人力資源在企業(yè)中，扮演什么角色？有什么價值？？？招人？員工培訓？發(fā)工資？辦理員工入離職手續(xù)？繳納五險一金？人力資源的兩大核心價值①

及格線，匹配/滿足組織需求，構(gòu)建企業(yè)核心競爭能力-組織力（能力×態(tài)度×治理）【能力】會不會，組織有優(yōu)秀的人才可用【態(tài)度】愿不愿，團隊有足夠的意愿，為組織的目標去奮斗【治理】允不允許，順暢的組織治理（架構(gòu)/授分權(quán)/流程/制度），保障團隊可以奮斗的土壤②

優(yōu)秀線，承接公司戰(zhàn)略、部門目標，主動推動組織向前奔跑理解業(yè)務目標達成的關(guān)鍵點+痛點、利用人力資源的手段推動痛點解決下半年規(guī)劃|人力資源

價值定位人力資源

兩大核心價值之一，提升組織力②

愿不愿意努力奮斗？激勵-態(tài)度問題①

有沒有優(yōu)秀的人才？人才-能力問題人才引入-社會招聘（尋找/吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的能力）人才引入-校園招聘（健康人才體系的基礎(chǔ)，嫡系，忠誠/成長快/匹配度高）人才培養(yǎng)-培訓、發(fā)展（持續(xù)培養(yǎng)、賦能內(nèi)部人才）績效激勵（有工作目標、考核壓力傳遞）人才儲備（新業(yè)務/高速發(fā)展儲備、風險低）人才（能力）×激勵（態(tài)度）×治理（架構(gòu)/流程）=組織力薪酬激勵（物質(zhì)基礎(chǔ)、福利關(guān)懷）文化激勵（愿景、社會價值、核心價值觀）環(huán)境激勵（溫暖、不官僚、被認可）成長激勵（能力成長、職位成長）③

允不允許快速奔跑？治理-機制問題組織架構(gòu)（組織職責、管理邊界）管理制度（業(yè)務規(guī)范、業(yè)務運轉(zhuǎn)保障）授分權(quán)（推動業(yè)務的權(quán)限）流程體系（業(yè)務運行的標準）下半年規(guī)劃|標桿分析①

有沒有優(yōu)秀的人才？能力-人才問題人才引入-社會招聘（尋找/吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的能力）人才引入-校園招聘（健康人才體系的基礎(chǔ)，嫡系，忠誠/成長快/匹配度高）人才培養(yǎng)-培訓、發(fā)展（持續(xù)培養(yǎng)、賦能內(nèi)部人才）人才儲備（新業(yè)務/高速發(fā)展儲備、風險低）M公司是如何構(gòu)建組織力？①

社會招聘：1970年-2000年（0-100億），社招為主

（周末工程師、70年代用佛山人，80年代用廣東人，90年代用全國人）②

校園招聘：2000年-至今（100億-4000億），校招為主

（每年10%校招，堅持25年；70%高管為畢業(yè)生成長；新業(yè)務用社招）③

人才培養(yǎng)：人才成長迅速（3年/5年成材率高，不斷輪崗、承擔重任、導師帶教）④

人才儲備：業(yè)務發(fā)展成熟，新業(yè)務少，無系統(tǒng)的人才儲備計劃，關(guān)注低；下半年規(guī)劃|標桿分析②

愿不愿意努力奮斗？態(tài)度-激勵問題績效激勵（有工作目標、考核壓力傳遞）薪酬激勵（物質(zhì)基礎(chǔ)、福利關(guān)懷）文化激勵（愿景、社會價值、核心價值觀）環(huán)境激勵（溫暖、不官僚、被認可）成長激勵（能力成長、職位成長）①

薪酬激勵：市場絕對領(lǐng)先的薪酬水平（尤其高層、高人效）②

績效激勵：績效導向，結(jié)果導向，結(jié)果強應用，目標/壓力有效傳遞；

（核心KPI成立專項落地改善；每年10%末位淘汰，包括高層）③

成長激勵：關(guān)鍵人才內(nèi)升率100%，優(yōu)秀的人才基本都可以晉升發(fā)展；④

文化激勵：文化鮮明（畢業(yè)生占50%+），語言一致、思想一致、行動一致；⑤

環(huán)境激勵：較差，管理權(quán)威重、高壓、不夠開放包容（新人流失率高）；M公司是如何構(gòu)建組織力？下半年規(guī)劃|標桿分析①

授分權(quán)：高度授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人制（管理層主要是管培生、高薪激勵、強審計）；②

流程體系：632業(yè)務流程體系，自建系統(tǒng)，業(yè)務流程標準化程度高；③

組織架構(gòu)：標準化組織架構(gòu)，精簡高效；④

管理制度：美標體系更新不及時，日常管理關(guān)注度低；M公司是如何構(gòu)建組織力？③

允不允許快速奔跑？治理-機制問題組織架構(gòu)（組織職責、管理邊界）管理制度（業(yè)務規(guī)范、業(yè)務運轉(zhuǎn)保障）授分權(quán)（推動業(yè)務的權(quán)限）流程體系（業(yè)務運行的標準）下半年規(guī)劃|如何構(gòu)建“人才能力”？②

愿不愿意努力奮斗？態(tài)度-激勵問題①

有沒有優(yōu)秀的人才？能力-人才問題人才引入-社會招聘（尋找/吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的能力）人才引入-校園招聘（健康人才體系的基礎(chǔ)，嫡系，忠誠/成長快/匹配度高）人才培養(yǎng)-培訓、發(fā)展（持續(xù)培養(yǎng)、賦能內(nèi)部人才）績效激勵（有工作目標、考核壓力傳遞）人才儲備（新業(yè)務/高速發(fā)展儲備、風險低）薪酬激勵（物質(zhì)基礎(chǔ)、福利關(guān)懷）文化激勵（愿景、社會價值、核心價值觀）環(huán)境激勵（溫暖、不官僚、被認可）成長激勵（能力成長、職位成長）③

允不允許快速奔跑？治理-機制問題組織架構(gòu)（組織職責、管理邊界）管理制度（業(yè)務規(guī)范、業(yè)務運轉(zhuǎn)保障）授分權(quán)（推動業(yè)務的權(quán)限）流程體系（業(yè)務運行的標準）人才能力社會招聘：重中之重，各專業(yè)領(lǐng)域引入“行業(yè)專家”，快速搭建/迭代各專業(yè)能力，補齊短板；人才培養(yǎng)：①快速幫助“業(yè)務高手”角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤皥F隊leader”；②搭建高潛人才（中高層后備）培養(yǎng)體系；【畢業(yè)生培養(yǎng)】解決未來3-5年問題，重要不緊急，每年持續(xù)堅持做；【人才儲備】當前業(yè)務階段非重點（成本高，無較多機會時流失率高）；★★★★★★下半年規(guī)劃|如何構(gòu)建“團隊激勵體系”？②

愿不愿意努力奮斗？態(tài)度-激勵問題①

有沒有優(yōu)秀的人才？能力-人才問題人才引入-社會招聘（尋找/吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的能力）人才引入-校園招聘（健康人才體系的基礎(chǔ)，嫡系，忠誠/成長快/匹配度高）人才培養(yǎng)-培訓、發(fā)展（持續(xù)培養(yǎng)、賦能內(nèi)部人才）績效激勵（有工作目標、考核壓力傳遞）人才儲備（新業(yè)務/高速發(fā)展儲備、風險低）薪酬激勵（物質(zhì)基礎(chǔ)、福利關(guān)懷）文化激勵（愿景、社會價值、核心價值觀）環(huán)境激勵（溫暖、不官僚、被認可、工作平衡性）成長激勵（能力成長、職位成長）③

允不允許快速奔跑？治理-機制問題組織架構(gòu)（組織職責、管理邊界）管理制度（業(yè)務規(guī)范、業(yè)務運轉(zhuǎn)保障）授分權(quán)（推動業(yè)務的權(quán)限）流程體系（業(yè)務運行的標準）團隊激勵薪酬激勵：結(jié)合行業(yè)情況（利潤率低、人工成本率高），高層團隊采用市場領(lǐng)先型薪酬水平；其他-跟隨型；績效激勵：強目標管理，壓力傳遞，強化績效過程管理（通報+改善），強績效考核結(jié)果應用；環(huán)境激勵：低成本方式，更匹配年輕化群體需求，適合管理層風格，激勵體系的重中之重；文化激勵：取決于創(chuàng)始人的愿景，低成本，小團隊有效，需評估；成長激勵：低成本，易操作，需重點推行；★★★★★★★★★？★★★★★★★下半年規(guī)劃|如何構(gòu)建“治理機制”？②

愿不愿意努力奮斗？態(tài)度-激勵問題①

有沒有優(yōu)秀的人才？能力-人才問題人才引入-社會招聘（尋找/吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的能力）人才引入-校園招聘（健康人才體系的基礎(chǔ)，嫡系，忠誠/成長快/匹配度高）人才培養(yǎng)-培訓、發(fā)展（持續(xù)培養(yǎng)、賦能內(nèi)部人才）績效激勵（有工作目標、考核壓力傳遞）人才儲備（新業(yè)務/高速發(fā)展儲備、風險低）薪酬激勵（物質(zhì)基礎(chǔ)、福利關(guān)懷）文化激勵（愿景、社會價值、核心價值觀）環(huán)境激勵（溫暖、不官僚、被認可、工作平衡性）成長激勵（能力成長、職位成長）③

允不允許快速奔跑？治理-機制問題組織架構(gòu)（組織職責、管理邊界）管理制度（業(yè)務規(guī)范、業(yè)務運轉(zhuǎn)保障）授分權(quán)（推動業(yè)務的權(quán)限）流程體系（業(yè)務運行的標準）治理機制組織架構(gòu)：組織架構(gòu)較臃腫、組織職責邊界不清晰，需快速精簡、梳理；管理制度：較多專業(yè)制度體系不健全，品控、人力牽頭，需快速補齊，夯實各專業(yè)管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化；授分權(quán)：當前業(yè)務實際授權(quán)度較高，需進一步完善風險控制與評估職能；授分權(quán)無系統(tǒng)梳理，需進一步規(guī)范化；流程體系：業(yè)務流程的信息化在逐步推進中；管理流程的迭代更新不及時，需進一步優(yōu)化，