題目公平認(rèn)知視角下華遠(yuǎn)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制研究摘要從古到今，人們對(duì)于公平的訴求從來(lái)沒(méi)有終止過(guò)，不管是大機(jī)器生產(chǎn)的蒸汽時(shí)代，還是如今大數(shù)據(jù)的信息時(shí)代，人們對(duì)于公平的追逐永遠(yuǎn)只在路上。一個(gè)企業(yè)凸顯公平的地方太多太多，制度公平，薪酬公平，績(jī)效公平等。如何將公平認(rèn)知滲透到企業(yè)的方方面面是一個(gè)企業(yè)亟需要做的。本論文以北京華遠(yuǎn)集團(tuán)為例，通過(guò)調(diào)查訪談等方法研究其在企業(yè)制度公平管理中存在的問(wèn)題,并提出改進(jìn)意見(jiàn)及措施?！娟P(guān)鍵詞】：公平管理理論，需求層次，績(jī)效薪酬，公平認(rèn)知AbstractFromancienttomoderntimes,people'spursuitof

fairnesshasneverstopped.Whetheritisthesteamageproducedbybigmachinesoreinformationageofbigdata,people'spursuitoffairnessisalwaysontheroad.Therearetoomanyplacesforanenterprisetohighlightfairness,suchassystemfairness,salaryfairness,performancefairness...Howtoinfiltratethefaircognitionintoallaspectsoftheenterpriseisanurgentneedforanenterprisetodo.ThispapertakesBeijingHuayuangroupasanexampletostudyitsproblemsintheenterprisesystemfairmanagementbymeansofinvestigationandinterview,andproposesSuggestionsandmeasuresforimprovement.【Keywords】:fairmanagementtheory,demandlevel,performancesalary,faircognition.目錄1緒論 公平認(rèn)知視角下華遠(yuǎn)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制研究1緒論1.1選題背景經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人越來(lái)越成為一個(gè)重要的資源，對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的發(fā)展依托員工依靠員工，如何讓有限數(shù)量的員工創(chuàng)造無(wú)限的社會(huì)價(jià)值，就需要發(fā)揮激勵(lì)方法，激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。激勵(lì)顧名思義就是科學(xué)的預(yù)測(cè)人們想要的，然后給你想要的，想要的無(wú)非就是“名”和“利”?！懊本褪蔷穹矫娴募?lì)，而“利”則是物質(zhì)方面的激勵(lì)。激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)還不一樣，激勵(lì)把握人性的弱點(diǎn)，更注重一種精神感受，就像你考了一百分你爸給你買了本勵(lì)志的書(shū)而不是一堆零食。激勵(lì)制度可以像旗幟一樣引領(lǐng)員工工作積極性，潛移默化的將員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而提高組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部們的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，最終以提高企業(yè)效益為目的。1.2研究的目的及意義1.2.1研究目的企業(yè)需要一套科學(xué)有效的管理激勵(lì)措施，現(xiàn)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就需要企業(yè)不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而讓員工積極性提高，則需要培養(yǎng)員工的公平感與歸屬感，同時(shí)還要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。本文研究的目的就是如何讓公平植入員工內(nèi)心，聽(tīng)取員工對(duì)于公平的訴求，通過(guò)員工對(duì)企業(yè)制度公平的認(rèn)知為切入點(diǎn)激勵(lì)員工，使其提高工作效率，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，從而使企業(yè)效益提升。1.2.2研究意義本文通過(guò)公平認(rèn)知理論，激勵(lì)相關(guān)理論，揭示了激勵(lì)如何作用于企業(yè)績(jī)效薪酬文化等諸多方面，闡明了激勵(lì)機(jī)制與公平認(rèn)知之間的紐帶關(guān)系，這不僅可以幫助新興企業(yè)的管理方式多樣化的建立，也可以作為已建成企業(yè)的管理發(fā)展方向，本文的研究將系統(tǒng)化理論化地展現(xiàn)公平認(rèn)知與激勵(lì)機(jī)制相輔相成，相互作用的關(guān)系，以便于其他企業(yè)參考、運(yùn)用與學(xué)習(xí)。同時(shí)，在研究公平認(rèn)知視角下的激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)了華遠(yuǎn)集團(tuán)以及其他類似于華遠(yuǎn)集團(tuán)的企業(yè)在績(jī)效，薪酬，企業(yè)文化上所暴露出共同的問(wèn)題，通過(guò)運(yùn)用公平認(rèn)知理論及激勵(lì)理論提出一些解決方案和解決意見(jiàn)，不僅完善企業(yè)管理制度，而且能夠提高企業(yè)效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力，也為其他企業(yè)提供了理論的實(shí)踐性和可操作性。2相關(guān)理論綜述2.1公平相關(guān)理論公平理論也被叫做社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯密在他的有關(guān)工資公平、生產(chǎn)率關(guān)系、社會(huì)交換等相關(guān)著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。這一理論認(rèn)為，人們的工作積極性不僅受到實(shí)際工資的影響，而且與個(gè)人薪酬分配是否公平有重要的紐帶關(guān)系。人們總是喜歡把自己的勞動(dòng)報(bào)酬同他人作橫向或縱向的比較。橫向比較是對(duì)比同一公司同一崗位的員工工資，如果一樣，他們才會(huì)認(rèn)為是公平的，反之則不公平?？v向比較就是立足于自身的比較，將自己的工作時(shí)間線拉出來(lái)，把他當(dāng)前的努力和當(dāng)前的回報(bào)之比，與他過(guò)去的努力和過(guò)去的回報(bào)之比進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者相等時(shí)，他才認(rèn)為是公平的。最后得出，員工的工作積極性一方面受到絕對(duì)回報(bào)的影響，另一方面的影響因素是相比之下的相對(duì)回報(bào)的影響。當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬以后，人們常會(huì)有兩種行為，第一，關(guān)心自己的投入產(chǎn)出比，第二，把自己的投入產(chǎn)出比同他人做比較，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下三種比較情況:第一種：OA/IA=OB/IB當(dāng)兩者相等時(shí)，人們會(huì)認(rèn)為自己的投入報(bào)酬比是公平的，會(huì)按部就班的繼續(xù)工作。第二種：OA/IA＞OB/IB和第三種：OA/IA＜OB/IB在這種不等的情況下，人們就會(huì)感到不公平，問(wèn)一些憑什么，人們就會(huì)用一系列動(dòng)機(jī)行為來(lái)消除。其中，O表示報(bào)酬，I表示投入，A表示自己；B，表示參照系。公平理論的管理意義很明顯，它輕而易舉得把影響激勵(lì)效果的兩大因素：報(bào)酬絕對(duì)值和報(bào)酬相對(duì)值展現(xiàn)于世人，并告訴我們沒(méi)有絕對(duì)的公平。我們能做的只有克服不公平，力求公平，盡管會(huì)產(chǎn)生主觀的判斷差異，也不至于導(dǎo)致嚴(yán)重的不公平，激勵(lì)過(guò)程中還應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者的心理引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平的概念。承認(rèn)絕對(duì)公平不存在的客觀真理；不把自己的投入產(chǎn)出比同他人盲目比較；不要為了工作而工作。2.2激勵(lì)相關(guān)理論2.2.1馬斯洛的需要層次理論馬斯洛理論把人的需求由較低層次到較高層次分為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)層次。他認(rèn)為每一個(gè)未被滿足的需要都能成為影響人們行為的內(nèi)在因素，當(dāng)前需要被滿足時(shí)，人們往往會(huì)追求更高層次的需要。具體需求層次如下圖所示，圖1：馬斯洛需求層次金字塔圖2.2.2赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論，是對(duì)工作中能夠?qū)T工工作行為做出激勵(lì)作用的因素研究理論。工作過(guò)程中能使員工感到滿意的因素往往都包含于工作的過(guò)程，或者說(shuō)就是該工作。在這里主要的激勵(lì)因素有：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升成長(zhǎng)這六個(gè)方面；能讓員工感到不滿的因素往往都是從工作中來(lái)到工作中去的，主要表現(xiàn)為公司上層的政策和管理、監(jiān)督、主管同事上下級(jí)之間的各種關(guān)系、薪酬水平、工作條件、個(gè)人生活、地位和安全感等方面。保健因素的效果就如同衛(wèi)生保健事業(yè)對(duì)居民身體健康所起的作用，保健措施提高人們生活環(huán)境的健康質(zhì)量。雖不能治療，但是能防患于未然，把對(duì)人體不利的因素排除；像疫苗一樣，只有預(yù)防作用，沒(méi)有治療作用。沒(méi)有做到位時(shí)，人們就會(huì)對(duì)自己的工作不滿；當(dāng)人們認(rèn)為這些條件做到位時(shí)，便自然地?zé)釔?ài)工作愿意付出。保健因素是一個(gè)公司建設(shè)的必須的，員工只有滿意才會(huì)增加付出量，激勵(lì)因素的投入和員工工作量的投入，工作態(tài)度，效率成正相關(guān)規(guī)律。當(dāng)某些激勵(lì)因素被滿足時(shí)，員工往往會(huì)獲得一種滿足感，在這種滿足感便會(huì)驅(qū)使他們投入更高的工作積極性和主動(dòng)性，當(dāng)這些因素缺乏時(shí)，員工的滿意度也會(huì)相應(yīng)的大打折扣，但是也不至于不滿意，這就說(shuō)明激勵(lì)因素做好了只會(huì)讓員工感到滿意，做不好也不會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿，就像吃微量元素是一種充分但是不必要條件，是對(duì)員工精神方面的加餐，保健因素與激勵(lì)因素是一對(duì)孿生對(duì)子但又彼此獨(dú)立。2.2.3強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論，簡(jiǎn)單地說(shuō)分為兩種正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化，通俗的講就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，用這種獎(jiǎng)懲來(lái)激勵(lì)和規(guī)范行為。在企業(yè)管理方面上正強(qiáng)化就是發(fā)獎(jiǎng)金、對(duì)工作成績(jī)表示認(rèn)可、對(duì)作出成績(jī)的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境，加強(qiáng)人際關(guān)系、提升崗位、安排更好的工作、給予肯定和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以此作為標(biāo)桿激勵(lì)其他員工。負(fù)強(qiáng)化與之相反就是批評(píng)處分、降級(jí)開(kāi)除。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是殺雞儆猴的手段，懲罰是負(fù)強(qiáng)化最常見(jiàn)的一種方式。還有一種零強(qiáng)化就是采取一種置之不理的態(tài)度。不同的強(qiáng)化類型相互聯(lián)系互為補(bǔ)充，共同構(gòu)建了一套科學(xué)有效的激勵(lì)體系，強(qiáng)化理論最重要的就是找準(zhǔn)矛盾，對(duì)癥下藥，因地制宜。2.3公平認(rèn)知與激勵(lì)的關(guān)系公平與激勵(lì)是辯證統(tǒng)一的，簡(jiǎn)單地說(shuō)公平就是一種激勵(lì)。人們只有從內(nèi)心認(rèn)可了公平認(rèn)知才不會(huì)覺(jué)得不滿意，才不會(huì)吝嗇自己的付出創(chuàng)造價(jià)值，才能夠提高員工的工作積極性。只有公平才會(huì)讓組織內(nèi)部人員沒(méi)有間隙，組織才能夠讓激勵(lì)措施發(fā)揮積極地作用。這樣員工才有向心力和凝聚力，換言之公平認(rèn)知下的激勵(lì)作用，具體體現(xiàn)的是企業(yè)文化實(shí)力，是企業(yè)文化的反映，如何運(yùn)用公平認(rèn)知來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工，首先要做的是建立健全企業(yè)文化的公平性，只有這樣才能讓公平認(rèn)知達(dá)到辯證統(tǒng)一，激勵(lì)創(chuàng)造價(jià)值。3華遠(yuǎn)集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制與公平現(xiàn)狀3.1華遠(yuǎn)公司簡(jiǎn)介北京華遠(yuǎn)集團(tuán)于1993年8月成立，公司成立時(shí)間早，有深厚的底蘊(yùn)，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)覆蓋面廣，主要以房地產(chǎn)業(yè)為主，涉及板塊涵蓋金融投資業(yè)，證券業(yè)，科技服務(wù)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等。公司以華遠(yuǎn)集團(tuán)有限公司為核心，平行下設(shè)地產(chǎn)股份、土地開(kāi)發(fā)、購(gòu)物中心、各級(jí)各類大大小小6家企業(yè)，注冊(cè)資本12億元。集團(tuán)企業(yè)有各種股份制公司共17家。企業(yè)遍及京津冀地區(qū)，目前總資產(chǎn)達(dá)94億元。企業(yè)下一步將開(kāi)拓外阜市場(chǎng)，立足北京，拓展全國(guó)。企業(yè)具體組織結(jié)構(gòu)如下：總經(jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部營(yíng)銷部技術(shù)管理生產(chǎn)計(jì)劃物料采購(gòu)出納財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)計(jì)營(yíng)銷助理營(yíng)銷總監(jiān)客戶主管總經(jīng)理助手行政人事部人事主管行政主管人資總監(jiān)圖2：華遠(yuǎn)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)3.2華遠(yuǎn)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀分析3.2.1員工基本情況在對(duì)華遠(yuǎn)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀分析時(shí)，主要采用了訪談法。根據(jù)訪談結(jié)果，并結(jié)合線上資料發(fā)現(xiàn)，截止2019年公司在職員工6800人。公司員工的學(xué)歷水平大都在大專水平，人數(shù)共2244人，占總員工的33%。另外，本科學(xué)歷人數(shù)共4556人，占總員工的67%。這說(shuō)明公司的人員素質(zhì)水平普遍都比較高。圖3：華遠(yuǎn)集團(tuán)人員構(gòu)成圖3.2.2員工培訓(xùn)概況通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行訪談，了解到公司63%的員工沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面的培訓(xùn)，也有員工不了解此類培訓(xùn)，只有15%的員工說(shuō)自己是接受過(guò)培訓(xùn)的，也有22%的職員坦白接受過(guò)一點(diǎn)基礎(chǔ)的培訓(xùn)。這一個(gè)個(gè)擲地有聲數(shù)據(jù)明確的表明了公司在人力資源管理方面的培訓(xùn)還有待完善，這也為公司指明了發(fā)展完善的方向，加大對(duì)人力資源培訓(xùn)這方面的投入與資金支持，努力做到人人都能得到相應(yīng)的培訓(xùn)。圖4：華遠(yuǎn)集團(tuán)人員培訓(xùn)情況3.2.3員工工作責(zé)任認(rèn)知情況經(jīng)調(diào)查，公司超過(guò)半數(shù)的人都有明確的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，有自己的工作理想，相對(duì)的也有不到一半的員工沒(méi)有明確的工作職責(zé)和工作目標(biāo)甚至是有些迷茫。公司應(yīng)該在這一方面做到燈塔一般的引導(dǎo)作用，讓員工切切實(shí)實(shí)的明白自己的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，樹(shù)立工作理想。這對(duì)公司各部門(mén)效益的整體提升有很大的幫助。另一方面，公司自身也要加大對(duì)員工的工資福利的投入，完善激勵(lì)方法手段，做到激勵(lì)到人。3.2.4員工工作目標(biāo)完成度方面據(jù)調(diào)查，公司給員工下發(fā)的工作任務(wù)，只有少數(shù)的員工表示自己可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量的完成，3/4的人表示只可以完成一部分。數(shù)據(jù)表明公司對(duì)員工的工作任務(wù)安排不夠科學(xué)不夠準(zhǔn)確，公司在給員工下發(fā)工作任務(wù)時(shí)還應(yīng)考慮到員工的實(shí)際工作能力和水平。其中近九成的員工能夠保持一半的效率。圖5：華遠(yuǎn)集團(tuán)人員任務(wù)完成情況3.2.5員工薪酬方面通過(guò)對(duì)該公司員工訪談統(tǒng)計(jì)得知，工資待遇方面，超過(guò)八成的員工表示在理想薪資范圍可接受，公司的薪酬制度相對(duì)于大多數(shù)人來(lái)講比較合理，然而也有少數(shù)員工的預(yù)期沒(méi)有被達(dá)到，建議公司將這部分以福利的方式惠及員工。3.2.6員工訴求方面對(duì)不同部門(mén)員工訪談得知，除了薪資待遇，41.86%的員工(甲)表示希望有提升自己能力的機(jī)會(huì)，11.63%的員工（乙）希望有良好的工作環(huán)境，20.93%的員工（丙）希望有一個(gè)和諧的人際關(guān)系，還有25.58%的員工（?。┫Ｍ軌颢@得工作的成就感。圖6：?jiǎn)T工訴求情況3.3華遠(yuǎn)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.3.1員工薪酬構(gòu)成要素華遠(yuǎn)集團(tuán)目前的薪酬主要由基本工資、績(jī)效工資、全勤工資和崗位工資構(gòu)成，薪酬構(gòu)成較為傳統(tǒng)。表1員工薪酬構(gòu)成薪資構(gòu)成表月工資=基本工資+績(jī)效工資+全勤工資+崗位工資基本工資：80/天*30天=2400元績(jī)效工資:20/天*30天=600元全勤工資：10/天*30天=300元崗位工資：(工價(jià)*當(dāng)月天數(shù))-2400-600-3003.3.2員工激勵(lì)現(xiàn)狀通過(guò)調(diào)查，該公司目前的激勵(lì)手段單一。主要是以物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔，忽視了精神方面激勵(lì)的重要作用，在某種程度上講這種畸形的單一的做法抑制了員工的積極性。企業(yè)對(duì)員工的精神激勵(lì)如一紙空頭支票一樣無(wú)法兌現(xiàn)，難以給員工注入切實(shí)持久的強(qiáng)大精神動(dòng)力。在此前提下，物質(zhì)方面的激勵(lì)也顯得差強(qiáng)人意，與員工的期望值有所差距，有一些員工為此不滿。與此同時(shí)，華遠(yuǎn)集團(tuán)的激勵(lì)措施沒(méi)有對(duì)癥下藥。公司對(duì)員工需要矛盾沒(méi)有做實(shí)地的考察與分析，沒(méi)有專業(yè)的調(diào)查研究，沒(méi)有以科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，以此為前提制定出來(lái)的激勵(lì)政策和措施，難免缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，激勵(lì)空檔和激勵(lì)錯(cuò)位的情況時(shí)有發(fā)生，這也使得公司人力、物力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。3.4華遠(yuǎn)集團(tuán)公平現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)華遠(yuǎn)集團(tuán)員工進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，不同部門(mén)不同區(qū)域績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)差別較大，生產(chǎn)銷售部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)偏高。66%的員工認(rèn)為組織內(nèi)有近親繁殖現(xiàn)狀，基層領(lǐng)導(dǎo)任人唯親的不公平現(xiàn)象。有15%的員工認(rèn)為薪酬的起點(diǎn)不同。11%的員工認(rèn)為，近年來(lái)網(wǎng)上招聘新員工薪酬起點(diǎn)低，老員工業(yè)務(wù)能力下降。8%的員工認(rèn)為部門(mén)內(nèi)性別差異嚴(yán)重，不同性別待遇不同。這些均導(dǎo)致了員工不公平感加深，影響員工的工作積極性。圖7：?jiǎn)T工公平現(xiàn)狀4公平認(rèn)知視角下華遠(yuǎn)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題4.1新老員工薪酬分配制度存在差異，分配機(jī)制有待提高據(jù)了解因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)間長(zhǎng)，成立初始的員工多半已經(jīng)進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層，大都為中上層領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)檫@些老員工具有股權(quán)優(yōu)勢(shì)，再分配時(shí)占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，中上層分配制度與基層分配制度存在明顯差異，分配紅利向中上層傾斜，嚴(yán)重影響新入職員工的工作積極性，企業(yè)逐步走向老年政治化，分配機(jī)制亟需改革。4.2缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工感到發(fā)展空間小，加深不公平感根據(jù)第三部分可知，員工培訓(xùn)和訴求中，顯示有大部分的員工沒(méi)有甚至不了解企業(yè)的培訓(xùn)，側(cè)面反映了公司人事部沒(méi)有對(duì)入職員工做系統(tǒng)科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工都是沒(méi)有目標(biāo)的工作，長(zhǎng)此以往積極性大打折扣，因?yàn)楣具^(guò)于看中員工工齡，大多數(shù)老員工都已經(jīng)做到了能力范圍內(nèi)理想的崗位，這些對(duì)比讓新員工更加感到不公平感。4.3部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)差異大，缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)調(diào)查，因?yàn)槠髽I(yè)擴(kuò)展面比較廣，涉及投資、地產(chǎn)、餐飲、制造、銷售等多方面。因此績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)多元化，差異化較大。從第三部分員工公平認(rèn)知現(xiàn)狀可以得出，員工之間相互比較突出不公平，各部門(mén)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于部門(mén)化，都是在維護(hù)本部門(mén)員工績(jī)效利益，尤其是生產(chǎn)與服務(wù)績(jī)效難以協(xié)調(diào)，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)等不公平也由此產(chǎn)生。4.4績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有及時(shí)的反饋通過(guò)對(duì)相關(guān)人事部訪談與查閱公司績(jī)效考核表發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效考核流于形式，可能是因?yàn)楣炯掖髽I(yè)大績(jī)效考核操作難度大也可能是公司歷史歷史以來(lái)就沒(méi)有績(jī)效考核制度的原因，績(jī)效考核只是單方面的考核新員工，考核過(guò)程流于形式，沒(méi)有相應(yīng)的反饋和獎(jiǎng)懲，導(dǎo)致員工之間沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，員工自身的上進(jìn)意識(shí)也被慢慢消磨殆盡。4.5公平認(rèn)知的企業(yè)文化沒(méi)有深植于員工工作中企業(yè)員工長(zhǎng)期處于不公平對(duì)待下，已經(jīng)對(duì)于公司不公平欠公平的相關(guān)制度麻木，甚至有些員工以為這是理所應(yīng)當(dāng)，對(duì)于上級(jí)唯命是從。因?yàn)椴还浆F(xiàn)象的長(zhǎng)期存在，和公平的長(zhǎng)期蟄伏，公司公平的企業(yè)文化沒(méi)有得到建立和良好發(fā)展。4.6激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一，執(zhí)行力度不夠通過(guò)第三部分激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于員工的激勵(lì)該集團(tuán)只存在于物質(zhì)層面，員工沒(méi)有得到更多精神方面的支持與鼓勵(lì)，很多員工都表示自己并不是因?yàn)橐稽c(diǎn)綿薄的獎(jiǎng)金努力工作，而是一種精神的認(rèn)同和鼓勵(lì)，還有對(duì)職業(yè)生涯的明確目標(biāo)，公司激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)很豐滿，精神很骨感。5公平認(rèn)知視角下華遠(yuǎn)集團(tuán)整改措施5.1薪酬方面5.1.1實(shí)行多元化獎(jiǎng)勵(lì)措施在對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，對(duì)員工多一分人文關(guān)懷，在日常工作中老員工老領(lǐng)導(dǎo)放下身段，多與基層年輕的血液溝通交流，畢竟這是年輕一代的舞臺(tái)，激勵(lì)應(yīng)該精神文明與物質(zhì)文明相協(xié)調(diào)共同發(fā)力避免員工過(guò)于物質(zhì)，避免貪污受賄不良風(fēng)氣在企業(yè)內(nèi)養(yǎng)成。5.1.2薪酬分配改革，追求相對(duì)公平薪酬分配方面，科學(xué)工資構(gòu)成要素，規(guī)范分配制度，對(duì)于員工對(duì)公司創(chuàng)造的價(jià)值，公平公正的給予相應(yīng)的報(bào)酬，不把工齡作為工資評(píng)價(jià)的重要性標(biāo)準(zhǔn)，把能力作為工資評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正實(shí)事求是，讓薪酬正真成為激勵(lì)員工的重要組成部分，而不是讓員工產(chǎn)生不公平感的直接導(dǎo)火索。5.1.3進(jìn)行薪酬制度改革，運(yùn)用多種激勵(lì)方式聘用相關(guān)專業(yè)人士，根據(jù)公司現(xiàn)今發(fā)展?fàn)顩r，制定科學(xué)的薪酬制度，多元化激勵(lì)方式，如：可以對(duì)員工給予物質(zhì)上的激勵(lì)，加薪，獎(jiǎng)金等；工作晉升更高的更重要的崗位；對(duì)員工工作引入良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，讓每個(gè)員工養(yǎng)成競(jìng)爭(zhēng)觀念；對(duì)于個(gè)別對(duì)自身能力可望提升的員工進(jìn)行培訓(xùn)激勵(lì)，組織參加學(xué)術(shù)會(huì)議，教育培訓(xùn)等；管理者在職權(quán)利規(guī)范化、制度化的前提下，下放權(quán)力讓員工感到被重視、重用、尊重，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和工作能動(dòng)性。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)共同發(fā)力。5.1.4根據(jù)地區(qū)生活水平，物價(jià)水平制定科學(xué)的薪酬水平公司支系龐大，部門(mén)眾多，遍及全國(guó)多個(gè)省份，不同城市，不同地域，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，消費(fèi)水平不同，員工薪酬應(yīng)該根據(jù)地域發(fā)展水平，物價(jià)水平，消費(fèi)水平區(qū)別定制，相關(guān)人員應(yīng)該對(duì)不同區(qū)域做實(shí)地考察，制定科學(xué)的符合當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平的薪酬水平。5.2績(jī)效方面5.2.1采用科學(xué)合適的績(jī)效制度方法不同部門(mén)，不同行業(yè)，不同工種，應(yīng)該區(qū)別績(jī)效制度，不能籠統(tǒng)片面的制定績(jī)效制度，生產(chǎn)部門(mén)，服務(wù)行業(yè)，起點(diǎn)不同，標(biāo)準(zhǔn)不同，根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)，與員工溝通，做詳細(xì)調(diào)查，運(yùn)用科學(xué)的方法，科學(xué)的流程，盡可能制定科學(xué)有效的績(jī)效制度。5.2.2客觀公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效，制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估表公司成立時(shí)間長(zhǎng)，近親繁殖拉幫結(jié)派嚴(yán)重，績(jī)效考核被負(fù)責(zé)人員暗箱操作，打親情分，績(jī)效考核缺乏客觀公正，績(jī)效考核流程缺乏監(jiān)督，應(yīng)該專門(mén)成立一個(gè)績(jī)效考核監(jiān)督小組，對(duì)績(jī)效考核流程全程監(jiān)督，監(jiān)督相關(guān)工作人員對(duì)員工績(jī)效做出客觀評(píng)估，并協(xié)同相關(guān)人士制定科學(xué)績(jī)效評(píng)估表。5.2.3建立公平的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度，對(duì)事不對(duì)人由于之前績(jī)效考核過(guò)于流于形式，績(jī)效考核肉包子打狗有去無(wú)回，沒(méi)有得到相應(yīng)的反饋，現(xiàn)在對(duì)于員工績(jī)效及時(shí)考核，及時(shí)反饋，及時(shí)監(jiān)督，獎(jiǎng)罰分明，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該處罰的零容忍，建立一套科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，依照制度辦事，不打親情分，對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全程的監(jiān)督和控制，讓績(jī)效考核更公平績(jī)效流程更公正績(jī)效結(jié)果更公開(kāi)。5.3企業(yè)文化人文方面5.3.1讓公平認(rèn)知的企業(yè)文化深入人心，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感開(kāi)展有針對(duì)性的企業(yè)文化培訓(xùn)及活動(dòng)在培養(yǎng)的過(guò)程中滲透公平的企業(yè)文化概念，全方位提高員工文化自覺(jué)，培養(yǎng)員工文化自信，讓企業(yè)文化的具體內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)扎根于員工日常工作業(yè)務(wù)理念中，豐富職工文化生活舉辦職工文化藝術(shù)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)與合作并舉，在具體工作中檢驗(yàn)和認(rèn)識(shí)企業(yè)文化精神實(shí)質(zhì)。加強(qiáng)管理，兩手抓，使企業(yè)文化落實(shí)在企業(yè)日常管理中，讓企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)助力，發(fā)揮其凝聚力向心力的作用。5.3.2企業(yè)薪酬、績(jī)效及福利等方面凸顯人文關(guān)懷薪酬方面，不僅要有調(diào)度的適當(dāng)增加員工薪酬，普及國(guó)家法定節(jié)日帶薪休假，還要對(duì)有困難的員工進(jìn)行困難補(bǔ)貼，成立工會(huì)互助基金，幫助有困難的員工；績(jī)效方面，科學(xué)績(jī)效水平，績(jī)效水平更傾向于大多數(shù)員工績(jī)效水平，制定既能兼顧企業(yè)效益，也不使績(jī)效成為員工負(fù)擔(dān)的績(jī)效水平；加大傳統(tǒng)節(jié)日對(duì)于員工的禮品福利，以及定期體檢，組團(tuán)旅游學(xué)習(xí)年會(huì)團(tuán)建福利，讓企業(yè)文化滲透于企業(yè)管理的方方面面更添人文關(guān)懷。6結(jié)論進(jìn)入新時(shí)代的今天，每一個(gè)行業(yè)都發(fā)生了劃時(shí)代的轉(zhuǎn)變，我們的國(guó)家企業(yè)也需要這劃時(shí)代的人才，如何在茫茫人海找到千里馬，找到臥龍鳳雛，管仲蕭何，為我所使，為我所用，一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是和公平的企業(yè)文化是一個(gè)重要的前提，企業(yè)要提高員工公平認(rèn)知，把激勵(lì)融入績(jī)效，薪酬，福利，生產(chǎn)，等企業(yè)員工日常發(fā)展的方方面面，讓激勵(lì)滲透在企業(yè)管理，企業(yè)文化中，形成一種潛移默化的內(nèi)驅(qū)力，硬核的能力很重要，激勵(lì)迸發(fā)的潛力更重要，激勵(lì)是一把打開(kāi)員工潛力的鑰匙。通過(guò)此次論文調(diào)查及整理，我更深入的了解了企業(yè)管理的方方面面和激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。此外在此完成論文過(guò)程中，不僅鍛煉了自己人際溝通能力，思考與邏輯能力，更是一次社會(huì)實(shí)踐的過(guò)程。參考文獻(xiàn)[1]李中義.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度變遷與模式選擇[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2019.5.[2]方璐萍.從內(nèi)部公平原則看企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].廣州市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005.1.[3]朱淑麗.淺議薪酬公平原則在企業(yè)中的應(yīng)用[J].魅力中國(guó)，2008.7.[4]沈靜.從國(guó)有企業(yè)的視角研究薪酬管理[J].生產(chǎn)力研究，2010.2.[5]朱志勇.基于公平性的企業(yè)薪酬管理[D].山東大學(xué)，2013.[6]田冰.

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