燕京理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）I第一章緒論第1.1節(jié)選題的背景近十年被廣泛接受的股權(quán)激勵(lì)曾飽受爭(zhēng)議。在90年代末，很多公司在股權(quán)激勵(lì)方面存在很多問題，比如規(guī)模宏大的安然公司，股權(quán)激勵(lì)給其公司帶來一些負(fù)面影響。公司管理層濫用股票期權(quán)獲得超高的薪酬，引起了很大爭(zhēng)議。于是，政策制定者、學(xué)術(shù)界或者各大公司實(shí)踐者開始慎重研究股權(quán)激勵(lì)問題，研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的積極影響與消極影響，以更好地幫助公司進(jìn)行管理。到了21世紀(jì)，研究結(jié)果表明，在企業(yè)管理過程中，股票期權(quán)明顯存在負(fù)面影響。持該意見的學(xué)者提出了壕溝效應(yīng)假說，作為股權(quán)激勵(lì)假說的補(bǔ)充。壕溝效應(yīng)假說認(rèn)為，利用股權(quán)激勵(lì)，公司管理層可以占有絕大部分股票份額，增加管理者的決策力，提高其抗壓能力，在進(jìn)行決策過程中，如果管理者的某些決策偏離公司發(fā)展方向，管理者報(bào)酬往往不會(huì)受到負(fù)面影響。在學(xué)術(shù)界，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)效果的研究至今沒有統(tǒng)一的定義。研究者查閱國外文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)學(xué)者找尋新的視角研究兩大假說的矛盾所在。以股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)為研究內(nèi)容，其受共同因素作用的影響，國外學(xué)者著重研究股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果是如何受到內(nèi)部因素影響。可以說在后續(xù)研究中，一些學(xué)者贊成壕溝效應(yīng)假說，一些學(xué)者在文獻(xiàn)中運(yùn)用利益一致假說，而更好地利用股權(quán)激勵(lì)服務(wù)現(xiàn)代社會(huì)還有探討空間。第1.2節(jié)國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)文獻(xiàn)國內(nèi)的研究成果普遍認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)公司業(yè)績有一定的積極作用,但對(duì)這種作用的強(qiáng)弱卻看法不一。林大龐、沈敏榮（2010）提出了股權(quán)激勵(lì)的積極影響，能夠有機(jī)協(xié)調(diào)好職業(yè)經(jīng)理人與股東之間的關(guān)系，解決兩者之間的沖突，才能提升公司業(yè)績水平。劉廣生（2006）等重點(diǎn)研究了從06年到11年的上市公司股權(quán)激勵(lì)情況以及財(cái)務(wù)報(bào)表，運(yùn)用實(shí)證分析法，分析了其具有一定的積極影響作用。陳文強(qiáng)（2015）等運(yùn)用得分匹配法，研究了股權(quán)激勵(lì)的持續(xù)性效應(yīng)，對(duì)于公司而言，股權(quán)激勵(lì)能夠幫助公司提升其市場(chǎng)價(jià)值，但是其具有時(shí)滯性,將未采用股權(quán)激勵(lì)和采用股權(quán)激勵(lì)的公司做一對(duì)比托賓Q值在實(shí)施后的第一年并無明顯差異,卻在隨后的4年當(dāng)中呈現(xiàn)明顯的優(yōu)勢(shì)。盛明泉（2011）等分析了上市公司在06至08年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分析企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，在高管人數(shù)激勵(lì)方面能夠正向影響業(yè)績水平，但是在激勵(lì)強(qiáng)度方面，并未能夠積極影響到核心管理層。1.2.2國外文獻(xiàn)Beler等(1932)首次提出了應(yīng)該將經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)進(jìn)行分離，兩權(quán)分離可以解決很多沖突。避免公司管理層利用職權(quán)將個(gè)人利益最大化，這樣容易損害到股東的利益，容易加大所有者與管理層之間的矛盾。股權(quán)激勵(lì)一直以來被認(rèn)為是解決代理問題的最有效的方式之一,但究竟有效到何種程度,學(xué)界長期以來莫衷一是。美國學(xué)者Jensen（1976）[1]等首次揭示代理成本的概念并提出以股權(quán)激勵(lì)的方式降低代理成本,國外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效果的研究形成了三種不同看法。一部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)具有協(xié)同效應(yīng),有助于促進(jìn)公司經(jīng)營者與所有者利益趨同,能夠有效降低代理成本,利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。Core(1999)[2]等發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工持股計(jì)劃被采納后,公司的經(jīng)營業(yè)績以及股票的收益率都會(huì)有顯著提升。Aboody(2000)在文獻(xiàn)中提出，如果公司在經(jīng)營過程中能夠合理利用股權(quán)激勵(lì)手段，有助于增加企業(yè)利潤額。有些學(xué)者則持有相反意見，通過股權(quán)激勵(lì)手段未必能增加公司經(jīng)營業(yè)績，公司的市場(chǎng)價(jià)值決定了激勵(lì)成本的高低，如果企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值較低，其傾向于采用股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)成正向關(guān)系，與經(jīng)營價(jià)值成負(fù)向關(guān)系。如Gao(1987)的研究表明,企業(yè)在實(shí)施ESOP(員工持股計(jì)劃)后,盈利水平和生產(chǎn)力水平并沒有顯著提升。另有一部分學(xué)者認(rèn)為股票價(jià)格與公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)程度不大,股權(quán)激勵(lì)一定程度上會(huì)使得激勵(lì)對(duì)象的報(bào)酬受不可控的資本市場(chǎng)因素影響,因而股權(quán)激勵(lì)效果實(shí)際具有一定的隨機(jī)性,不易衡量。如Coles(2010)等提出，企業(yè)價(jià)值、代理成本、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)之間存在相互制約和影響關(guān)系，衡量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)也存在一定程度的度量誤差,因此衡量股權(quán)激勵(lì)的效果存在困難。1.2.3綜述在研究股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，本文翻閱了大量國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，得出從激勵(lì)對(duì)象的角度來看，學(xué)者們的注意力幾乎都是聚焦于高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果的考察，鮮少有涉及核心員工股權(quán)激勵(lì)效果的討論。然而面對(duì)近年來股權(quán)激勵(lì)對(duì)象由以高管為主向以核心員工為主的變化趨勢(shì)，我們應(yīng)當(dāng)從理論和實(shí)踐層面解釋這種情況發(fā)生的緣由和合理性：這表明股權(quán)激勵(lì)能夠提升核心員工的積極性，為大型企業(yè)帶來良好的經(jīng)營業(yè)績。第1.3節(jié)選題的意義1950年代初學(xué)者們開始探討股權(quán)激勵(lì)問題，隨后在全世界范圍內(nèi)，各大公司積極運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)。在研究初始階段，學(xué)者們以外生視角研究股權(quán)激勵(lì)的影響。Core和Guay(1999)、Jensen和Murphy(2004)運(yùn)用實(shí)證研究證明了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司管理的積極影響，持股水平越高，公司盈利水平越高。因此在公司管理過程中，往往采用股權(quán)激勵(lì)手段，一方面可以改善公司管理層的薪酬，另一方面可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有積極的意義，而對(duì)華為公司股權(quán)激勵(lì)模式的研究則是對(duì)龍頭企業(yè)內(nèi)部治理方式的關(guān)注與監(jiān)督，為推動(dòng)科技行業(yè)更好更健康發(fā)展作充足準(zhǔn)備。第1.4節(jié)研究的內(nèi)容及方法華為公司以虛擬股票方式進(jìn)行激勵(lì)，使員工更好地提升企業(yè)業(yè)績，達(dá)到股東利益最大化的目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)，特別是股票期權(quán)激勵(lì)方式安排公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)，可以提高公司的價(jià)值和業(yè)績。本文搜集和查閱大量國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于華為公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)代理成本的影響的研究，運(yùn)用文獻(xiàn)和理論分析法梳理總結(jié)相關(guān)理論,包括華為公司股權(quán)激勵(lì)的意義以及代理成本的概念和影響因素。并運(yùn)用實(shí)證分析法來分析華為公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)代理成本的影響，收集我國華為公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),提出華為公司股權(quán)激勵(lì)與代理成本和真實(shí)盈余管理的相關(guān)假設(shè)，并提出合理的方案，最后以建議的形式提出華為公司股權(quán)激勵(lì)契約模式升級(jí)的相關(guān)措施。第1.5節(jié)研究的創(chuàng)新點(diǎn)華為公司的業(yè)績舉國矚目，但我們也應(yīng)當(dāng)思考和監(jiān)督一個(gè)如此龐大的公司體的運(yùn)營與發(fā)展存續(xù)空間。股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)如果設(shè)計(jì)恰當(dāng)，一方面能有機(jī)結(jié)合相關(guān)利益群體，比如管理層、公司、股東利益等，調(diào)動(dòng)各方利益積極性，不再只是注重短期效益，而且能關(guān)注到長遠(yuǎn)利益。如果激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在問題，公司管理層往往容易濫用職權(quán)，侵蝕企業(yè)利益。因此，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)華為公司的股權(quán)激勵(lì)的契約結(jié)構(gòu)展開深入的研究與探討。我們知道華為公司目前的股權(quán)激勵(lì)政策是賦予員工虛擬股權(quán)，然而從單一的虛擬股權(quán)到多種股權(quán)并行的契約結(jié)構(gòu)與公司運(yùn)營的績效考核相結(jié)合，正是我的初步構(gòu)想及突破點(diǎn)。第二章理論基礎(chǔ)第2.1節(jié)股權(quán)激勵(lì)的意義2.1.1股權(quán)激勵(lì)的概念股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段，給予公司管理層一定的股權(quán)，賦予其相應(yīng)的權(quán)利，公司管理層能夠以股東身份經(jīng)營公司，做出決策，能夠增加其積極性，更好地為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)[3]。2.1.2價(jià)值創(chuàng)造力的概念價(jià)值創(chuàng)造力能夠直接體現(xiàn)公司在創(chuàng)造價(jià)值方面的水平。公司能夠有效整合所有資源，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，最優(yōu)組合公司的財(cái)力資本、人力和物力資本。本文將從兩大角度即市場(chǎng)創(chuàng)造力和財(cái)務(wù)創(chuàng)造力方面研究價(jià)值創(chuàng)造力。將財(cái)務(wù)創(chuàng)造力定義為根據(jù)公司賬面價(jià)值，按照以往財(cái)務(wù)報(bào)表中的數(shù)據(jù)大致預(yù)測(cè)資本回報(bào)率，計(jì)算財(cái)務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值增值[4]。將市場(chǎng)創(chuàng)造力界定為根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值，預(yù)測(cè)公司的未來發(fā)展趨勢(shì)，計(jì)算其價(jià)值增值能力。任何公司都要到工商局去注冊(cè)其股權(quán)結(jié)構(gòu)，而且具有相對(duì)穩(wěn)定性，公司股東可以按照投資金額比例獲得股份。在股權(quán)結(jié)構(gòu)里，可以查閱到任何一個(gè)股東的名字，因此往往不能輕易變更股東名字，或者股東持股數(shù)量，股東在持有股權(quán)時(shí)都會(huì)簽訂入股協(xié)議，要受到《公司章程》的限制[5]。由此可見，頻繁更換股權(quán)將會(huì)面臨復(fù)雜的更換程序，比較耗費(fèi)時(shí)間和精力，也容易出現(xiàn)法律糾紛。股東有權(quán)知道公司的財(cái)務(wù)信息，因此很多公司在信息保密方面做的不完善，如果一些股東離開公司，由于其了解公司最重要的機(jī)密信息，這將存在巨大隱患。在進(jìn)行注冊(cè)時(shí)，可以將股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)簡單化。但是在公司內(nèi)部，必須要設(shè)計(jì)出一個(gè)流動(dòng)化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，允許股東人員或者持股份額能夠隨機(jī)調(diào)整。允許股東可以讓出收益權(quán)，以激勵(lì)公司內(nèi)部員工，為獲得收益權(quán)創(chuàng)造一些約束條件，有效捆綁員工收益與公司業(yè)績，這樣能做到有效激勵(lì)公司員工。第3章華為科技公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的問題分析第3.1節(jié)華為公司概況與股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀華為技術(shù)公司不斷進(jìn)行研發(fā)，促進(jìn)產(chǎn)品更新?lián)Q代，該公司作為知識(shí)密集型，尤其重視人力資本力量。任正非與20世紀(jì)末在深圳成立該公司，主要經(jīng)營消費(fèi)者業(yè)務(wù)和公司業(yè)務(wù)，提供通信技術(shù)(ICT)。該公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，依靠其核心技術(shù)研發(fā)產(chǎn)權(quán)、知識(shí)資本，不斷研發(fā)信息通信技術(shù)，不斷創(chuàng)新技術(shù)，促進(jìn)公司增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。近年來,華為發(fā)展迅速,2007年合同銷售額達(dá)160億美元,銷售區(qū)域涵蓋100多個(gè)國家和地區(qū)，位于世界500強(qiáng)企業(yè)前列?，F(xiàn)階段，華為已經(jīng)成為世界極具競(jìng)爭(zhēng)力的綜合性公司，但是沒有制定與上市相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過落實(shí)針對(duì)性極強(qiáng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，華為近年來實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，營銷業(yè)績突飛猛進(jìn)。2013年、2014年、2015年、2016年的銷售收入分別為2390.25億元、2881.97億元、3950.09億元、5215.74億元；凈利潤分別為210.03億元、278.66億元、369.10億元、370.52億元。從以上數(shù)據(jù)不難看出,華為的規(guī)模之大,盈利之豐及增速之快,由此更能折射出公司內(nèi)員工的業(yè)務(wù)經(jīng)營能力之強(qiáng)大。華為企業(yè)通過改革和創(chuàng)新人力資源管理制度，比如股權(quán)激勵(lì)政策的創(chuàng)新和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了高層次、高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)。該公司深入分析了員工的發(fā)展特點(diǎn)，制定完善、覆蓋范圍較廣的人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)因人而異的發(fā)展戰(zhàn)略，激勵(lì)股權(quán)所占企業(yè)股本的比重高。從初創(chuàng)階段、發(fā)展階段再到成熟階段,針對(duì)不同時(shí)期采用了不同的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,應(yīng)對(duì)并解決了發(fā)展過程中的一系列問題,華為的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也日趨完善和成熟。其業(yè)績舉國矚目，但我們也應(yīng)當(dāng)思考和監(jiān)督一個(gè)如此龐大的公司體的運(yùn)營與發(fā)展存續(xù)空間[6]。股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)如果設(shè)計(jì)恰當(dāng)，一方面能有機(jī)結(jié)合相關(guān)利益群體，比如管理層、公司、股東利益等，調(diào)動(dòng)各方利益積極性，不再只是注重短期效益，而且能關(guān)注到長遠(yuǎn)利益。如果激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在問題，公司管理層往往容易濫用職權(quán)，侵蝕企業(yè)利益。華為為了實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)，應(yīng)該積極發(fā)揮其積極效果，而成功的股權(quán)激勵(lì)方案也為我國各大民營企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)。華為從1990年創(chuàng)立開始，就規(guī)定工作滿1年的員工，企業(yè)股份獲得必須以個(gè)人績效和資格等指標(biāo)的評(píng)估為依據(jù)。因此，工資、股票、獎(jiǎng)金等是企業(yè)員工薪酬的重要組成部分，這不僅極大的減小了企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，而且激勵(lì)員工積極做好本職工作。2000―2002年,公司制定政策進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)。華為公司用虛擬受限的策略代替了固定股票分紅,被激勵(lì)者通過股票分紅和增值獲得收益。且規(guī)定在此期間,員工不得拋售,若離開公司則股票數(shù)額歸零。2008年,受金融危機(jī)影響,員工開始質(zhì)疑所持股票價(jià)值,股票開始被公司贖回。此時(shí),公司制定差異化的持股政策,對(duì)中下級(jí)的員工以及新入職員工進(jìn)行激勵(lì)。通過這一舉措,實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人的財(cái)富增值,有效提升了企業(yè)凝聚力。2014年,該公司在股權(quán)激勵(lì)方面推行TUP計(jì)劃,該計(jì)劃執(zhí)行周期為五年，每一年可以結(jié)合公司的崗位情況，績效水平，予以相應(yīng)的股權(quán)，在滿五年之后，可以進(jìn)行結(jié)算,無須花錢購買。該公司運(yùn)用TUP計(jì)劃，可以激發(fā)員工工作積極性，減輕其購買股權(quán)壓力，能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵(lì)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)上看，華為在采用股權(quán)激勵(lì)手段時(shí)，所運(yùn)用的理論基礎(chǔ)為人力資本和委托代理理論。該公司為知識(shí)密集企業(yè)，必須依靠人力資源，委托代理提出了企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)進(jìn)行分離。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，由于立場(chǎng)不同，管理者和所有者擁有不同的利益訴求，管理者在經(jīng)營過程中，往往利用所掌握的信息和職權(quán)優(yōu)勢(shì)，做出機(jī)會(huì)主義行為,某些偷懶行為將直接有損所有者、其他股東的利益[7]。為了避免道德風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范管理者經(jīng)營行為，堅(jiān)持利益趨向原則，維護(hù)管理者和所有者的利益，盡可能將兩方利益有效捆綁，公司可以運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，融合各方利益，才能促進(jìn)公司經(jīng)營效益不斷提升。在現(xiàn)代公司制度情形下,能夠利于華為公司對(duì)員工實(shí)施中長期的股權(quán)激勵(lì),并且改善法人治理結(jié)構(gòu),同時(shí)必將對(duì)我國企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。第3.2節(jié)華為科技公司存在的問題分析華為公司發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，在發(fā)展歷程中的各個(gè)階段，比如剛成立時(shí)期、發(fā)展期到成熟期,每個(gè)階段都進(jìn)行相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)，不斷改善，不斷修正，以更好地進(jìn)行激勵(lì)。舒爾茨基于人力資本角度，提出了人力資源理論，企業(yè)應(yīng)重視人力資本，在經(jīng)營過程中，擴(kuò)大人力資本的占有比例。人力資本作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其可以為企業(yè)帶來先進(jìn)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等，能夠帶來源源不斷的經(jīng)濟(jì)效益。華為公司尤其重視人力資本，積極培訓(xùn)企業(yè)的知識(shí)型員工，比如技術(shù)人才、管理人才等，發(fā)揮知識(shí)型員工的才能[8]。其在激勵(lì)制度方面，往往采用員工持股計(jì)劃手段進(jìn)行有效激勵(lì)，大大提高了知識(shí)員工的積極性，可以安心留在華為，有利于華為留住優(yōu)秀人才，獲得長遠(yuǎn)效益。員工持股計(jì)劃具有時(shí)限性，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整該激勵(lì)計(jì)劃，能夠更好地留住優(yōu)秀人才。華為在激勵(lì)方式方面往往還選擇虛擬股權(quán)手段，但是該激勵(lì)方式存在一定弊端，具體表現(xiàn)如下:第一方面，股東如果持有虛擬股權(quán)，其不受公司章程的約束，也不會(huì)受到利益牽連。如果公司決策出現(xiàn)問題，其他股東都會(huì)承擔(dān)一定責(zé)任，但是虛擬股東無須承擔(dān)責(zé)任，不會(huì)受到牽連。這就導(dǎo)致虛擬股東容易誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。第二方面，證券市場(chǎng)不允許轉(zhuǎn)讓虛擬股票，若想兌現(xiàn)虛擬股票，必須使用公司流動(dòng)資金。如果虛擬股票激勵(lì)金額過大，將導(dǎo)致公司的流動(dòng)資金受到限制，而且如果員工在流動(dòng)資金缺乏時(shí)，集中兌付虛擬股票，必須會(huì)導(dǎo)致擠兌危機(jī)發(fā)生，勢(shì)必阻礙公司的有序進(jìn)行。第三方面，仍然缺乏強(qiáng)有力的法律保障，公司法、公司章程、證券法等相關(guān)法律都沒有明確條文規(guī)定虛擬股權(quán)，沒有完善的法律保障制度，如果得不到法律保障，必然會(huì)損害華為公司員工的利益。從而員工與企業(yè)的利益出現(xiàn)分歧，不能產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果，反而成為雙方的負(fù)擔(dān)。第4章華為科技公司股權(quán)激勵(lì)的建議第4.1節(jié)通過股權(quán)激勵(lì)降低代理成本和進(jìn)行盈余管理4.1.1股權(quán)激勵(lì)與代理成本的關(guān)系從21世紀(jì)初到現(xiàn)在，各個(gè)公司在進(jìn)行內(nèi)部治理時(shí)廣泛采用股權(quán)激勵(lì)。2005年，證監(jiān)會(huì)加強(qiáng)對(duì)上市公司的管理，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》的頒布可以作為一個(gè)正式引入股權(quán)激勵(lì)的里程碑。而后，上市公司在實(shí)際經(jīng)營過程中存在一些管理弊端，在07年，證監(jiān)會(huì)為治理上市公司以及一些大型公司采取多方面的措施并獲得了廣泛認(rèn)同，而股權(quán)激勵(lì)也隨著證監(jiān)會(huì)的治理完善逐步推行被更多公司所采納。許多公司為了提高內(nèi)部管理質(zhì)量，完善管理制度，更好地進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，其不斷在改善治理結(jié)構(gòu)方面采取一定措施。研究者通過查閱股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響包括三類，有些學(xué)者贊同股權(quán)激勵(lì)能夠積極影響公司的經(jīng)營業(yè)績；有些學(xué)者則持反對(duì)意見，認(rèn)為采用股權(quán)激勵(lì)能夠負(fù)向影響經(jīng)營業(yè)績水平，還有一些學(xué)者提出股權(quán)激勵(lì)和業(yè)績之間呈現(xiàn)區(qū)間相關(guān)。[9]但是致使學(xué)者在觀點(diǎn)上產(chǎn)生差異的一個(gè)重要因素就是“代理成本”，因此，在討論股權(quán)激勵(lì)效果時(shí)，代理成本因素需要著重探討。以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離為理論基礎(chǔ)，現(xiàn)在公司從創(chuàng)立階段就采用這種管理模式，發(fā)展演變就催生出現(xiàn)代企業(yè)的代理成本問題[10]。一般而言，對(duì)于企業(yè)而言，如何分配其剩余索取權(quán)和控制權(quán)的比例關(guān)系也是一個(gè)重要問題，代理成本亦會(huì)在管理層尋租時(shí)產(chǎn)生。如果公司經(jīng)營人員濫用剩余控制權(quán)，增加自身收益，其無須承擔(dān)責(zé)任，可以獲得全部效益，不用為企業(yè)效益損失而支付任何成本。如果經(jīng)營人員在經(jīng)營活動(dòng)中付出一定成本,其只能獲得穩(wěn)定收入[11]。經(jīng)濟(jì)人以追求利潤為最終目的，經(jīng)營人員更加傾向于選擇不惜一切手段以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。這就導(dǎo)致了在實(shí)踐中雙方利益目標(biāo)不能達(dá)成一致，產(chǎn)生沖突。由于信息不對(duì)稱，股東為了維護(hù)自身利益，需要支付監(jiān)督成本，但是往往金額龐大，這就為“代理問題”的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)條件。而股權(quán)激勵(lì)的推行，可以對(duì)代理成本問題進(jìn)行有效的控制，無論股權(quán)激勵(lì)的效果如何，學(xué)者總不能否認(rèn)一點(diǎn)：股權(quán)使得企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的利益目標(biāo)趨于一致，獲得股權(quán)的員工得到了企業(yè)的部分剩余索取權(quán)后更傾向于為公司利益考慮。4.1.2通過股權(quán)激勵(lì)降低代理成本和進(jìn)行盈余管理為了實(shí)現(xiàn)代理成本的有效降低，企業(yè)管理者可以采用高效的股權(quán)激勵(lì)，從而使得公司業(yè)績?nèi)遮咈v飛。為了改善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，利用股權(quán)激勵(lì)可以適當(dāng)約束所有者與經(jīng)營者的管理行為，經(jīng)營者成為股東后，獲得的剩余索取權(quán)，能夠在一定程度上約束其經(jīng)濟(jì)行為。公司經(jīng)營者在經(jīng)營過程中必然會(huì)有一定的成本開支，其能夠得到一些分紅，如果其想要從中牟取利益，必然以承擔(dān)成本為代價(jià)，經(jīng)營者往往會(huì)慎重做出選擇，不會(huì)貿(mào)然謀取私利，仍會(huì)以公司利益為大局，選擇有利的經(jīng)濟(jì)行為,這樣就能實(shí)現(xiàn)兼顧雙方利益。信息不對(duì)稱是一個(gè)很大的障礙，將收入和股價(jià)掛鉤，能夠解決信息不對(duì)稱問題，有效化解股東和經(jīng)營者之間的沖突[12]。股東可以從股價(jià)鑒別經(jīng)營者的成果，不用在為了維護(hù)自身利益而支付監(jiān)督成本。另一方面，股東也無需過度干預(yù)企業(yè)決策，雙方利益的有效趨同對(duì)企業(yè)而言，可以更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，代理成本亦隨之降低。股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)告別了非理性化狀態(tài)，朝著理性化方向發(fā)展。證監(jiān)會(huì)專項(xiàng)整治上市公司的活動(dòng)，更加規(guī)范了上市公司的股權(quán)管理，有助于上市公司合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)契約，改善其治理結(jié)構(gòu)[13]。研究者通過研究得出結(jié)論，并進(jìn)行了深入思考。公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善需要慎重利益內(nèi)生因素，促進(jìn)管理層能夠做出理性決定，選擇恰當(dāng)股權(quán)激勵(lì)模式,將控制壕溝效應(yīng)和強(qiáng)化“利益趨同效應(yīng)”作為完善股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)有力基礎(chǔ)條件。同時(shí)在政策環(huán)境方面，政策制定者也在加強(qiáng)法律保障，將相關(guān)法規(guī)嚴(yán)格化，提高公司治理水平，用內(nèi)生性條件約束股權(quán)激勵(lì)契約，公開上市公司信息披露，保證信息對(duì)稱，規(guī)范相關(guān)利益群體行為，做好內(nèi)部監(jiān)督，以完善治理體系，發(fā)揮其協(xié)同效應(yīng)[14]。協(xié)調(diào)好管理者與所有者的利益關(guān)系，堅(jiān)持趨同性原則，將股權(quán)激勵(lì)契約合理化，更好地發(fā)揮其積極影響，有助于增加上市公司競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。大量學(xué)者的研究證明股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘發(fā)管理層的盈余管理行為?？梢?股權(quán)激勵(lì)不可替代的作用與逐漸暴露的弊端之間的矛盾日益凸顯,亟待解決。然而,已有的研究主要從公司治理和公司特征視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)進(jìn)行研究,在解決上述問題時(shí),顯得捉襟見肘。薩普指出,在管理者薪酬激勵(lì)有效性方面,股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)比激勵(lì)力度更重要?？梢?要想避免股權(quán)激勵(lì)誘發(fā)經(jīng)理人盈余管理行為的弊端,引導(dǎo)其發(fā)揮提高公司績效的積極作用,應(yīng)該從股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)著手,而其中激勵(lì)模式是影響其實(shí)施效果的最關(guān)鍵因素。根據(jù)自身特點(diǎn)合理選擇激勵(lì)模式有利于引導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮提高公司績效的公司治理效應(yīng)，可以最大限度減少盈余管理負(fù)效應(yīng)的形成[15]。為了深入分析上市企業(yè)盈余管理程序和公司績效與股權(quán)激勵(lì)模式之間的內(nèi)在聯(lián)系，前文已闡述了股權(quán)激勵(lì)模式的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合我國現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)模式的應(yīng)用和選擇，通過研究分析，得出了以下結(jié)論:股權(quán)激勵(lì)對(duì)盈余管理有正向作用，我們可以通過股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司進(jìn)行各方面的盈余管理。但相對(duì)于限制性股票,股票期權(quán)模式與盈余管理程度和剔除盈余管理影響的公司績效均具有更為顯著的相關(guān)關(guān)系；公司究竟應(yīng)該選擇哪種激勵(lì)模式，則取決于公司自身的特點(diǎn)，公司成長性越高，選擇股票期權(quán)的效果越好，高科技行業(yè)的公司及規(guī)模較小的公司，采用股票期權(quán)模式激勵(lì)效果更好。這也為后文華為公司股權(quán)激勵(lì)契約模式的選擇提供了一定的思路。第4.2節(jié)從限制性虛擬股權(quán)為主到新的股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)我們知道華為公司一直采用限制性虛擬股權(quán)的契約模式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。為了增強(qiáng)員工的積極性，諸多企業(yè)會(huì)將一定數(shù)量股票按照事先約定好的價(jià)格和條件在規(guī)定時(shí)間內(nèi)授予相關(guān)對(duì)象，而激勵(lì)對(duì)象可以選擇放棄這種權(quán)利，這個(gè)過程叫做股票期權(quán)激勵(lì)。通常來講，時(shí)間性和優(yōu)先性是股票期權(quán)的重要特征，激勵(lì)對(duì)象必須支付相應(yīng)的資金，確保股票期權(quán)的順利形式[16]。與之對(duì)應(yīng)的是，其中企業(yè)雖然將一定數(shù)量的股票授予激勵(lì)對(duì)象，但是限制了股票的轉(zhuǎn)讓和獲得，這種模式叫做限制性股票。在該體制下，只有激勵(lì)對(duì)象完成特定的人物或者目標(biāo)是，才能夠從限制性股票中獲得相應(yīng)利潤。和限制性股票激勵(lì)方式相比，股票期權(quán)的執(zhí)行方式大為不同，二者收益和風(fēng)險(xiǎn)比率不同。股票期權(quán)是一種凸性激勵(lì)。當(dāng)期權(quán)的行權(quán)價(jià)高于股票價(jià)格時(shí)，股票期權(quán)內(nèi)有任何價(jià)值，員工不會(huì)行使股權(quán)。反之，在杠桿作用下，股票期權(quán)使得持有者的收益提高幅度大于股票升值的幅度。限制性股票是線性激勵(lì),它的價(jià)值變動(dòng)與股票的價(jià)格變動(dòng)線性相關(guān)，價(jià)值隨著股票價(jià)格的上升而增加。但對(duì)應(yīng)的它不會(huì)使持有者的收益提高幅度大于股票升值的幅度，員工則不具有股票期權(quán)的選擇權(quán)利。企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)對(duì)現(xiàn)金流有較大的影響。對(duì)于負(fù)債比率較高的企業(yè)來說，償債壓力較大，同時(shí)現(xiàn)金流也會(huì)相對(duì)緊張。在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，董事會(huì)為了確保現(xiàn)金流的充足性，實(shí)現(xiàn)股票資金成本的規(guī)?；?，更加青睞于股票期權(quán)[17]。但是，當(dāng)企業(yè)負(fù)債比率較高時(shí)，因?yàn)楦倏紤]現(xiàn)金因素,所以選擇限制性股票的可能性更大一些。由此可以推論出:資產(chǎn)負(fù)債率高的企業(yè)更加推薦選擇股票期權(quán)，而資產(chǎn)負(fù)債率較低的企業(yè)更適合選擇限制性股票。對(duì)于規(guī)模較大的華為公司來說，外在的影響因素相對(duì)較多，管理者需要付出更多的努力，同時(shí)，股東對(duì)于企業(yè)管理者的監(jiān)管難度及復(fù)雜性程度增加，很容易產(chǎn)生委托代理問題；另外，規(guī)模較大的華為公司一般雇傭的都是更加有經(jīng)驗(yàn)的管理者，他們對(duì)于薪酬有著較高的要求[18]。解決這些問題，股票期權(quán)這種激勵(lì)方式是不錯(cuò)的選擇，由此可以推論出:規(guī)模較大的企業(yè)更推薦選擇股票期權(quán)，而規(guī)模較小的企業(yè)更適合選擇限制性股票。股權(quán)激勵(lì)方式的選擇必須和企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合。為了確保股權(quán)激勵(lì)制度能夠發(fā)揮其真正價(jià)值，華為公司必須確保股權(quán)激勵(lì)方式設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，選擇適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方式，這樣才能最大化地使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮積極作用。綜合上述研究分析，本文更建議華為公司采用股票期權(quán)作為新的股權(quán)激勵(lì)契約模式。近年來我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與資本市場(chǎng)發(fā)生了很大的變化，相關(guān)法規(guī)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，從更高的社會(huì)層面說，政府要進(jìn)一步規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的管理制度，積極完善資本市場(chǎng)監(jiān)管體制。為了確保股權(quán)激勵(lì)制定實(shí)施的公正性、公開性，監(jiān)管部門亦必須實(shí)現(xiàn)制度的優(yōu)化和完善、監(jiān)管措施的有效落實(shí)雙重發(fā)展，使股權(quán)激勵(lì)對(duì)更多企業(yè)的穩(wěn)定和有效、健康發(fā)展發(fā)揮積極作用。這也是本文研究華為公司股權(quán)激勵(lì)模式的愿望和初衷。第4.3節(jié)華為科技公司股權(quán)激勵(lì)模式的升級(jí)建議我們知道，企業(yè)創(chuàng)始人為了加強(qiáng)董事會(huì)管理能力，將原有股權(quán)根據(jù)一定的比例分離出來，以此確保股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施——且這種激勵(lì)模式具有較強(qiáng)的獨(dú)立性。華為公司在發(fā)展過程中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化、管理模式、企業(yè)員工有效融合，應(yīng)當(dāng)制定和優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)制度，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展[19]。前文我們通過研究分析，認(rèn)為華為公司股激勵(lì)制度可以由虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)向股票期權(quán)，使得企業(yè)經(jīng)營者、所有者、管理層核心人員的權(quán)利進(jìn)一步強(qiáng)化，員工能夠從企業(yè)發(fā)展、利潤增長過程中獲得相應(yīng)的權(quán)益。華為公司可以采取以下五個(gè)方面的措施對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行升級(jí)：第一，業(yè)績激勵(lì)。公司的管理人員和技術(shù)人員主要組成公司股東,擁有分享公司利潤的權(quán)力。職工成為股東后,不僅能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)造性和積極性的大幅提升，而企業(yè)獲得較高的收益回報(bào)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)制度的落實(shí)，會(huì)使經(jīng)營者針對(duì)性的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰制度，有效評(píng)估員工的工作，激發(fā)管理人員和技術(shù)員工的潛力，有效避免企業(yè)權(quán)益的損失，確保企業(yè)管理者決策的導(dǎo)向性，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，提升其企業(yè)歸屬感和榮譽(yù)感，為創(chuàng)造更多價(jià)值奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。華為企業(yè)為了確保自身經(jīng)營業(yè)績大幅提升，在實(shí)際經(jīng)營過程中，應(yīng)當(dāng)一直促使經(jīng)營者果敢進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,從而降低生產(chǎn)成本,增強(qiáng)公司的生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，構(gòu)建利益關(guān)聯(lián)的發(fā)展體系。通常來講，所有者對(duì)技術(shù)員工和管理員工有任免權(quán)。其中在職期間的短期業(yè)績和個(gè)人收益是技術(shù)和管理員工的目標(biāo),而所有者的核心目的是促進(jìn)公司的久遠(yuǎn)發(fā)展和總體收益,所以兩者在本質(zhì)上價(jià)值觀傾向完全不一致。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果是有效減緩了兩者之間的基本沖突,可以使華為公司的所有者和骨干人員成為公司的股東,兩者作為利益的合作體,以實(shí)現(xiàn)公司利益和個(gè)人利益有效融合。第三，增強(qiáng)股權(quán)價(jià)值。為了確保股權(quán)激勵(lì)方案的順利實(shí)施，企業(yè)必須財(cái)務(wù)真獨(dú)行措施，提升股權(quán)價(jià)值，增強(qiáng)投資者對(duì)股權(quán)機(jī)制的認(rèn)可度。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須從技術(shù)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理經(jīng)營等方面加強(qiáng)股權(quán)本身價(jià)值的塑造。華為公司為了確保股東和公司利益最大化，對(duì)未來有價(jià)值的股票進(jìn)行分享，增強(qiáng)投資者和員工的信心。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，華為應(yīng)該結(jié)合員工的個(gè)人特點(diǎn)和目標(biāo)，采取針對(duì)性措施，確保股權(quán)激勵(lì)收益的穩(wěn)定性，提升企業(yè)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度的高效性。此外，股權(quán)激勵(lì)和價(jià)值塑造的根本目的是為了構(gòu)建高層次人才隊(duì)伍，提升企業(yè)的綜合軟實(shí)力。華為公司的在以后各個(gè)階段的戰(zhàn)略方向中，都能形成一個(gè)清晰的的商業(yè)模式輔之有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)員工歸屬感和主觀能動(dòng)性的提高。第四，完善福利制度，保障其他治理主體的利益。企業(yè)通過優(yōu)化和完善股權(quán)激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益的擴(kuò)大，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須兼顧人性化管理、社會(huì)化所以、合法性生產(chǎn)、誠信化經(jīng)營、凈資產(chǎn)收益和股權(quán)收益等方面，綜合提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[20]。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，必須采取針對(duì)性措施解決發(fā)展經(jīng)營過程中存在的各項(xiàng)問題，確保上述指標(biāo)大幅提高，實(shí)現(xiàn)公司收益和股東收益的雙重發(fā)展。所以，華為公司為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久化發(fā)展，應(yīng)當(dāng)提升企業(yè)盈利能力，制定和完善的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，采取股票期權(quán)的方式，為其他治理主體謀求更大的利益，有效提升了企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第五，構(gòu)建完善的內(nèi)部檢察機(jī)構(gòu)，優(yōu)化內(nèi)部管理制度。為了避免管理層利用職務(wù)之便獲得不當(dāng)之財(cái)，增強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，華為企業(yè)應(yīng)該不斷優(yōu)化和完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，確保最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)價(jià)、決策權(quán)力不受干擾，施行內(nèi)部審計(jì)部門評(píng)估戰(zhàn)略審計(jì)方案，加強(qiáng)了董事會(huì)股東和管理層核心人員的財(cái)務(wù)監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)董事會(huì)決策的科學(xué)性、前瞻性和合理性。同時(shí)，華為公司在分配股票期權(quán)時(shí)，可以結(jié)合對(duì)經(jīng)理人的績效考核與評(píng)估，以企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，最大化確保股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的功效功效能夠發(fā)揮其真正作用。結(jié)論為了確保受益者的權(quán)益，公司應(yīng)該將未來必然會(huì)上漲的股票進(jìn)行期權(quán)激勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)的現(xiàn)金流會(huì)隨著行權(quán)的進(jìn)行實(shí)現(xiàn)增長，股權(quán)激勵(lì)隨著員工更為努力的付出不斷給企業(yè)帶來正反饋。我們知道權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一是高風(fēng)險(xiǎn)、高科技企業(yè)、創(chuàng)立初期或者擴(kuò)張期的上市企業(yè)的限制性股票的重要特征。而對(duì)于規(guī)模較大、負(fù)債率較低的企業(yè)而言，股票期權(quán)則是更為適用的激勵(lì)標(biāo)的，這正是本文建議華為公司采取股票期權(quán)作為新的契約模式的原因之一。此外，股票期權(quán)持有者獲得的收益與公司發(fā)展有關(guān)，而股價(jià)的漲跌會(huì)對(duì)個(gè)人是否行權(quán)產(chǎn)生直接影響，對(duì)成熟穩(wěn)定的華為公司同樣較為適用。華為科技公司應(yīng)該始終針對(duì)每一階段不同的情況，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)制度，并取得較好的成果。合理的股權(quán)激勵(lì)制度可以增強(qiáng)華為公司的活力，提高員工積極性，才能推動(dòng)其健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。從深遠(yuǎn)的意義上說，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，企業(yè)人力資源監(jiān)管體系、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和內(nèi)部管理制度必須不斷優(yōu)化和完善。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高，必須采取多樣化的股權(quán)激勵(lì)措施，增加員工、管理人員的歸屬感和榮譽(yù)感，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，有效解決經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)分離產(chǎn)生帶來的代理問題。參考文獻(xiàn)[1]Jensenm,M.C.,andW.H.Meckling."TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior,AgencyandOwnershipStructure."JournalofFinancialEconomics,1976(3):305-360[2]Kato,H.K.,M.Lemmon,M.LouandJ.Schallheim."Anempiricalandexminationofthecostsandbenefitsofexecutivestockoptions:EvidencefromJapan."JournalofFinancialEconomics2005(2).[3]Oyer,P.andS.Schaefer."Whydosomefirmsgivestockoptionstoallemployees:Anempiricalexaminationofalternativetheories."JournalofFinancialEconomics2005(01).[4]劉曦騰.關(guān)于上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績效的研究[J].新會(huì)計(jì),2011(10)[5]謝德仁、陳運(yùn)森(2010).業(yè)績型股權(quán)激勵(lì)、行權(quán)業(yè)績條件與股東財(cái)富[J].金融研究,2010(12).[6]Loderer,C.a.U.P.“Blationoverlap,seataccumulationandshareprices.”EuropeanFinancialManagement,2002(02).[7]白慶輝.股票期權(quán)激勵(lì)的福利性特征界定及探索[J].上海金融,2012(12).[8]辛宇,呂長江.激勵(lì)、福利還是獎(jiǎng)勵(lì):薪