PAGEPAGE20PAGEPAGE17A公司企業(yè)文化建設存在的問題及完善對策分析摘要21世紀是一個知識時代，知識是促進國家發(fā)展的一個重要推動因素，在社會中的貢獻也是巨大的。自進入21世紀以來，企業(yè)的發(fā)展不應該僅僅依靠傳統(tǒng)的模式，在市場經(jīng)濟的條件下，社會經(jīng)濟變得日益多樣化，使得社會群體消費與生活特征出現(xiàn)了調(diào)整，鑒于此，創(chuàng)新企業(yè)文化管理對于優(yōu)化生產(chǎn)效率有著深遠的意義。本文對企業(yè)文化的理論基礎進行分析，在此基礎上，通過對調(diào)研資料的分析，明確出A公司企業(yè)文化當前的問題，結合A公司的背景對問題進行了分析。之后，借鑒了國內(nèi)外優(yōu)秀軟件企業(yè)的文化建設成功經(jīng)驗，綜合相關內(nèi)容并結合A公司實際情況，提出了改進完善A公司企業(yè)文化的對策建議。關鍵詞：企業(yè)文化；物質(zhì)文化；精神文化目錄TOC\o"2-3"\h\z\t"標題1,1"119221緒論 3307651.1研究背景與意義 375641.2文獻綜述 416111.3研究思路與研究方法 6253851.4主要內(nèi)容與寫作框架 6251372當前A公司文化建設現(xiàn)狀與存在問題 7213472.1A公司簡介 7264632.2A公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 775232.3A公司企業(yè)文化建設面臨的問題 8274853A公司文化建設存在問題的原因分析 1280773.1歷史原因 1276983.2人力資源管理手段落后，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 12125333.3激勵機制僵化，缺乏靈活性和多樣性 12281313.4忽略了激勵機制的建立 12131924完善A公司文化建設的對策建議 1455644.1理念文化建設 1472744.2制度文化建設 14277604.3行為文化建設 16195464.4物質(zhì)文化建設 1620735結論 188216致謝 197508參考文獻 21聲明緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景企業(yè)要想生存、發(fā)展、壯大首先要做的是適應環(huán)境的變化，并從變化中改變自己，適應環(huán)境，支持戰(zhàn)略、尋找機遇。現(xiàn)在的社會日新月異，經(jīng)濟全球化和信息化導致從市場形態(tài)、社會需求到人們的消費觀念、價值觀念、行為方式都發(fā)生了變化。無論企業(yè)情愿不情愿、明顯的還是潛移默化地都在發(fā)生改變，但這些改變大都是關于組織架構調(diào)整、戰(zhàn)略方向調(diào)整、商業(yè)模式再造等等，而在對于企業(yè)有深層次影響的企業(yè)文化卻并沒有實質(zhì)性的改變，企業(yè)文化相對于企業(yè)的其他方面的改革存在嚴重的滯后性，對企業(yè)的發(fā)展變革形成了挑戰(zhàn)，為推動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)應該不斷地提高企業(yè)文化與環(huán)境和戰(zhàn)略的匹配度，因此企業(yè)文化重構勢在必行。隨著經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，盈利組織在財力與物力層面的角逐不再是最為重要的了，科學開發(fā)利用人力資源潛能是盈利機構組織角逐的重要分析指標，科學開發(fā)人力資源潛能可以優(yōu)化企業(yè)優(yōu)勢條件。在完善人力資源管理技術水平、挖掘人才、留住人才、用好人才方面，我們不能夠忽視企業(yè)文化的意義。企業(yè)文化和人力資源之間呈現(xiàn)出制衡和促進的關系，能夠幫助企業(yè)在迅猛的市場角逐中掌握最為關鍵的信息內(nèi)容。但是，不少企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設與完善，認為企業(yè)文化建設對于優(yōu)化管理效率毫無意義，甚至于毫不了解人本主義理念，導致在職員工缺乏歸屬感，企業(yè)文化的認同趨勢匱乏，從而呈現(xiàn)出桎梏企業(yè)文化約束性、互動作用、輻射效果、及利益時、凝聚能力、規(guī)范化、導向性的效果，企業(yè)文化被在職員工抵觸，企業(yè)員工和企業(yè)文化之間產(chǎn)生了脫節(jié)，阻礙了企業(yè)文化實現(xiàn)自身職能。1.1.2研究意義隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的不斷調(diào)整，社會經(jīng)濟貿(mào)易模式也在不斷演進。新技術的革新，新市場的開拓，加快了人才資源管理的各項實踐。企業(yè)在面對人才資源管理工作的發(fā)展趨勢時，仍有諸多挑戰(zhàn)。因此，研究企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，并提出可行有效的實施對策，對存在人力資源管理問題棘手的企業(yè)有些許幫助。企業(yè)文化為企業(yè)軟實力的重要一面，良好的企業(yè)文化可以加劇企業(yè)的凝聚力。因此，企業(yè)文化建設可以使企業(yè)保持強大的核心競爭力，是企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容。越來越多的企業(yè)也開始由只關注資金收入、業(yè)績管理和考核，轉向為更加注重企業(yè)的文化建設上。1.2文獻綜述1.2.1國外研究綜述美國麻省理工學院的Schein(1999)，對企業(yè)文化的概念和深層結構進行了系統(tǒng)的探討，特別是提出的組織文化本質(zhì)的五種深層次基本假設，成為企業(yè)文化研究的重要理論基礎。在測量研究方面，他主張定性研究，認為文化不能通過問卷調(diào)查來評測，因為并不知道應該問什么，也不能確定回答的可信性和有效性：面對問卷調(diào)查，人們說不出深層的價值觀和基本假設；文化可以通過個人和小組面談的過程來評測，這種方式是高效的：文化測評要針對組織的具體問題，否則就沒有價值。Schein建議評測企業(yè)文化的步驟如下：組建一個包括組織成員和專家的小組；提出企業(yè)的問題，聚焦于可以改善的具體領域；確保小組成員理解文化的層次模型；確定組織文化的現(xiàn)象；確定組織外顯價值觀；研究價值觀與組織表象的匹配度，從不匹配處探查深層次的潛在假設；如果探查效果不理想，重復上述步驟，直到理想為止。最后，評測最深層的共享假設，發(fā)現(xiàn)哪些假設有助于或阻礙目標問題的改善。Chatman（2016）開發(fā)出了企業(yè)文化概論表，即OCP，多用來測量組織與個人的契合度。該測量表包括了七個維度，分別為穩(wěn)定性、革新性、注重細節(jié)、進取性、尊重員工、結果導向、團隊導向。企業(yè)中被試者被要求將需要測量的條目分為九個類別，依次從最符合到最不符合，具體以2－4－6－9－12－9－6－4－2來分布，這是一種自我參照式的方法?；卮鹫咄ㄟ^測量來是描述自己感知到的企業(yè)文化，也用來描述期望的企業(yè)文化。Ashforth（2018）在對五家組織進行定性研究的基礎上，揭示了4種文化特質(zhì)和組織有效性的關系，建構了一個能夠描述有效組織的文化特質(zhì)理論模型。并將文化特質(zhì)理論由兩對維度（內(nèi)部整合—外部適應、變化—穩(wěn)定）劃分為四個象限，分別對應四種文化特質(zhì)，即適應性、使命感、連續(xù)性和相容性。1.2.2國內(nèi)研究綜述李端俊（2007）：企業(yè)文化配合招聘環(huán)節(jié)可以提升其職能，從而在針對人才的甄選識別環(huán)節(jié)中提升效率，同時讓求職者看到企業(yè)的優(yōu)勢。潘文楷（2016）認為保障入職員工符合企業(yè)需求，需要依靠招聘工作中的企業(yè)文化講解開展篩選，從而優(yōu)化企業(yè)招聘精準度。所以，具備前瞻性的盈利機構組織需要在招聘模式中主動投入企業(yè)文化導向性。張琴（2012）明確提出企業(yè)文化能夠借助文化培訓、制度約束實現(xiàn)優(yōu)化完善，甚至于企業(yè)能夠主動調(diào)整準入門框，最為簡單的例子是求職者的考核成績處于否決分數(shù)和標桿分數(shù)之間也可以被錄用，不少員工人格和企業(yè)文化要素之間呈現(xiàn)出高相關的趨勢，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中就應當實現(xiàn)標桿分數(shù)的嚴謹尊重，提升企業(yè)文化和員工的契合度。鄒純青（2008）認為：隨著我國企業(yè)總量的不斷攀升，市場角逐越演越烈，企業(yè)獲取高質(zhì)量人才的核心是招聘環(huán)節(jié)，從龐大的求職者群體中怎樣精準的獲取高質(zhì)量人才，成為人力資源管理的核心問題。目前來看，企業(yè)不重視規(guī)劃人員招聘的意義，存在眾多的矛盾性，模糊的任職條件、不合理的崗位設置都導致人員招聘效率低下。1.3研究思路與研究方法（1）文獻研究法：筆者在具體研究之前查找了大量的相關文獻和資料，對前人在艾葉文化管理方面的研究進行了梳理，歸納出本文的研究框架。（2）案例分析法：結合A公司的真實文化管理現(xiàn)狀，本文分析了A公司企業(yè)文化建設在物質(zhì)、行為、制度、精神層面存在的不足，對于本企業(yè)在發(fā)展中面臨的問題和不足，本文做了相應的分析和研究，提出了A公司堅持做精品以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，堅持不斷加強內(nèi)部凝聚力以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化定位，并在物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化等方面做好配套措施，推動A公司企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展。1.4主要內(nèi)容與寫作框架通過對調(diào)研資料的分析，明確出A公司企業(yè)文化當前的問題，結合A公司的背景對問題進行了分析。之后，借鑒了國內(nèi)外優(yōu)秀軟件企業(yè)的文化建設成功經(jīng)驗，綜合相關內(nèi)容并結合A公司實際情況，提出了改進完善A公司企業(yè)文化的對策建議。當前A公司文化建設現(xiàn)狀與存在問題2.1A公司簡介A公司從成立伊始就堅持滿足客戶寬帶化、智能化、多功能的需求，通過專業(yè)的營銷和服務團隊，根據(jù)客戶的近期和中長期業(yè)務需求、技術發(fā)展走向、投資經(jīng)濟分析，前期為客戶提供個性化的解決方案，中期提供從"設備-業(yè)務-服務"的"一攬子"集成服務，后期提供網(wǎng)絡會診、技術培訓、業(yè)務升級等售后跟蹤服務。除此之外，中國電信西安公司從客戶感知出發(fā)，樹立良好的服務品牌。通過"三位一體"的服務模式，率先實現(xiàn)了讓所有客戶足不出戶的辦理各項業(yè)務，駐地式服務突破了單一坐店經(jīng)營模式。2.2A公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀2.2.1企業(yè)文化奠定了員工對企業(yè)文化認知的基礎A公司一開始就奠定了企業(yè)文化的基礎，讓員工、客戶、供應商均對A公司的企業(yè)文化有所認知。同時對于企業(yè)文化管理的流程也大致了解，這就為后續(xù)企業(yè)文化重構奠定了一個良好的基礎。2.2.2企業(yè)文化展現(xiàn)了企業(yè)價值觀A公司一開始確定的承諾必達的價值觀，展現(xiàn)了企業(yè)的價值觀，這對于公司的日常管理、員工的行為方式均起到了指導作用。同時也為公司與員工之間，公司與客戶之間，公司與供應商之間搭起了一個溝通的橋梁，這種信任橋梁的搭建，極大的推動了A公司的客戶那邊獲取訂單的能力，因此也極大地推動了業(yè)務的發(fā)展，使得A公司在市場迅速打開局面。2.2.3以持續(xù)發(fā)展理念促進人才成長總體來說，職業(yè)的發(fā)展始于入職，新員工可以在此期間學習公司的使命、目標、戰(zhàn)略，這意味著新員工入職時期與組織的融入尤為重要。A公司領導者為了深化這種思想，在新入職員工課程中包含企業(yè)社會責任板塊。無論是營銷人員、實習生還是高級管理者，都會參與到如何實現(xiàn)公司內(nèi)部可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的討論中，成為一個基層員工和高級管理人員之間很好的互動模式，領導者傾聽來自每位員工的建議，甚至引導他們怎樣實現(xiàn)。在公司培訓方面公司也引入可持續(xù)性的概念。在了解到有些員工學習的渴望后，公司于2010年在總部成立總部培訓學院，不計身份背景，針對全體大陸員工統(tǒng)一考核，總部人員直接面試錄取的方式。所有通過考試員工企業(yè)承擔所有費用，作為公司的儲備人才。而對于分數(shù)較高卻落選的一部分員工，各部門負責人分別談話，指出不足之處，傾聽員工期望提高的方向來針對性采取措施滿足員工積極學習的渴望。比如對英語能力不足而落選的員工，公司組織統(tǒng)一送入本地英孚英語教育機構，每周定期上課，實現(xiàn)員工的再教育之夢。通過這一措施，更好的增強了員工對公司的信賴，也大大提升工作積極性和效率。不僅對中層員工提出人才儲備，A也致力于高層、未來領導人的培養(yǎng)?？偙O(jiān)在一次員工大會上提出：當我們決定一個部門負責人選時，除了測試他的商業(yè)技能，我們還會評估他的可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)社會責任的貢獻。越是高管人員，越是需要他有更高的精神追求和對公司、對社會的責任感。公司于2016年開始輸送相關部門高級經(jīng)理、總監(jiān)到各大院校學習管理課程及相關專業(yè)知識，定期組織學習小組互相分享所得，既活躍了文化氛圍，也促成知識的吸收。2.3A公司企業(yè)文化建設面臨的問題結合A公司的背景特點，發(fā)展階段，針對A企業(yè)文化中存在的各種問題，從理念層面、制度層面、行為層面、文化層面、總結A公司面臨的最主要的四方面問題如下。2.3.1理念層面，與新員工思想難融合企業(yè)主要負責人的風格影響到整個企業(yè)的文化氛圍。A公司的主要負責人總會到公司一線部門進行實地考察，在考察的過程不僅了解公司生產(chǎn)作業(yè)狀況還主動與公司員工交流，所以總是會發(fā)現(xiàn)公司存在的一些問題，而這些問題是不會在公司中層管理者所提交的報告中得知的問題，在實際中出現(xiàn)公司中層管理者與公司下屬部門員工之間缺乏溝通或是溝通不暢的問題，同時也存在一些時候基層員工未向公司中層管理者真實反映想法的狀況。公司的上傳下達是保證公司實現(xiàn)進一步發(fā)展的根本，較低的上傳下達水平已經(jīng)無法滿足公司的需要。從當前A公司各個中層管理者與下級員工的溝通狀況與內(nèi)容來看，上下級溝通最多的是與工作無關的話題，涉及到績效評價與工作經(jīng)驗方面的十分少。并且，A公司雖然在公司人力資源管理中實施了公開選拔、推薦的任免制度，但由于我國企業(yè)尤其發(fā)展時間較長的企業(yè)普遍有的論資排輩等因素的制約，任免制度具有較低的透明度，因此，一些公司員工也逐漸表現(xiàn)出了對現(xiàn)有制度以及公司高層管理管理能力的質(zhì)疑。整個公司的中層管理者均是從下屬員工中提拔上來的，很少從外面吸引、招納，所以這些管理者所具有的管理能力與素質(zhì)并不相同，其中一些管理者在整個公司中具有較低的威信與感召力，因此造成上下級之間缺乏溝通。管理上的障礙充分說明了員工之間溝通的不足，或者說明各個部門之間傳遞信息效率較低。企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新。現(xiàn)今的市場對A公司發(fā)展有了更新的要求，那就是要求各公司實現(xiàn)員工服務意識的進一步轉變，由于企業(yè)運行數(shù)十載，也會受到國企“官風”的影響，有些員工并未意識到公司在社會環(huán)境中面臨的競爭對手，服務意識不足。并且目前公司文化建設和文化管理有敷衍的情況，許多文化管理還停留在表面層次，比如喊喊口號等現(xiàn)象比較嚴重。甚至直接抄襲同類企業(yè)文化管理制度，照搬照抄與企業(yè)實際狀況大相徑庭，這些文化也就得不到員工的理解和認同。2.3.2制度層面，與員工崇尚靈活自由有差異激勵機制不夠科學，缺乏激勵作用。從調(diào)查結果來看，除了職業(yè)發(fā)展，收入是企業(yè)員工短期內(nèi)最為重視的方面之一，75%的受訪者認為自身的收入與其工作業(yè)績存在著很大的聯(lián)系，但也有21%的比例認為雖然有關聯(lián)，但卻并不是主要因素，而且還有4%比例的員工認為收入與其工作業(yè)績并不存在關聯(lián)度。這一方面體現(xiàn)了A公司能夠較為科學的衡量員工的價值，另一方面在員工收入體系的評價標準上，還需要更加科學與公開，讓員工清晰的認識到自身的貢獻與價值。人才培養(yǎng)機制不完善。公司能否實現(xiàn)進一步的發(fā)展常常取決于該企業(yè)是否具有雄厚的人才力量。然而因為公司實施部門合并或子公司人員調(diào)配等市場化作業(yè)，人員流失還存在問題，人力資源的規(guī)劃未能及時跟上，導致公司員工在晉升等方面出現(xiàn)的問題。同時由于公司沒有開展系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)計劃，導致公司員工出現(xiàn)了兩極分化的狀況。一邊是具有豐富經(jīng)驗的老員工，一邊是經(jīng)驗不足并且不能代替老員工工作的新員工，這是公司整個中間管理層面中最為突出的問題，需要及時有效的措施。雖然當前A公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了該問題的存在，但是并未形成系統(tǒng)和長效機制，文件沒有運用到實際工作之中，應該通過設立科學制度并有效實施，并且組織成立一些實習培訓機制等策略，盡快的健全管理團隊和專業(yè)性人才的培養(yǎng)制度是如今企業(yè)最應重視的問題。2.3.3行為層面，沒有統(tǒng)一員工行為準則非正式活動是提升企業(yè)文化氛圍的有效方式，也同時可以提升員工關系和工作滿意度，A公司在組織和開展各項非正式活動上，還有著一定改進空間，企業(yè)的行為文化還需要加強。同時，在更深層次上，A公司在經(jīng)營運作中所具有自主性在某種程度上受到了約束。創(chuàng)造經(jīng)濟與社會效益這兩個指標是當今企業(yè)經(jīng)營的最終目標，然而由于當前國企在經(jīng)營過程中必須要對上級領導負責，所以不可避免的會出現(xiàn)政府機構對企業(yè)過分干預的狀況，企業(yè)會受到來自于上級機構在指令、決策與辦事環(huán)節(jié)和價值定位上的影響。因此，公司采取項目審批分級管理制度雖然能夠產(chǎn)生一定的集約化影響，但由于其審批環(huán)節(jié)與時間過長，相關機構工作效率較低，導致公司職員積極性很大程度上降低。另外一些創(chuàng)建活動的形式主義、走過場等現(xiàn)象也時有發(fā)生，比如在公司的制度管理上，75%的受訪者認為A公司偶爾發(fā)生有了制度卻沒有嚴格執(zhí)行的現(xiàn)象，同時，也有17%的比例認為這種現(xiàn)象屬于常見現(xiàn)象，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度不僅是企業(yè)管理的需要，對于A公司這樣的企業(yè)，嚴格的制度保障與執(zhí)行是保證其高效生產(chǎn)運營和安全的基石，因此公司需要在這方面進行加強教育，建立起嚴格的現(xiàn)代企業(yè)行為文化。2.3.4物質(zhì)層面，工作環(huán)境和員工活動有待豐富企業(yè)文化的物質(zhì)層又可以稱作為企業(yè)物質(zhì)文化，具體是指企業(yè)員工在工作中創(chuàng)造產(chǎn)品以及一系列物質(zhì)設施的組合起來形成的一種器物文化，是將物質(zhì)形態(tài)作為核心研究內(nèi)容的表層企業(yè)文化。企業(yè)所創(chuàng)造的產(chǎn)品與服務是整個企業(yè)通過生產(chǎn)經(jīng)營所取得的成果，是企業(yè)物質(zhì)文化的最為基本的組成部分。從問卷調(diào)查結果和實踐來看，公司在物質(zhì)文化領域存在的問題主要是尚未能讓員工真正了解其所具有的深刻涵義，所以導致企業(yè)員工把其當做一般的文化思想和活動對待，員工也并不認為企業(yè)文化與自身有多大聯(lián)系。A公司當前的物質(zhì)文化建設進程中已經(jīng)得到了一定成果，然而常常有部分人把企業(yè)文化認為是企業(yè)的各項思想工作；也有些人認為企業(yè)文化建設的主要工作就是從事更多的文藝活動，豐富其精神活動；亦或認為企業(yè)文化就是幫助企業(yè)樹立形象。相當數(shù)量的員工對于企業(yè)文化并沒有正確的認識，也就是說員工并不了解企業(yè)文化，而如果員工理解不了企業(yè)的文化精髓，就很難從根本上建成被廣泛認可的企業(yè)文化。A公司文化建設存在問題的原因分析3.1歷史原因由于受到多年計劃經(jīng)濟體制的約束，A公司企業(yè)的負責人和員工很難在近期內(nèi)轉換思想觀念，這些傳統(tǒng)的思想觀念導致平均主義的思想還普遍存在于企業(yè)之中，因而造成員工與員工之間的經(jīng)濟收入差距較大，使得很多員工的心理承受力普遍不高，失去工作的積極性。3.2人力資源管理手段落后，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃雖然A公司管理者已經(jīng)對以人為本的管理理念表示高度贊同，但是在實際操作的過程中還是未能真正踐行以人為本。所謂的以人為本就是重視人才，工商管理作為圍繞展開的一系列管理活動，如果在手段選擇上過于保守，未能將人力資源投資當做企業(yè)的重要投資項目，自然也難以達到理想的管理效果。因此，A公司在人力資源戰(zhàn)略的時候還是不夠合理化、科學化，導致大量人才流失。知識員工團隊的建立也無從談起。3.3激勵機制僵化，缺乏靈活性和多樣性A公司激勵機制問題很多，根本原因在于企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。在物質(zhì)激勵方面，對于技術研發(fā)崗位的薪酬設定極為不當，未能將這一崗位與普通生產(chǎn)崗位區(qū)別對待。甚至，還出現(xiàn)任意克扣工資獎金，承諾的獎勵不落地的情況。A公司的薪酬機制短期化，缺乏靈活性、多樣化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況而隨時調(diào)整。在精神激勵方面，技術研發(fā)等知識型員工對于精神方面的獎勵需求度比較大，他們十分看重自己是否能夠在工作中實現(xiàn)自我價值，也會考慮到個人的職業(yè)發(fā)展。但A公司急功近利，只看重眼前的利益，很少考慮知識員工精神方面的需求，也較少為知識員工提供充分的發(fā)展機會。也正是因此，知識員工的積極性收到挫傷，員工流失率大的問題遲遲得不到解決。3.4忽略了激勵機制的建立A公司在對員工方面的激勵同樣不到位，忽略了員工激勵機制的建立。人員管理活動中起到核心的作用，對于這部分人員的激勵機制是非常有必要的。在建立激勵機制的時候，要考慮到崗位職能的特殊性，將經(jīng)營者的利益與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標相結合，努力達成企業(yè)目標的同時，個人的利益也能得到實現(xiàn)。另外，經(jīng)營者為了調(diào)動員工的積極性，自然會不斷探索有效的員工激勵措施。4完善A公司文化建設的對策建議4.1理念文化建設4.1.1塑造“產(chǎn)品至上”的企業(yè)精神把一流的產(chǎn)品和服務提供給顧客，則是A公司員工的職責所在，同時也是企業(yè)進行文化建設的重要內(nèi)容。推動企業(yè)的產(chǎn)品水平不斷地提升，除了要面臨來自于外部的壓力以外，同時也要在內(nèi)部管理方面進行強化。所以，我們只有先進行企業(yè)文化建設，把服務第一的理念滲透于所有員工的心中，不斷地規(guī)范各項有關制度和服務，以強化員工的敬業(yè)精神，并盡一切可能滿足顧客的需求，才能使企業(yè)走向市場。4.1.2建設學習型企業(yè)文化，讓知識成為推動可持續(xù)發(fā)展的重要動力A公司這幾年的文化建設更加全面地體現(xiàn)出了企業(yè)的文化側重點，就是以人為本的人力可持續(xù)思路。企業(yè)文化建設并不是一氣呵成的，而是要經(jīng)歷一定的時間的錘煉才能達到一定的效果。在本文中，筆者希望A公司的企業(yè)文化建設有新的發(fā)展思路，通過建設學習型的企業(yè)文化，使企業(yè)的各種思想得到進一步開闊。A公司要想通過發(fā)展取得一定的成效，必須要通過個體學習、群體學習和組織學習等手段來實現(xiàn)。具體地，第一就是要打造學習機會，針對不同部門人才的需求，找相應的合作伙伴共同建立對本單位人員合適的學習機會，一方面對員工鼓勵和再教育，另一方面為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。第二，將學習培訓計劃列入員工的個人考核中，這樣可以激發(fā)員工主動思考未來的方向，自己需要的幫助，也可以更加了解個人的晉升途徑。第三，開放式的學習思維，拓寬員工的視野。通過走出去，請進來的發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)員工的知識水平。不排斥同行業(yè)的交流溝通，吸取其他公司先進的經(jīng)過論證的經(jīng)驗，傾聽來自各方的聲音，組織員工討論學習。第四，就是要堅持信息共享，通過多種渠道，線上、線下相結合的方式，組織員工學習和交流，以全新的視角解決企業(yè)發(fā)展中存在的各種問題。大力營造人人都是企業(yè)的工作人員，企業(yè)是其學習場所，以及通過工作來學習和發(fā)展的思路，以及在創(chuàng)新工作中提升自己的工作能力，最終保持企業(yè)的核心競爭力。4.2制度文化建設4.2.1待遇留人，繼續(xù)提高員工收入水平與社會同行業(yè)一般收入值進行比較，保證工資水平的相對公平，才可以留住那些我們需要的潛力股。企業(yè)在提高所有內(nèi)部工作人員的工資福利待遇時，也應關注高素質(zhì)人才群體的平均水平。一是要做到對應屆畢業(yè)生開始的薪酬的適度提高，可以嘗試對那些離開家鄉(xiāng)的非本地學生進行租房補貼，從基礎上解決一系列的問題，改善年輕群體薪酬的平均值，讓其與整個社會的一般水平保持一致或較高水平，為留人給予一定程度上的物質(zhì)鼓勵；另一方面從收入、福利、發(fā)展等方面對特定人才實行特別對待，為他們實現(xiàn)自我、服務企業(yè)提供支持。4.2.2發(fā)展留人，通過培訓培養(yǎng)發(fā)掘潛力根據(jù)相應職位的期望值，與內(nèi)部工作人員當下的水平進行比較，掌握其中的距離然后找到合理的方式進行改善，革新整個組織內(nèi)部的理論體系，來縮短與期望值的距離，打破舊有的按年頭算資歷來升職的習俗。破格提拔有突出貢獻的人才，比如開創(chuàng)一個更好的管理系統(tǒng)。教育內(nèi)容和形式上的多樣化，因材施教，對于不同類型的新招募的員工，比如應屆大學生、職業(yè)技術人員、具備某項特殊技能的人、專業(yè)性人才等不同個體，都分別給出相應合理的支持。在關注點不一樣的同時，注重教育內(nèi)容上的相互結合，幫助養(yǎng)成復合型人才，重視創(chuàng)造力與實際工作能力，持續(xù)達成對員工理論、業(yè)績的需求和其全面發(fā)展的需要。堅持自主學習與團隊學習的融合、工作期間的培訓與成人教育的融合、文本知識與實際能力的融合，基于每個企業(yè)有其特殊性的角度出發(fā)提倡入職前、任職時專門的訓練和交換職務等各有千秋、又具備實際效用的培訓方法，經(jīng)常舉行多種多樣的技術比賽或是相互借鑒的活動，使培訓更加符合實際，保證其實際應用。培養(yǎng)新一代的儲備力量。健全儲備力量的挑選制度，實現(xiàn)內(nèi)部提拔與社會大眾公開推薦兩者的融合；加強對子公司領導層職位儲備力量和其他重要、急需人才的職位員工的培養(yǎng)，充分考慮讓儲備力量完成變更職位培訓和參與處理重大事務，幫助儲備力量快速成長；破格提拔那些綜合素養(yǎng)高、實際工作能力強、極具創(chuàng)造力、廣受好評的青年干部在合適的職位上發(fā)揮他們的光和熱，還要做到時時刻刻的跟蹤，保證對他們實際工作情況的絕對掌握。4.2.3機制留人，完善人才選用和激勵約束機制設定組織內(nèi)的競爭和獎勵制度。根據(jù)企業(yè)當下的需求來安排相應的職位，在組織內(nèi)進行考試，保證考試的透明化和一致化。通過多層測試選擇出工作能力強，各方面表現(xiàn)都優(yōu)秀的員工，挖掘出潛力股并將其培養(yǎng)成優(yōu)質(zhì)員工；也需要完善好老員工退休的各種事項，新的得到提升上任的員工需要通過起碼為期六個月的考核觀察期，觀察結果不合格的，撤銷其職位；就算因為一時的優(yōu)秀得到提升，之后也會因為達不到要求而被免職，這樣的形式能給員工帶來壓力，讓他們能更認真的去工作。設定實際可行的鼓勵和獎懲制度。構造出一個看重實際能力，機動性強的分配鼓勵制度，科學、專業(yè)、實在地給出組織內(nèi)不同類型人才的標準和相應薪酬標準，絕對正確的利用上述評判結果來認可內(nèi)部工作人員的貢獻值；一個是改善薪酬的發(fā)放形式，擴大職位的收入占比，細分出關鍵職位、專業(yè)要求高的職位、高級別技術要求職位等等。加大對企業(yè)關鍵支柱團體的治理，給核心員工以充分的獎勵，使付出值能換取相應合理的待遇，能找人，也能留人。而對于能力暫時不夠卻態(tài)度積極，有上進心的員工適當?shù)臋C會，深化業(yè)務能力、知識培養(yǎng)等措施，為他們贏得自信。4.3行為文化建設4.3.1建立內(nèi)部網(wǎng)絡交流平臺雖然A公司采取多種方式對下屬的工作進行檢查，主要包括定期的書面報告，該比例高達64%，其次是工作會議和現(xiàn)場巡視，達到了35%和16%，其他包括非定期的書面報告、口頭匯報等。但同時，只33%的受訪員工很清楚公司每月發(fā)生的重要事情，不清楚的比例為高達38%，這說明公司在保障內(nèi)部高效溝通，吸引員工參與文化建設方面還需要進一步加大力度。公司應該在整個企業(yè)文化構建過程中以員工作為主要出發(fā)點與落腳點，提高與員工之間的溝通交流的重視程度，盡可能的采用多種溝通方法與途徑。有效的運用現(xiàn)代化的互聯(lián)網(wǎng)與通信技術，構建微信群、微博，也可以依靠公司自身實力創(chuàng)建BBA公司等溝通論壇，為公司員工溝通創(chuàng)造條件。在以往的公司組織結構之中，繁復的審批制雖然提高了公司的管理，但是也同樣也影響了員工間的溝通，因此造成公司不能及時、快速對市場變化作為反映。構建內(nèi)部溝通平臺不僅能夠縮短企業(yè)管理層與基層員工間的距離，方便雙方間溝通，還能夠?qū)崿F(xiàn)信息公開以及民主決策。同時，公司管理者的影響作用也逐漸擴大，員工在這種氛圍下能夠提高自我認同感，提高積極性，并且能夠和公司管理層一起承擔職責，全身心的投入到工作中，努力完成各種艱難、危險、緊急的工作，從而一同享受公司實施改革所取得的成果。實施并開展網(wǎng)上溝通并不是否定公司原有制度，而是進一步擴展由其約束的溝通渠道，進一步淡化或是打破公司決策層與執(zhí)行層之間的界限，推動兩個層次間換位思考，將以往的公司領導決定事物轉變?yōu)楣救w員工共同決策。4.3.2大興團隊建設氛圍可以定期分部門做團隊建設，比如每周五的兩個小時。在其完善中重點關注內(nèi)部工作人員相互間是否存在共同協(xié)作的想法，也就是對組織內(nèi)人員整體思想、意識的提升，認可每一位員工的愛好，肯定其存在感，重視組織內(nèi)部之間的共有經(jīng)歷，形成一個不可分割的集體。通過團隊建設來實現(xiàn)公司員工與整個公司利益的統(tǒng)一，從而促進整個公司實現(xiàn)高效的運作。此外，公司應該扎根于公司的實際經(jīng)營管理作業(yè)，舉辦各種類型的團隊競賽以及獻策活動，尤其強調(diào)要發(fā)揮各團隊的協(xié)作精神。重視員工精神生活，盡可能多的舉辦一些關于企業(yè)文化以及核心價值觀的活動，具體活動形式可以是文藝、體育與學術研究，也可以是其他形式的活動，以便能夠充分帶動員工積極性與參與度。4.4物質(zhì)文化建設4.4.1工作環(huán)境的營造一個企業(yè)擁有文明安靜的工作環(huán)境，不僅可以讓員工的身心舒暢，健康發(fā)展，而且可以樹立好的企業(yè)形象。銘澤公司對于每個辦公室、工作車間、倉庫以及公共區(qū)域都承包至每個部門，制定一個統(tǒng)一的衛(wèi)生標準，并由企業(yè)管理部定期進行檢查和評比，對于每個月前三名的部門進行獎勵，后三名的部門負責人處以罰款。此舉是為了讓員工積極參與企業(yè)的環(huán)境建設，讓文明、干凈、整潔的辦公環(huán)境處處可見，也塑造了一種蓬勃有生機的企業(yè)工作文化氛圍，讓員工處于干凈的工作環(huán)境，也能讓來訪的客戶感受到企業(yè)的細心經(jīng)營，一絲不茍，樹立了良好的企業(yè)形象。辦公軟件的使用，包括PPT模板都盡量打上人本的烙印，提醒員工提醒客戶要注重體證修身養(yǎng)性，身體力行儒家人本思想。成立一個圖書資料庫。圖書不必太多，儒家經(jīng)典是值得反復研讀反復研習，可以保存《論語》、《孟子》、《大學》、《中庸》等幾本經(jīng)典，以方便員工誦讀。4.4.2形成文化傳播的可持續(xù)渠道與載體企業(yè)文化塑造的主要目的就是要推動企業(yè)文化的貫徹落實，并促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化構建應該扎根企業(yè)，貫穿于企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營與管理過程中，與企業(yè)日常作業(yè)進行有效的融合進而形成良好的傳播媒介，促進企業(yè)實現(xiàn)文化的廣泛宣揚，提高企業(yè)員工關于文化的認知度與執(zhí)行能力。建議A公司采用下述模式宣傳、調(diào)整企業(yè)文化。第一，課堂形式作為最傳統(tǒng)的課堂授業(yè)形式，在新的時期被賦予新的意義。在企業(yè)中使員工回歸課堂有種懷舊情懷，普遍被大多數(shù)離開校園多年的上班族所接受