選擇招聘渠道、公布有關(guān)職位的招聘信息，搜集簡歷、訪談及招聘效果評估。這些環(huán)節(jié)都屬于招聘流程當中較為重要的組成部分。但是，一個規(guī)范化以及標準化招聘流程中所蘊含的豐富內(nèi)涵是十分豐富的，例如，人力資源需要、編制并核準招聘計劃、建立招聘團隊、招聘渠道的選擇、招聘信息的公布、搜集簡歷，甄別、測試及甄選，招聘效果評估及人員配置。其中招聘方案的制定、職位描述文件的制作、應(yīng)聘人員招募方式的選擇、應(yīng)聘者測評結(jié)果的反饋、最終錄用員工的確定都需要通過嚴格的程序進行操作才能完成。通過與A企業(yè)招聘流程進行比較，發(fā)現(xiàn)，A公司在招聘銷售人員過程中，缺乏許多重要環(huán)節(jié)，在招聘流程設(shè)計上不規(guī)范，既忽視招聘準備，例如人力資源規(guī)劃，也未根據(jù)工作分析，崗位說明書等設(shè)計出有科學性的選拔標準，由于早期招聘過程不規(guī)范，致使在后期招聘活動的執(zhí)行上也存在著諸多的問題。4.3招聘渠道選擇缺乏針對性與有效性當前，A公司開展基層銷售人員的招聘工作主要利用兩個渠道即網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘。企業(yè)所采用的兩種招聘渠道，整體而言，招聘效果最好的是網(wǎng)絡(luò)招聘。A企業(yè)對招聘渠道選擇缺乏深入，綜合的剖析，招聘渠道不同，優(yōu)勢和劣勢也有所不同，企業(yè)并未按照需要招聘基層銷售人員的總體效益特征，最大限度地發(fā)揮招聘效果。A公司招聘基層業(yè)務(wù)員，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘兩種費用比較低的招聘方式、高效的方法，但是費用較低、高效的招聘渠道也是多種多樣，例如，中介招聘和媒體招聘，但是，A企業(yè)在招聘渠道的選擇上，人力資源部門沒有充分考慮銷售部門的現(xiàn)實，未進行仔細核算、具體分析了最優(yōu)選擇。同時也不知道如何利用各種招聘途徑獲取有效數(shù)據(jù)，導(dǎo)致在招聘過程中出現(xiàn)問題。從當前房地產(chǎn)行業(yè)自身特點來看，國外競爭壓力加大等，A公司再也不能只限于利用這兩個單純招聘渠道招聘基層銷售人員，這就很難確保企業(yè)招聘信息能夠散布到市場中，繼而影響招聘的效果。4.4招聘甄選與測評方式缺乏全面性在企業(yè)招聘體系下，招聘甄選和測評均由人力資源專家和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴按照崗位部門特性統(tǒng)籌擬定，最后，通過人力資源共享中心進行具體的實施，這就可以確保招聘的選拔和測評方式是全面和有針對性的，有助于企業(yè)確實招到合適的人。結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果，我們可以看出，A公司對于所要征聘的基層銷售人員這一職位，并未進行過全面，系統(tǒng)的選拔，招聘時，人力資源部門只需簡單地安排招聘專員來挑選所搜集的求職者簡歷，從上文對于銷售部門管理者篩選簡歷數(shù)量與質(zhì)量是否滿意就能看出來，企業(yè)銷售部門對人力資源部門甄別簡歷數(shù)量與質(zhì)量的滿意度不高，由于招聘時不清楚、科學選拔標準和選拔方式，亦未和銷售部門交流，人力資源部門的甄別則更為隨便，未顧及樓盤銷售崗位對人員素質(zhì)、工作經(jīng)驗的要求，致使很難招聘到適合自己的工作人員。同時除早期甄選方式全面性不足，A公司開展招聘基層銷售人員的工作時，測評的方法也太過簡單，且缺乏科學性。A公司對基層銷售人員進行招聘測評的辦法是單純筆試加面試，采用筆試測評，考察應(yīng)聘者對基層銷售人員掌握相關(guān)銷售知識情況，筆試合格，然后用面試決定成績，但是招聘部門同樣缺少應(yīng)聘者面試評分表，招聘人員只需按應(yīng)聘者的學歷確定、以工作經(jīng)驗和其他資歷為考核標準，未測試考察職工心理，面試官主觀判斷就成了確定招聘與否的惟一標準。面試時主觀判斷產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)可能導(dǎo)致整個面試結(jié)果發(fā)生偏離，由于對應(yīng)聘者內(nèi)在素質(zhì)及軟技能測評觀念欠缺，常常有這樣一種情況：被錄用的新人試用期內(nèi)業(yè)績不佳、需提前終止勞動合同。4.5招聘后未進行有效評估與跟蹤招聘評估對考察招聘工作的成敗具有重要意義，招聘評估的執(zhí)行工作由人力資源中心進行，評估和分析招聘總體情況，通過考核及時發(fā)現(xiàn)招聘體系的缺陷，以及時反饋，借此不斷健全企業(yè)招聘體系。每次招聘工作完成之后，A公司招聘小組，召開工作總結(jié)會議，僅就招聘工作的收獲與不足作一剖析，忽略整個招聘過程的考核。這種情況下，企業(yè)需要根據(jù)招聘過程中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整招聘策略。在目前A公司招聘過程中，招聘評估環(huán)節(jié)存在嚴重不足，招聘預(yù)算及實際成本未得到控制、招聘計劃和實際成果之間存在差別、招聘成本收益分析以及其他一些對招聘質(zhì)量做出具體分析量化評估的對策，缺乏科學系統(tǒng)招聘評估體系，不能全面客觀地評價招聘工作，這樣使得企業(yè)在招聘過程中很難及時發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋信息，使得企業(yè)招聘工作不能升級與完善。5A公司招聘體系改進策略5.1制定良好的人力資源規(guī)劃從招聘體系來看，人力資源專家在其中發(fā)揮著十分至關(guān)重要的作用。人力資源專家通過參與公司整體招聘方案的制訂和修改，能夠有效地提升公司招聘質(zhì)量，降低招聘成本。具體實施中，人力資源專家中心需協(xié)調(diào)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴之間的關(guān)系，先從人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴走進銷售部門，深刻認識并剖析基層銷售人員工作內(nèi)容及崗位性質(zhì)，由此，完成了崗位說明書的設(shè)計；然后把自己做完的有關(guān)調(diào)查和崗位說明書反饋給人力資源專家，然后人力資源專家依據(jù)崗位說明書，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定合理的招聘制度及流程，最后，又結(jié)合銷售部門經(jīng)營發(fā)展的需要，擬定了詳細招聘計劃。人力資源專家可以通過對員工個人基本信息進行采集，并依據(jù)這些信息為公司建立一套完善的績效考核系統(tǒng)。這一全過程實際上就是動態(tài)過程，人力資源專家要隨著外界因素如：要隨著企業(yè)銷售內(nèi)容的變化而變化、國家對房地產(chǎn)行業(yè)的相應(yīng)規(guī)定也隨之改變、所處地區(qū)勞動力需求趨勢發(fā)生了改變等等，進行人力資源規(guī)劃調(diào)整，讓招聘體系更貼切于企業(yè)，行業(yè)的發(fā)展。通過上述方法可以確保人力資源戰(zhàn)略與營銷管理相契合。這還可以確保后期人力資源共享中心執(zhí)行招聘工作時的規(guī)劃和目標，使錄用者切實滿足崗位要求，從而加速銷售部門完成銷售目標的速度。5.2完善招聘計劃與管理制度A公司招聘體系的優(yōu)化，是突破了目前企業(yè)招聘中存在的隨機無章問題，構(gòu)建合理招聘流程和框架體系，引進有競爭力人才，服務(wù)企業(yè)，才能使企業(yè)保持生機，迎接內(nèi)外大環(huán)境變化。以達到A公司銷售部門招聘成效最大化，企業(yè)需適時改進招聘體系，增強招聘流程和制度的科學性，節(jié)約招聘成本，促進人力資源集約化管理。在此過程中，招聘體系優(yōu)化是關(guān)鍵。優(yōu)化招聘體系，可在招聘各過程和環(huán)節(jié)中進行，使每一個招聘流程得到了細致的制度保障，讓各個環(huán)節(jié)招聘工作有序進行、天衣無縫。改進招聘制度，主要是通過招聘職責分工來實現(xiàn)，雇員的錄用標準、招聘面試過程、員工錄用流程等、招聘效果的考核與評價等維度做了多方面的配套構(gòu)建。其中招聘人員選拔機制是最關(guān)鍵也是最為核心的部分之一，其作用在于保證組織中每個崗位都能有一個好的人選。改進招聘制度時，需要充分考慮A公司目前基本狀況，與業(yè)務(wù)部門和二級單位進行全面的交流，全面掌握具體招聘細節(jié)，程序、關(guān)鍵點及注意事項，為企業(yè)發(fā)展量身打造招聘制度。同時也要考慮到公司未來業(yè)務(wù)需求，制定合理有效的招聘方案并做好培訓工作。在此基礎(chǔ)上，招聘管理制度也需根據(jù)公司發(fā)展情況進行動態(tài)調(diào)整，伴隨著人才市場變化，持續(xù)修改適當招聘制度。同時還需要加強對招聘過程中出現(xiàn)問題的管理和解決力度，確保招聘工作順利實施。進而實現(xiàn)節(jié)約招聘成本的目的，改善公司人才結(jié)構(gòu)等目標。5.3選擇合適的招聘渠道前一階段有著很好的人力資源規(guī)劃，之后，相當于招聘體系有一個很好的架構(gòu)，后續(xù)有必要在招聘體系上對相關(guān)制度加以有效的規(guī)制，主要涉及招聘渠道的選擇、招聘選拔測評方式的擬定等等。在招聘渠道的選取上，要求人力資源部門結(jié)合銷售部門用人需求數(shù)量及崗位任職資格條件，制定部門用人標準，與此同時，人力資源部門應(yīng)結(jié)合銷售部門的用人需求和企業(yè)的現(xiàn)狀，甄別招聘渠道，堅持用最小費用取得最大應(yīng)聘比。通過以上方法能夠使人力資源得到充分的利用，從而達到提高人力資源管理水平，提升企業(yè)競爭力的目的。A企業(yè)在開展基層銷售人員的招聘渠道的選擇上，能夠有效地實現(xiàn)內(nèi)部招聘與外部招聘的融合，合理安排招聘渠道，在內(nèi)部招聘時，可通過銷售主管領(lǐng)導(dǎo)的推薦，也可通過績效考核甄選出的員工被選調(diào)至相應(yīng)崗位，該選拔方式能夠調(diào)動內(nèi)部員工工作積極性，降低外部招聘過程中費用成本等，內(nèi)部員工由于對于環(huán)境和人事等各個方面的熟悉程度，能較快地進入新崗位；外部招聘中，企業(yè)可以與高校聯(lián)合培養(yǎng)，通過合作來增加企業(yè)的人才儲備量，并且能夠提升培訓效果和水平。就外部招聘而言，企業(yè)可多嘗試各種外部招聘，把這幾種途徑歸納一下，最終挑選到最合適自己，這還可以節(jié)省費用，在提升招聘效率。5.4優(yōu)化人員甄選與測評基層銷售人員選拔和測評體系方面，甄選標準制定與甄選方法選擇均應(yīng)著眼于崗位說明書。在甄選過程中，需要對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源情況進行了解，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需求確定科學合理的甄選標準和甄選辦法，這樣才能做到科學準確的進行人員甄選。A公司人力資源部門按照招聘計劃，向銷售部門提供招聘方案，包括工作的分析，與崗位說明書貼合，清楚銷售部門招聘標準，有針對性、科學性選拔方法等等，然后嚴格執(zhí)行招聘方案，把甄選標準與甄選方法實實在在地落實在甄選這個環(huán)節(jié)上，做到精準招聘。在選拔和測評方式開發(fā)上，在人力資源部門擬定的職位分析基礎(chǔ)上，A企業(yè)應(yīng)開展有針對性的人員甄選工作，基層銷售人員雖對學歷要求不高，但是對員工工作能力而言、心理素質(zhì)是有一定要求的，所以，簡歷甄選過程中，不能只看學歷，年齡，可在應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中著手進行，甄選方式不一定非得靠簡歷，也可借助于電話的方式，首先，和應(yīng)聘者做一個簡單交流，交流時審視應(yīng)聘者言談，思考，并將其作為人員甄選的依據(jù)。另外，測評結(jié)果的反饋也非常重要，如果沒有得到正確的反饋，可能會導(dǎo)致企業(yè)無法及時了解到應(yīng)聘者的真實水平，進而影響招聘效果。測評的方法也可五花八門，過去A公司測評方式是輕視加采訪，這個方法太簡單了，未來測評時，可引進部分心理測試，根據(jù)人之匹配原則設(shè)置題目，從知識，技能，能力，個性，興趣等方面、文化價值觀及其他各個維度來衡量應(yīng)聘者，對應(yīng)聘者各方面情況進行有效調(diào)查，確保最終錄用的人員能切實勝任基層銷售崗位。5.5嚴格落實招聘效果評估后期招聘效果評估和錄用跟蹤工作，也是整個招聘體系非常重要的環(huán)節(jié)，這一領(lǐng)域主要是人力資源部門與銷售部門合作完成，人力資源部門在銷售部門充當合作者，招聘后期對新入職員工的錄用跟蹤及招聘效果評估的布置，以及按計劃的追蹤與評價。在招聘效果的考核中，評估的主要內(nèi)容包括三個方面，分別為招聘成本、招聘過程和結(jié)果。其中招聘成本的評估就是對公司的人力資源管理活動做出全面而客觀的評估。通過招聘成本考核體系的建立，使企業(yè)能夠更加精確地分析什么為有效成本，哪些屬于無效成本，對于無效成本，下一次招聘時，可改變方式，降低無效成本支出。同時也要加強招聘過程中的管理和監(jiān)控，使其更加科學高效。對招聘過程進行考核，以招聘方案為重點、招聘人員努力水平，招聘效率、應(yīng)聘人員的滿意程度等進行評價，通過評估結(jié)果的集成，形成完整的招聘過程評價體系，找出不足之處，持續(xù)改進企業(yè)招聘體系。招聘效果評估，主要是對應(yīng)聘者完成招聘計劃后，能否滿足崗位需求和工作崗位要求以及勝任力水平進行綜合測評。招聘結(jié)果的評價，主要以應(yīng)聘成功者到職時與崗位匹配程度，工作業(yè)績等為目標、留存情況統(tǒng)計分析。招聘結(jié)果審核，包括招聘信息填寫不完整或遺漏、招聘信息