人事招聘及績(jī)效管理手冊(cè)第一章招聘管理工具模板1.1招聘需求分析：精準(zhǔn)匹配業(yè)務(wù)的人才起點(diǎn)一、工具應(yīng)用背景當(dāng)公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張、崗位空缺或人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化時(shí)，需通過系統(tǒng)化的招聘需求分析明確“招什么樣的人”“為何招”“何時(shí)招”，避免盲目招聘導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)。本工具適用于各部門發(fā)起招聘申請(qǐng)、HR部門審核需求的全流程，保證招聘目標(biāo)與公司戰(zhàn)略、部門規(guī)劃高度一致。二、操作步驟說明第一步：需求發(fā)起用人部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，需清晰說明：崗位基本信息（名稱、所屬部門、匯報(bào)對(duì)象、編制類型）；人員補(bǔ)充原因（離職、新增業(yè)務(wù)、替補(bǔ)等）；任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能證書、核心能力要求）；崗位職責(zé)（具體工作內(nèi)容、輸出成果）；到崗時(shí)間、期望薪資范圍（若有）。第二步：需求審核與溝通HR部門收到申請(qǐng)后，2個(gè)工作日內(nèi)與用人部門溝通，重點(diǎn)確認(rèn)：需求必要性（是否可通過內(nèi)部調(diào)配、流程優(yōu)化解決）；任職資格的合理性（避免設(shè)置過高或過低門檻）；薪資范圍是否符合公司薪酬體系。第三步：需求審批審核通過后，按權(quán)限逐級(jí)審批：基層崗位：部門負(fù)責(zé)人→HR負(fù)責(zé)人；管理崗位：部門負(fù)責(zé)人→HR負(fù)責(zé)人→分管副總；核心崗位：部門負(fù)責(zé)人→HR負(fù)責(zé)人→分管副總→總經(jīng)理。第四步：需求備案與招聘啟動(dòng)審批通過后，HR將需求備案至《招聘需求臺(tái)賬》，并根據(jù)崗位級(jí)別選擇招聘渠道（如內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、獵頭等），啟動(dòng)招聘流程。三、工具模板表格表1-1招聘需求申請(qǐng)表基本信息內(nèi)容部門市場(chǎng)部崗位名稱新媒體運(yùn)營專員招聘人數(shù)2人崗位類型全職匯報(bào)對(duì)象市場(chǎng)部*經(jīng)理到崗時(shí)間2024年X月X日前需求原因團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張，負(fù)責(zé)短視頻平臺(tái)內(nèi)容運(yùn)營與推廣任職資格1.本科及以上學(xué)歷，市場(chǎng)營銷、新聞相關(guān)專業(yè)；2.3年以上新媒體運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，有短視頻賬號(hào)操盤案例；3.熟悉剪映、PS等工具；4.具備數(shù)據(jù)分析能力崗位職責(zé)1.負(fù)責(zé)抖音、小紅書平臺(tái)內(nèi)容策劃與制作；2.每月完成10條短視頻輸出，提升賬號(hào)粉絲量；3.跟蹤運(yùn)營數(shù)據(jù)，優(yōu)化內(nèi)容策略期望薪資8K-12K/月部門負(fù)責(zé)人簽字*經(jīng)理HR負(fù)責(zé)人審核意見符合團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張需求，任職資格合理，同意招聘分管副總審批同意填寫日期2024年X月X日表1-2招聘需求臺(tái)賬序號(hào)部門崗位名稱需求人數(shù)審批狀態(tài)到崗時(shí)間負(fù)責(zé)人招聘渠道進(jìn)展情況001市場(chǎng)部新媒體運(yùn)營專員2已審批2024-06-30*經(jīng)理招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷篩選中002技術(shù)部Java開發(fā)工程師1審批中2024-07-15*主管獵頭合作未啟動(dòng)四、使用注意事項(xiàng)需求準(zhǔn)確性：用人部門需避免“因人設(shè)崗”，崗位職責(zé)應(yīng)聚焦核心業(yè)務(wù)，避免職責(zé)重疊或遺漏；合規(guī)性：任職資格不得包含歧視性條件（如性別、年齡限制，除非崗位有特殊要求）；時(shí)效性：需求審批原則上不超過3個(gè)工作日，緊急崗位需標(biāo)注“加急”，啟動(dòng)綠色通道。1.2面試評(píng)估：科學(xué)篩選人才的核心環(huán)節(jié)一、工具應(yīng)用背景面試是招聘中直接判斷候選人崗位匹配度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過結(jié)構(gòu)化面試與標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估工具，減少主觀偏見，提高招聘質(zhì)量。本工具適用于初試、復(fù)試全流程，適用于HR面、業(yè)務(wù)面、高管面不同場(chǎng)景。二、操作步驟說明第一步：面試準(zhǔn)備HR根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選結(jié)果，電話/郵件通知面試，明確時(shí)間、地點(diǎn)、所需材料（身份證、學(xué)歷證書、離職證明等）；面試官提前閱讀候選人簡(jiǎn)歷，標(biāo)注重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)（如職業(yè)穩(wěn)定性、技能匹配度）；準(zhǔn)備《面試評(píng)估表》，明確崗位核心評(píng)估維度及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。第二步：面試實(shí)施開場(chǎng)破冰：介紹面試流程，候選人自我介紹（3-5分鐘）；結(jié)構(gòu)化提問：按評(píng)估維度提問，示例：崗位技能：“請(qǐng)舉例說明你之前負(fù)責(zé)的短視頻項(xiàng)目，從策劃到上線的全流程及成果？”；軟技能：“如果團(tuán)隊(duì)成員對(duì)內(nèi)容方案有分歧，你會(huì)如何處理？”；動(dòng)機(jī)匹配：“為什么選擇我們公司？對(duì)該崗位的理解是什么？”；候選人提問：解答候選人關(guān)于崗位、團(tuán)隊(duì)、公司的問題；結(jié)束環(huán)節(jié)：告知后續(xù)流程及時(shí)間安排，感謝候選人參與。第三步：評(píng)估與反饋面試官根據(jù)候選人表現(xiàn)，在《面試評(píng)估表》上逐項(xiàng)評(píng)分（1-5分制，5分為最高），并填寫具體評(píng)語；多面試官綜合評(píng)分：去掉最高分和最低分，計(jì)算平均分；評(píng)分≥3.分為“通過”，＜3分為“不通過”，HR匯總結(jié)果反饋用人部門。三、工具模板表格表1-3面試評(píng)估表（示例：新媒體運(yùn)營專員）基本信息內(nèi)容候選人姓名*某應(yīng)聘崗位新媒體運(yùn)營專員面試環(huán)節(jié)復(fù)試（業(yè)務(wù)面）面試官市場(chǎng)部經(jīng)理、HR主管面試日期2024年X月X日評(píng)估維度評(píng)分（1-5分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具體事例/評(píng)語崗位專業(yè)技能41.缺乏經(jīng)驗(yàn)；2.基礎(chǔ)掌握；3.熟練；4.精通；5.行業(yè)領(lǐng)先熟悉短視頻運(yùn)營邏輯，有10萬+賬號(hào)操盤案例，數(shù)據(jù)分析能力突出溝通表達(dá)能力51.邏輯混亂；2.表達(dá)清晰；3.條理分明；4.富有感染力；5.出色說服力表達(dá)流暢，能清晰闡述項(xiàng)目思路，對(duì)行業(yè)趨勢(shì)有獨(dú)到見解團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力31.缺乏合作意識(shí)；2.被動(dòng)配合；3.主動(dòng)協(xié)作；4.推動(dòng)協(xié)作；5.團(tuán)隊(duì)核心曾跨部門合作完成活動(dòng)，提到“會(huì)主動(dòng)協(xié)調(diào)資源，保證目標(biāo)落地”崗位認(rèn)同度41.無興趣；2.一般；3.較認(rèn)可；4.高度認(rèn)同；5.強(qiáng)烈使命感知曉公司業(yè)務(wù)，對(duì)“年輕化品牌定位”表示認(rèn)同，愿意長(zhǎng)期發(fā)展發(fā)展?jié)摿?1.無潛力；2.基礎(chǔ)提升；3.穩(wěn)步成長(zhǎng)；4.快速成長(zhǎng)；5.潛力突出學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自學(xué)過剪輯工具，對(duì)行業(yè)新趨勢(shì)敏感綜合評(píng)分|4.0分|面試結(jié)論|通過，建議錄用|

面試官簽字|經(jīng)理、主管||四、使用注意事項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化提問：同一崗位所有候選人需圍繞相同核心問題提問，保證評(píng)估公平性；避免主觀偏見：不因候選人學(xué)歷、外貌等因素影響判斷，聚焦崗位勝任力；記錄完整性：評(píng)語需具體，避免“良好”“優(yōu)秀”等模糊詞匯，需有實(shí)際事例支撐。1.3錄用入職：規(guī)范高效的人才落地一、工具應(yīng)用背景候選人通過面試后，需通過標(biāo)準(zhǔn)化的錄用流程發(fā)放offer、辦理入職，保證入職體驗(yàn)良好，降低新員工流失率。本工具適用于offer發(fā)放、入職準(zhǔn)備、入職引導(dǎo)全流程。二、操作步驟說明第一步：背景調(diào)查對(duì)擬錄用候選人（尤其是核心崗位）開展背景調(diào)查，核實(shí)：工作履歷（就職單位、職位、工作時(shí)間）；工作表現(xiàn)（業(yè)績(jī)、離職原因、團(tuán)隊(duì)合作情況）；學(xué)歷、資格證書真實(shí)性。第二步：發(fā)放錄用通知書HR擬定《錄用通知書》，明確：崗位、薪資、入職時(shí)間、所需材料、報(bào)到地點(diǎn)、聯(lián)系人；經(jīng)HR負(fù)責(zé)人、分管副總審批后，郵件+紙質(zhì)版（若需）發(fā)送候選人，要求3個(gè)工作日內(nèi)確認(rèn)是否接受offer。第三步：入職準(zhǔn)備候選人確認(rèn)接受offer后，HR辦理入職手續(xù)：準(zhǔn)備勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、保密協(xié)議等文件；開通工位、郵箱、企業(yè)等賬號(hào)；通知行政部門安排工位、辦公用品。提前1天發(fā)送《入職指南》，告知入職流程、交通路線、所需材料清單。第四步：入職辦理與引導(dǎo)入職當(dāng)天：HR核對(duì)候選人材料，簽訂勞動(dòng)合同，收集入職資料復(fù)印件；辦理社保、公積金等手續(xù)；安排入職引導(dǎo)：介紹公司文化、組織架構(gòu)、部門同事、辦公制度，帶領(lǐng)熟悉辦公環(huán)境；入職1周內(nèi)，HR與新人及部門負(fù)責(zé)人溝通，知曉適應(yīng)情況，解決存在問題。三、工具模板表格表1-4錄用通知書致：*某先生/女士恭喜您通過我公司面試考核，經(jīng)研究決定，正式錄用您擔(dān)任【新媒體運(yùn)營專員】一職，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知一、崗位信息：所屬部門：市場(chǎng)部；匯報(bào)對(duì)象：*經(jīng)理；工作地點(diǎn)：市區(qū)路號(hào)二、薪酬福利：月薪10K（含五險(xiǎn)一金），試用期2個(gè)月，薪資按80%發(fā)放；入職滿1年享受5天帶薪年假三、入職時(shí)間：2024年X月X日（星期X）上午9:00四、報(bào)到材料：1.身份證原件及復(fù)印件；2.學(xué)歷、學(xué)位證書原件及復(fù)印件；3.離職證明；4.一寸免冠照片2張五、聯(lián)系人：HR*主管，聯(lián)系方式：X-X（分機(jī)8001）請(qǐng)您于X月X日前回復(fù)是否接受本offer，逾期未回復(fù)視為放棄。期待您的加入！公司人力資源部2024年X月X日表1-5新員工入職信息登記表基本信息內(nèi)容姓名*某性別男出生年月1995年X月身份證號(hào)1101011995學(xué)歷本科畢業(yè)院校大學(xué)專業(yè)市場(chǎng)營銷聯(lián)系電話138緊急聯(lián)系人*某（父親）緊急聯(lián)系電話139銀行卡號(hào)622208社保公積金繳納地市入職日期2024年X月X日部門市場(chǎng)部崗位新媒體運(yùn)營專員試用期2個(gè)月員工簽字*某日期2024年X月X日四、使用注意事項(xiàng)背景調(diào)查合規(guī)性：需候選人書面授權(quán)，僅核實(shí)與崗位相關(guān)信息，保護(hù)候選人隱私；offer明確性：避免使用“大概”“左右”等模糊表述，薪資、崗位、時(shí)間等關(guān)鍵信息需準(zhǔn)確；入職關(guān)懷：入職首周HR需主動(dòng)跟進(jìn)，幫助新人快速融入，降低“水土不服”風(fēng)險(xiǎn)。第二章績(jī)效管理工具模板2.1績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確考核方向的導(dǎo)航儀一、工具應(yīng)用背景績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，需結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位職責(zé)，通過SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)間限制）設(shè)定，保證員工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。本工具適用于季度/年度績(jī)效目標(biāo)制定，適用于全員范圍。二、操作步驟說明第一步：目標(biāo)拆解公司層面：總經(jīng)理辦公會(huì)明確年度戰(zhàn)略目標(biāo)（如“年度營收增長(zhǎng)20%”“新產(chǎn)品上線3款”）；部門層面：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解部門季度/年度目標(biāo)（如“市場(chǎng)部季度新增粉絲5萬”“技術(shù)部季度完成2個(gè)功能模塊開發(fā)”）；個(gè)人層面：?jiǎn)T工與直屬上級(jí)溝通，結(jié)合部門目標(biāo)及崗位職責(zé)，制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。第二步：目標(biāo)溝通與確認(rèn)員工填寫《績(jī)效目標(biāo)卡》，列出3-5項(xiàng)核心目標(biāo)，明確“衡量標(biāo)準(zhǔn)”“權(quán)重”“完成時(shí)間”；直屬上級(jí)審核目標(biāo)，重點(diǎn)檢查：是否符合SMART原則、是否與部門目標(biāo)對(duì)齊、權(quán)重分配是否合理（核心目標(biāo)權(quán)重不低于60%）；溝通調(diào)整：雙方就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，簽字確認(rèn)。第三步：目標(biāo)備案HR將確認(rèn)后的《績(jī)效目標(biāo)卡》備案，作為績(jī)效評(píng)估依據(jù)，原則上每季度初設(shè)定一次，年度目標(biāo)可基于季度目標(biāo)滾動(dòng)調(diào)整。三、工具模板表格表2-1績(jī)效目標(biāo)卡（示例：市場(chǎng)部新媒體運(yùn)營專員）基本信息內(nèi)容姓名*某部門市場(chǎng)部崗位新媒體運(yùn)營專員考核周期2024年第二季度（4月1日-6月30日）直屬上級(jí)*經(jīng)理序號(hào)績(jī)效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成時(shí)間備注1抖音賬號(hào)粉絲增長(zhǎng)新增粉絲≥3萬，粉絲互動(dòng)率≥5%40%2024-06-30核心目標(biāo)2短視頻內(nèi)容產(chǎn)出完成30條短視頻，平均播放量≥500030%2024-06-30核心目標(biāo)3線上活動(dòng)策劃執(zhí)行策劃1場(chǎng)漲粉活動(dòng)，參與人數(shù)≥1萬，轉(zhuǎn)化率≥10%20%2024-05-31輔助目標(biāo)4部門協(xié)作任務(wù)配合文案組完成3次內(nèi)容素材提供，及時(shí)率100%10%按月度輔助目標(biāo)員工簽字|*某|日期|2024-04-05|

上級(jí)簽字|*經(jīng)理|日期|2024-04-08|

HR備案|*主管|日期|2024-04-10|四、使用注意事項(xiàng)目標(biāo)數(shù)量控制：每人目標(biāo)3-5項(xiàng)為宜，避免過多導(dǎo)致精力分散；挑戰(zhàn)性與可行性平衡：目標(biāo)應(yīng)略高于現(xiàn)有能力（“跳一跳夠得著”），避免過易或過難；動(dòng)態(tài)調(diào)整：若遇公司戰(zhàn)略調(diào)整、不可抗力因素，可啟動(dòng)目標(biāo)變更流程，由員工提出申請(qǐng)，上級(jí)審核后報(bào)HR備案。2.2績(jī)效過程跟蹤：保障目標(biāo)落地的監(jiān)控器一、工具應(yīng)用背景績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后，需通過持續(xù)的過程跟蹤及時(shí)發(fā)覺偏差、提供支持，避免“秋后算賬”。本工具適用于績(jī)效周期內(nèi)的日常溝通、輔導(dǎo)與記錄，適用于管理者與員工互動(dòng)場(chǎng)景。二、操作步驟說明第一步：建立跟蹤機(jī)制周例會(huì)溝通：每周30分鐘，員工匯報(bào)目標(biāo)進(jìn)展、存在問題及需支持事項(xiàng)，上級(jí)給予指導(dǎo)；月度復(fù)盤：每月末，對(duì)照《績(jī)效目標(biāo)卡》檢查完成情況，分析未完成原因（如資源不足、技能欠缺），制定改進(jìn)計(jì)劃；關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)記錄：對(duì)重大事項(xiàng)（如項(xiàng)目延期、業(yè)績(jī)突破）及時(shí)記錄，作為績(jī)效評(píng)估依據(jù)。第二步：績(jī)效輔導(dǎo)問題發(fā)覺：上級(jí)通過跟蹤發(fā)覺員工進(jìn)度滯后時(shí)，主動(dòng)溝通，分析根本原因；支持提供：根據(jù)需求提供資源（如培訓(xùn)、預(yù)算、人力支持）或方法指導(dǎo)；鼓勵(lì)激勵(lì)：對(duì)員工階段性成果給予肯定，增強(qiáng)信心。第三步：記錄存檔HR提供《績(jī)效跟蹤記錄表》，上級(jí)每周/月填寫，記錄溝通內(nèi)容、改進(jìn)措施及結(jié)果，員工簽字確認(rèn)，保證過程可追溯。三、工具模板表格表2-2績(jī)效跟蹤記錄表（示例：4月第二周）基本信息內(nèi)容姓名*某部門市場(chǎng)部崗位新媒體運(yùn)營專員跟蹤周期2024年4月8日-4月14日跟蹤人*經(jīng)理本周目標(biāo)進(jìn)展|1.抖音粉絲新增8000，完成周度目標(biāo)1萬；2.完成3條短視頻制作，已發(fā)布2條，播放量均超5000；3.活動(dòng)方案初稿完成，待審核|

存在問題|1.粉絲增長(zhǎng)未達(dá)預(yù)期，分析原因：競(jìng)品同期投放加大；2.活動(dòng)方案預(yù)算需進(jìn)一步優(yōu)化|

上級(jí)指導(dǎo)與支持|1.建議增加“用戶互動(dòng)話題”環(huán)節(jié)，提升參與度；2.協(xié)調(diào)增加5000元活動(dòng)預(yù)算，用于達(dá)人合作|

下周計(jì)劃|1.粉絲目標(biāo)新增1.2萬，重點(diǎn)優(yōu)化互動(dòng)內(nèi)容；2.完成活動(dòng)方案終版并啟動(dòng)執(zhí)行；3.發(fā)布2條短視頻|

員工簽字|*某|日期|2024-04-14|

上級(jí)簽字|*經(jīng)理|日期|2024-04-14|四、使用注意事項(xiàng)避免形式化：跟蹤溝通需聚焦實(shí)際問題，避免“走過場(chǎng)”，上級(jí)需提前準(zhǔn)備，員工需主動(dòng)反饋；記錄客觀性：記錄需基于事實(shí)，避免主觀臆斷，如“粉絲增長(zhǎng)慢”需注明具體數(shù)據(jù)；保密性：績(jī)效跟蹤記錄僅上級(jí)、HR、員工本人可見，不得隨意泄露。2.3績(jī)效評(píng)估：客觀公正的考核工具一、工具應(yīng)用背景績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，通過量化評(píng)分與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)提供依據(jù)。本工具適用于季度/年度績(jī)效評(píng)估，適用于全員范圍。二、操作步驟說明第一步：自評(píng)員工對(duì)照《績(jī)效目標(biāo)卡》，填寫《績(jī)效評(píng)估表》，說明：目標(biāo)完成情況（附數(shù)據(jù)支撐）；工作亮點(diǎn)與不足；個(gè)人成長(zhǎng)與改進(jìn)計(jì)劃。第二步：上級(jí)評(píng)估直屬上級(jí)結(jié)合員工自評(píng)、過程跟蹤記錄，進(jìn)行綜合評(píng)估：量化評(píng)分：按目標(biāo)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等維度評(píng)分（1-5分制）；定性評(píng)價(jià)：描述具體表現(xiàn)，避免“優(yōu)”“良”等模糊詞匯；績(jī)效等級(jí)劃分：根據(jù)評(píng)分確定等級(jí)（S：≥4.5分；A：4.0-4.4分；B：3.0-3.9分；C：2.0-2.9分；D：＜2.0分）。第三步：績(jī)效反饋面談上級(jí)與員工一對(duì)一溝通，反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足；共同分析原因，制定下期改進(jìn)計(jì)劃；員工在《績(jī)效評(píng)估表》上簽字確認(rèn)（如有異議，可書面說明）。第四步：結(jié)果應(yīng)用與歸檔HR將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于：薪酬調(diào)整：S/A等級(jí)員工可獲績(jī)效獎(jiǎng)金、薪資上調(diào)；晉升/調(diào)崗：B及以上等級(jí)優(yōu)先考慮；培訓(xùn)需求：針對(duì)C/D等級(jí)員工制定培訓(xùn)計(jì)劃。評(píng)估表歸檔保存，保存期限≥2年。三、工具模板表格表2-3績(jī)效評(píng)估表（示例：第二季度）基本信息內(nèi)容姓名*某部門市場(chǎng)部崗位新媒體運(yùn)營專員考核周期2024年第二季度直屬上級(jí)*經(jīng)理評(píng)估維度權(quán)重評(píng)分（1-5分）評(píng)分說明目標(biāo)完成度50%4.2粉絲增長(zhǎng)3.2萬（達(dá)成率107%），短視頻播放量達(dá)標(biāo)，活動(dòng)轉(zhuǎn)化率12%工作質(zhì)量20%4.0內(nèi)容原創(chuàng)性高，無錯(cuò)別字，符合品牌調(diào)性工作效率15%4.5提前2天完成活動(dòng)方案，視頻制作效率高團(tuán)隊(duì)協(xié)作15%3.8主動(dòng)配合文案組，及時(shí)提供素材，溝通順暢綜合得分|4.2分|績(jī)效等級(jí)|A（良好）|

上級(jí)評(píng)語|本季度目標(biāo)達(dá)成率107%，短視頻內(nèi)容質(zhì)量提升明顯，活動(dòng)執(zhí)行超出預(yù)期；建議下季度加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析能力，提升粉絲互動(dòng)深度|

員工自評(píng)|完成了核心目標(biāo)，在活動(dòng)策劃中積累了經(jīng)驗(yàn)，需加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析工具學(xué)習(xí)|

改進(jìn)計(jì)劃|1.7月完成《數(shù)據(jù)分析入門》線上課程；2.每月輸出1份數(shù)據(jù)分析報(bào)告|

員工簽字|*某|日期|2024-07-05|

上級(jí)簽字|*經(jīng)理|日期|2024-07-06|四、使用注意事項(xiàng)評(píng)估客觀性：評(píng)分需基于數(shù)據(jù)和事實(shí)，避免“印象分”“人情分”；等級(jí)分布合理性：避免“扎堆”高等級(jí)或低等級(jí)，建議S級(jí)占比≤5%，A級(jí)≤20%，C級(jí)≥10%；反饋及時(shí)性：評(píng)估結(jié)果需在考核周期結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)反饋給員工，保證改進(jìn)時(shí)效性。2.4績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：提升能力的助推器一、工具應(yīng)用背景針對(duì)績(jī)效評(píng)估未達(dá)標(biāo)的員工，需制定個(gè)性化的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP），明確改進(jìn)目標(biāo)、措施及時(shí)間節(jié)點(diǎn)，幫助員工提升績(jī)效，避免直接淘汰。本工具適用于績(jī)效等級(jí)為C/D的員工。二、操作步驟說明第一步：識(shí)別改進(jìn)需求上級(jí)與員工共同分析績(jī)效不佳原因，如：技能不足、態(tài)度問題、資源缺乏等，明確需改進(jìn)的核心項(xiàng)（不超過3項(xiàng)）。第二步：制定改進(jìn)計(jì)劃HR協(xié)助上級(jí)填寫《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》，包含：改進(jìn)目標(biāo)（符合SMART原則）；改進(jìn)措施（培訓(xùn)、導(dǎo)師帶教、任務(wù)調(diào)整等）；時(shí)間節(jié)點(diǎn)（改進(jìn)周期一般為1-3個(gè)月）；資源支持（如安排導(dǎo)師、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)）。第三步：溝通與確認(rèn)上級(jí)與員工逐項(xiàng)確認(rèn)改進(jìn)計(jì)劃，員工簽字承諾，HR備案。第四步：跟蹤與評(píng)估改進(jìn)期間，上級(jí)每周跟蹤進(jìn)展，每月進(jìn)行評(píng)估，改進(jìn)期滿后，若達(dá)到目標(biāo)則恢復(fù)正?？?jī)效管理；若未達(dá)標(biāo)，可考慮調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同。三、工具模板表格表2-4績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表（示例：技術(shù)部Java開發(fā)工程師）基本信