ZB公司人才流失的問題研究摘要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競(jìng)爭日趨激烈，而競(jìng)爭的核心越來越體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭。從某種程度而言，企業(yè)擁有了人才就擁有了立足市場(chǎng)的籌碼。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)因管理的不規(guī)范、薪酬制度的不合理以及企業(yè)文化建設(shè)落后等問題的存在，使得人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。為此，本文對(duì)企業(yè)人才流失問題進(jìn)行了研究，在概述企業(yè)人才流失的含義及危害的基礎(chǔ)上，以ZB公司為例，分析了該公司人才流失的現(xiàn)狀，并從企業(yè)管理、人才自身以及社會(huì)環(huán)境等角度指出了造成ZB公司人才流失的原因，并提出了樹立正確的用人理念，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；加強(qiáng)企業(yè)人力管理制度建設(shè)，用制度留人；重視企業(yè)文化建設(shè)，運(yùn)用文化留人等對(duì)策。本文的撰寫利于引導(dǎo)企業(yè)更好的看待和善待人才，不斷優(yōu)化自我管理留住人才。關(guān)鍵詞：人才流失；危害；原因；激勵(lì)A(yù)bstractInthemarketeconomyconditions,thecompetitionbetweenenterprisesisbecomingincreasinglyfierce,andthecoreofcompetitionismoreandmorereflectedinthetalentcompetition.Tosomeextent,theenterprisehasatalenttohaveafootholdinthemarket.However,manyenterprisesarenowduetothemanagementofnon-standard,theirrationalremunerationsystemandcorporateculturebehindtheexistenceofsuchproblems,makingthephenomenonofseriousbraindrain,seriouslyhamperedthesustainabledevelopmentofenterprises.Inthispaper,theauthoranalyzestheproblemoftalentlossintheenterprise.Onthebasisofsummarizingthemeaningandharmofthebraindrainoftheenterprise,takingZBCompanyasanexample,thispaperanalyzesthecurrentsituationofthebraindrainandtheenterprisemanagement,talentandsocietyEnvironmentalprotectionandsoon,andpointsoutthereasonsforthebraindraincausedbyZBcompany,andputforwardtoestablishthecorrectideaofemployingpeople,enhancethecohesionoftheenterprise;strengthentheenterprisehumanmanagementsystemconstruction,keepthesystemwithpeople;payattentiontotheconstructionofenterpriseculture,TheThewritingofthisarticlewillhelpguideenterprisestobetterlookandtreattalent,andconstantlyoptimizeself-managementtoretaintalent.Keywords:talentloss；harm；reason；excitation目錄TOC\o"1-3"\h\u296101.緒論 緒論1.1研究背景在這樣一個(gè)開放的市場(chǎng)環(huán)境下，人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種十分普遍的社會(huì)現(xiàn)象。人才的合理流動(dòng)利于人才獲取更好的施展才華的平臺(tái)，利于企業(yè)更新新鮮血液。但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，若人才流動(dòng)量過大，出現(xiàn)大量人才流失和跳槽現(xiàn)象，則十分不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的衰落和破產(chǎn)。那么，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才流失的原因是什么呢？如何減少企業(yè)的人才流失呢？對(duì)于這些問題，本文將以ZB公司為例，進(jìn)行論述。1.2研究方法與內(nèi)容框架為了更透徹的闡明研究的問題，本文在撰寫的過程中綜合運(yùn)用了多種寫作方法，主要有以下幾個(gè)：（1）文獻(xiàn)研究法。筆者通過查閱學(xué)校圖書館、學(xué)院資料室等，并充分利用中國期刊網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等電子網(wǎng)絡(luò)資源，收集了相關(guān)書籍、期刊論文、學(xué)位論文、會(huì)議論文等研究資料，積極吸取前人的相關(guān)成果，對(duì)人才流失的創(chuàng)新理論研究成果進(jìn)行梳理，了解目前已有的研究成果和需要完善的領(lǐng)域，以及他們?cè)谘芯恐兴扇〉幕舅悸泛突痉椒?。?）分析歸納法。在查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料中，筆者歸納了其他專家、學(xué)者的觀點(diǎn)與思想，結(jié)合獲取的資料數(shù)據(jù)信息，深入研究，提出自己的見解，對(duì)ZB企業(yè)（3）理論聯(lián)系實(shí)際法。利用所學(xué)的經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易、管理等方面的專業(yè)知識(shí)來聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行分析研究；本論文撰寫主要可以分為四個(gè)部分：第一部分，企業(yè)人才流失的概述，主要分析人才流失的含義及主要危害，為后續(xù)撰寫奠定基礎(chǔ)。第二部分，ZB公司人才流失的現(xiàn)狀，通過該部分的分析，以對(duì)ZB公司的人才流失現(xiàn)狀有更加清晰的認(rèn)識(shí)。第三部分ZB公司人才流失的原因分析，主要從企業(yè)人力資源管理不當(dāng)，引起人才流失；社會(huì)環(huán)境影響，加劇人才跳槽；人才自身原因，導(dǎo)致頻繁跳槽等三個(gè)方面，對(duì)企業(yè)人才流失進(jìn)行了剖析，以為對(duì)策的提出奠定基礎(chǔ)。第四部分為減少ZB公司人才流失的對(duì)策，該部分針對(duì)ZB企業(yè)人才流失的原因，提出了樹立正確的用人理念，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；加強(qiáng)企業(yè)人力管理制度建設(shè)，用制度留人；重視企業(yè)文化建設(shè)，運(yùn)用文化留人等對(duì)策，以讓企業(yè)的留住人才用好人才。論文主體可以分為四個(gè)部分，各部分內(nèi)容之間存在前后的邏輯關(guān)聯(lián)，這使得整體文章構(gòu)思層次分明，內(nèi)容銜接得當(dāng)，論述層層深入，提升文章的說服力。1.3研究意義隨著人才市場(chǎng)機(jī)制的建立和發(fā)展，人才流動(dòng)已是普遍的現(xiàn)象，也逐漸被社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人所接受。如人才流失合理與否，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有著不可忽視的影響。為此，本文以ZB公司為例，對(duì)人才流失的原因及防治的對(duì)策進(jìn)行了闡述，并結(jié)合ZB公司人才的原因，提出了具體可行的對(duì)策，如構(gòu)建平臺(tái)，為人才施展才華提供舞臺(tái)；完善薪酬制度，科學(xué)構(gòu)建激勵(lì)體制；注重企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)等。本文的撰寫，一方面利于企業(yè)以更科學(xué)、敏銳的陽光看待人才流失問題，重視人才流失問題。另一方面本文通過對(duì)ZB公司這一具體企業(yè)人才流失問題的深入剖析，所提的對(duì)策具有很強(qiáng)的可操作性和針對(duì)性，利于企業(yè)更好的處理企業(yè)在運(yùn)營過程中出現(xiàn)的人才流失問題?？傊?，本文的撰寫將對(duì)企業(yè)更好的認(rèn)識(shí)和預(yù)防人才流失起到一定的啟迪作用，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要的意義。2.企業(yè)人才流失概述人才的流失是企業(yè)易出現(xiàn)的一種現(xiàn)象，是企業(yè)人力資源管理“病態(tài)”的反映，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有諸多危害。下面，對(duì)企業(yè)人才流失的含義及危害概述如下：2.1企業(yè)人才流失的含義所謂企業(yè)人才流失通常是指對(duì)企業(yè)發(fā)展起著重要作用甚至關(guān)鍵性作用的人才，非企業(yè)自身意愿，而從企業(yè)流走或者在企業(yè)工作的積極性降低的現(xiàn)象。企業(yè)的人才流失常分為兩種類型；一種是顯性人才流失，指人才從企業(yè)離開到其它單位就職。另一種是隱性人才流失，是指因單位的制度的不合理，使得人才工作積極下降，工作動(dòng)力不足的一種現(xiàn)象。不管屬于哪一種人才流失，其對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。2.2企業(yè)人才流失的危害對(duì)于企業(yè)來說，人才已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的最為關(guān)鍵的因素。人才的流失則會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭力，對(duì)企業(yè)造成的危害是多方面的，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人才的流失，會(huì)削弱企業(yè)的競(jìng)爭實(shí)力。企業(yè)立足市場(chǎng)需要有良好的產(chǎn)品品質(zhì)及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為依托，而服務(wù)和品質(zhì)的提升則需要相關(guān)專業(yè)人才去不斷的研發(fā)和創(chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，一旦人才大量流失則極易導(dǎo)致新的研發(fā)項(xiàng)目中斷及企業(yè)的核心技術(shù)流失，影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量及服務(wù)品質(zhì)的提升，進(jìn)而降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。（2）人才的流失，會(huì)損害企業(yè)在社會(huì)上的形象。在市場(chǎng)上，人們普遍有這種認(rèn)知“企業(yè)興，則人才聚；企業(yè)衰，則人才散”。一旦一個(gè)企業(yè)大量流失，則在一定程度上能說明企業(yè)在走下坡路，說明企業(yè)經(jīng)營不善。若這種人才流失現(xiàn)象被媒體報(bào)道傳播，則會(huì)對(duì)企業(yè)形象產(chǎn)生深刻的負(fù)面影響，影響求職者對(duì)企業(yè)的選擇及客戶對(duì)企業(yè)的信任。（3）人才的流失，會(huì)沖擊在職員工的心理和情緒。企業(yè)發(fā)展需要一定的企業(yè)文化和企業(yè)精神作為支撐，這樣才能更好的增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)所服務(wù)。但是，一旦企業(yè)人才大量流失，則會(huì)對(duì)企業(yè)的文化及企業(yè)精神產(chǎn)生沖擊，對(duì)在職員工的心理和情緒產(chǎn)生負(fù)面影響，使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低落，甚至產(chǎn)生集團(tuán)離職潮，影響企業(yè)的發(fā)展。3.ZB公司人才流失的現(xiàn)狀ZB公司是一家從事櫥柜生產(chǎn)的大型公司，下面對(duì)該公司的發(fā)展?fàn)顩r及人才流失現(xiàn)狀分析如下：3.1ZB公司簡介ZB公司成立于1998年，作為中國櫥柜行業(yè)的先驅(qū)，是國內(nèi)著名的櫥柜產(chǎn)品制造基地，是集產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和多品牌經(jīng)營的專業(yè)化櫥柜企業(yè)。截止到2016年，ZB公司已經(jīng)走過了18個(gè)春秋，如今ZB公司在全國共有1184家銷售展廳，共計(jì)2萬余人的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，擁有35萬平方米超大規(guī)模現(xiàn)代化廚柜制造基地，年產(chǎn)能達(dá)36萬套整體櫥柜，現(xiàn)ZB公司已處于中國廚柜行業(yè)數(shù)一數(shù)二的領(lǐng)導(dǎo)地位。下面，圖1是ZB公司的組織結(jié)構(gòu)。圖1ZB公司企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖從圖1不難看出，ZB公司的整個(gè)結(jié)構(gòu)構(gòu)成可以分為三個(gè)層次即：總裁－總監(jiān)－具體部門。這三個(gè)層次彼此聯(lián)系緊密，有效的保證了企業(yè)運(yùn)營的通暢和順利。另外，ZB公司作為一家大型櫥柜公司，其在我國很多地區(qū)都設(shè)立了產(chǎn)品分銷處，不過總部和生產(chǎn)區(qū)都在合肥雙鳳地區(qū)。從ZB公司總部來看，總部分為生產(chǎn)車間、設(shè)計(jì)部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)營銷部以及售后客服部等，崗位設(shè)置有一線普工、焊工、面料工、設(shè)計(jì)師、訂單員、營銷專員等，共計(jì)員工有2893人，其中男性員工2035人，占總部員工總數(shù)的70.3%。下面是ZB公司總部員工的員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，如表1。表1ZB公司總部員工結(jié)構(gòu)分布項(xiàng)目類別人數(shù)比重性別男女203585870.3%29.7%年齡18-25歲26-35歲36-45歲46歲以上20911988965907.1%41.4%30.1%21.4%職稱初級(jí)中級(jí)高級(jí)209060320072.3%20.8%6.9%崗位行政類技術(shù)設(shè)計(jì)類生產(chǎn)操縱類營銷類389302120899413.4%10.4%41.7%34.5%學(xué)歷初中及以下高中大專本科及以上453159060223915.6%54.9%20.8%8.7%由表1統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，ZB公司的年齡結(jié)構(gòu)以青年為主，其中18歲至35歲員工占據(jù)48.5%。ZB公司的員工學(xué)歷構(gòu)成主要以初高中學(xué)歷為主，占公司員工比例為75.5%。這種現(xiàn)狀也是我國目前制造類企業(yè)的一種普遍員工構(gòu)成特征。3.2家電行業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析家電行業(yè)與每家每戶息息相關(guān)，其發(fā)展深刻影響著人們的日常生活狀況。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，家電行業(yè)間的競(jìng)爭日趨激烈，導(dǎo)致利潤不斷下降，員工工資水平得不到有效提升，人才流失問題也較明顯。下面，是家電行業(yè)2014年至2016年不同崗位人才流失的平均狀況統(tǒng)計(jì)表，如表2：表2家電行業(yè)人才流失平均現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)表一線技工銷售經(jīng)理家電設(shè)計(jì)師流失人數(shù)流失率流失人數(shù)流失率流失人數(shù)流失率2014年4754.3%432.7%2736%2015年5785.2%593.8%3678.1%2016年6687.2%815.4%4789.5%（數(shù)據(jù)來源于社會(huì)人力資源部門年度統(tǒng)計(jì)資料）總體來說，家電行業(yè)的員工流失率在5.5%左右，但該行業(yè)不同崗位人才會(huì)存在一定的差異，由表2可以看出，家電行業(yè)近三年一些崗位，如技工、銷售經(jīng)理及家電設(shè)計(jì)師等，其人才流失率呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但總體而言，其人才流失率還是低于20%的（企業(yè)界普遍認(rèn)為員工流失率超過20%，就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的負(fù)面影響），這種現(xiàn)狀是不會(huì)影響行業(yè)發(fā)展的。另外，對(duì)于家電行業(yè)來說，其人才流失除受到崗位差異影響外，還受到員工年齡及學(xué)歷等因素影響，如圖2和圖3：圖2家電行業(yè)不同年齡人才流失統(tǒng)計(jì)圖圖3家電行業(yè)不同學(xué)歷人才流失統(tǒng)計(jì)圖3.3ZB公司人才流失的現(xiàn)狀分析ZB公司雖在櫥柜行業(yè)做到很不錯(cuò)，但是近年來受到國內(nèi)一些大型櫥柜行業(yè)，如方太、歐派、美佳等櫥柜企業(yè)的沖擊，企業(yè)內(nèi)部人才流失問題突出。下面，是ZB公司2014年至2016年人才流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)表，如表3：表3ZB公司人才流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)表一線技工銷售經(jīng)理櫥柜設(shè)計(jì)師流失人數(shù)流失率流失人數(shù)流失率流失人數(shù)流失率2014年379.3%26.7%710%2015年5014.2%716.8%912.8%2016年7719.2%1130%1325.7%（數(shù)據(jù)來源于ZB公司人力資源部年度統(tǒng)計(jì)資料）以上是ZB公司近幾年人才流失狀況統(tǒng)計(jì)表，從上面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，近年來ZB公司人才流失率（流失率是指流失員工人數(shù)除以年度內(nèi)某崗位平均人數(shù)再乘以100%）呈現(xiàn)逐步增長趨勢(shì)。其中，ZB公司的銷售經(jīng)理及櫥柜設(shè)計(jì)師的人才流失率已經(jīng)超過了20%的警戒值，若這種趨勢(shì)得不到遏制，必將影響ZB公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。而且，2016年ZB公司整體員工流失率為10%左右，而以上統(tǒng)計(jì)的不同崗位專業(yè)人才的流失率明顯高于這個(gè)平均值，說明該公司在防治人才流失方面做得工作還不夠，還存在一定的問題。另外，ZB公司人才流失還受員工的年齡、學(xué)歷等因素影響，具體如表4：表4ZB公司人才流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目類別現(xiàn)有人數(shù)流失人數(shù)流失率年齡18-25歲26-35歲36-45歲46歲以上2091198896590128926139.1%7.4%2.9%2.2%崗位行政類技術(shù)設(shè)計(jì)類生產(chǎn)操縱類營銷類3893021208994162097564.1%6.6%8.1%5.6%學(xué)歷初中及以下高中大專本科及以上45315906022391910745234.2%6.7%7.4%9.6%從表4統(tǒng)計(jì)圖上不難看出，ZB公司員工的流失狀況會(huì)受到年齡、崗位及學(xué)歷的影響。一般來說，就年齡而言中青年人思想活躍，員工跳槽、流失的概率較大些；就崗位狀況來看，從事行政崗位的員工流失較低，從事生產(chǎn)操作類的員工流失率較高。就學(xué)歷狀況來說，學(xué)歷較高的員工對(duì)自己職業(yè)定位較高，需求較多，相對(duì)來說流失率較大些。換句話來說，處于18至25歲，本科以上學(xué)歷且從事生產(chǎn)操作的員工流失率最高?？傮w而言，ZB公司人才流失率雖平均水平為10%，但具體到不同的崗位、學(xué)歷及年齡會(huì)存在一定的差異。4.ZB公司人才流失的原因分析從ZB公司的人才流失現(xiàn)狀來看，該公司近年來人才流失問題比較突出且呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。在對(duì)流失人才的走訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致該公司人才大量流失的原因有很多，具體來說主要有以下幾個(gè)方面：4.1企業(yè)人力資源管理不當(dāng)，引起人才流失不管是企業(yè)的普通員工還是優(yōu)秀人才，其工作的一個(gè)共同目的就是獲取自己滿意的薪資待遇，以改善自身的生活質(zhì)量。所以，企業(yè)的人力資源管理的不恰當(dāng)，薪酬制度的不合理，激勵(lì)制度的不健全等，都是導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失的關(guān)鍵。從人力資源管理角度來說，導(dǎo)致ZB公司人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：4.1.1薪酬水平過低，在行業(yè)間缺乏競(jìng)爭力常言道“重賞之下必有勇夫”，在企業(yè)人才爭奪中，高薪是吸納人才的重要法寶。所以，很多同行企業(yè)為了吸納人才，十分注重薪酬水平的制定。合理的薪酬水平，既能迎合員工關(guān)于收入心理預(yù)期，又是尊重員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，能讓員工更安心在單位工作。然而，從ZB公司的薪酬水平來看，如表5，其薪酬水平普遍低于同行企業(yè)給出的工資。表52017年ZB公司不同職位薪酬水平統(tǒng)計(jì)表ZB公司待遇同行企業(yè)的平均待遇一線技工4000～4500元/月4300～5000元/月銷售經(jīng)理10～12萬/年10～15萬/年櫥柜設(shè)計(jì)師6000～6500元/月6500～7000元/月由于ZB公司的薪酬待遇普遍低于同行企業(yè)的平均待遇，致使很多人才只是將ZB公司作為入職櫥柜行業(yè)的跳板，一旦自身的業(yè)務(wù)能力比較成熟，便會(huì)為獲取更高的薪資待遇而選擇“跳槽”或者離職。4.1.2激勵(lì)制度不合理，難以調(diào)動(dòng)人才的積極性對(duì)于企業(yè)來說，依據(jù)不同員工的發(fā)展需求，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)舉措能有效的提升員工的工作積極性，提升員工的工作效率。一般來說，企業(yè)的激勵(lì)有薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)以及晉升激勵(lì)等。對(duì)于人才來說，起初來到企業(yè)可能更加關(guān)注的是薪酬的高低。但是，隨著人才自身生活條件得以改善后，則便會(huì)考慮自身在企業(yè)的價(jià)值是否得到尊重和認(rèn)可，自身在企業(yè)未來的發(fā)展空間如何。所以，依據(jù)人才在不同階段的需求，采取“對(duì)口”的激勵(lì)措施，顯得十分必要。然而，從ZB公司的激勵(lì)制度來看，激勵(lì)的方式比較單一，主要以薪酬激勵(lì)為主，不能依據(jù)人才的真實(shí)需求，為人才發(fā)展提供榮譽(yù)表彰及職務(wù)升遷機(jī)會(huì)，不能切實(shí)做到“能則上，庸則下”，致使很多人才因看不到個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的希望，而選擇跳槽。例如，在與ZB公司一位櫥柜車間技工劉師傅聊天中，他就埋怨到自己在公司已經(jīng)10年多了，技術(shù)嫻熟、做事踏實(shí)，可以說自己真正是見證企業(yè)發(fā)展與壯大的老工人，可是到現(xiàn)在自己的高級(jí)技工的職稱還沒有兌現(xiàn)，自己對(duì)企業(yè)真的有點(diǎn)失望。劉師傅作為一位老技工，為企業(yè)付出了很多，但企業(yè)并沒有給予真正看到劉師傅的期望，給予其職稱兌現(xiàn)。久而久之，像劉師傅這樣有技術(shù)，但企業(yè)并沒有給予晉升機(jī)會(huì)的人才，終會(huì)離開企業(yè)。4.1.3員工培訓(xùn)制度不健全，影響人才能力的提升對(duì)于員工來說，企業(yè)的培訓(xùn)是企業(yè)給員工的重要福利。多樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，能讓員工獲取更多的獲取知識(shí)、更新技能的機(jī)會(huì)，利于促進(jìn)員工更好的成長。所以，很多人才選擇企業(yè)時(shí)，十分關(guān)注企業(yè)的培訓(xùn)制度的好與壞。但是，就ZB公司而言，該公司在資金投入方面較為注重廠房等硬件設(shè)施的更新，但比較忽視員工培訓(xùn)工作的開展。因?yàn)?，在他們領(lǐng)導(dǎo)看來，廠區(qū)的硬件設(shè)施改善雖需要投入較大資金，但這是企業(yè)的固定資產(chǎn)，員工無法帶走。而若耗費(fèi)大量資金進(jìn)行員工技能提升，則員工一旦跳槽，企業(yè)在培訓(xùn)中所耗費(fèi)的人力、物力便付之東流。ZB公司這種狹隘的發(fā)展思想，使得企業(yè)至今未形成完善的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)只是流于形式，缺乏實(shí)效和針對(duì)性，沒有真正從人才的真實(shí)需求出發(fā)，開展切實(shí)有效的技能培訓(xùn)，嚴(yán)重制約了人才的能力提升。例如，ZB公司在為了提升櫥柜設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)理念，一年也會(huì)組織幾次外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但是外出培訓(xùn)常成為“外出旅游”，或者“外出聽報(bào)告”，并不能依據(jù)自己公司櫥柜生產(chǎn)的特點(diǎn)及現(xiàn)有人才存在的問題，組織有針對(duì)性的培訓(xùn)，以提升員工素質(zhì)。4.2人才自身原因，導(dǎo)致頻繁跳槽企業(yè)人才的大量離職與跳槽，除與企業(yè)有關(guān)外，也與人才自身有一定的關(guān)系。就ZB公司來說，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：4.2.1人才自我追求不斷提高，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的滿意度降低人的目標(biāo)和追求并非固定不變的，會(huì)隨著自身生活的改善及能力的提升，不斷的發(fā)生著變化。對(duì)于企業(yè)人才來說，起初進(jìn)入某個(gè)企業(yè)時(shí)，企業(yè)的條件與自身的需求相吻合，所以從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)很滿意，進(jìn)而十分積極的從事著相關(guān)工作。但是，隨著人才自我目標(biāo)定位的變化，現(xiàn)有企業(yè)這一平臺(tái)可能難以實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，人才為了自身發(fā)展，便會(huì)去尋求更好的發(fā)展平臺(tái)，于是選擇“跳槽”。例如，在ZB公司有很多市場(chǎng)營銷專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生從事銷售專員這一崗位，起初這類大學(xué)生會(huì)滿足現(xiàn)有的待遇和崗位，但是當(dāng)他們各方面能力提升后，他們有很多人想從事銷售經(jīng)理，可是企業(yè)并不給予他們嘗試和鍛煉的機(jī)會(huì)。時(shí)間久了，他們?yōu)榱俗约旱淖非螅銜?huì)另尋其它平臺(tái)。對(duì)于ZB企業(yè)來說，現(xiàn)在已經(jīng)有不少人才因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)有條件難以滿足人才發(fā)展的需求，致使人才對(duì)ZB公司滿意度降低，而“跳槽”去選擇更有發(fā)展空間的企業(yè)。對(duì)此，ZB公司應(yīng)給予足夠的重視。4.2.2人才職業(yè)道德不高，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠感在這樣一個(gè)開放的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展不可能總是一帆風(fēng)順，總會(huì)遇到逆境和坎坷。然而，在人才隊(duì)伍中，總會(huì)存在一些職業(yè)道德不高的人，企業(yè)經(jīng)營狀況好的時(shí)候，能為企業(yè)效力。一旦企業(yè)經(jīng)營效益出現(xiàn)下滑，便不顧與企業(yè)的各項(xiàng)約定，去尋找經(jīng)營效益好、待遇高的企業(yè)就職。更有甚者，一些道德低劣的人才，為了獲取其它的企業(yè)的認(rèn)可，將本人所掌握的與企業(yè)生產(chǎn)相關(guān)的技術(shù)和商業(yè)機(jī)密帶到其它企業(yè)去，嚴(yán)重?fù)p害了原企業(yè)的利益。企業(yè)人才隊(duì)伍中，這種職業(yè)道德低下的人才雖人數(shù)不多，但卻真實(shí)存在，ZB公司也不例外。例如，ZB公司為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，還是比較注重年輕的培養(yǎng)，特別是年齡處于25歲至30歲的員工。然而，這類員工思想活躍、職業(yè)道德感不強(qiáng)，常常是企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間和金錢將它們從普通員工培養(yǎng)成人才后，他們卻不顧企業(yè)的培養(yǎng)，選擇跳槽，去到經(jīng)營效益好、待遇高的企業(yè)就職。4.3社會(huì)環(huán)境影響，加劇人才跳槽人生活在社會(huì)中，人的思想和認(rèn)知的轉(zhuǎn)變，時(shí)刻受到社會(huì)環(huán)境的影響。對(duì)于ZB公司來說，其人才的流失有部分原因是因社會(huì)環(huán)境所致，具體體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：4.3.1企業(yè)間人才的爭奪，導(dǎo)致人才流失當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭。所以，對(duì)于同行企業(yè)來說，為了擊垮對(duì)手，便不惜采取各種手段，從對(duì)方企業(yè)中挖人才奪人才。就ZB公司來說，其從事的是櫥柜生產(chǎn)，而當(dāng)下中國國內(nèi)從事櫥柜生產(chǎn)的企業(yè)有很多，他們?yōu)榱嗽谥袊@一大市場(chǎng)中獲取一杯羹，便會(huì)積極謀劃從ZB公司中挖取人才來提升自我。企業(yè)間這種人才爭奪，使得一部分人才在各種誘餌的引誘下，意志不堅(jiān)定而選擇投靠其它企業(yè)。4.3.2社會(huì)求職觀念，影響人才跳槽人才的擇業(yè)和就業(yè)，受社會(huì)求職觀念影響較大。良好的社會(huì)求職觀念，如與企業(yè)發(fā)展榮辱與共；對(duì)于企業(yè)忠誠和盡責(zé)等，能減少企業(yè)人才的流失，促使個(gè)人自覺的與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。然而，現(xiàn)在社會(huì)的主流求職觀念卻是這樣的“人挪活樹挪死”，“又到一年春來到，又到跳槽好時(shí)機(jī)”等。在這些不良的社會(huì)求職觀念影響下，ZB公司中的很多人才即便在企業(yè)干的很不錯(cuò)，但內(nèi)心卻是不安分的，總認(rèn)為跳槽就會(huì)獲取更好的發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而致使ZB公司人才流失頻繁。5.減少ZB公司人才流失的對(duì)策由上面的分析可見，導(dǎo)致ZB公司人才流失的原因有很多。下面，就ZB公司人才流失的原因，有針對(duì)性的提出幾點(diǎn)減少ZB公司人才流失的對(duì)策。5.1樹立正確的用人理念，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)環(huán)境孕育人才，造就人才。對(duì)于ZB公司來說，應(yīng)通過企業(yè)環(huán)境建設(shè)，來增強(qiáng)人才的歸屬感，留住人才，具體可以從以下兩點(diǎn)做起：5.1.1樹立人本管理思想，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感人才在企業(yè)工作，獲取相應(yīng)的報(bào)酬這是必須的，但這并不是唯一的。人才在企業(yè)工作除了獲取相應(yīng)報(bào)酬外，還希望獲取尊重、信任和關(guān)心。所以，在社會(huì)上常出現(xiàn)這樣一類企業(yè)，薪酬水平很好，但是企業(yè)的人才流失率卻也很高。究其原因，就是企業(yè)在管理過程中，雖給予人才相應(yīng)的待遇，但卻忽視了對(duì)人才的尊重和關(guān)心。所以，ZB公司的領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，真正樹立人本管理思想，真心關(guān)注人才的需求和發(fā)展，尊重人才，把人才視為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一員，而是企業(yè)掙錢的“工具”。在企業(yè)的招聘、培訓(xùn)以及工作崗位安排方面，充分考慮人才的需求和利益。例如，就從企業(yè)招聘這個(gè)環(huán)節(jié)來說，每年到企業(yè)應(yīng)聘的大學(xué)生有很多，這些人一旦應(yīng)聘到企業(yè)常常都會(huì)成為某個(gè)崗位的突出人才。所以，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)展示出“渴望人才、珍惜人才”的姿態(tài)，給予應(yīng)聘者足夠的尊重和重視，讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感和認(rèn)同。企業(yè)通過這樣做，能讓人才感觸到來自企業(yè)關(guān)心和尊重，進(jìn)而增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，自覺將自身融入企業(yè)發(fā)展之中。5.1.2構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展階梯，促進(jìn)人才成長發(fā)展對(duì)于企業(yè)來說要想留住人才，就應(yīng)該為人才職業(yè)發(fā)展明確方向，讓人才在企業(yè)工作感到有希望，具體來說：（1）依據(jù)學(xué)生特點(diǎn)，幫助人才制定合理的職業(yè)規(guī)劃。每個(gè)人才有著自身的特點(diǎn)及專長，這時(shí)作為企業(yè)就應(yīng)該幫助每個(gè)人制定真正符合自身的發(fā)展之路。（2）革新用人制度，建立“任人唯賢”的晉升制度。對(duì)于人才來說，能在企業(yè)找到用武之地，才能感受到成就感。所以，對(duì)于ZB公司來說，要想減少人才的流失，就應(yīng)該打破以往靠關(guān)系晉升的舊規(guī)矩，積極建立“任人唯賢”的晉升制度。企業(yè)的人才的選拔，不能任人唯親，不能靠“走關(guān)系”、“講情面”，企業(yè)每個(gè)崗位的設(shè)置及人才的任用，要面向全體人才及員工，凡是具備崗位需要的條件員工，都有機(jī)會(huì)參與崗位競(jìng)聘，堅(jiān)持“能者任之，庸者棄之”的晉升制度。例如，ZB公司的車間技工劉師傅，他技術(shù)嫻熟，為企業(yè)付出很多，企業(yè)在職稱兌現(xiàn)及職務(wù)晉升方面，就應(yīng)該優(yōu)先考慮到他，讓他的付出和所得實(shí)現(xiàn)對(duì)稱，不再對(duì)企業(yè)“失望”，這樣劉師傅才能更好的在企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。5.2加強(qiáng)企業(yè)人力管理制度建設(shè)，用制度留人俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)該注重自身管理制度的完善，用人性化的制度來管理人才、留住人才。對(duì)于ZB公司來說，具體可以這樣做：5.2.1完善薪酬制度，科學(xué)構(gòu)建激勵(lì)體制科學(xué)的薪酬制度，讓人才付出后有所回報(bào)，這是對(duì)人才勞動(dòng)成果重視的體現(xiàn)。構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)體制，依據(jù)人才的不同需求，投其所好，才能更好的調(diào)動(dòng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和積極性。對(duì)于ZB公司來說，具體來說可以從兩個(gè)方面做起：一方面ZB公司應(yīng)構(gòu)建靈活多樣的薪酬制度。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，既要考慮員工的付出的體力勞動(dòng)，又要考慮員工付出的智力勞動(dòng)，應(yīng)將員工的勞動(dòng)量、技術(shù)及管理等要素，作為企業(yè)薪酬分配的依據(jù)，構(gòu)建針對(duì)不同人才特點(diǎn)的多樣化薪酬分配體系。另一方面ZB公司還應(yīng)該豐富激勵(lì)方式，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)于ZB公司來說，除了要做好傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金這種物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)該充分考慮員工的真實(shí)需求，建立定期旅游、福利購房、健康體檢、優(yōu)先晉升等多樣化的激勵(lì)途徑，以更好滿足不同人才的需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。例如，對(duì)于企業(yè)的銷售經(jīng)理，他們的工資收入很高，但假期少、工作壓力大。對(duì)于這類人才，企業(yè)不能單單的給予他們加工資，應(yīng)該考慮到他們的實(shí)際需求，例如多給予他們假期、多組織一些外出旅游活動(dòng)，以讓他們更好的放松和緩解工作壓力。5.2.2構(gòu)建人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，注重人才儲(chǔ)備對(duì)于任何企業(yè)來說，不管采取怎樣的挽留人才的措施，都難以杜絕人才流失這一問題的發(fā)生。所以，對(duì)于ZB公司來說，為避免核心人才的流失，就應(yīng)該構(gòu)建人才流失預(yù)警制度，注重人才儲(chǔ)備，具體來說就應(yīng)該這樣做：（1）建立企業(yè)內(nèi)部人才信息庫，對(duì)核心人才及時(shí)進(jìn)行有效監(jiān)控。企業(yè)內(nèi)部有很多人才，尤其是一些核心人才，他們掌握著影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵知識(shí)和技能，一旦流失，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。所以，企業(yè)在日常人力管理時(shí)，應(yīng)注重對(duì)這些人才信息的收集和監(jiān)控，以對(duì)他們的心里動(dòng)向做到提前預(yù)知，進(jìn)而更好的采取挽留措施。（2）注重人才的儲(chǔ)備及培養(yǎng)。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)注重對(duì)員工技能進(jìn)行培訓(xùn)和提升，以便讓更多的員工進(jìn)入企業(yè)的“人才庫”，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。5.2.3轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，重視員工培訓(xùn)在當(dāng)下企業(yè)競(jìng)爭中，企業(yè)競(jìng)爭的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭。所以作為ZB公司來說，應(yīng)該重視員工素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，重視員工培訓(xùn)工作，具體來說：（1）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，加大資金投入。對(duì)于企業(yè)不能因?yàn)榕嘤?xùn)花錢而怕開展培訓(xùn)工作，應(yīng)積極在企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算中拿出一部分資金專門用于員工培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)工作有資金保障。（2）依據(jù)崗位需要，制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃。ZB公司有很多員工，分布于不同的崗位，不同工作崗位對(duì)員工的技能要求是不一樣的。所以，企業(yè)的培訓(xùn)工作不能眉毛胡子一把抓，應(yīng)該依據(jù)崗位需要依據(jù)員工需要，制定富有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)工作能夠有效推進(jìn)。5.3重視企業(yè)文化建設(shè)，運(yùn)用文化留人企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的一種精神財(cái)富，對(duì)企業(yè)人才的匯聚具有十分重要的影響。所以，減少企業(yè)人才流失，應(yīng)注重企業(yè)文化建設(shè)，具體可以從以下兩點(diǎn)做起：5.3.1注重企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)企業(yè)在文化建設(shè)過程中，一方面要通過制度文化建設(shè)，讓人才感受到企業(yè)的公正。為做到這一點(diǎn)，ZB公司應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展經(jīng)歷，探索出符合企業(yè)自身特點(diǎn)的，符合人才需求的管理方式、用人