人才招聘流程標準操作指南手冊一、指南適用范圍與背景本手冊適用于各類企業(yè)（含中小型企業(yè)、集團公司）人力資源部門及用人部門，規(guī)范從招聘需求產(chǎn)生到員工入職全流程操作，旨在提升招聘效率、保障招聘質量、規(guī)避用工風險。適用于年度常規(guī)招聘、臨時崗位補充、關鍵人才引進等場景，保證招聘工作標準化、規(guī)范化，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。二、招聘流程全階段操作步驟（一）招聘需求提報與確認操作目標：明確崗位需求，保證招聘方向與業(yè)務需求一致。步驟1.1：用人部門提交需求責任方：用人部門經(jīng)理*操作內容：用人部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展或崗位空缺，填寫《招聘需求申請表》（詳見模板1），明確崗位名稱、直接上級、匯報關系、核心職責、任職資格（學歷、經(jīng)驗、技能、素質等）、期望到崗時間、薪資預算等關鍵信息。對于新增崗位，需同步提交《崗位說明書》（若有）；對于替換崗位，需說明離職原因及對繼任者的要求。輸出成果：《招聘需求申請表》步驟1.2：HR專員*審核需求責任方：HR專員、人力資源部經(jīng)理操作內容：HR專員*核對《招聘需求申請表》完整性，重點關注任職資格是否合理、薪資預算是否符合公司薪酬體系、到崗時間是否可行。與用人部門經(jīng)理*溝通，確認崗位核心需求（如“緊急需解決的技術痛點”“團隊協(xié)作能力優(yōu)先級”等），避免需求描述模糊或與實際業(yè)務脫節(jié)。輸出成果：需求審核意見（通過/需調整）步驟1.3：需求審批責任方：人力資源部經(jīng)理、分管副總（根據(jù)崗位級別確定審批權限）操作內容：基層/普通崗位：人力資源部經(jīng)理*審批。管理崗位/核心技術崗位：分管副總*審批。審批通過后，HR專員*在招聘系統(tǒng)中創(chuàng)建招聘需求，同步更新《年度/季度招聘計劃表》。輸出成果：審批通過的《招聘需求申請表》、招聘系統(tǒng)需求編號步驟1.4：最終確認責任方：HR專員、用人部門經(jīng)理操作內容：HR專員*將審批結果反饋給用人部門，確認無誤后啟動招聘流程。若需求被駁回，用人部門需根據(jù)審批意見調整后重新提報。（二）招聘計劃制定與渠道選擇操作目標：明確招聘策略，選擇高效渠道，保證快速觸達目標候選人。步驟2.1：制定招聘計劃責任方：HR專員、人力資源部經(jīng)理操作內容：根據(jù)審批通過的招聘需求，匯總形成《招聘計劃表》，內容包括：崗位名稱、招聘人數(shù)、渠道組合（如內部推薦、招聘網(wǎng)站、獵頭、校園招聘等）、時間節(jié)點（簡歷收集截止日、面試周期、到崗截止日）、預算明細（渠道費用、面試成本等）。計劃需符合公司整體人力資源規(guī)劃，優(yōu)先考慮內部招聘（如崗位輪崗、晉升）。輸出成果：《招聘計劃表》步驟2.2：渠道篩選與開通責任方：HR專員*操作內容：內部渠道：發(fā)布內部招聘公告（OA系統(tǒng)、內部郵件），鼓勵員工推薦（設置推薦獎勵機制，需提前明確獎勵標準）。外部渠道：招聘網(wǎng)站：根據(jù)崗位類型選擇（如技術崗選拉勾網(wǎng)、BOSS直聘；職能崗選智聯(lián)招聘、前程無憂）；獵頭合作：針對高端管理崗、稀缺技術崗，與2-3家合作獵頭對接，明確崗位JD及服務費比例；校園招聘：針對應屆生崗位，聯(lián)系目標院校就業(yè)辦，舉辦宣講會或雙選會；社交招聘：通過LinkedIn、脈脈等平臺發(fā)布崗位信息，主動聯(lián)系潛在候選人。保證各渠道信息一致，JD內容清晰（含公司簡介、崗位職責、任職要求、薪資福利、工作地點等）。輸出成果：渠道開通確認記錄、JD發(fā)布截圖步驟2.3：信息發(fā)布與跟蹤責任方：HR專員*操作內容：按計劃在各渠道發(fā)布崗位信息，每日跟蹤簡歷投遞情況，記錄各渠道簡歷數(shù)量及質量（如有效簡歷占比）。對于簡歷投遞量低的渠道，分析原因（如JD吸引力不足、崗位定位偏差）并及時調整策略（如優(yōu)化JD描述、更換渠道）。輸出成果：簡歷投遞日報/周報（三）簡歷收集與初步篩選操作目標：快速識別符合崗位硬性條件的候選人，縮小候選人范圍。步驟3.1：簡歷收集與匯總責任方：HR專員*操作內容：每日從各渠道簡歷，統(tǒng)一錄入公司ATS（applicanttrackingsystem）招聘管理系統(tǒng)，避免遺漏。對簡歷進行初步分類（如“待篩選”“待用人部門初篩”“不合適”），標注關鍵信息（如學歷、工作年限、核心技能）。輸出成果：簡歷匯總表、ATS系統(tǒng)候選人庫步驟3.2：HR初篩責任方：HR專員*操作內容：對照《招聘需求申請表》中的“硬性條件”（如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗年限、必備證書等），篩選不符合要求的簡歷，標記為“不合適”。對于“待篩選”簡歷，重點關注與崗位的匹配度（如技術崗的項目經(jīng)驗、職能崗的溝通協(xié)調案例），篩選出10-15份/崗位的“初篩通過”簡歷。輸出成果：HR初篩通過名單、初篩記錄（注明淘汰原因，如“學歷不符”“經(jīng)驗不足”）步驟3.3：用人部門復篩責任方：用人部門經(jīng)理、團隊骨干操作內容：HR專員*將初篩通過的簡歷（隱去薪資期望等敏感信息）轉交用人部門，附《簡歷篩選評估表》（詳見模板2）。用人部門在2個工作日內完成復篩，重點關注“軟性條件”（如崗位技能熟練度、團隊協(xié)作意識、解決問題能力），篩選出5-8份/崗位的“進入面試”簡歷。反饋復篩結果至HR專員*，注明淘汰原因（如“項目經(jīng)驗不匹配”“溝通能力不足”）。輸出成果：進入面試候選人名單、用人部門復篩意見（四）面試組織與實施操作目標：全面評估候選人能力與崗位匹配度，選拔合適人才。步驟4.1：面試安排責任方：HR專員、用人部門經(jīng)理操作內容：HR專員*與候選人確認面試時間、地點（線上/線下）、面試形式（初面/復試/終面）、所需攜帶材料（身份證、學歷證書、離職證明等）。協(xié)調面試官（用人部門經(jīng)理、團隊骨干、HRBP等）時間，發(fā)送《面試安排表》（含候選人信息、面試流程、面試官職責），提前1天提醒面試官及候選人。準備面試資料：候選人簡歷、《面試評估表》（詳見模板3）、崗位說明書、筆試試題（若有）。輸出成果：《面試安排表》、面試通知記錄步驟4.2：面試準備責任方：面試官*操作內容：提前閱讀候選人簡歷，標注關注點（如職業(yè)穩(wěn)定性、核心技能掌握程度、離職原因）。根據(jù)崗位要求設計面試問題（結構化+半結構化），例如：崗位技能：“請描述一個你負責過的項目，遇到的最大挑戰(zhàn)及解決過程？”軟性素質：“你如何處理團隊中的意見分歧？請舉例說明?！鼻舐殑訖C：“你為什么選擇我們公司？對該崗位有哪些期望？”保證面試環(huán)境安靜、不受干擾（線下面試），線上測試面試設備（攝像頭、麥克風、網(wǎng)絡）。輸出成果：面試問題提綱、面試環(huán)境檢查記錄步驟4.3：面試實施責任方：面試官*操作內容：開場：自我介紹，說明面試流程（約5分鐘），營造輕松氛圍，幫助候選人放松。核心環(huán)節(jié)：按提綱提問，結合候選人回答追問（如“你提到成果，具體采取了哪些措施？”“如果遇到情況，你會如何處理？”），記錄關鍵回答（避免主觀臆斷，客觀描述行為事例）。候選人提問：解答候選人關于崗位、團隊、公司發(fā)展等問題，如實反饋信息，避免過度承諾。結束：告知下一步流程（復試時間、結果通知方式），感謝候選人參與。注意事項：面試時間控制在30-60分鐘/人，避免過長或過短；遵循“STAR法則”（情境situation、任務task、行動action、結果result）評估候選人能力；禁止詢問與崗位無關的隱私問題（如婚姻狀況、生育計劃、宗教信仰）。步驟4.4：面試評估與反饋責任方：面試官、HR專員操作內容：面試結束后，面試官立即填寫《面試評估表》，從“專業(yè)能力”“通用能力”（溝通、團隊、學習等）、“崗位匹配度”“價值觀契合度”等維度評分（建議采用5分制，1分=不符合，5分=優(yōu)秀），并給出明確錄用建議（“推薦錄用”“不推薦錄用”“可復試”）。HR專員*收集所有面試官的評估表，匯總評分及意見，與用人部門溝通確定復試/終面名單。在2個工作日內通知候選人面試結果，未通過者需發(fā)送簡短禮貌的拒信（如“感謝您的參與，本次招聘暫未匹配合適崗位，您的簡歷將存入公司人才庫”）。輸出成果：《面試評估表》、面試結果反饋記錄（五）復試/終面安排操作目標：進一步評估候選人的綜合能力與崗位適配性，保證決策準確性。步驟5.1：復試確定責任方：HR專員、用人部門經(jīng)理操作內容：根據(jù)初面結果，對于管理崗、核心技術崗或存在爭議的候選人，安排復試（一般1-2輪）。復試官可包括部門負責人、分管副總、HRBP等，側重評估候選人的戰(zhàn)略思維、抗壓能力、團隊管理能力（管理崗）或技術深度、創(chuàng)新潛力（技術崗）。輸出成果：復試候選人名單、復試官安排步驟5.2：復試實施與評估責任方：復試官*操作內容：參照“初面實施流程”開展復試，可增加案例分析、現(xiàn)場實操、小組討論等環(huán)節(jié)（如產(chǎn)品崗安排模擬產(chǎn)品演示，技術崗安排現(xiàn)場編程）。復試官填寫《復試評估表》，與初面結果綜合對比，確定擬錄用候選人（1-2名/崗位，避免“備胎過多”導致決策低效）。輸出成果：《復試評估表》、擬錄用候選人名單（六）背景調查與錄用審批操作目標：核實候選人信息真實性，降低用工風險。步驟6.1：背景調查啟動責任方：HR專員*操作內容：與擬錄用候選人溝通，說明背景調查目的及范圍（工作履歷、學歷、離職原因、有無違紀記錄等），獲取其書面授權（需候選人簽字確認）。確定調查方式：工作履歷/學歷：通過原單位HR、學信網(wǎng)核實；離職原因/工作表現(xiàn)：聯(lián)系候選人前直接上級（需提前征得候選人同意）；無犯罪記錄：當?shù)嘏沙鏊虻谌奖痴{機構（可選，針對財務、安全等敏感崗位）。輸出成果：候選人背調授權書、背調范圍確認記錄步驟6.2：背景調查實施責任方：HR專員*、第三方背調機構（若有）操作內容：設計《背景調查表》（詳見模板4），明確調查項目及核實標準（如“工作履歷需連續(xù)無斷檔”“離職原因需與前單位記錄一致”）。聯(lián)系核實方，說明調查目的，獲取客觀反饋（避免主觀評價），記錄調查結果（如“候選人于20年X月-20年X月在公司擔任崗位，表現(xiàn)優(yōu)秀，離職原因為個人發(fā)展”）。若發(fā)覺信息不實（如虛報工作年限、學歷造假）或負面記錄（如嚴重違紀、勞動仲裁），立即終止錄用流程，并告知候選人（說明理由，避免糾紛）。輸出成果：《背景調查表》、背調結果報告步驟6.3：錄用審批責任方：HR專員、人力資源部經(jīng)理、分管副總、總經(jīng)理（根據(jù)崗位級別確定權限）操作內容：HR專員*匯總背調結果、面試評估表、候選人簡歷等材料，填寫《錄用審批表》（詳見模板5），按權限逐級審批：基層崗位：人力資源部經(jīng)理*審批；中層崗位：分管副總*審批；高層崗位：總經(jīng)理*審批。審批通過后，確定錄用薪資（需符合公司薪酬體系，且候選人接受）、入職時間。輸出成果：《錄用審批表》、錄用審批通過記錄（七）錄用通知與入職辦理操作目標：完成候選人入職銜接，保證順利融入團隊。步驟7.1：發(fā)放錄用Offer責任方：HR專員*操作內容：向候選人發(fā)送書面錄用Offer（郵件+紙質版，可選），內容包括：崗位名稱、所屬部門、匯報對象、入職時間、薪資結構（基本工資、績效、補貼等）、福利待遇（五險一金、年假、培訓等）、報到所需材料清單。要求候選人在規(guī)定時間內（通常3個工作日）回復是否接受Offer，確認后預留崗位（逾期未回復視為放棄）。輸出成果：錄用Offer發(fā)送記錄、候選人接受Offer確認函步驟7.2：入職準備責任方：HR專員、行政部、用人部門*操作內容：HR準備：簽訂勞動合同、員工手冊、保密協(xié)議等文件；辦理社保、公積金增員手續(xù)；開通企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)權限。行政準備：安排工位、辦公設備（電腦、電話、工牌）、門禁卡；準備入職歡迎禮包（筆記本、筆、企業(yè)文化手冊等）。用人部門準備：安排導師（入職引導人），制定《入職引導計劃》（含崗位職責、工作流程、團隊介紹等）。輸出成果：入職材料準備清單、工位及設備安排記錄步驟7.3：入職辦理責任方：HR專員、行政專員、用人部門導師*操作內容：手續(xù)辦理：HR專員*核對候選人身份證、學歷證書、離職證明等原件，收取復印件存檔；簽訂勞動合同（一式兩份，雙方各執(zhí)一份），講解合同條款（避免歧義）；辦理社?？ā⒐e金卡等，說明福利使用規(guī)則。入職引導：行政專員*帶領熟悉辦公環(huán)境（茶水間、會議室、衛(wèi)生間等），介紹同事；用人部門導師*講解崗位職責、工作目標、團隊協(xié)作流程，安排熟悉業(yè)務系統(tǒng)；HR專員*進行入職培訓（公司文化、規(guī)章制度、安全規(guī)范等），發(fā)放《員工手冊》。跟進反饋：入職首日、3天、1周，HR專員及用人部門導師分別跟進候選人適應情況，及時解決問題（如辦公設備故障、工作內容疑問）。輸出成果：《入職登記表》、勞動合同簽訂記錄、入職培訓簽到表三、關鍵操作表格模板模板1：招聘需求申請表基本信息內容申請部門申請崗位直接上級匯報關系招聘原因□新增崗位□替換離職□業(yè)務擴張□其他______期望到崗時間崗位核心職責（1）（2）（3）任職資格學歷：________專業(yè)：________工作經(jīng)驗：________年（相關崗位）技能要求：____________________素質要求：____________________薪資預算月薪范圍：________元-________元用人部門經(jīng)理意見簽字：________日期：________HR審核意見簽字：________日期：________審批意見分管副總簽字：________日期：________模板2：簡歷篩選評估表候選人信息姓名：________聯(lián)系方式：________學歷：________專業(yè)：________現(xiàn)/原單位：________現(xiàn)任職：________篩選維度評估內容硬性條件匹配度學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗年限、必備證書等是否符合需求崗位技能匹配度核心技能（如編程、設計、財務分析等）掌握程度軟性素質溝通能力、團隊協(xié)作、學習能力、抗壓能力等（根據(jù)簡歷項目經(jīng)驗、自我評價判斷）職業(yè)穩(wěn)定性工作履歷連貫性、離職原因合理性初篩結論□推薦進入面試□不推薦（原因：____________________）模板3：面試評估表候選人信息姓名：________應聘崗位：________面試時間：________面試官：________評估維度評分標準（1-5分）專業(yè)能力崗位技能掌握程度、項目經(jīng)驗豐富度、解決問題能力通用能力溝達表達（邏輯清晰度、語言組織）、團隊協(xié)作（合作意識、沖突處理）、學習能力（新知識接受速度）崗位匹配度對崗位職責的理解、工作目標認同度、與團隊文化契合度價值觀契合度對公司使命/愿景的認同、職業(yè)操守、責任心綜合評價□強烈推薦錄用□推薦錄用□可考慮復試□不推薦面試官建議（針對優(yōu)缺點及發(fā)展?jié)摿φf明）備注模板4：背景調查表候選人信息姓名：________原單位：________任職崗位：________任職時間：________調查項目核實內容工作履歷入職時間、離職時間、擔任崗位、工作職責工作表現(xiàn)業(yè)績表現(xiàn)、團隊協(xié)作、責任心、有無違紀記錄離職原因真實離職原因（如個人發(fā)展、薪資、家庭等）學歷信息畢業(yè)院校、專業(yè)、學歷層次、畢業(yè)時間其他（如無犯罪記錄、競業(yè)限制等）調查結論□信息真實，建議錄用□信息存疑，需進一步核實□信息不實，終止錄用模板5：錄用審批表候選人信息姓名：________性別：________年齡：________聯(lián)系方式：________現(xiàn)居住地：________錄用信息應聘崗位：________所屬部門：________入職時間：________薪資結構：基本工資：________元績效工資：________元補貼：________元福利：五險一金、年假、帶薪培訓等材料清單□身份證復印件□學歷證書復印件□離職證明□背調授權書□背調報告部門意見擬錄用原因：________________________簽字：________日期：________HR意見薪資是否符合體系、材料是否齊全：□是□否簽字：________日期：________審批意見分管副總：________日期：________總經(jīng)理（若需）：________日期：________四、操