主講人：楚天薪酬設(shè)計(jì)與管理目錄一、薪酬哲學(xué)二、崗位測(cè)評(píng)的工具及分配應(yīng)用三、薪酬調(diào)查的操作、誤區(qū)及調(diào)整四、薪酬設(shè)計(jì)實(shí)用技術(shù)五、獎(jiǎng)金與調(diào)薪設(shè)計(jì)第一部分薪酬哲學(xué)

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，還沒(méi)有一種運(yùn)營(yíng)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響。調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中：1美元總成本中有40-80美分為勞動(dòng)力成本在過(guò)去的20年中，美國(guó)每年用于勞動(dòng)力的津貼

2500億7400億

薪酬專(zhuān)家理查得?漢得森（RichardHenderson）:一項(xiàng)調(diào)查：

對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿(mǎn)意還行，我滿(mǎn)意太少，與我的付出相差太大我比較滿(mǎn)意一般，不太滿(mǎn)意總計(jì)國(guó)有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(yíng)(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%中國(guó)企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查薪資的戰(zhàn)略定位吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)提升員工滿(mǎn)意度薪酬體系工資：基本工資職等工資獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金單項(xiàng)獎(jiǎng)金長(zhǎng)效激勵(lì)：股票期權(quán)累積貢獻(xiàn)基金福利：法定福利住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼……..條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵(lì)員工激勵(lì)的三個(gè)基本維度薪酬管理的目標(biāo)Attract吸引Retain保留Motivate激勵(lì)Employees員工Company公司AchieveObjectives達(dá)到公司目標(biāo)第二部分崗位測(cè)評(píng)的工具及分配應(yīng)用

內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)部崗位工資具備可比性

StacyAdams的公平性理論分配公正（distributivejustice）：一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)所有的單元，發(fā)生交換關(guān)系時(shí)，得到相同的產(chǎn)出/投入比例。崗位工資要具備可比性。

崗位測(cè)評(píng)的定義使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。報(bào)酬因素：是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。公平的目的：1）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的；2）每位員工的工資在一個(gè)類(lèi)似的工作范圍內(nèi)是可比的。崗位測(cè)評(píng)的方法實(shí)用工具——三要素崗位測(cè)評(píng)法據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)采用了三要素評(píng)估法。（投入）（過(guò)程）（產(chǎn)出）知能思考難度重復(fù)性的模式化的可變的適應(yīng)性的無(wú)先例的思考環(huán)境高度常規(guī)性的10-1214-1619-2225-2933-38常規(guī)性的12-1416-1922-2529-3338-43半常規(guī)性的14-1619-2225-2933-3843-50標(biāo)準(zhǔn)化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規(guī)定的19-2225-2933-3843-5057-66廣泛規(guī)定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規(guī)定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規(guī)定的29-3338-4350-5766-7687-100單位：％解決問(wèn)題應(yīng)付責(zé)任崗位責(zé)任責(zé)任影響范圍與性質(zhì)微小小的中等大的崗位對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指導(dǎo)132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指導(dǎo)20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無(wú)指導(dǎo)304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112三要素評(píng)估法——崗位的形狀構(gòu)成知能與解決問(wèn)題的能力崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)上山型平路型下山型“崗位形狀構(gòu)成”決定崗位價(jià)值評(píng)估三個(gè)要素的不同權(quán)重知能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)要素合用一個(gè)權(quán)重P1，應(yīng)負(fù)職責(zé)占一個(gè)權(quán)重P2權(quán)重一般性原則：“上山型”——P1：40%，P2：60%“下山型”——P1：70%，P2：30%“平路型”——P1：50%，P2：50%三要素評(píng)估法——崗位的形狀構(gòu)成崗位價(jià)值＝知能得分×（1＋解決問(wèn)題得分）×P1＋應(yīng)負(fù)職責(zé)得分×P2三要素評(píng)估法——案例演練用三要素評(píng)估法對(duì)“小車(chē)司機(jī)組長(zhǎng)”、“產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師”和“分管營(yíng)銷(xiāo)的公司副總裁”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估WhyEvaluatePositions?

為什么要進(jìn)行職位評(píng)估？

?

職位級(jí)別

總分?jǐn)?shù)幅度

職位級(jí)別

總分?jǐn)?shù)幅度

職位級(jí)別 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表總分?jǐn)?shù)幅度 評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門(mén)的利益。您評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以您須以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)。如果崗位說(shuō)明書(shū)的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。不要激烈爭(zhēng)吵。評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）每個(gè)專(zhuān)家小組成員都要發(fā)表自己的意見(jiàn)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)保密很重要，任何人不得向外透露評(píng)估結(jié)果的任何信息記住評(píng)估是一種判斷，因此沒(méi)有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）回歸擬合——校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)得結(jié)果是否準(zhǔn)確一、劃點(diǎn)，1、評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2、市場(chǎng)價(jià)值二、趨勢(shì)線（指數(shù)函數(shù)）第三部分薪酬調(diào)查的操作、誤區(qū)及調(diào)整薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是對(duì)雇主們所支付的薪資情況進(jìn)行系統(tǒng)的收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過(guò)程。 為什么我們需要進(jìn)行薪酬調(diào)查？能夠了解公司在整個(gè)市場(chǎng)或某個(gè)具體領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位對(duì)未來(lái)有關(guān)薪酬策略的增長(zhǎng)或變化做出計(jì)劃和預(yù)算招募并保留有能力的員工提高員工的生產(chǎn)力

建立一套內(nèi)外公平的薪資結(jié)構(gòu)了解薪酬發(fā)展趨向及市場(chǎng)上其他雇主的實(shí)踐What’sMedian中值Median中值=datapoint點(diǎn)數(shù)where在那里n=numberofpointslistedindescendingordern=以降序排列值的數(shù)目Foranoddnumberofdatapoints 對(duì)奇數(shù)點(diǎn)themedianisthemiddledatapoint.中值是中點(diǎn)值Foranevennumberofdatapoints 對(duì)偶數(shù)點(diǎn)themedianisthemeanofthetwomiddlepoints中值是二個(gè)中點(diǎn)值的平均值n+12數(shù)據(jù)的收集從五個(gè)公司中收集的中位在職者的工資和職責(zé)數(shù)量電話采訪憑信問(wèn)卷小組會(huì)見(jiàn)決定數(shù)據(jù)收集方法如何有效規(guī)避薪酬調(diào)查的誤區(qū)信息失真信息來(lái)源：故意/非故意報(bào)告失實(shí)際報(bào)告制作：統(tǒng)計(jì)模型/方法不合適，偷工減料/故意粉飾統(tǒng)計(jì)口徑偏差職位匹配不當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)職位體系/描述的缺陷職業(yè)匹配輔導(dǎo)不足使用報(bào)告時(shí)職位匹配草率調(diào)查針對(duì)性不強(qiáng)地區(qū)/行業(yè)范圍過(guò)廣樣本數(shù)過(guò)大/過(guò)小調(diào)查用期過(guò)長(zhǎng)——時(shí)滯效應(yīng)盲目的市場(chǎng)導(dǎo)向機(jī)械套用市場(chǎng)數(shù)據(jù)——非動(dòng)態(tài)/職位匹配不當(dāng)過(guò)分迷信市場(chǎng)數(shù)據(jù)——草率調(diào)薪不能將市場(chǎng)據(jù)為我所用——對(duì)調(diào)查結(jié)論與自身差異手足無(wú)措第四部分薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)用技術(shù)任職資格的提升績(jī)效提升崗位體系“三位一體”的薪酬體系設(shè)計(jì)基于崗位價(jià)值和崗位任職能力工資獎(jiǎng)金對(duì)人的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)體系分配體系對(duì)崗位的評(píng)價(jià)崗位族崗位價(jià)值任職能力福利績(jī)效考核以績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹鞅Ｕ象w系從“價(jià)值評(píng)價(jià)”到“價(jià)值分配”WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級(jí)幅度較大，等級(jí)較少寬度:150-300%減少?gòu)?qiáng)調(diào)職位大小，多著重技能發(fā)展和市場(chǎng)價(jià)格適用崗位職責(zé)靈活多變適用市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)幅度較大適用新興行業(yè)員工的價(jià)值導(dǎo)向在外部幅度較窄，等級(jí)較多寬度:40-50%職位評(píng)估制度透過(guò)晉升提高工資

提升業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，重個(gè)體，重外部重內(nèi)部，平穩(wěn)期等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大技術(shù)操作--相關(guān)概念工資等級(jí)工資額最高工資Hmax=2.4最低工資Lmin=0.081234……1415Hn-1Mn-1Ln-1

Mn中點(diǎn)級(jí)差a最高值（三等）中點(diǎn)值（二等）最低值（一等）HnLn同級(jí)級(jí)別差幅W＝44％重疊范圍OM15M1演練：靜態(tài)薪酬體系設(shè)計(jì)條件：最高工資系數(shù)Hmax＝2.4，最低工資系數(shù)Lmin＝0.08，工資級(jí)數(shù)N＝15級(jí)，中點(diǎn)級(jí)差等比增長(zhǎng)（a），同級(jí)級(jí)別差幅（工資等級(jí)區(qū)間范圍）W＝44％，每個(gè)工資級(jí)別劃分為三個(gè)薪等根據(jù)已知條件完成以下設(shè)計(jì)：工資各級(jí)別中點(diǎn)值M；相鄰各級(jí)別之間的重疊范圍O。演練：相關(guān)的計(jì)算公式H：最高值M：中值L：最低值相關(guān)公式：設(shè)第一級(jí)工資的中值為M1，第n級(jí)工資的中值為Mn，則：

Mn=M1(1+a）n-1（公式1）根據(jù)已知級(jí)別的中點(diǎn)值M和工資等級(jí)區(qū)間范圍W，則該級(jí)別的最高值H和最低值L分別為：H＝M×【100％＋W/2】（公式2）L＝M—M×W/2（公式3）第n級(jí)的重疊范圍OOn＝（Hn-1－Ln）/（Hn－Ln）×100％（公式4）演練：各級(jí)中值M和重疊度O的設(shè)計(jì)等級(jí)123456789101112131415MHL重疊度無(wú)第五部分獎(jiǎng)金與調(diào)薪設(shè)計(jì)

案例：獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)公司可設(shè)計(jì)專(zhuān)有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績(jī)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適