作業(yè)幫企業(yè)員工培訓體系現(xiàn)狀及優(yōu)化設(shè)計目錄摘要 摘要在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的背景下，企業(yè)作為其中的主要參與者，要想從中取得競爭優(yōu)勢，就必須把企業(yè)員工放在核心位置。高素質(zhì)員工是企業(yè)擁有和保持核心競爭力的關(guān)鍵，因此企業(yè)之間的競爭已經(jīng)開始向高質(zhì)量、高素質(zhì)人才的競爭轉(zhuǎn)變。而企業(yè)員工培訓體系的合理性、科學性與完整性直接決定了企業(yè)能否培養(yǎng)出高質(zhì)量與高素質(zhì)的員工，因此企業(yè)發(fā)展必須重視員工的培訓工作，建立和完善員工培訓體系，最大化的發(fā)揮培訓的作用。本文選取一家在線教育行業(yè)內(nèi)的典型企業(yè)——“作業(yè)幫”作為研究對象，通過實地調(diào)研和問卷調(diào)查，找出其員工培訓體系內(nèi)存在的問題，利用培訓相關(guān)理論并結(jié)合企業(yè)實際，重新設(shè)計其員工培訓體系。首先，對培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動實施和培訓效果評估這一基本流程進行優(yōu)化；其次，針對新員工、一般員工、優(yōu)秀員工三類對象設(shè)計員工培訓體系；最后，在員工培訓體系完善的基礎(chǔ)上為企業(yè)設(shè)計培訓體系實施的相關(guān)保障工作。本文完善了作業(yè)幫的員工培訓體系，指導了作業(yè)幫的員工培訓工作，提高了作業(yè)幫的人力資源素質(zhì)和行業(yè)競爭力，促進其可持續(xù)發(fā)展，同時也對其他同類型企業(yè)的員工培訓體系設(shè)計起到積極的借鑒作用。關(guān)鍵詞：員工培訓培訓體系優(yōu)化設(shè)計第一章緒論1.1研究背景數(shù)字經(jīng)濟時代的背景下，人才對于企業(yè)來說已經(jīng)成為企業(yè)競爭的重要環(huán)節(jié)。當前時代的企業(yè)競爭已經(jīng)開始從技術(shù)創(chuàng)新層面向人才儲備層面轉(zhuǎn)化，所以越來越多的企業(yè)意識到，要想構(gòu)建合理的管理體系需要積極開發(fā)與管理人力資源，將其作為企業(yè)未來發(fā)展的需要完成的主要任務。（段龍敏，2020）。市場對處于發(fā)展中的企業(yè)提出了提高科學技術(shù)成果精度、確保企業(yè)儲備和培養(yǎng)充足人才等要求。構(gòu)建一套完善科學的員工培訓體系，可以滿足企業(yè)高質(zhì)量人力資源的需求，促進企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展。建立一個科學、高效的員工培訓體系是一個系統(tǒng)性工程，需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)各種資源。作為一家在線教育以及教育產(chǎn)品開發(fā)的公司，為開發(fā)新市場，提高公司的內(nèi)部管理水平，提升公司的競爭力，需要加強員工培訓，為公司發(fā)展提供持續(xù)、優(yōu)秀的人力保障。作業(yè)幫教育科技（濟南）有限公司（簡稱“作業(yè)幫”）的員工培訓雖然一直持續(xù)進行，但是效果卻并不理想，比如培訓流程環(huán)節(jié)缺失，未進行培訓需求分析；培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓講師團隊不夠?qū)I(yè)等。這歸根結(jié)底是因為企業(yè)內(nèi)部沒有一個科學完整的員工培訓體系，沒有形成較完備的內(nèi)部運行機制去約束和規(guī)范培訓。所以，作業(yè)幫急需構(gòu)建一個合適有效的員工培訓體系，這樣才能有效開發(fā)人力資源潛能，提高員工素質(zhì)，提升管理水平，提高公司效益和競爭力，實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃以及為公司的穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障。1.2研究的目的和意義1.2.1研究目的作業(yè)幫作為一家線上教育公司，盡管其產(chǎn)品市場占有率、服務認可度和教學師資力量等方面處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，員工的綜合素質(zhì)也較高，但是作為一種新興行業(yè)的初生企業(yè)，各方面發(fā)展都尚未成熟，其在員工培養(yǎng)體系方面和其他的同類型企業(yè)一樣，仍然存在一定程度的缺陷。本文將以其為依托，對其員工培訓體系全面分析，提出針對性優(yōu)化措施，設(shè)計出符合企業(yè)戰(zhàn)略的員工培訓體系并提出相應保障措施。主要目的為：=1\*GB2⑴完善作業(yè)幫的員工培訓體系，增強培訓體系的系統(tǒng)性和科學性；=2\*GB2⑵提高作業(yè)幫員工培訓有效性；=3\*GB2⑶提升作業(yè)幫員工整體素質(zhì)和穩(wěn)定性，激勵員工的長期行為；=4\*GB2⑷提高作業(yè)幫的企業(yè)競爭力，確保公司長期穩(wěn)定的發(fā)展。1.2.2研究意義1、理論意義員工個人能力的提高是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而對員工的培養(yǎng)就是企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)。作業(yè)幫身為知識型企業(yè)，擁有較多高等學歷人才，本文可為研究高等學歷人才的培訓及相關(guān)課題方向提供些許參考依據(jù)，有助于其他學者對本方向的深入研究也有助于現(xiàn)代員工培訓理論的進一步發(fā)展。很多學者對于員工培訓體系的研究，大都局限于培訓流程層面，缺乏對培訓體系全面的分析和研究。企業(yè)員工培訓體系的建立沒有足夠的研究支撐，難以全面構(gòu)建和完善。本研究通過流程體系和不同員工培訓體系兩個維度進行培訓體系設(shè)計，可滿足企業(yè)對不同員工培訓與開發(fā)的要求，為建立科學的培訓體系提供了實踐，為企業(yè)提高人力資源水平提供了新思路。2、現(xiàn)實意義通過對該課題的研究，總結(jié)得出以下現(xiàn)實意義：=1\*GB2⑴為作業(yè)幫的員工培訓體系提供針對性優(yōu)化措施。通過對員工培訓體系現(xiàn)狀全方面的分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，針對具體問題提出相應的解決方案，構(gòu)建一個相對科學、高效的培訓體系。=2\*GB2⑵提升作業(yè)幫的人力資源素質(zhì)和行業(yè)競爭力，促進其可持續(xù)發(fā)展。員工是最核心的資源，也是最具競爭力的資源，合適的員工培訓體系能提升員工的專業(yè)知識技能、改變態(tài)度，使員工全面發(fā)展，從而提高員工績效，使企業(yè)效益得到提升。=3\*GB2⑶為其他企業(yè)構(gòu)建自身的員工培訓體系起到積極的參考作用。同類型的企業(yè)可以參照比較，尋找出自身員工培訓體系中的長處與短板，取長補短，結(jié)合運用本文中的研究方法和改進措施，從而設(shè)計出與企業(yè)實際情況相符的培訓體系。1.3研究思路和內(nèi)容1.3.1研究思路本文以“分析現(xiàn)狀、找出問題、解決問題”的思路，首先全面分析了作業(yè)幫員工的培訓現(xiàn)狀，找出其中存在的問題，再提出針對性優(yōu)化措施，最后設(shè)計出新的員工培訓方案。具體是從培訓基本流程、培訓體系兩方面進行優(yōu)化方案設(shè)計，最后從資金、制度、文化三個提出相應保障措施，本文具體研究思路，如圖1―1所示。緒論緒論企業(yè)員工培訓相關(guān)理論研究作業(yè)幫教育科技（濟南）有限公司員工培訓體系現(xiàn)狀作業(yè)幫教育科技（濟南）有限公司員工培訓體系設(shè)計培訓體系優(yōu)化措施的實施保障總結(jié)與展望員工培訓現(xiàn)狀設(shè)計目的和原則培訓體系設(shè)計員工培訓現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀培訓體系設(shè)計基本流程圖1―1技術(shù)路線圖1.3.2研究內(nèi)容第一章，緒論。主要包括研究背景、研究目的和意義、研究思路和內(nèi)容、研究方法等基本概述。第二章，員工培訓相關(guān)理論綜述。利用文獻研究法進行資料收集，主要包括培訓的概念和意義、員工培訓體系的內(nèi)涵和體系構(gòu)建意義、員工培訓基礎(chǔ)理論。第三章，作業(yè)幫員工培訓體系現(xiàn)狀與存在的問題。利用實地調(diào)查法收集相關(guān)信息和資料，主要介紹公司文化、公司組織架構(gòu)、公司人力資源現(xiàn)狀、員工培訓體系的現(xiàn)狀和存在的問題。第四章，作業(yè)幫員工培訓體系重新設(shè)計。主要包括對培訓體系設(shè)計的目的和原則的明確、培訓基本流程設(shè)計(培訓需求分析、培訓目標、培訓計劃、培訓實施、培訓效果評估設(shè)計)、不同崗位員工培訓方案設(shè)計。第五章，作業(yè)幫員工培訓體系的實施保障措施。主要包括制度保障、資金保障、文化保障。第六章，結(jié)論與展望。指出了本文研究存在的局限性和進一步努力的方向。1.4研究方法1、文獻研究法利用中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫和百度文庫等，查閱員工培訓體系相關(guān)的論文、書籍、期刊等，并在齊魯工業(yè)大學圖書館閱讀相關(guān)藏書和文獻，對參考資料進行整理，建立一定的理論基礎(chǔ)之后主要解決第一章和第二章的概念問題，并將其應用到第四章員工培訓體系設(shè)計。2、實地調(diào)研法通過實地調(diào)研，收集公司信息然后通過對收集到的信息整理分析，確定第三章作業(yè)幫的組織架構(gòu)、人力資源現(xiàn)狀以及員工培訓體系現(xiàn)狀和其中存在的問題。3、問卷調(diào)查法選擇公司各部門負責人進行訪談交流，設(shè)計并讓部門員工網(wǎng)上填寫調(diào)查問卷，對企業(yè)內(nèi)部培訓需求進行分析，進一步了解公司培訓體系中存在的問題，為第四章培訓體系的設(shè)計和優(yōu)化提供了參考內(nèi)容。

第二章企業(yè)員工培訓相關(guān)理論綜述2.1培訓的相關(guān)概念2.1.1培訓的含義培訓是指企業(yè)利用不同的方式、途徑使員工獲得崗位工作所需知識、技能，并引到其態(tài)度改變，提升員工崗位勝任力，改善員工工作績效，最終提升企業(yè)績效的一種計劃性投資活動。2.1.2培訓的意義1、培訓有助于員工和企業(yè)績效的改善。員工績效的實現(xiàn)是企業(yè)績效實現(xiàn)的前提，有效的培訓可以使員工掌握專業(yè)知識技能、改變態(tài)度，提高崗位勝任力改善工作業(yè)績，從而改善企業(yè)績效。2、培訓有助于保持和增強企業(yè)核心競爭力。知識性社會的背景下，高素質(zhì)人才是保持企業(yè)核心競爭里的關(guān)鍵。培訓是提升員工知識技能水平的有效手段，為企業(yè)培養(yǎng)綜合能力型人才，使企業(yè)在競爭中處于有利局面。3、培訓有助于企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使員工產(chǎn)生使命感、凝聚和激勵員工。通過培訓等宣傳教育工作不斷向員工傳達公司理念、價值觀等，可以潛移默化使認同接受并擁護。2.2培訓體系相關(guān)內(nèi)容2.2.1培訓體系的含義對于員工培訓體系的概念，不同的學者都有著各自不同的理解。宋倩認為培訓體系是一種為實現(xiàn)完成培訓目標而設(shè)立的一項企業(yè)體系，將人才資源合理的安排在一起，從而形成一種指導體系。(宋倩，2019)。通過理解先前學者的觀點并結(jié)合實踐，培訓體系就是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略，為了提高培訓質(zhì)量、保證培訓效果、實現(xiàn)公司培訓目標，由公司將不同的企業(yè)員工合理的安排在一起，而建立的一項企業(yè)體系，最終形成促進組織和個人共同發(fā)展的一種系統(tǒng)指導體系。2.2.2培訓體系的構(gòu)成1、培訓需求分析。一般從組織、任務和人員三個層次進行分析。組織分析即是在遵循組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。任務分析即對企業(yè)的各個職位的工作任務、其要達到的標準和勝任工作應該具備的知識技能等。人員分析即通過對員工工作過程、結(jié)果的考核和培訓準備分析，掌握員工目前工作狀況，從而確定需要接受培訓的員工和培訓內(nèi)容等。2、培訓計劃確定。首先要確定進行哪種類型的培訓；然后是對培訓目標、培訓內(nèi)容和對象、培訓師、時間地點等具體內(nèi)容的計劃制定。3、培訓實施。針對不同項目，進行不同實施工作，具體應包括以下：安排好培訓師；參加培訓員工進行簽到；負責人進行培訓項目介紹；發(fā)放培訓所需資料；培訓師正式授課；培訓課程結(jié)束之后向員工進行問卷調(diào)查或訪談；培訓資料的整理匯總。4、培訓轉(zhuǎn)化。培訓結(jié)束之后，員工要將培訓內(nèi)容消化吸收并應用到實際工作中，確定其真正掌握所學的知識技能等。5、培訓評估和反饋。第一，根據(jù)培訓目標確定培訓評估的指標。第二，進行評估設(shè)計，主要包括進行培訓評估所用的方式和方法。2.2.3培訓體系構(gòu)建的意義構(gòu)建科學的員工培訓體系，在其基礎(chǔ)上對員工進行培訓：首先，提高員工綜合素質(zhì)，從而改善員工工作行為，提高崗位勝任力。第二，提高企業(yè)整體績效，提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第三，提高企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)能力，增強企業(yè)競爭力和人才吸引力，促進企業(yè)長期穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。2.3培訓基本理論1、現(xiàn)代人力資本理論。人力資本理論出現(xiàn)于十八世紀，并被眾多學者研究不斷發(fā)展，完善于二十世紀中葉。該理論認為“人力資本”就是勞動者擁有的知識技能素質(zhì)等總合，而且能令其所有者在市場競爭中獲得更好的回報與效益，即通過投資獲得，并且能夠在未來的經(jīng)濟活動中為投資主體帶來經(jīng)濟收益的非物質(zhì)資本（齊子晗,2021）。培訓就是進行人力資本投資的渠道之一，即通過企業(yè)對員工的培養(yǎng)使其獲得現(xiàn)在或者將來所需的知識或技能，為企業(yè)帶來整體績效提升。2、自我效能理論。自我效能是班杜拉以社會學習理論為基礎(chǔ)提出的，用以解釋在特殊情景下動機產(chǎn)生的原因（陸珉,2007）。自我效能就是個人判斷自己能否學會和掌握培訓內(nèi)容，這對最終學習效果產(chǎn)生直接的影響。一個自我效能高的學員會全身心投入到學習中，不會輕言放棄。而一個自我效能低的學員會產(chǎn)生自我懷疑，認為自己學不會，那么他們的學習效果也就大打折扣。培訓過程中可以通過各種方式如口頭說服、過去績效回顧和邏輯證明等提高學員的自我效能感，增強信心。3、學習型組織理論?！皩W習型組織”之父，彼得·圣吉在他的著作中描述到：“所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和得綜合績效”（曹旭等,2017）。在這個組織中鼓勵成員不斷學習嘗試，使組織能適應內(nèi)外部的不斷變化，提高組織的能力，實現(xiàn)組織最終目標。學習型組織在培訓中的運用通常包含以下方面：第一，自我意識超越，解放員工思想，發(fā)掘員工潛能和創(chuàng)造力，以為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。第二，心智模式改變。更新員工觀念，改變員工態(tài)度，從而達到對其行為帶來改變的效果。第三，共同愿景建立。要使組織成員的愿景目標與企業(yè)一致，并為之奮斗。第四，團隊學習。是一個知識共享、思維碰撞的過程，提升學習工作效率。第五，系統(tǒng)思考。其是一種能力，要求掌控全局，以整體全面的視角思考解決問題。第三章作業(yè)幫員工培訓體系現(xiàn)狀分析3.1公司概況3.1.1公司簡介作業(yè)幫作為在線教育的領(lǐng)軍企業(yè)，作業(yè)幫直播課付費學員超過1200萬，推出在線課程超過19萬節(jié)。公司以“讓優(yōu)質(zhì)教育觸手可及”為企業(yè)使命，秉持務實、進取、用戶第一的價值觀，旨在為用戶提供全方位、高品質(zhì)的教育服務，致力于以技術(shù)力量解決當前教育領(lǐng)域“痛點”，成為學校教育的有益補充。作業(yè)幫教育科技(濟南)有限公司成立于2019年，現(xiàn)有員工六百余人。在教學教研上，特意把教研和教學分開，各自獨立運營，專業(yè)化分工。濟南公司的快速成長，為用戶提供了優(yōu)質(zhì)的教育資源，滿足了更多學生、家長、老師等不同用戶的教育需求，為總公司提供了強大的助力。3.1.2公司組織架構(gòu)在組織架構(gòu)方面作業(yè)幫教育科技有限公司包含教學部門、銷售部門（都屬于業(yè)務部門）、行政部門、運營部門、人事部、培訓部，組織架構(gòu)較為完善，組織架構(gòu)如圖3―1所示。董事長董事長總經(jīng)理總經(jīng)理業(yè)務總監(jiān)行政總監(jiān)人事總監(jiān)業(yè)務總監(jiān)行政總監(jiān)人事總監(jiān)運營總監(jiān)培訓總監(jiān)運營總監(jiān)培訓總監(jiān)培訓部培訓部運營部行政部人事部運營部行政部人事部銷售部教學部銷售部教學部圖3―1作業(yè)幫組織架構(gòu)圖3.2.2公司人員結(jié)構(gòu)作業(yè)幫員工總?cè)藬?shù)達到612人，其中高層管理人員10人，中層管理人員30人，普通員工572人。公司總共設(shè)有5個部門，分別是：行政部12人、運營部30人、人力資源部14人、培訓部12人、業(yè)務部又設(shè)有銷售部門和教學部門分別有117人和427人。從年齡、工齡和學歷三個方面進行調(diào)查，獲得信息如下。1、公司人員年齡構(gòu)成。公司員工年齡普遍偏低，年齡結(jié)構(gòu)總體來說很年輕。如表所示，18—25有316人占比超過一半達到52%，25-31有205人占比33%，31及以上人數(shù)是91人，只占總?cè)藬?shù)的15%。具體如表3―2所示。表3―2員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡人數(shù)人數(shù)占比18—2531652%25-3120533%31及以上9115%總計612100%2、公司人員工齡情況。公司成立時間較短，但是發(fā)展速度很快，員工工齡大多在1年及一下。其中1年及以下工齡人數(shù)是365人，占比高達60%；1-2年有185人，占比30%；2年及以上62人，占比10%。具體如表3―3所示。表3―3員工工齡結(jié)構(gòu)表工齡人數(shù)人數(shù)占比1年及以下36560%1--2年18530%2年及以上6210%總計612100%3、公司人員學歷構(gòu)成。如下表所示，研究生及以上人數(shù)有95人，占比16%；本科人數(shù)較多366人，占比60%。大專人數(shù)151人，占比24%。由數(shù)據(jù)顯示而得，公司本科文化水平人數(shù)最多，研究生及以上文化水平人數(shù)最少，但總體文化素質(zhì)較高。具體如表3–4所示。表3–4員工學歷結(jié)構(gòu)表學歷人數(shù)人數(shù)占比研究生及以上9516%本科36660%大專15124%總計612100%3.3作業(yè)幫員工培訓體系現(xiàn)狀培訓是篩選員工，也是塑造員工的過程，合理培訓體系的搭建對員工培訓工作有重大幫助。作業(yè)幫雖設(shè)有培訓部，但是專業(yè)培訓老師并不多，而且也缺乏規(guī)范課程和教材，培訓體系中的諸多方面都存在一定缺陷。目前的員工培訓體系主要包括員工培訓管理制度、員工培訓流程、培訓講師、培訓課程內(nèi)容四方面。通過實地調(diào)查和訪談，獲得以下信息。3.3.1作業(yè)幫的培訓管理制度公司現(xiàn)在實行的管理制度主要包括5部分的內(nèi)容第一部分是總則一共有4條，包括培訓目的、培訓的原則、培訓適用對象、培訓適用的范圍；第二部分是內(nèi)容與程序包括培訓周期、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓期間待遇等7條；第三部分培訓實施細則包括培訓期間制度規(guī)定等5條；第四部分是培訓評估一共有3條，包括評估的內(nèi)容、評估的方法、評估的實施。3.3.2作業(yè)幫的培訓流程體系培訓是一個系統(tǒng)的且具有動態(tài)性的過程，作業(yè)幫的員工培訓工作由培訓部和人事部主導，其他部門協(xié)助實施來完成。公司的培訓流程主要由5部分構(gòu)成。首先是部門負責人收集部門的培訓需求后向人力資源部門提出培訓申請；培訓部制定具體的培訓計劃包括明確培訓的課程及方式、培訓師、培訓場地等；具體的培訓實施工作；培訓效果評估反饋工作，對學員進行模擬測驗對其所掌握的技能、知識進行評估；最后由人事部整理并形成此次培訓總結(jié)報告并將培訓的所有資料全部存檔。作業(yè)幫的培訓流程如圖3―5所示。圖3―5作業(yè)幫培訓流程3.3.3作業(yè)幫的培訓講師培訓講師隊伍是否完備是實施培訓項目成功與否的關(guān)鍵性因素。公司現(xiàn)有的培訓師師資資源主要是內(nèi)部講師隊伍，以外部培訓講師為輔。培訓部現(xiàn)有內(nèi)部培訓講師10人，主要用于對教學部、銷售部和運營部的新入職員工進行專業(yè)知識的培訓，以及后期專業(yè)技能提升的培訓。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的講師團隊缺乏一定的專業(yè)性和成熟度，培訓講師都較為年輕，而且缺乏培訓講授經(jīng)驗。通過員工講師滿意度的調(diào)查結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)員工講師滿意度普遍偏低。首先員工對授課內(nèi)容的接受度較低，不能將所學知識和技能及時轉(zhuǎn)化到實際工作中；然后是講師不能激起學員學習的欲望，授課吸引力低；最后對員工提出的一些新問題新看法不能及時提供有效專業(yè)的解答。3.3.4作業(yè)幫的培訓課程內(nèi)容從公司成立至今，在實踐和汲取其他企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，搭建課程體系，培訓內(nèi)容比較全面，基本包含所屬崗位的各方面的知識，使員工能夠?qū)W習到較為全面的崗位知識和技能。具體來說主要分為對新入職員工的培訓和崗位培訓兩方面的內(nèi)容。首先是對于新員工，統(tǒng)一安排3天的入職培訓，主要包括：企業(yè)發(fā)展歷程和規(guī)章制度、消防安全知識、職業(yè)操守、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓等。然后是5天的崗位培訓。對于在職員工的培訓主要分為三大部分：=1\*GB2⑴針對教師員工的培訓內(nèi)容主要為課堂教學基礎(chǔ)、能力提升、班級管理，通過課堂講授的方式進行。=2\*GB2⑵針對營銷人員的培訓內(nèi)容主要是熟知公司產(chǎn)品、銷售技能提升，使員工能夠具備一定的崗位勝任力，通過課堂講授的方式進行。=3\*GB2⑶針對管理人員的培訓，公司主要通過不定期的組織管理者到其他的企業(yè)中參觀、學習、交流的方式進行，沒有具體課程的設(shè)置和安排。3.4作業(yè)幫員工培訓體系存在的問題通過以上對公司人力資源培訓現(xiàn)狀的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)公司在人力資源員工培訓方面存在以下問題：1、培訓流程環(huán)節(jié)缺失，缺乏培訓需求分析。公司人事部是根據(jù)其他部門提出培訓需求，通過審核然后直接進行培訓計劃制定。在制定計劃以前，并沒有根據(jù)部門具體人員績效、崗位勝任要求等情況進行需求分析，也沒有結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，只是機械性的走一個培訓計劃制定、培訓活動實施的流程。所以導致培訓課程、講師安排沒有針對性；部分員工接受培訓的意愿不強，甚至不接受培訓；不能為公司提供長期性的人才培養(yǎng)保障。2、內(nèi)部培訓講師專業(yè)性缺乏、成熟度過低。公司雖然設(shè)置有專門的培訓部門，但是聘請的講師大多偏年輕，沒有充足的授課經(jīng)驗，對相關(guān)專業(yè)和前沿知識的擴展不夠缺乏個人授課風格；而且對內(nèi)部講師缺乏專門的培訓與晉升通道。導致授課時運用的技巧和方式方法都比較傳統(tǒng)，不夠靈活；學員認可度、信服度較低，課堂上紀律不夠嚴明，老員工在培訓時遲到早退現(xiàn)象較為普遍；講師缺乏授課積極性，激情和熱情不高。這直接影響到了培訓的質(zhì)量和效果，也阻礙了系統(tǒng)完整的培訓體系的構(gòu)建。3、培訓課程缺乏針對性和方式過于傳統(tǒng)。從形式上看，公司的培訓課程安排包括了新員工入職培訓和在職員工崗位培訓，設(shè)計內(nèi)容較為完整。但是在課程的內(nèi)容安排上缺乏針對性和系統(tǒng)性。內(nèi)容安排流于形式，沒有將其與員工的具體工作情況相結(jié)合；而且對于公司較為重要的教師人員來說，課程種類和數(shù)量較少；培訓時也只運用課堂講授、課外參觀等較為傳統(tǒng)的方式方法。所以目前企業(yè)的培訓課程不僅忽視了課程內(nèi)容的針對性而且沒有形成完整的課程體系。第四章作業(yè)幫員工培訓體系設(shè)計4.1員工培訓體系設(shè)計的目的和原則4.1.1員工培訓體系設(shè)計的目的形成公司與員工雙向、共贏的員工培訓體系，使整個員工培訓體系更加系統(tǒng)化、層次化。使培訓計劃的制定更具有科學性和合理性，將培訓與企業(yè)目標的實現(xiàn)相結(jié)合并推進培訓計劃的實施和落實，提升培訓的有效性，真正發(fā)揮培訓在企業(yè)中的作用。4.1.2員工培訓體系設(shè)計的基本原則企業(yè)在進行培訓體系設(shè)計時，為了保證培訓的質(zhì)量、達到理想的效果，需以下四項原則來進行指導。1、立足長遠性原則。以公司戰(zhàn)略為指導，并與其相結(jié)合匹配，立足于長遠的發(fā)展進行培訓體系設(shè)計。2、全面系統(tǒng)性原則。員工培訓體系應是全面、系統(tǒng)的過程，不僅要求組織、流程、課程、講師等具體模塊設(shè)計要全面具體，還要求各個部分之間相互聯(lián)系。3、實效性原則。體系設(shè)計時以實際工作需要為起點，明確其應該達到的培訓效果，帶來的績效提升，以及是否與投入成正比。4、差異化針對性原則。根據(jù)員工工作內(nèi)容和不同培訓對象制定差異化培訓方案，實施差異化培訓，使培訓更具有針對性，滿足不同崗位、不同層次員工的實際需求。4.2作業(yè)幫培訓流程體系優(yōu)化設(shè)計4.2.1培訓需求分析培訓需求分析的核心是找出企業(yè)目前績效狀況與預期績效狀況存在的差距。企業(yè)或者員工層面出現(xiàn)了問題或可能出現(xiàn)問題，就會產(chǎn)生培訓需求。培訓需求分析是一個復雜的系統(tǒng)，組織、任務、人員三方面的培訓需求分析構(gòu)成系統(tǒng)的主體部分，本文具體從以上三個方面進行戰(zhàn)略培訓需求分析。1、組織分析。即從企業(yè)的角度進行培訓需求分析，應涵蓋組織目標、資源、特征和環(huán)境等方面，以此來找到問題并確定培訓的方向和重點。具體包括：企業(yè)目標、企業(yè)資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化。（1）企業(yè)目標。在線教育本就是一個朝陽行業(yè)，在線教育市場規(guī)模近五年持續(xù)增長，2020年的新冠疫情更是推動了在線教育需求爆發(fā)式增長。作業(yè)幫是一家K12在線教育公司，目前擁有2億累計激活用戶，要留住用戶，推出公司產(chǎn)品擴大市場占有率。公司的核心目標是使優(yōu)質(zhì)教育資源最大化覆蓋，真正實現(xiàn)個性化教育和普惠發(fā)展。（2）企業(yè)資源。人力資源，公司目前擁有六百余名員工，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有員工再學歷、經(jīng)驗、技能沒有突出優(yōu)勢，培訓多流于形式；資金資源，公司會在上年度根據(jù)培訓計劃制定培訓預算，但是缺乏一定預算管理制度；時間方面，需要培訓的員工大都在企業(yè)內(nèi)部工作，所以時間安排較為方便，根據(jù)調(diào)查現(xiàn)實大部分員工更傾向于在工作日進行培訓。（3）企業(yè)環(huán)境。通過SWOT分析法對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，具體見圖4―1。（4）企業(yè)文化。作業(yè)幫在拓展市場份額的同時，公司的情懷與責任始終圍繞“教育”二字，堅持教育資源的建設(shè)和共享，回歸教育本質(zhì)，實現(xiàn)學生全面發(fā)展，為國家培養(yǎng)人才。這些實踐為公司帶來了較高的關(guān)注度，但如何將其轉(zhuǎn)化為盈利增長點，是作業(yè)幫需要解決的問題。通過以上的分析，得出作業(yè)幫在目前現(xiàn)狀及經(jīng)營戰(zhàn)略之下的培訓需求，如表4―1所示。表4―1作業(yè)幫營戰(zhàn)略的培訓需求戰(zhàn)略重點達成方式關(guān)鍵點培訓重點集中戰(zhàn)略提高市場份額和占有率；降低運作成本；維護市場地位進行技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品；產(chǎn)品和服務的客戶化；提供好的課程服務產(chǎn)品的先進性；現(xiàn)有員工隊伍的開發(fā)；優(yōu)秀的協(xié)作和執(zhí)行力學習型組織建設(shè)；專業(yè)系統(tǒng)的培訓計劃；跨職能培訓2、任務分析。即從工作的角度進行培訓需求分析，首先是列出工作任務清單并對任務進行確認，然后對完成這個任務的標準做出量化規(guī)定，最后確定完成任務的KSAO。通過了解該公司崗位職責、任職資格等得出了工作角度的培訓需求，如表4―2所示。表4―2崗位培訓需求崗位知識技能能力其他輔導教師崗50%15%30%5%人事崗35%20%40%5%營銷崗25%40%30%5%管理崗30%30%35%5%3、人員分析。應涵蓋三方面的內(nèi)容：一是評價員工個人績效，找出其存在的不足，以此確定當前需求。二是根據(jù)員工職位變動，進行職位職責對比，確定未來的培訓需求。三是對員工的個人意愿進行分析。具體執(zhí)行步驟如圖4―2所示。圖4―2個人角度培訓需求分析實施步驟4.2.2培訓計劃制定1、確定培訓目標。通過對公司經(jīng)營戰(zhàn)略的分析和管理人員訪談得出，培訓要達成以下目標：=1\*GB2⑴使員工有所收獲和成長。具體包括豐富員工專業(yè)知識，提高工作技能，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度等；=2\*GB2⑵改善員工和企業(yè)績效，推動公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。2、確定不同對象的培訓課程內(nèi)容。從作業(yè)幫員工培訓需求來看，為滿足公司發(fā)展，公司的培訓對象應為全體員工，但是培訓重點對象應該是管理人員和教師人員。對于不同部門、不同崗位級別的員工設(shè)置不同的培訓課程內(nèi)容。4、培訓講師。培訓講師是培訓項目能否成功實施的關(guān)鍵，直接影響培訓的效果，企業(yè)可以根據(jù)培訓具體情況選擇培訓講師，可以通過外部和內(nèi)部這兩個渠道進行選擇。對于作業(yè)幫來說，可以將兩種選擇渠道相結(jié)合，弱化單一選擇途徑的缺點。內(nèi)部培訓師可以選擇：培訓專員、部門主管、人事經(jīng)理、部門優(yōu)秀員工等；外部培訓師可以選擇：培訓專家、高校老師、企業(yè)家、企業(yè)高管等。對于本公司培訓者的選擇，具體見下表4―3所示。表4―3培訓講師的選用受訓者培訓內(nèi)容培訓師新員工入職培訓內(nèi)部培訓師：人事經(jīng)理、部門主管、優(yōu)秀員工崗位培訓內(nèi)部培訓師：培訓專員、優(yōu)秀員工、企業(yè)高管普通員工崗位技能、專業(yè)知識內(nèi)外部培訓師相結(jié)合：部門主管、培訓專家、企業(yè)高管中高層管理者管理知識技能、思維方式、戰(zhàn)略解讀等外部培訓師：企業(yè)家、培訓專家、高校老師5、確定培訓時間和地點。根據(jù)對員工的調(diào)查，大部分員工希望安排在工作日內(nèi)；培訓地點也大都希望在公司內(nèi)部進行，少數(shù)人員希望在外部培訓?？傊瑫凑张嘤枌ο蠛头椒▉砭唧w確定，比如：對于集中在企業(yè)上班的普通員工，培訓可安排在公司大樓內(nèi)部。5、編制資金預算。培訓資金預算編制要科學合理并獲得領(lǐng)導的認可，使培訓費用控制在合理的范圍內(nèi)。培訓費用應該按照參與培訓的人數(shù)、講師的水平、課程的多少編制，按照一定比例確定預算，具體見表4―4。表4―4員工培訓計劃所需經(jīng)費預算經(jīng)費支出所屬項目金額培訓講師課時費培訓講師餐飲、交通補貼費教材資料費培訓場地、設(shè)備租賃費培訓員工交通、餐飲補貼費其他費用費用總額4.2.3培訓活動實施培訓的實施是受訓員工獲得培訓的過程，也是檢驗之前設(shè)置的培訓計劃是否合理，是否符合需求的過程，主要包括以下兩個方面。1、培訓準備階段（1）確認培訓內(nèi)容、培訓講師。（2）確定培訓場地和講課設(shè)備。（3）傳達培訓通知。2、培訓實施階段第一，接待主講老師，進行課前交流，落實具體的授課內(nèi)容與方式。第二，培訓開始前，安排員工簽到、介紹主講老師、分發(fā)培訓資料、嚴明培訓紀律。第三，培訓講師開始授課，同時培訓組織者保證能對授課中出現(xiàn)的突發(fā)事件及時應對。第四，培訓課程結(jié)束后及時給受訓員工發(fā)放培訓評估表，檢驗受訓員工對培訓內(nèi)容的掌握情況以及此次培訓滿意度。第五，打掃培訓室、整理培訓資料、撰寫培訓總結(jié)報告。4.2.4培訓效果評估根據(jù)作業(yè)幫的情況，培訓效果評估可以應用目前最廣泛的“柯氏評估模型”來進行評估，根據(jù)模型主要從以下四個層面來進行評估。1、反應層評估。該層面是為了解培訓對象對此次培訓的看法，包括對培訓內(nèi)容、講師、方式方法的滿意度等，人事部門可以通過訪談或者問卷調(diào)查的方式進行，再對有效反饋分析整理，總結(jié)出培訓中的優(yōu)勢和不足。2、學習層評估。該層面是為了確定接受培訓的員工培訓項目結(jié)束后，在知識、技能等方面是否得到提升，以及提升了多少?？梢酝ㄟ^綜合測評的方式進行可量化的橫向?qū)Ρ?，如?―5所示。表4―5培訓效果評估測評表類別項目 實驗組分數(shù)參照組分數(shù)培訓前培訓后培訓凈增分3、行為層評估。要確定學員培訓之后，他在工作中的變化是否有改進，是否將培訓所學應用于實際工作。公司可以運用追蹤培訓效果的方法，具體如表4―6所示。表4―6培訓效果追蹤表受訓者信息姓名部門日期主講師培訓內(nèi)容受訓者部門負責人登記員工工作中行為方面的改變員工工作效率和質(zhì)量是否明顯提升培訓所學內(nèi)容在工作中的運用程度怎樣將此次培訓運用于實際部門負責人簽字4、結(jié)果層評估。主要是看，經(jīng)過此次培訓，員工和企業(yè)的績效是否得到提高。通過受訓者培訓前后的工作情況對比、對應部門經(jīng)理的反饋、員工績效考核的結(jié)果，進行成果層評估。4.3作業(yè)幫培訓體系設(shè)計4.3.1培訓講師體系設(shè)計1、聘請外部培訓師。可以選擇知名企業(yè)的高管、高校專業(yè)講師。外聘的培訓講師能夠為員工帶來行業(yè)前沿的新知識、理念，為培訓工作注入新的活力。2、開發(fā)內(nèi)部培訓師。（1）明確內(nèi)部培訓師的選拔范圍和原則。①任職三年以上、本科及以上學歷的正式員工；②選拔全程堅持公平、公正、公開的原則。（2）明確崗位職責。主要包括：①按時完成培訓任務，及時總結(jié)和反饋；②編寫改進授課教材；③每年至少開發(fā)一個新課題。（3）選擇聘用。人事部部初步資格審核。然后挑選培訓部成員組成內(nèi)部培訓師評審組對候選人進行全面評審。經(jīng)過經(jīng)理層審核后，確定最終名單。（4）內(nèi)部培訓師評估。每次培訓培訓結(jié)束后，收集學員對內(nèi)部培訓師的培訓滿意度評價表并分析所得信息，發(fā)現(xiàn)培訓師在培訓教學過程中的不足和需要改進的方面，并且將評估結(jié)果與培訓師晉級相掛鉤，以提高內(nèi)部培訓師的培訓水平。（６）內(nèi)部培訓師晉級。將內(nèi)部培訓師可以分為低級培訓師、中級培訓師和高級培訓師，每年有兩次晉升機會，分別在6月和12月，晉級標準如表4―7所示。4―7內(nèi)部培訓師晉級標準晉級標準考核指標初級升中級中級升高級學員課程滿意度85分92分課程完成度100%100%開發(fā)新課程數(shù)2門4門授課總次數(shù)6次12次學員總?cè)藬?shù)200人次350人次4.3.2新員工的培訓設(shè)計不論是對沒有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生還是有工作經(jīng)驗社招人員，作業(yè)幫都應該進行新員工導向培訓。其對于新員工融入企業(yè)、轉(zhuǎn)變角色具有重大作用，所以新員工培訓的設(shè)計應該是基礎(chǔ)性、適應性、非個性化的培訓。首先是明確新員工導向培訓的目的。根據(jù)公司實際情況確定主要目的是讓新員工：轉(zhuǎn)變身份角色，樹立職業(yè)觀念；融入企業(yè)，了解企業(yè)目標、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品，認同企業(yè)文化，；了解工作內(nèi)容，適應工作崗位等。然后是制定新員工培訓的具體內(nèi)容以及方式方法。作業(yè)幫的招聘一般集中在春季和秋季的高校招聘會上，即3、4月和7、8月會有大批新員工入職。所以每年安排兩次統(tǒng)一的為期6天的新員工入職培訓工作，具體設(shè)計如表4―8所示。表4―8新員工培訓課程表時間內(nèi)容目的主講師第1天上午公司發(fā)展現(xiàn)狀、公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、公司未來發(fā)展規(guī)劃對公司歷史發(fā)展全方面了解，提升個人集體榮譽感人事部經(jīng)理下午公司組織結(jié)構(gòu)、各部門的設(shè)置、參觀公司各部門感受公司整體組成、加深企業(yè)認知度、感受公司氛圍人事部成員第2天上午公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化和價值觀、公司主要經(jīng)營業(yè)務、主要市場客戶情況了解公司組織結(jié)構(gòu)，認同接受組織文化等理念和意識人事部經(jīng)理下午公司年度優(yōu)秀員工的專場報告會為新員工樹立榜樣、激發(fā)員工工作熱情年度優(yōu)秀員工第3天上午部門職能和崗位職責、基本工作流程明確工作職責、規(guī)范員工個體行為中層管理人員下午學習公司政策制度和基本消防安全知識人事部成員第4、5天全天體驗崗位工作為新員工上崗進行過渡，提高團隊凝聚力優(yōu)秀員工和培訓專員第6天上午新員工座談會、撰寫總結(jié)報告總結(jié)培訓成果，收集新員工培訓建議意見人事部經(jīng)理、人事部成員4.3.3員工的培訓設(shè)計結(jié)合不同的培訓計劃，對不同類型的員工進行明確的培訓設(shè)計。作業(yè)幫主要進行管理人員、授課老師培訓設(shè)計，具體見以下。1、管理人員的培訓設(shè)計表4―9管理人員培訓設(shè)計表培訓類別培訓課程培訓方法培訓目標職業(yè)素養(yǎng)管理人員的地位、責任課堂授課明確管理人員的自我認知，提升其領(lǐng)導力和組織協(xié)調(diào)能力，有效管理、激勵員工，協(xié)助提升員工工作能力管理人員的授權(quán)藝術(shù)專業(yè)知識業(yè)務安排和督導、工作計劃制定案例分析、管理游戲課堂講授、職外進修、課堂模擬、小組討論管理藝術(shù)計劃與管控下屬輔導、團隊建設(shè)與管理人際關(guān)系有效溝通、員工關(guān)系管理課堂講授、角色扮演2、授課老師培訓設(shè)計表4―10授課老師培訓設(shè)計表培訓類別培訓課程培訓目標職業(yè)素養(yǎng)教師責任與擔當明確教師人員的自我認知，提升其教學管理能力、課堂教學質(zhì)量，有效激發(fā)學生學習興趣、學習能力培養(yǎng)、提高學生學習成績。教師的授課藝術(shù)教師實務教學任務安排、工作計劃制定教學技能教學實操計劃與控制如何有效輔導學生、進行學生班級管理人際關(guān)系有效溝通、班級關(guān)系管理培訓方法課堂教學、參觀學習法、角色扮演等4.3.3員工晉升培訓設(shè)計為了滿足作業(yè)幫的發(fā)展需要，提高員工能力和企業(yè)行業(yè)競爭力，有必要進行員工晉升培訓的設(shè)計，其適用于公司的全體正式員工。首先人事部部需根據(jù)公司要求制定明確的晉升條件，晉升該職位應該達到的知識技能能力水平等。明確不同層級員工的晉升通道，然后員工可以從推薦、自薦、公開競聘的渠道提出晉升請求，人事部員工請求進行審核等。之后針對不同層級的員工設(shè)計不同的培訓內(nèi)容、方式方法等。最后對晉級培訓最終考核方式、考核評分標準作出明確規(guī)定。具體如下：1、明確培訓目的:提高員工工作能力，培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，促進企業(yè)整體績效提升;2、明確培訓對象等級:輪崗人員培訓;晉級人員培訓。3、培訓內(nèi)容和課程維度：=1\*GB2⑴針對不同層級的員工進行具體設(shè)計。=2\*GB2⑵課程維度:知識類;技能類;管理類。4、課程設(shè)計:=1\*GB2⑴在現(xiàn)有課程體系的基礎(chǔ)上進行修改然后進行教授；=2\*GB2⑵根據(jù)晉級情況重新設(shè)計新課程。5、培訓形式:課程教授形式可以根據(jù)實際情況進行多樣化的選擇，如現(xiàn)場操作演練;會議研討:情景模擬:辯論等形式。

第五章作業(yè)幫員工培訓體系的實施保障5.1培訓制度保障培訓制度是確保培訓體系建設(shè)科學化、規(guī)范化的關(guān)鍵，比如華為等優(yōu)秀大型企業(yè)都具有科學、規(guī)范的培訓制度保障。本文對作業(yè)幫培訓制度從公司戰(zhàn)略層面、培訓目標層面、培訓資源層面進行了如下補充：《員工培訓管理規(guī)定》、《培訓實施細則管理規(guī)定》、《培訓紀律管理》、《培訓目標達成管理》、《培訓計劃制定管理》、《培訓檔案管理規(guī)定》、《培訓費用細則》《培訓報銷標準》。5.2培訓資金保障資金是保障培訓活動進行的物質(zhì)基礎(chǔ)，首先人事部要嚴格按照培訓費用支出細則，進行合理的培訓預算并建立獨立的培訓資金賬戶。每一筆支出都應該報備財務部，記錄資金去向，以此實現(xiàn)對成本的有效控制，最大化發(fā)揮資金使用效率。然后培訓人員需要嚴格按照培訓費用報銷細則，進行每一次的費用報銷，人事部和財務部應進行嚴格把控。5.3培訓文化保障公司必須重視培訓文化的宣傳工作，積極營造積極向上的學習氛圍，激發(fā)員工的學習熱情，讓員工知道進行培訓的重要性和意義，提高參加培訓活動的積極主動性，激發(fā)員工接受培訓的熱情，使培訓效果更加明顯。然后是為員工創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境，加強公司現(xiàn)有培訓體系的宣傳工作，讓員工知道公司體系的完整性與科學性，使培訓理念潛移默化融入員工價值觀，增強公司信任度與公司文化認同感，進而推動培訓項目各個流程的順利實施，以及后期評估工作，保障培訓體系有效運行。

第六章總結(jié)與展望6.1主要結(jié)論培訓作為當代企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，企業(yè)一定要對其重視。作業(yè)幫雖一直不間斷開展員工培訓工作，但培訓效果極差。要想持續(xù)良好發(fā)展，就要結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀，完善培訓體系，為培養(yǎng)優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)。本文將作業(yè)幫員工培訓體系作為研究對象，通過研讀相關(guān)文獻，采用訪談和問卷調(diào)查的方法，研究公司培訓體系中存在的不足：培訓流程環(huán)節(jié)缺失；培訓講師專業(yè)性