III第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景本文從激勵理論出發(fā)，對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的對策建議，希望能夠為我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展提供參考與借鑒。民營企業(yè)可以通過制定科學(xué)，高效的員工激勵方案，吸引并保留各種優(yōu)秀人才、推動企業(yè)發(fā)展的呼聲也顯得更為緊迫。但對中小房地產(chǎn)企業(yè)，構(gòu)建員工激勵制度，不是一項短期的任務(wù)，多動優(yōu)化過程，要打持久戰(zhàn)。中小型企業(yè)經(jīng)營重點各異，所以，員工激勵制度需與企業(yè)的實際環(huán)境相結(jié)合。本文在對我國中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上，討論了它在人力資源上面臨的種種困難。本文從激勵理論出發(fā)，希望能夠為我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展提供參考與借鑒。本文運用文獻綜述法、訪談法和調(diào)查問卷法對?？谑蟹康禺a(chǎn)公司的人才需求狀況進行了全面深入地了解與研究。這一發(fā)現(xiàn)不僅可以作為海口左鄰置業(yè)未來人力資源管理問題的指導(dǎo)資料，而且，可以為國內(nèi)中小房地產(chǎn)企業(yè)長期發(fā)展提供基礎(chǔ)理論，以期對我國房地產(chǎn)行業(yè)的良性發(fā)展有所裨益，推動企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。1.1.2研究意義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，員工激勵就屬于一種十分重要的手段，要想保證現(xiàn)代企業(yè)爆發(fā)出更強的競爭力，至關(guān)重要，就是要調(diào)動員工工作積極性。在現(xiàn)階段我國中小型房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中，員工激勵問題已經(jīng)成為影響其可持續(xù)健康發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。運用各種激勵手段，能促進員工創(chuàng)造能力的提高，能達到企業(yè)發(fā)展目的。在現(xiàn)階段，我國大部分中小型房地產(chǎn)企業(yè)都建立了相應(yīng)的激勵機制，并且取得了較好的效果。但當(dāng)前關(guān)于激勵方面的研究重點不在中小房地產(chǎn)企業(yè)上，在此基礎(chǔ)上，本研究主要針對我國中小房地產(chǎn)行業(yè)，希望本研究能夠充實我國激勵制度方面的成果，能使本研究為同類企業(yè)激勵機制建設(shè)提供重要參考數(shù)據(jù)。本研究以?？谧筻徶脴I(yè)為切入點，明確指出，企業(yè)留住高素質(zhì)員工很重要。在分析企業(yè)留人現(xiàn)狀以及存在問題后提出了一系列解決措施。通過研究，可以肯定?？谧筻徶脴I(yè)在今后的發(fā)展中應(yīng)著重增強企業(yè)凝聚力，強調(diào)吸引更多的優(yōu)秀員工進入公司。在實現(xiàn)增強企業(yè)凝聚力的過程中，留住優(yōu)秀員工這一目標(biāo)，要求重視員工激勵制度在其中所發(fā)揮的功能。在此基礎(chǔ)上，本研究以?？谧筻徶脴I(yè)員工激勵問題為切入點，利用國內(nèi)外激勵理論研究文獻，建構(gòu)可供實際應(yīng)用的員工激勵體系構(gòu)建方法，找出海口左鄰置業(yè)員工激勵制度存在的不足，并運用理論分析等方法，找出有針對性地激勵優(yōu)化建議。1.2文獻綜述1.2.1國外研究現(xiàn)狀A(yù)vilaErnieC.CabreraHonorato

I（2021）本研究再從企業(yè)員工激勵各要素入手，對員工今后發(fā)展所需提高能力，對社會做出貢獻等問題進行了剖析。其中，理論部分主要是對激勵理論進行闡述，而實證部分也分別從薪酬激勵，培訓(xùn)激勵，工作環(huán)境等角度來展開論述。AliSaqib,AlamBeenishFatima（2021）的研究則是從企業(yè)成功的標(biāo)準入手，分析出企業(yè)成功的核心因素是企業(yè)團隊的管理能力。本文主要是基于以上兩個模型來構(gòu)建一個完整的關(guān)于企業(yè)員工激勵機制設(shè)計與評價指標(biāo)體系的框架。通過提高企業(yè)團隊管理水平，能夠保證對員工激勵效果，能最大限度提高隊伍管理水平。本論文對員工激勵機制進行系統(tǒng)和深入的探究。在他的研究中針對員工的激勵因素這一方面進行了探討，并提出了員工參與度的問題，員工的價值實現(xiàn)度及其他指標(biāo)，并在員工的激勵體系中加入員工的工作氛圍和其他要素。根據(jù)作者多年的工作經(jīng)驗和有關(guān)文獻資料的記載，提出一些解決的措施，進而增強房地產(chǎn)企業(yè)的綜合實力，提高核心競爭力。另外，他將企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部的激勵機制相結(jié)合。文章以一家大型國有商業(yè)銀行為案例，通過深入分析其當(dāng)前人力資源管理體制，發(fā)現(xiàn)問題和不足等。本文首先對目前我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題展開分析，并以此為基礎(chǔ)進一步探究如何構(gòu)建完善的人力資源管理模式，以供參考。實際案例分析表明，我們會發(fā)現(xiàn)，以提高對員工的激勵效果，一定要注意各種資源的綜合配置，最大程度地實現(xiàn)全面激勵職工，確保滿足雇員的需求。在其研究結(jié)果中，提出從員工角度進行薪酬管理、培訓(xùn)和發(fā)展及績效評估機制。有鑒于此，他主張建立起一個整體、系統(tǒng)激勵機制，為了激發(fā)企業(yè)全體成員的工作熱情，使得企業(yè)可以得到長久穩(wěn)定的發(fā)展。并在此基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建基于勝任力模型的績效管理體系方案和實施步驟，以期為其他銀行提供一定借鑒作用。ChittiproluVinay（2021）的研究還對員工激勵進行了分析，并且他的研究從市場中的人力資源入手，提出了組織是長遠發(fā)展，必須關(guān)注員工的思想。在這個前提下，他指出了企業(yè)應(yīng)通過有效的制度安排和科學(xué)的管理方法來實現(xiàn)對職工的激勵作用。他主張企業(yè)應(yīng)該建立良好的激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情。本文將針對這一問題展開探討。它的研究提出了組織應(yīng)該利用文本挖掘這一手段，正確的是被雇員激發(fā)的需求和缺陷。通過制定合適的目標(biāo)、獎勵機制以及工作環(huán)境等方式提高員工的滿意度。文章最后，他概述了如何有效激勵，希望可以給相關(guān)的工作者以參考借鑒。Avor?íkováJana先生（2021），在他的研究中，整理了斯洛伐克2015-2020年來對小學(xué)教師的激勵措施。該研究旨在為教師提供有效的激勵機制。他研究了1189個的小學(xué)教師，提出了有關(guān)小學(xué)教師激勵因素和效果的聯(lián)系。其中有一個變量是影響教師工作滿意度的最重要原因——薪酬待遇。研究使用了分層選拔和ANOVA同步進行的方法、TukeysHSD等學(xué)者對已研究過的全部數(shù)據(jù)。在研究結(jié)果的基礎(chǔ)上歸納總結(jié)，本文還從不同的角度對如何提升小學(xué)數(shù)學(xué)教師工作績效進行了論述。從研究的結(jié)果中可以看出，在斯洛伐克區(qū)域，教師工作多出于人際關(guān)系，經(jīng)濟環(huán)境等因素。另外，對教師行為有影響的各變量之間也有明顯的差異，這些發(fā)現(xiàn)與其個人特質(zhì)有密切關(guān)系。該文獻涉及到小學(xué)教育和教師專業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域。通過研究證實了，持續(xù)時間上把教師作為激勵的目標(biāo)，需要注意穩(wěn)定需要，因此，在文章的結(jié)尾部分，提出了有關(guān)小學(xué)教師有效激勵的可行性方案。希望通過本文的探討和實證分析，能夠進一步完善小學(xué)教育管理領(lǐng)域，使我國學(xué)校管理人員認識到激勵機制對于促進教師發(fā)展的重要意義。BhuvaneswariG.VijayarajakumarP.T（2021）研究分析了組織中人力資本的績效問題，并提出績效水平與員工的激勵水平相關(guān)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國小學(xué)教師的激勵水平普遍偏低，且存在較大差異。人力資源管理人員在組織內(nèi)部的管理方式對于他們的工作態(tài)度有很大的影響。在企業(yè)中，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，對于提高工作效率有著十分積極的作用。以推動人力資源在機構(gòu)中的績效，提供與之相適應(yīng)的激勵動機勢在必行。通過對員工激勵機制進行完善來實現(xiàn)員工的積極性。保證組織內(nèi)部和外部各方面開展員工激勵。本文通過對組織內(nèi)員工激勵現(xiàn)狀進行研究，并結(jié)合個人多年從事人力資源管理實踐經(jīng)驗，從理論與實證兩個角度來探究影響組織內(nèi)員工激勵效果的因素。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀在國內(nèi)，對員工激勵問題進行剖析的學(xué)者也不在少數(shù)。安瑛（2018）以員工保險及權(quán)益保障為出發(fā)點，提出了在員工激勵方面構(gòu)建保障體系，認為保險公司和其他部門有必要憑借資金優(yōu)勢，加大對企業(yè)員工因工傷等原因的補償，通過保險業(yè)務(wù)，增強工傷員工家庭生活保障能力。薛蘭霞的（2018）在他的研究中說，健全保險代理人培訓(xùn)體系，創(chuàng)新保險培訓(xùn)方式，能最大限度增強員工監(jiān)督，能調(diào)動員工工作積極性。另外，還要重視對職工的合理考核和評估。如對職工培訓(xùn)過程中的獎懲制度等。另外，應(yīng)加強對于保險代理人工作業(yè)績的評定，并給予相應(yīng)獎勵，以調(diào)動其積極性和主動性。并結(jié)合目前保險代理人行業(yè)發(fā)展情況，提出對保險代理人激勵中的幾個問題，其中，保險代理人隊伍的整體素質(zhì)較低，激勵方式簡單，激勵效果差的問題。希望通過本文的探討和實證分析，能夠進一步完善小學(xué)教育管理領(lǐng)域，使我國學(xué)校管理人員認識到激勵機制對于促進教師發(fā)展的重要意義。王金娜（2019）在研究中對保險代理人激勵進行了分析，建議在調(diào)動這部分員工積極性的時候，有必要首先對保險代理人進行需求界定，進而確立長期，有效地激勵，提高保險代理人專業(yè)素質(zhì)等方面。比如，保險代理人的培訓(xùn)，要考慮自身發(fā)展實際，制訂合適培訓(xùn)計劃。此外，員工最關(guān)心的就是薪酬，所以，保險代理人激勵管理可以比較分析員工薪酬和低收入薪酬，以此激發(fā)職工工作熱情，加強職工對付出和回報關(guān)系的認識。在研究中還發(fā)現(xiàn)了在激勵過程中存在一些不足，比如忽視了保險代理人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，這些都是需要我們?nèi)ソ鉀Q的。李丹陽（2019）研究針對保險代理人激勵，給代理人注入危機意識，增強工作緊迫感。同時，還從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境出發(fā)，以人力資源管理理論作為指導(dǎo)，探討了如何完善激勵機制的建設(shè)。張顥曦、朱恒（2021）在調(diào)研中分析出企業(yè)生存日益受人力資源應(yīng)用水平影響。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力之一。傳統(tǒng)時期企業(yè)發(fā)展重點在于風(fēng)險控制能力與企業(yè)收益，但伴隨著社會體制的變化，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)開始向人才競爭的層面進行過渡。由于我國市場經(jīng)濟改革時間較短，很多企業(yè)都存在著一定的歷史原因?qū)е缕錈o法適應(yīng)市場的變化，進而造成人才流失現(xiàn)象嚴重。甄媚（2021）還對房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理進行了研究，提出人力資源管理方面存在的有關(guān)不足并找出解決措施，許多房地產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展過程中，受人力資源管理水平限制，在不同程度上束縛著企業(yè)發(fā)展的步伐。房地產(chǎn)企業(yè)必須提高人力資源的管理水平，才能夠保證房地產(chǎn)企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展下去。為了改變這一狀況，必須重視企業(yè)人才管理水平的提高，優(yōu)化人力資源管理水平等，定期舉行招聘活動，并定期對員工進行培訓(xùn)，借此來提高員工的工作績效。第二章相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1激勵制度面向企業(yè)員工的需要和期望，從企業(yè)的實際情況來看，提出整體生態(tài)應(yīng)用若干途徑，策略和措施以提高員工的滿意度為目的。在這個過程中，激勵體系作為一個有機整體發(fā)揮著重要作用。企業(yè)自身就是這個系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中的一分子，既得到了激勵，又激勵了員工。所以，激勵管理必須有一個清晰的目標(biāo)體系，并在此基礎(chǔ)上，制定了相關(guān)激勵機制。目標(biāo)是指企業(yè)員工所期望得到的結(jié)果或行為方式。目標(biāo)通過激勵系統(tǒng)實現(xiàn)最終目的的調(diào)動。它不僅能激發(fā)人的工作動機，也能促進人的行為朝著組織所期望的方向發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的。。2.1.2員工激勵在管理學(xué)經(jīng)典的理論層面上進行了剖析，有必要對員工激勵內(nèi)涵進行兩個環(huán)節(jié)的剖析。一是激勵對象即為人，二是激勵方式即為激勵機制。一是員工激勵，即運用利益導(dǎo)向來刺激人的潛在需要，根據(jù)個人實際情況，制定一套與個人發(fā)展相適應(yīng)的激勵體系，保證激勵主體本身的意志能夠得到有效地發(fā)揮。通過建立合理的薪酬機制與績效考核制度，能夠充分保障激勵客體在企業(yè)中獲得相應(yīng)收益，并使其保持一定的積極性。二是激勵內(nèi)涵是預(yù)防，試圖采取防范手段，排除可能存在的安全隱患，然后對違規(guī)行為進行制約。本文在此定義基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)管理案例，進一步對企業(yè)激勵機制進行研究。從以上分析中可以看出，激勵的實質(zhì)是根據(jù)員工的需要和員工的愿望，旨在調(diào)動員工積極心態(tài)，達到提高員工的工作能力的目的，保證組織的整體效益。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛的需求層次理論美國學(xué)者馬斯洛創(chuàng)立了“需求層級”，將人的需求劃分成不同層次，由高到低。只有在物質(zhì)需求和安全需求被解決后，他們的需求才能有所提升，例如：社交、尊敬以及自我實現(xiàn)。在公司，只要滿足了自己最根本的需求，那么他們的目的也就越高。此時，要重視對高水平的需要的滿足與調(diào)節(jié)。這里面有很多的因素，如工作崗位、職責(zé)、不同的精神需要、不同的個人條件等。當(dāng)人們有各種需要的時候，一定會有一種需要占據(jù)支配地位?；蛘哒f，五個階層并不是完全分開的，而是要達到更高的境界。這是人類賴以生存的基礎(chǔ)。在重視員工需要的前提下，應(yīng)從內(nèi)外兩方面進行全面的分析，制定相應(yīng)的管理計劃。2.2.2赫茨伯格的雙因素理論美國的行為學(xué)家，弗雷德里克·赫茨博格提出了一種雙重因素，一種是“身體健康的因素”，一種是“鼓勵因素”。健康衛(wèi)生因素包括基本的居住條件、企業(yè)為雇員提供的基礎(chǔ)工資、工作環(huán)境等。一旦健康要素?zé)o法讓雇員滿意，他們就會選擇離職。當(dāng)以上的情況與雇員的需求相符時，雇員才會面對工作充滿干勁。在這種情況下，激勵因素則是一種更好的方法來達到雇員的精神預(yù)期。鼓勵因素包括晉升，培訓(xùn)，評估等。激勵程度的大小對雇員也有一定的作用，而較高的動機肯定是促進他們工作的動力；而在激勵程度較小的情況下，既不能充分地實現(xiàn)其需要，又會讓雇員有一種“失落感”。第三章?？谧筻徶脴I(yè)員工激勵現(xiàn)狀及問題3.1?？谧筻徶脴I(yè)簡介海南省?？谑行阌^(qū)長濱四路9-1號三弦慧府小區(qū)二期二幢一樓1號鋪面。目標(biāo)是指企業(yè)員工所期望得到的結(jié)果或行為方式。海南左鄰置業(yè)有限公司三弦慧府分公司，成立于2022年，在海南省?？谑?，它主要經(jīng)營房地產(chǎn)業(yè)。3.2?？谧筻徶脴I(yè)員工現(xiàn)狀根據(jù)人才與文化部人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，到2022年2月底，共有員工248人，其中管理崗位14人，占總?cè)藬?shù)5.64%，服務(wù)崗位234人，其中一線服務(wù)人員157人，占總?cè)藬?shù)63.31%，后勤保障人員77人，占總?cè)藬?shù)31.05%。在性別方面，它不同于房地產(chǎn)行業(yè)的女多男少的狀況，企業(yè)中男女雇員之比幾乎為1:1。從年齡來看，20-30歲89人，占總?cè)藬?shù)35.89%，31-40歲50人，占總?cè)藬?shù)20.16%，41-50歲53人，占總?cè)藬?shù)21.37%，51-60歲51人，占總?cè)藬?shù)20.56%，退休返聘5人，占總?cè)藬?shù)的2.02%。從職業(yè)類型看，從事房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營的雇員為最多，其次是物業(yè)管理、商業(yè)和餐飲等行業(yè)，而其他行業(yè)的雇員所占比例較低。其中20-30歲員工所占比例較高，房地產(chǎn)服務(wù)人員年齡呈現(xiàn)兩極分化特征。從學(xué)歷上看?？坪捅究撇⒋?、碩士學(xué)歷員工113人，占人口46%，具有高中及高中以下文化程度的職工135人，人口中54%的管理人員具有本科或以上學(xué)歷，這就是，正好為?？谧筻徶脴I(yè)未來發(fā)展提供了重要的人才保障。3.3?？谧筻徶脴I(yè)員工激勵現(xiàn)狀3.3.1薪酬福利其目前薪酬福利包括基固定薪酬、五險一金等（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險及住房公積金）。其中，基本工資包括基本工資收入和其他非貨幣性報酬兩部分，它們構(gòu)成了企業(yè)的基本經(jīng)濟來源。這都是基本工資的范圍，而且基本工資有基本工資收入與非貨幣性報酬之分。企業(yè)內(nèi)職工薪資待遇多按基本工資計算?；竟べY根據(jù)公司員工的職務(wù)、級別的不同而有所不同。?？谧筻徶脴I(yè)主要有以下幾個福利：首先，雇員有各種各樣的節(jié)日活動和生日福利，比如心藝家的生日周，美食節(jié)、迎新春的盛會等等，由人才與文化部負責(zé)策劃，為公司所有人提供服務(wù)，借此豐富企業(yè)的文化活動。此外，員工還享有一定范圍內(nèi)的免費醫(yī)療服務(wù)及定期體檢制度，如每月一次的體格檢查或健康體檢等。二是假期：雇員每年有11天法定假日，工資是政府制定的。三是帶薪休假制度。雇員用完該年度年假及調(diào)休，事假可以適用（無薪假）；在有其他原因需要休息的情況下，可以申請休假或帶薪休假。員工上班過程中患病，可以憑?？谑卸壖椎柔t(yī)院出具的病假單，由總經(jīng)理和人才、文化部總監(jiān)審批后請病假；企業(yè)對員工休假實行彈性工作制。試用期過后，雇員可以按照國家或企業(yè)的規(guī)定休年假；離職后可按月領(lǐng)取工資。企業(yè)對在職期間出具的婚姻證明，給予婚假；若員工因工致殘或死亡可申請工傷認定并領(lǐng)取工傷保險待遇。如果雇員直系親屬（配偶、子女、親屬）在職期間死亡，則可以享受3日有薪喪假；對有工作經(jīng)驗但不具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱或其他任職資格者，可以按月領(lǐng)取一定數(shù)額的津貼。女雇員如果符合國家的要求，可以享受帶薪產(chǎn)假，男雇員在其配偶生育后一星期之內(nèi)，享有國家法律所要求的陪產(chǎn)假；一是公司為退休人員辦理退休金領(lǐng)取手續(xù)，并給予一次性獎勵。該公司的女職員按規(guī)定享受計劃生育假，女職員一天可以休一小時的母乳喂養(yǎng)假，直到子女休產(chǎn)假年滿一歲為止；三是免費提供的公司停車場，電動車自由充電，為所有公司的員工提供免費的餐飲和住宿；其中，基本工資包括基本工資收入和其他非貨幣性報酬兩部分，它們構(gòu)成了企業(yè)的基本經(jīng)濟來源。本公司所有員工都有住店優(yōu)惠。3.3.2績效激勵海口左鄰置業(yè)績效考核管理，以財務(wù)部為主、人才與文化部按當(dāng)年業(yè)務(wù)，每年年底，自定義滿足管理層需求的對象，經(jīng)企業(yè)高層批準實施。在企業(yè)中員工的薪資待遇主要是以基本工資為基礎(chǔ)。通過對員工績效的定期評估，及時向決策層反饋職工的工作狀況。對每個部門和崗位都建立相應(yīng)的獎懲機制。為了對職工勞動情況進行反饋，每年進行績效評估，雇員工作六個月可以加薪一次[9]。新員工進入公司的第一月工作時間為日工資÷實際工作天數(shù)，離職雇員最后一月份的薪金為每日薪金÷實際工作天數(shù)。這些都是基本工資范疇，而基本工資又分為基本工資收入和非貨幣性報酬兩種形式。按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，個人從每月應(yīng)發(fā)工資總額中減去各項保險繳納額。每個星期，每個部門都需要向人才和文化部遞交考勤差異報告，人才與文化部會對其進行檢查和核對。員工需定期填寫績效考核表。原則上雇員入職六個月以后，或者距離上一次升職還有1年，才能享受升遷，如升職得到肯定，考核期以三個月為宜。對未通過考核者可根據(jù)情況予以降級、降薪等處罰。雇員個人加薪需要在入職六個月之后進行，距離上月加薪已經(jīng)過去半年了，特殊事例需征得公司總經(jīng)理的同意，加薪最多不得超過原工資的20%。凡違反《勞動合同法》、《公務(wù)員暫行條例》等規(guī)定者，須按有關(guān)法律程序辦理相應(yīng)手續(xù)并受到處罰。凡一年之內(nèi)受到紀律處分的雇員，不可以得到升職或者加薪。3.3.3員工培訓(xùn)新入駐?？谧筻徶脴I(yè)的主要工作是參與新入駐企業(yè)的統(tǒng)一培訓(xùn)，通過培訓(xùn)和考核，了解儀容儀表標(biāo)準和各部門職責(zé)及?？谧筻徶脴I(yè)各部門主要負責(zé)人，認識集團價值觀等方面，旨在提高職工的服務(wù)水平。?？谧筻徶脴I(yè)認識到培訓(xùn)工作的重要，每一個雇員都會有接受培訓(xùn)的機會，每個科室都有月度的培訓(xùn)計劃，要求每個科室人均月培訓(xùn)時長不少于4個學(xué)時、各處室組織員工開展崗位培訓(xùn)，強化員工能力水平、促進業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作積極性，等等，讓職工在賓客面前擁有更完美的職業(yè)形象。內(nèi)部晉升是從公司人才培訓(xùn)中派生出來的，更是員工升遷的首要途徑，根據(jù)?？谧筻徶脴I(yè)的承諾，鼓勵員工內(nèi)部晉升，雇員晉升主管或更高級別的重要參考依據(jù)，是雇員日常工作與訓(xùn)練的成績，也是跟進評估的成果，員工的內(nèi)部晉升，進一步減少了企業(yè)的人事成本。3.3.4感情激勵目前，?？谧筻徶脴I(yè)的辦公環(huán)境氣氛，以提高團隊和諧信任之間的聯(lián)系，戶外戶內(nèi)團建活動如每年都會舉行：每個季度都會有員工生日、室外蒙眼奔跑，郊游，員工年會，和每個月的生日禮物。這些都是對員工們情感和歸屬感的一種鼓勵與關(guān)懷。將?？谧筻徶脴I(yè)的精神文化建設(shè)推向新的高度。3.4?？谧筻徶脴I(yè)員工調(diào)查結(jié)果分析3.4.1調(diào)查問卷設(shè)計與說明 本文基于職工對?？谧筻徶脴I(yè)滿意度的調(diào)查，對當(dāng)前職工激勵進行了剖析。在企業(yè)管理中，激勵機制是非常重要的一環(huán)。以期對海口左鄰置業(yè)員工激勵現(xiàn)狀有一個地綜合，多角度的認識，本文選取?？谧筻弲^(qū)的置業(yè)作為研究的范圍，主要對公司員工進行問卷調(diào)查，該問卷考慮到雇員的年齡、學(xué)歷和工作時間等因素，報酬及其他因素，培訓(xùn)考核及情感激勵各影響因素進行調(diào)研。3.4.2樣本概況海口左鄰置業(yè)現(xiàn)有職工248人，筆者根據(jù)職工所隸屬部門的比例，隨機發(fā)放問卷，每一位職工都當(dāng)場完成問卷調(diào)查。問卷內(nèi)容以調(diào)查員工工作滿意度為主，為企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃提供意見和個人未來意向，等等。本次問卷調(diào)查的對象是?？谧筻徶脴I(yè)的在崗員工，包括一些實習(xí)生、部門經(jīng)理等。本次調(diào)查的重點放在了對激勵理論及應(yīng)用的探討上，并結(jié)合當(dāng)前高校教育改革實際情況提出了相應(yīng)對策。就企業(yè)管理而言，激勵機制就是其中一個很重要的環(huán)節(jié)。本研究主要采用了問卷法與訪談法相結(jié)合的方式來進行調(diào)查分析。3.4.3調(diào)查結(jié)果分析（1）本次問卷調(diào)查樣本情況如下：表3-1調(diào)查樣本情況題目類別統(tǒng)計結(jié)果性別男50.53%女49.47%年齡30歲及以下33.68%31-40歲23.16%41-50歲26.32%51歲及以上16.84%學(xué)歷初中以下32.63%高中20%中專9.42%大專15.79%本科及以上23.16%部門人才與文化部8.42%財務(wù)部6.32%市場銷售部6.32%安全部9.47%工作時間1年以內(nèi)17.78%1-3年40%3-5年21.05%5年以上21.05%目前月工資2000-3000元37.89%3000-5000元36.84%5000元及以上25.26%（數(shù)據(jù)來源：?？谧筻徶脴I(yè)員工激勵問題研究統(tǒng)計調(diào)查）本次問卷樣本涉及面較廣，?？谧筻徶脴I(yè)八個部門、每個年齡階段都有所涉及。樣本男女比例介于50.53%和49.47%之間，幾乎為1:1，和企業(yè)的男女比例狀況一樣；調(diào)查對象以女性為主，其中有相當(dāng)一部分是來自農(nóng)村地區(qū)，因此總體來說，該問卷具有較好的代表性。從年齡結(jié)構(gòu)看，從公司員工的年齡結(jié)構(gòu)來看，30歲以下的工作人員比例很大，占樣本總數(shù)33.68%；隨著年齡增長，員工流動的趨勢在逐步加強。本次調(diào)查的重點放在了對激勵理論及應(yīng)用的探討上，并結(jié)合當(dāng)前高校教育改革實際情況提出了相應(yīng)對策。就職工學(xué)歷而言，就樣品而言，初中及初中以下學(xué)歷占大專32.63%、本科及以上學(xué)歷占38.95%；樣本中入職1年工作人員占樣本總數(shù)17.78%，入職1-3年工作人員占樣本總數(shù)40%，進入3-5年工作人員占樣本總數(shù)21.05%，入職5年及以上人員占樣本總數(shù)21.05%，由此可見，企業(yè)的員工流動率是很大的；公司工作人員每月工資2000-3000元，占樣本總數(shù)37.89%，月薪3000-5000元，占樣本總數(shù)36.84%，月工資5000元或以上，占樣本總數(shù)25.26%，由此可見，公司員工的薪酬相差并不懸殊。（2）薪酬福利通過對海口左鄰置業(yè)的工作人員進行調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，21.05%的雇員知道現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，16.84%公司的員工覺得薪酬結(jié)構(gòu)并不重要，還有一些雇員本身就存在，每個人都有這樣做，56.84%員工更清楚目前薪酬結(jié)構(gòu)以五險一金為主，僅有5.26%員工表示對公司薪酬福利非常了解，這表明，企業(yè)對員工薪酬結(jié)構(gòu)的宣傳不多，缺乏相關(guān)的薪酬培訓(xùn)，且部分員工對于公司薪酬結(jié)構(gòu)不了解。圖3-1公司員工對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)了解程度關(guān)于員工薪酬結(jié)構(gòu)組成：84.21%員工擁有五險一金，其中，實習(xí)生和退休返，不得領(lǐng)取五險一金；30.35%雇員有獎金；29.47%的雇員領(lǐng)取補貼，目前，企業(yè)僅對未食宿的員工發(fā)放交通補貼；62.11%的雇員領(lǐng)取績效獎金。從圖3-2可以看出，?？谧筻徶脴I(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不是很合理，獎金、津貼的份額少，主要有固定薪酬、五險一金等，要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高獎金和津貼的比重。圖3-2公司員工目前薪酬主要構(gòu)成部分有關(guān)該公司員工的薪酬水平，并和?？诋?dāng)?shù)赝袠I(yè)中的其他公司的雇員進行了比較，從圖3-3中可以看到，3.16%的雇員認為自己的雇員報酬很高，比同行業(yè)的其他企業(yè)高，23.16%的雇員認為企業(yè)的報酬更高，55.79%的雇員覺得公司薪酬和別的公司薪酬相差無幾，17.89%的雇員認為，該公司的薪酬低于其他公司，由此可見，公司員工薪酬和市場上其他公司員工薪酬的差別并不是很大。圖3-3工資水平與本地同行業(yè)其他企業(yè)相同職位薪酬對比情況（3）目前對公司員工的激勵方式對該企業(yè)進行了員工激勵的問卷調(diào)查，84名的員工把薪酬看作是對員工的激勵方式，占樣本總數(shù)88.42%；54名的職工把獎金看作職工激勵方式，占樣本總數(shù)56.84%；78名的員工認為福利是員工激勵方式，占樣本總數(shù)82.11%；39名的員工把培訓(xùn)看作是對員工的激勵方式，占樣本總數(shù)41.05%；50名的員工認為這是一種晉升為員工的激勵方式，占樣本總數(shù)52.63%；41名員工認為榮譽是激勵員工的手段，占樣本總數(shù)43.16%，從圖3-4中可以看出，企業(yè)鼓勵員工更加關(guān)注薪酬福利，榮譽和晉升激勵不足等，可加入榮譽激勵和其他激勵方式。圖3-4公司員工激勵方式對公司員工通常在工作期間是被同事還是被上司所接受，41.05%的員工在工作中得到了同事或者上司的高度認可，45.26%雇員在職場上能夠獲得同事或者上司的肯定，13.68%的雇員被同事或者上司認同度不高，這表明，員工在工作時受到上級的情感激勵比較少，要時常鼓勵贊美你的同事或者雇員。圖3-5工作得到同事或上級的認可度（4）員工培訓(xùn)在公司員工培訓(xùn)中，調(diào)查結(jié)果為53人表示了解，占樣本總數(shù)55.79%，42表示不解，在樣本總數(shù)中所占比例為44.21%，見圖3-6，近半數(shù)職工不了解企業(yè)培訓(xùn)時間，說明員工培訓(xùn)急需加強。圖3-6是否了解公司員工培訓(xùn)時間為每人每月平均4小時企業(yè)培訓(xùn)員工的內(nèi)容問卷調(diào)查，48.42%的雇員接受過管理知識與技能培訓(xùn)，76.84%雇員接受專業(yè)知識和技能培訓(xùn)、83.16%員工現(xiàn)場操作及經(jīng)驗培訓(xùn)，新雇員未受訓(xùn)，企業(yè)員工培訓(xùn)的普及度較低。圖3-7公司員工培訓(xùn)內(nèi)容針對企業(yè)的員工培訓(xùn)形式展開了調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)91.58%的工作人員參加了現(xiàn)場培訓(xùn)，36.84%的雇員參加了線上培訓(xùn)，84.21%的雇員參加了以授課形式進行的訓(xùn)練，48.42%的雇員參加了以演講方式進行的訓(xùn)練，24.21%的雇員參加了以競賽形式進行的訓(xùn)練，很顯然，員工培訓(xùn)的積極度較低。圖3-8公司員工培訓(xùn)內(nèi)容從圖3-8中可以看出，雇員們覺得培訓(xùn)對他們工作毫無意義，員工們都覺得培訓(xùn)的效果尚可，給自己的工作帶來了一點好處，員工們都覺得訓(xùn)練很有道理，對你未來的努力很有幫助，員工對培訓(xùn)結(jié)果反饋的關(guān)注程度不足。圖3-9公司員工培訓(xùn)影響度（5）員工考核對公司內(nèi)部員工有關(guān)考核制度方面的認識，19說很清楚，占樣本總數(shù)的20%，58人表示比較了解，占樣本總數(shù)的61.05%，還有18人表示不了解，占樣本總數(shù)的18.95%。從分析的結(jié)果可以看出，員工層面對績效考核缺乏關(guān)注，考核辦法和手段過于簡單。由圖3-10可見，績效考核缺乏必要溝通反饋等，?？谧筻徶脴I(yè)應(yīng)結(jié)合實際，構(gòu)建培訓(xùn)反饋機制。圖3-10是否了解公司考核制度（6）員工滿意度調(diào)查公司員工激勵制度的滿意度調(diào)查按符合程度分為5種選擇，滿意度由前2種決定。表3-2公司員工激勵制度滿意度調(diào)查（數(shù)據(jù)來源：海口左鄰置業(yè)員工激勵問題研究統(tǒng)計調(diào)查）綜合員工的薪酬滿意度可以發(fā)現(xiàn)，員工薪酬相差不大，使員工對企業(yè)的福利制度產(chǎn)生不滿；員工對薪酬福利差距較大，導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿。員工對企業(yè)的培訓(xùn)制度不滿，再加上44.21%的員工并不知道公司平均每個人每月四個小時的培訓(xùn)時間，而以上可以看出，公司對于員工培訓(xùn)的宣傳并不是很到位，培訓(xùn)符合公司的業(yè)務(wù)需求，可以說，且缺乏反饋。反之，公司同事之間工作氣氛融洽的員工滿意率為85.9%，從中可以看出，海口左鄰置業(yè)的工作氣氛較為良好，利于員工主動勞動。問卷調(diào)查主要針對50歲以下職工，問卷男女比例與目前企業(yè)員工狀況相符，從具體考察中可以看出，公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理等，員工對薪酬結(jié)構(gòu)的認知不足、薪酬差異和員工福利，公司在績效考核方面存在著一些問題，職工培訓(xùn)意愿不強烈，缺乏培訓(xùn)反饋，公司管理層對員工的情感激勵存在著某種程度的忽略。3.5?？谧筻徶脴I(yè)員工激勵存在的問題3.5.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理（1）員工不了解薪酬結(jié)構(gòu)部分員工不了解企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，?？谧筻徶脴I(yè)報酬結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為固定報酬、五險一金（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險及住房公積金）、獎金、津貼與績效薪酬構(gòu)成，按員工所屬科室，將給予不同的獎金和津貼，未食宿的職工享受交通補貼，等等。（2）薪酬差異小給職工以有效的刺激。作者通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，?？谧筻徶脴I(yè)員工薪酬差異較小，主要由基本工資+獎金組成，但，每個崗位的固薪資，各職位薪酬差別很小。這些優(yōu)秀員工給企業(yè)帶來了高質(zhì)量的勞動，但他們卻得不到額外的回報，這一狀況不利于海口左鄰置業(yè)的未來發(fā)展。3.5.2績效考核存在問題（1）績效考核缺乏公平性員工考核過程只通過公司管理人員針對一線服務(wù)員工進行績效考核來實現(xiàn)，而針對同一職位的考核標(biāo)準并不是一致的，由于考核者跟部分員工關(guān)系比較好，考核過程中存在放寬標(biāo)準的現(xiàn)象；看不慣某些員工的作風(fēng)，存在針對性等問題，造成相同的考核內(nèi)容，但是標(biāo)準不統(tǒng)一，最終結(jié)果缺少針對性。有的員工認為考核結(jié)果與其實際薪酬的關(guān)聯(lián)性較小，辛苦付出和回報是不成比例的，不能完全反映能者多得的特點，績效考核的激勵作用同樣不值得一提。另外一部分員工對績效考核缺乏正確認知，對考核效果不夠重視。評價時管理者忽視對員工長期成長的評價，過分關(guān)注員工現(xiàn)在的表現(xiàn)，缺乏良好氛圍。（2）績效考核標(biāo)準缺乏針對性核指標(biāo)過于宏觀，真正落實的可能性不大，公司對于人才與文化部員工餐廳的任務(wù)是短期內(nèi)進行改造，在正常開餐的情況下，沒有辦法落地操作，達到較為明顯的效果。對于公司員工儀容儀表檢查過于籠統(tǒng)，僅僅是針對員工著裝進行檢查，對于員工指甲、頭發(fā)等細節(jié)部分要求不夠具體。（3）績效考核缺乏溝通及反饋?？谧筻徶脴I(yè)的員工績效考核，以部門考勤員為主，結(jié)合員工的實際工作情況，建立員工績效考核指標(biāo)，筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績效考核管理工作中員工參與不足，在績效考核制定中，未開展相關(guān)調(diào)查，缺少員工的參與，與實踐脫節(jié)，職工對績效考核認識不到位，不重視?？冃Э己司哂须p向性，有員工認為，公司管理部門在開展績效考核之后，存在著未與被評員工建立有效溝通反饋等問題，沒有達到其應(yīng)有效果。3.5.3員工培訓(xùn)意愿低且缺少反饋（1）員工培訓(xùn)意愿低培訓(xùn)沒有很好地調(diào)動員工工作積極性。員工對薪酬福利差距較大，導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿。公司員工一般學(xué)歷不高，主要分布在安全部、工程部、管事部，這類職位對知識儲備的需求不高，較傾向體力勞動，而且公司員工的培訓(xùn)多采用授課方式，員工們只是在聽，太乏味，缺乏趣味性，員工們雖參加過訓(xùn)練，但是培訓(xùn)意愿不高。當(dāng)前對員工進行培訓(xùn)，僅僅是形式而已，每個人心里都沒有底。（2）員工培訓(xùn)缺少考核員工有沒有經(jīng)過認真的訓(xùn)練，訓(xùn)練之后，雇員們直接回到自己的職位上接著干，對內(nèi)容管理者不作評價，對培訓(xùn)效果的關(guān)注程度也較低；員工在參加完培訓(xùn)后，也不會把培訓(xùn)后的心情以及他們的某些想法回饋給管理者。盡管員工們接受過很多的訓(xùn)練，但是相應(yīng)培訓(xùn)反饋不足，沒有起到激勵作用。（3）員工培訓(xùn)場所不固定海口左鄰置業(yè)培訓(xùn)教室，為其所用，訓(xùn)練場地不固定，人才與文化部舉辦的培訓(xùn)，僅能在3樓的空會議室內(nèi)完成，因此，培訓(xùn)時間也需與客用時間交錯使用，造成培訓(xùn)時間無法得到保證。另外，由于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展速度很快，員工對培訓(xùn)課程要求也越來越高。因培訓(xùn)內(nèi)容的差異，每一次培訓(xùn)場地都需重新安排，并受限于場地，許多培訓(xùn)不能實際運作。3.5.4員工福利差異小當(dāng)前，就海口左鄰置業(yè)對員工的激勵狀況而言，也有福利相差不大，沒有很好地激發(fā)職工積極性。在員工福利方面，主要還是以傳統(tǒng)福利制度為主，對一些特殊群體給予一定的優(yōu)惠政策和補貼。企業(yè)對職工的節(jié)假日福利實行統(tǒng)一分配，不分職工的年齡層次和職工級別，都頒發(fā)了統(tǒng)一的節(jié)日禮物，例如，新年禮物是工會采購統(tǒng)一禮盒分發(fā)的，職工生日禮物亦有幾種統(tǒng)一品種，職工受眾面小，未能很好地把公司員工按年齡和性別分類，有針對性地發(fā)放福利；同時對職工進行培訓(xùn)與提拔等，均未引起重視。對于優(yōu)秀員工來說，也不因為工作實績好就獲得某些福利獎勵。這使得企業(yè)在管理上缺乏針對性和靈活性。另外，福利上也缺乏相關(guān)的激勵與約束機制。企業(yè)統(tǒng)一員工福利，從某種角度講似乎更公平，但限制了員工的激勵效果。3.5.5忽視員工的情感激勵 基層服務(wù)人員常易被忽視。根據(jù)問卷分析，?？谧筻徶脴I(yè)管理者和員工交流不多，較少在工作和生活中關(guān)心員工，因此，對員工的心理思想和平時工作表現(xiàn)缺乏足夠的認識，對于員工出現(xiàn)的問題，沒有及時處理，缺乏對員工心靈的關(guān)懷。因此，從某種程度上講，員工并不能真實地體驗與意識到他們在企業(yè)中所得到的人文關(guān)懷，以及他們個人價值所受到社會的尊重，由于管理者對員工的關(guān)注度不高，也難以認清員工的用意與思想動態(tài)，員工對上級際溝通方面都會遇到困難。另外從員工對公司未來的規(guī)劃角度來看，大部分人認為自己的職業(yè)生涯將主要以銷售為主，但是實際情況卻不盡然。從本次調(diào)研結(jié)果看，?？谧筻徶脴I(yè)精神激勵不強，缺乏關(guān)愛，企業(yè)更加注重員工薪酬福利層面，卻忽略了員工心中的感受、自我成就的意識、職業(yè)生涯規(guī)劃的開展等多方面需要，致使員工自身的工作積極性得不到有效的調(diào)動，也不能很好地做到員工對企業(yè)忠誠，為企業(yè)事業(yè)盡心盡力，從而限制企業(yè)后續(xù)發(fā)展和員工自我成長。第四章加強?？谧筻徶脴I(yè)員工激勵的對策4.1改變薪酬結(jié)構(gòu)4.1.1實行差別化薪酬戰(zhàn)略針對當(dāng)前員工采取差異化的薪酬戰(zhàn)略，不同的職位有不同的標(biāo)準，讓處于不同崗位的雇員得到與其實際工作匹配的薪酬。這一辦法對吸引人才，留住人才很有好處，在減少企業(yè)管理成本的同時，提高管理效率，提高市場競爭力。在員工福利方面，主要還是以傳統(tǒng)福利制度為主，對一些特殊群體給予一定的優(yōu)惠政策和補貼。企業(yè)可以因員工等級或部門而異，設(shè)定不同的薪資，滿足職工需求，達到了較為理想的激勵效果。在我國房地產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的今天，房地產(chǎn)行業(yè)對國民經(jīng)濟影響很大，而薪酬體系是決定其成敗的重要因素之一。伴隨著中國房地產(chǎn)行業(yè)的競爭越來越激烈，各個企業(yè)都在制定差異化的薪酬戰(zhàn)略，以拓展市場份額，增強競爭力。針對薪酬差異化戰(zhàn)略，在不侵害普通員工權(quán)益的前提下，對優(yōu)秀員工應(yīng)有所偏向，增加員工薪酬，?？谧筻徶脴I(yè)的員工屬性各不相同，對于企業(yè)的利益也有不一樣的促進作用，因此，使用同樣的薪酬策略將導(dǎo)致公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。4.1.2增加獎金津貼以?？谧筻徶脴I(yè)現(xiàn)有員工薪資較為平衡為依據(jù)，應(yīng)額外提高獎金津貼等等，職工們才會感到?？谧筻徶脴I(yè)的關(guān)懷，從而增強其對?？谧筻徶脴I(yè)認同與忠誠。在對現(xiàn)有研究文獻分析的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了基于績效工資與崗位價值匹配度的差異化薪酬體系模型，并以某大型地產(chǎn)集團為例進行實證研究。具體而言，?？谧筻徶脴I(yè)能夠增加職工的獎金占比，主要包括：增加中西餐廳員工及前臺員工對于銷售公司產(chǎn)品的提成比例，讓員工為公司顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而獲得提成，進而提升公司整體服務(wù)；增加各部門績效獎金津貼，如餐廳銷售出酒水、市場銷售部出售宴會場所及客房等，適當(dāng)增加員工績效獎，從而提高他們工作積極性等。4.1.3設(shè)置具有競爭性的薪酬方案薪酬激勵為?？谧筻徶脴I(yè)經(jīng)營管理提供了依據(jù)，對員工流失率有決定作用。由于該公司的性質(zhì)和特點決定了它必須以“以人為本”為原則。所以?？诘淖筻徶脴I(yè)要樹立一套公正的、公正工資制度。也應(yīng)重視現(xiàn)行薪酬體系的改革與完善，使其符合企業(yè)發(fā)展的需求。房地產(chǎn)行業(yè)競爭日益激烈，影響員工流動的因素中，薪酬最為關(guān)鍵，因此要對?？谑袌錾系钠渌康禺a(chǎn)薪酬進行深入的調(diào)查和了解，可在雇員面試階段對他們先前的薪資水平進行調(diào)查，全面把握同行業(yè)薪酬情況，然后結(jié)合自己的條件進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；通常會對同級的企業(yè)做薪資調(diào)研，使海口左鄰置業(yè)的工資總體標(biāo)準并不比同行業(yè)的其他企業(yè)低，增強企業(yè)的薪酬吸引力。4.2完善績效考核體系4.2.1細化績效考核指標(biāo)?？谧筻徶脴I(yè)應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為宗旨，把具體任務(wù)分解在每個崗位上，并與?？谧筻徶脴I(yè)已有表現(xiàn)進行比較，例如，人才與文化部主管崗位考核表，10分鐘的基本條件是儀容儀表和精神風(fēng)貌，還有當(dāng)日出勤，準備充分、工作區(qū)域齊整。另外，對于公司來說，在提升自身競爭力的同時，也要注重企業(yè)文化建設(shè)。30分薪資福利含社保、公積金申報，每個月10號前完成工資月結(jié)，包括工會費及工資調(diào)整單，積極主動配合公司工會工作，跟進福利發(fā)放。20分鐘考勤管理，包含加班補休表、找出與管理部門的考勤差異異常情況，尋找解決辦法等等。在績效考核中引入“彈性工作制”，將員工的工作時間與崗位要求相結(jié)合。同時，結(jié)合員工個人能力水平，制定了相應(yīng)績效等級標(biāo)準。員工關(guān)系20分，包括工傷發(fā)生1個月以內(nèi)的工傷申報，10分尤指督促職工取檔、穩(wěn)崗補貼及其他政策的后續(xù)落實。4.2.2員工考核差異化對各科室各崗位采取差異化的考核標(biāo)準，新策略管理系統(tǒng)會嚴格遵守規(guī)范經(jīng)營準則，在企業(yè)所屬各部門中集成同類工作業(yè)績標(biāo)準。力爭使各科室各崗位執(zhí)行不同考核標(biāo)準，例如，銷售部按月評估團隊和政府活動的銷售業(yè)績，對于不同職位等級的經(jīng)理或者總監(jiān)，制定了不同的銷售標(biāo)準；餐飲部按照主管和其他服務(wù)標(biāo)準進行考核、主管根據(jù)崗位，制訂出不同考核標(biāo)準；針對企業(yè)一線服務(wù)部門與后臺部門，制定不同評價標(biāo)準，企業(yè)全體員工儀容儀表規(guī)范之外，一線女員工應(yīng)維護好自己的職業(yè)形象，一定要戴發(fā)網(wǎng)等等，最后，通過績效工具及有關(guān)行政措施，加強執(zhí)行發(fā)展目標(biāo)。4.2.3加強績效考核溝通與反饋本文主要研究基層服務(wù)型企業(yè)中管理部門對員工進行有效的溝通，并從心理學(xué)角度探討如何提高溝通效果，提升員工滿意度，增強團隊凝聚力和向心力。為方便海口左鄰置業(yè)管理者及時掌握員工基本信息，及時和員工交流，理解雇員們的真正思想，根據(jù)員工的實際，合理地安排訓(xùn)練；在和員工的溝通中，傾聽員工心聲，關(guān)注員工的意見，把有利于公司和部門發(fā)展的建議進行整合，并向人才與文化部反饋，為人才和文化部對培訓(xùn)計劃的調(diào)整提供便利。此外還要通過建立激勵機制來調(diào)動員工積極性，激發(fā)其潛能和熱情。從而使公司激勵制度得到良好改善，使員工切實感到自己是受人尊敬的，同時，他們又是企業(yè)中的重要一員，使其主人翁意識增強。4.3建立培訓(xùn)反饋獎勵機制4.3.1提高員工培訓(xùn)積極性在調(diào)查表中，部分企業(yè)員工認為企業(yè)培訓(xùn)沒有體現(xiàn)出員工的工作積極性，大多數(shù)雇員都覺得訓(xùn)練缺少樂趣，不大符合其需要，對于培訓(xùn)的意愿不高。對不愿參訓(xùn)員工，及時掌握其真實思想，適當(dāng)加大有關(guān)技能的訓(xùn)練，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式。4.3.2實行差異化培訓(xùn)海口左鄰置業(yè)立足平時訓(xùn)練，充分了解員工對培訓(xùn)的需求，按要求訓(xùn)練。對員工進行針對性的教育和指導(dǎo)。由各部門根據(jù)工作的需要開展培訓(xùn)，?？谧筻徶脴I(yè)結(jié)合自身經(jīng)營業(yè)績及各分部具體情況，開發(fā)相關(guān)培訓(xùn)項目等。對于人力資源部門來說，要做好對全體員工的教育工作，使每個員工都能得到充分鍛煉。針對人力資源部門人員，要從各方面加強對其的管理，使他們能夠更好地發(fā)揮自身作用。4.3.3豐富培訓(xùn)形式以培訓(xùn)為激勵手段，正在越來越多地被企業(yè)和員工所接受，許多員工都很看重公司能夠提供怎樣的一個平臺，除了重視薪酬福利這種物質(zhì)激勵外，愈來愈重視企業(yè)中能夠獲得什么樣的改善與發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織是近年來興起的新概念，它強調(diào)以學(xué)習(xí)者為中心，提倡“以人為本”的管理理念。目前國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，人才競爭也日趨激烈，因此建立一個完善的企業(yè)培訓(xùn)體系是十分必要的。對?？谧筻徶脴I(yè)來說，需要構(gòu)建一個包括，制度體系由戰(zhàn)略規(guī)劃構(gòu)成，培訓(xùn)制度與工作程序等完整的培訓(xùn)體系、組成作業(yè)指導(dǎo)書和關(guān)聯(lián)表格；管理體系包括組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)分工，以及相關(guān)部門之間關(guān)系。師資體系包括內(nèi)部培訓(xùn)師資與外部培訓(xùn)師資兩部分。1、做好培訓(xùn)需求調(diào)研公司年度培訓(xùn)需求調(diào)研由海口左鄰置業(yè)人力資源部統(tǒng)一組織，并且按照水平；在前期調(diào)研階段通過走訪企業(yè)高層及一線工作人員等方式掌握第一手資料，以保證問卷設(shè)計的科學(xué)性。在前一研究階段，按照每個分公司職工的實際狀況劃分，明確目標(biāo)對象，開展有針對性的問卷調(diào)查，掌握職工的基本情況及工作要求，為以后培訓(xùn)方案的擬定奠定了基礎(chǔ)。2、根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果制定培訓(xùn)計劃并執(zhí)行企業(yè)年度培訓(xùn)課程計劃包括兩個環(huán)節(jié)：公司級規(guī)劃加部門級規(guī)劃；公司級計劃受公司人力資源部控制并執(zhí)行（通用課程加重點專業(yè)線）；部門級計劃是針對具體工作崗位設(shè)計出來的專項計劃，包括員工發(fā)展規(guī)劃、薪酬福利管理等內(nèi)容。部門級計劃（專業(yè)技能課程）受部門負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)，公司人力資源部幫助按計劃進行內(nèi)部和外部培訓(xùn)。其中，部門負責(zé)人為主要管理者，承擔(dān)組織管理職責(zé)，制定年度培訓(xùn)目標(biāo)，規(guī)劃年度培訓(xùn)任務(wù)，安排年度培訓(xùn)內(nèi)容，協(xié)調(diào)溝通與其他相關(guān)人員之間關(guān)系等重要責(zé)任。3、重視評估與改進課堂評估：每項培訓(xùn)都需要根據(jù)地產(chǎn)的統(tǒng)一要求，下發(fā)《培訓(xùn)通知》，按照培訓(xùn)課程使用專用《課堂評估：每項培訓(xùn)都需要根據(jù)地產(chǎn)的統(tǒng)一要求，下發(fā)《培訓(xùn)通知》、按照培訓(xùn)課程使用專用《培訓(xùn)課程評估表》、設(shè)立并登記《員工培訓(xùn)檔案》、追蹤效果。再以此為基礎(chǔ)，根據(jù)每個人不同的特征，采用不同措施，有的放矢地提升培訓(xùn)質(zhì)量和效益。在前期調(diào)研階段通過走訪企業(yè)高層及一線工作人員等方式掌握第一手資料，以保證問卷設(shè)計的科學(xué)性。持續(xù)改善：根據(jù)三個過程，不斷改進和提高培訓(xùn)效果，第一，在三天內(nèi)改進《培訓(xùn)課程評估表》，第二，針對《學(xué)員實際行動改善單》，歷時兩個月；再次，對所有參加過培訓(xùn)班的學(xué)員進行回訪調(diào)查并記錄下他們在培訓(xùn)中遇到的問題。班內(nèi)每年年終審查培訓(xùn)情況以便改進。公司人力資源部有責(zé)任不定時的進行更新、改進評估方式和手段，以全面，高效地檢驗訓(xùn)練真實效果。每月對各處室的培訓(xùn)工作情況作一次分析和總結(jié)，形成書面報告，報送人力資源部，總結(jié)成功的經(jīng)驗、對存在的不足之處進行了剖析，制定了進一步的改進措施。同時，定期對各部門的績效情況進行考核評價。4.3.4重視培訓(xùn)考核與反饋每一次員工培訓(xùn)后，應(yīng)溝通反饋員工培訓(xùn)的結(jié)果，對累積參與部門以及人才和文化部舉辦的培訓(xùn)達具體時的雇員，可給予表彰。了解員工對本次培訓(xùn)內(nèi)容的評價意見。每完成一個部或者人才和文化部的訓(xùn)練，培訓(xùn)考核采取筆試或者實操的形式，檢測員工培訓(xùn)成果，考核成績積分累計，排序，月度排名結(jié)果揭曉。?？谧筻徶脴I(yè)為了檢查培訓(xùn)結(jié)果，要定期檢查員工儀容儀表及工作水平，聽取員工對于培訓(xùn)等方面的想法，積極參考。4.4提高福利吸引力4.4.1增加福利項目增設(shè)福利項目，使員工真正體會?？谧筻徶脴I(yè)對他們的關(guān)注與呵護，繼而提升了他們在?？谧筻徶脴I(yè)中的認同。同時也使員工更加了解自己與公司之間的關(guān)系，樹立起企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念，最終達到雙贏的效果。?？谧筻徶脴I(yè)能夠推出更加誘人的員工福利，首先，附加勞動補貼，如果員工因事外出，給報銷雇員的差旅費、外派津貼的分發(fā)等等；第二是精神獎勵，包括免費住宿、定期體檢及健康保險等。第二，物質(zhì)獎勵：在?？谧筻従又脴I(yè)可以承受的限度之內(nèi)，對工作成績好的雇員給予物質(zhì)獎勵，比如分發(fā)悅軒中餐廳的餐券等，西餅房的蛋糕券或者出具在職證明，給雇員一個公司員工價；參加培訓(xùn)福利：公司報銷是對一些優(yōu)秀員工樂于在課余時間學(xué)習(xí)有關(guān)專業(yè)知識所造成的一種消費。4.4.2設(shè)置差異化福利待遇由于?？谧筻徶脴I(yè)員工年齡跨度較大，可因年齡和性別而有所差異，設(shè)定不同福利，例如，節(jié)日福利可按年齡分成兩部分，35歲乃至40歲以下的員工易于接受新鮮事物，可選購潮流產(chǎn)品，做福利發(fā)放，40歲以上的員工比較喜歡養(yǎng)生產(chǎn)品或者生活用品。在調(diào)動職工積極性的同時，要根據(jù)不同年齡的職工，設(shè)計與之相適應(yīng)的激勵方式。給予每日獎勵等，青年員工是在榮譽獎勵的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，物質(zhì)獎勵為輔助手段；對于中高層管理人員可以采用精神獎勵為主，物質(zhì)為輔的模式。對老年員工，實行獎勵加生活補貼。對于中年員工，以物質(zhì)獎勵為主，注重增強企業(yè)對福利吸引力。同時通過建立績效考核機制，讓每個員工都能感受到公司給他帶來了更多的價值感。另外，員工也得到了培養(yǎng)與晉升，讓他們擁有良好職業(yè)道德與專業(yè)素養(yǎng)。對于年輕員工，主要通過多種激勵措施來激發(fā)他們的潛能。4.5增強情感與精神激勵4.5.1完善相應(yīng)激勵管理制度員工激勵不應(yīng)忽視員工的個性化需要，曾經(jīng)使用過同樣的激勵方式但是，也不可能因人而異，才能滿足大家的需要，應(yīng)該根據(jù)不同的員工工作類型制定不同的激勵制度，如對于夜間需要加班的員工來說，提供公司住宿或者是車補等，對獲得優(yōu)秀員工進行積分累積，達到100積分可兌換并充值到工資，并對這一部分員工提名表揚。對于?？谧筻徶脴I(yè)來說，應(yīng)以此為基礎(chǔ)，建立完善員工激勵機制。4.5.2加強員工團隊建設(shè)以往?？谧筻徶脴I(yè)員工的工作都是相對獨立，缺乏團隊協(xié)作，由此可以看出，?？谧筻徶脴I(yè)要打造一支互幫互助的團隊。通過組建一支穩(wěn)定、高效的組織來提升整體工作效