2025年助理人力資源管理師考前秘笈打印小抄考場必勝版企業(yè)人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務，科學地預測與分析組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：分為戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是核心；組織規(guī)劃包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制等；制度規(guī)劃規(guī)定了員工的行為規(guī)范；人員規(guī)劃包括人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃等；費用規(guī)劃對人工成本、人力資源管理費用進行預算等。3.人力資源預測的方法：定性預測方法有經(jīng)驗預測法、描述法、德爾菲法。經(jīng)驗預測法是利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結合本公司特點，對公司人員需求加以預測；描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設；德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。定量預測方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法等。轉(zhuǎn)換比率法是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量。4.人力資源需求預測的影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向、政府方針政策的影響、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障等。5.人力資源供給預測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測；分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。招聘與配置1.內(nèi)部招募的方法：推薦法，由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核；布告法，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布崗位空缺公告，吸引員工來應聘；檔案法，通過員工檔案了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。2.外部招募的方法：發(fā)布廣告，通過多種媒體發(fā)布招聘信息，吸引潛在的求職者；借助中介，如人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司等；校園招聘，到各類院校招聘應屆畢業(yè)生；網(wǎng)絡招聘，利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，具有傳播范圍廣、速度快、成本低等優(yōu)點；熟人推薦，通過企業(yè)員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦候選人。3.人員選拔的主要步驟：篩選簡歷，重點看客觀內(nèi)容（個人信息、工作經(jīng)歷、教育背景等）和主觀內(nèi)容（自我評價、職業(yè)目標等），判斷是否符合崗位要求；篩選申請表，注意判斷應聘者的態(tài)度、關注與職業(yè)相關的問題、注明可疑之處；筆試，主要測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力，包括專業(yè)知識、智力、能力傾向等；面試，分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試，面試時要注意提問技巧，如開放式提問、封閉式提問、清單式提問等；情境模擬測試，通過模擬實際工作場景，考察應聘者的實際工作能力，如公文處理模擬法、無領導小組討論法等；背景調(diào)查，通過應聘者原來的雇主、同事、證明人等了解其工作表現(xiàn)、品德等情況。4.面試的技巧：面試前要做好充分準備，包括了解崗位要求、熟悉應聘者資料、設計面試問題等；面試過程中要營造良好的氛圍，提問清晰明了，注意傾聽應聘者的回答，觀察其非語言行為；面試結束后要及時整理面試記錄，做出客觀評價。5.員工錄用決策的策略：多重淘汰式，每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，才能合格；補償式，不同測試的成績可以互相補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策；結合式，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以相互補償?shù)?，綜合考慮做出錄用決策。培訓與開發(fā)1.培訓需求分析的方法：觀察法，通過直接觀察員工的工作行為和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題和培訓需求；問卷調(diào)查法，設計問卷，讓員工和管理者填寫，了解他們對培訓的需求和意見；面談法，與員工、管理者進行面對面的交流，了解他們的工作情況和培訓需求；重點團隊分析法，選擇部分有代表性的員工組成重點團隊，進行討論和分析，確定培訓需求；工作任務分析法，通過對工作任務進行詳細分析，確定完成工作所需的知識、技能和能力，從而確定培訓需求；績效分析法，通過對員工的績效進行評估，找出績效不佳的原因，確定是否需要通過培訓來解決。2.培訓規(guī)劃的制定：培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容包括培訓的目的、目標、對象和內(nèi)容、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師等。制定培訓規(guī)劃的步驟為培訓需求分析、工作說明、任務分析、排序、陳述目標、設計測驗、制定培訓策略、設計培訓內(nèi)容、實驗。3.培訓課程的設計：課程目標的確定，根據(jù)培訓的目的和需求，確定課程要達到的具體目標；課程內(nèi)容的選擇，要符合課程目標，具有實用性和針對性；課程教材的編寫，要內(nèi)容準確、邏輯清晰、通俗易懂；教學模式的選擇，如講授法、案例分析法、角色扮演法等；教學策略的制定，根據(jù)課程內(nèi)容和學員特點選擇合適的教學方法和手段；課程評價的設計，包括對學員學習效果的評價和對課程本身的評價。4.培訓效果的評估：培訓效果評估的四個層次為反應評估，通過問卷調(diào)查等方式了解學員對培訓的滿意度；學習評估，通過考試、實際操作等方式考察學員對培訓內(nèi)容的掌握程度；行為評估，觀察學員在工作中的行為變化，評估培訓對其工作行為的影響；結果評估，評估培訓對企業(yè)績效的影響，如生產(chǎn)率的提高、成本的降低等。評估方法有問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、績效評估法、成本收益分析法等。5.培訓制度的建立：包括培訓服務制度，規(guī)定員工接受培訓后在企業(yè)服務的期限和違約賠償?shù)?；入職培訓制度，?guī)范新員工入職培訓的內(nèi)容、方式、時間等；培訓激勵制度，對參加培訓并取得良好效果的員工給予獎勵；培訓考核評估制度，對培訓效果進行考核和評估；培訓檔案管理制度，建立員工培訓檔案，記錄員工的培訓情況?？冃Ч芾?.績效考評的方法：行為導向型主觀考評方法有排列法，將員工按工作績效從好到壞進行排序；選擇排列法，先從所有員工中挑出最好和最差的，然后在剩余員工中再挑出最好和最差的，依次類推；成對比較法，將每個員工與其他員工一一進行比較，根據(jù)比較結果得出排序；強制分布法，按照一定的比例將員工分為不同的等級。行為導向型客觀考評方法有關鍵事件法，記錄員工在工作中發(fā)生的關鍵行為和事件；行為錨定等級評價法，將關鍵事件和等級評價相結合；行為觀察法，觀察員工在工作中的行為表現(xiàn)，并按照行為發(fā)生的頻率進行評價；加權選擇量表法，用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)。結果導向型考評方法有目標管理法，由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，根據(jù)目標的完成情況進行考評；績效標準法，為員工制定明確的績效標準，根據(jù)員工達到標準的程度進行考評；直接指標法，通過對員工的工作數(shù)量、質(zhì)量等直接指標進行考評；成績記錄法，適用于從事科研教學工作的人員，記錄其工作成績。2.績效考評指標體系的設計原則：針對性原則，根據(jù)不同的崗位和考評目的設計不同的考評指標；科學性原則，考評指標要能夠準確反映員工的工作績效；明確性原則，考評指標的定義和標準要清晰明確，便于理解和操作；完整性原則，考評指標體系要能夠全面反映員工的工作績效；合理性原則，考評指標的權重分配要合理；可操作性原則，考評指標要能夠?qū)嶋H測量和評價。3.績效面談的類型：單向勸導式面談，由管理者對員工進行單向的勸導和指示；雙向傾聽式面談，管理者和員工雙向交流，傾聽員工的意見和想法；解決問題式面談，針對員工績效中存在的問題，共同探討解決辦法；綜合式績效面談，結合了上述幾種面談的特點。4.績效改進的方法：分析工作績效差距，通過目標比較法、水平比較法、橫向比較法找出實際績效與目標績效之間的差距；查明產(chǎn)生差距的原因，如個人原因、組織原因、環(huán)境原因等；制定改進措施，針對差距和原因制定具體的改進措施，如培訓、調(diào)整工作安排、改善工作環(huán)境等；實施改進措施并進行跟蹤評估，確保改進措施得到有效執(zhí)行，并對改進效果進行評估。5.績效管理系統(tǒng)的評估：評估的內(nèi)容包括對管理制度的評估，檢查績效管理的制度是否合理、完善；對管理體系的評估，評估績效管理體系的整體運行效果；對績效考評指標體系的評估，考察考評指標的合理性、有效性等；對考評全面全過程的評估，包括考評的組織、實施、結果應用等環(huán)節(jié)；對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估，確?？冃Ч芾砼c招聘、培訓、薪酬等系統(tǒng)的有效銜接。評估的方法有座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法等。薪酬管理1.薪酬的概念：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、福利等。2.薪酬的功能：對企業(yè)的功能有增值功能，通過支付薪酬，企業(yè)獲得員工的勞動，創(chuàng)造價值；控制企業(yè)成本，合理的薪酬可以有效控制企業(yè)的人工成本；改善經(jīng)營績效，合理的薪酬可以激勵員工提高工作績效；塑造企業(yè)文化，薪酬制度可以體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和文化；支持企業(yè)變革，薪酬政策的調(diào)整可以引導員工適應企業(yè)的變革。對員工的功能有保障功能，為員工提供基本的生活保障；激勵功能，合理的薪酬可以激勵員工努力工作；社會信號功能，薪酬水平在一定程度上反映了員工的社會地位和價值。3.薪酬管理的內(nèi)容：企業(yè)員工工資總額管理，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等；企業(yè)薪酬水平的控制，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭情況，合理確定企業(yè)的薪酬水平；企業(yè)薪酬制度設計與完善，包括薪酬結構設計、薪酬等級設計、薪酬形式設計等；日常薪酬管理工作，如薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等。4.崗位評價的方法：崗位排列法，根據(jù)崗位的相對價值對崗位進行排序；崗位分類法，將崗位按照一定的標準劃分為不同的類別；因素比較法，選擇多種報酬因素，按照各種因素分別對崗位進行排序，然后確定崗位的相對價值；評分法，選擇若干評價因素，對每個因素進行評分，最后根據(jù)總分確定崗位的相對價值。5.薪酬調(diào)查的程序：確定調(diào)查目的，如調(diào)整薪酬水平、制定薪酬結構等；確定調(diào)查范圍，包括調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息等；選擇調(diào)查方式，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構調(diào)查、采集社會公開信息等；統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，如計算平均數(shù)、中位數(shù)、百分位數(shù)等；提交薪酬調(diào)查分析報告。6.寬帶薪酬的設計：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬設計的步驟為理解企業(yè)戰(zhàn)略、整合崗位評價、完善薪酬調(diào)查、構建薪酬結構、加強控制調(diào)整。勞動關系管理1.勞動關系的概念：勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。2.勞動合同的訂立：訂立的原則是合法原則，勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律規(guī)定；公平原則，雙方的權利和義務要公平合理；平等自愿原則，雙方在平等的基礎上，自愿協(xié)商訂立勞動合同；協(xié)商一致原則，雙方就勞動合同的各項條款達成一致意見；誠實信用原則，雙方在訂立勞動合同時要誠實守信。訂立的程序為要約和承諾，用人單位向勞動者提出訂立勞動合同的要約，勞動者表示同意即為承諾。3.勞動合同的變更：變更的條件是訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化；訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更的程序為一方提出變更要求，說明變更的理由、內(nèi)容和條件等；另一方作出答復，在規(guī)定的期限內(nèi)給予答復；雙方達成書面協(xié)議，明確變更的內(nèi)容，并簽字蓋章。4.勞動合同的解除：協(xié)商解除，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同，包括過錯性解除（如勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等）、非過錯性解除（如勞動者不能勝任工作等）和經(jīng)濟性裁員；勞