第五章外部競爭性與薪酬水平學習目標通過本章的學習，明確薪酬外部競爭性及其影響以及影響薪酬水平決策的因素，掌握薪酬調查的方式及其數(shù)據(jù)的處理。一、薪酬外部競爭性及薪酬水平決策的主要類型（一）薪酬水平外部競爭性的內涵（二）薪酬水平外部競爭性的重要意義（三）薪酬水平外部競爭性的決策類型（一）薪酬外部競爭性的內涵1）

薪酬水平外部競爭性的概念

所謂薪酬水平的外部競爭性、實際上是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。2）理解薪酬水平外部競爭性需要注意的問題①理解薪酬外部競爭性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。②外部競爭性是與外部勞動力市場聯(lián)系在一起的，因而，外部競爭性這一概念又可以用“市場推動”來替代——即職位價值的市場化。返回（二）薪酬水平外部競爭性的重要意義ABCD意義從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，能夠激勵員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理成本薪酬水平外部競爭性有利于塑造組織的形象薪酬水平外部競爭性對吸引、保留和激勵員工具有重要作用薪酬水平外部競爭性能有效控制勞動成本返回（1）薪酬領先型策略（2）薪酬跟隨型策略（3）薪酬滯后型策略（4）薪酬競爭型策略（5）薪酬混合型策略（三）薪酬水平外部競爭性的決策類型（1）薪酬領先型策略1、概念：薪酬領先型策略又稱為領袖型策略，是指組織采用一個它愿意支付高于市場平均水平薪酬戰(zhàn)略的組織。時間1時間2時間市場組織薪酬水平5%－10％圖4－1薪酬領先型（1）薪酬領先型策略

2、采用薪酬領先型的組織通常具有的特征：

規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少。

3、薪酬領先型策略的利弊薪酬領先型策略的優(yōu)勢：

吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高的投入產出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產生的成本。薪酬領先型策略的不足：

采取薪酬領先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。這是因為，組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組織如果不能通過工作的組織與設計使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的管理將高投入轉化為高回報，那么高薪給組織帶來的就不是資本，而是一種成本負擔。返回（2）薪酬跟隨型策略1、概念：所謂薪酬跟隨型(followthemarketstrategy)，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。市場薪酬水平5%組織時間1時間2時間圖4－2薪酬跟隨型策略市場薪酬水平5%圖4－2薪酬跟隨型策略（2）薪酬跟隨型策略2、采取薪酬跟隨型策略的原因，一般而言可歸納為如下三個方面：①薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工的不滿意感和員工離職率增加；②薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工；③支付市場薪酬水平是管理者的責任。

采取市場跟隨策略的組織必須做好市場薪酬調查工作，以確切地掌握市場薪酬水平的變動情況。（3）薪酬滯后型策略1、概念：薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當前的市場薪酬水平，然后按照低于市場的調整速度予以實施。時間1時間2時間組織市場薪酬水平5%圖4-3薪酬滯后型（3）薪酬滯后型策略2、采用薪酬滯后型策略的組織特征：往往是規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。

盡管滯后于競爭性水平的薪酬戰(zhàn)略不利于吸引和保留組織需要的員工，但是如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對組織的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。此外，這種薪酬水平還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點，良好的同事關系等其他因素相結合而得到適當?shù)膹浹a。（4）薪酬競爭型策略1、概念：薪酬競爭型策略是組織為了保持薪酬水平的競爭力，將薪酬領先型與薪酬滯后型結合起來選擇的一種薪酬水平決策類型。

時間1時間2時間組織市場薪酬水平5%o圖4－4薪酬競爭型策略（4）薪酬競爭型策略2、薪酬競爭型策略的適用范圍：薪酬競爭型策略主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內急需人才的企業(yè)。

3、薪酬競爭策略的利弊優(yōu)勢劣勢為處于發(fā)展期的企業(yè)以及急需緊缺人才的企業(yè)解決人才短缺的矛盾前期實施有利于吸引優(yōu)秀人才，在業(yè)界也有較好的口碑。解決人才緊缺矛盾后開始實施薪酬滯后策略，會導致現(xiàn)有員工產生不滿情緒優(yōu)秀員工容易辭職不利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中招聘到優(yōu)秀的員工（5）薪酬混合型策略1、概念：所謂薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。時間1時間2時間組織職位1市場薪酬水平5%o組織職位3組織職位2圖4－5薪酬混合型（5）薪酬混合型策略2、薪酬混合型策略的優(yōu)點具有較大的靈活性和針對性對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望保留的關鍵職位上的人采取薪酬領先策略對于勞動力市場上的富余勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配策略甚至滯后策略，有利于組織保持在勞動力市場上的競爭力，又有利于合理控制組織的薪酬成本開支有利于組織傳遞自己的價值觀以及達成自己的經營目標二、薪酬水平決策的影響因素勞動力市場組織特征要素法律法規(guī)薪酬水平其它因素相關勞動力市場的界定對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主。同行業(yè)的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。（一）勞動力市場對薪酬水平的影響4、產品或服務市場對薪酬水平的影響，其中產品或服務市場競爭力又受產品或服務需求和競爭程度的影響。所謂勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調就業(yè)以及雇傭決策的市場，它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產用途上去。

2、勞動力需求對薪酬水平決策的影響1、勞動力市場運行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用是最重要的因素。3、勞動力供給，它又受一下幾個因素影響：勞動參與率、人們愿意提供的工作時數(shù)、員工受過的教育訓練極其技能水平、員工在工作過程中付出的努力水平。勞動力需求理論及其啟示理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力供給理論及其啟示理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。為誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，就必須為受訓者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越高。（三）法律法規(guī)對組織薪酬的影響最低工資標準的影響法定福利的影響工資指導線制度的影響

用公式表達為M=f（C、S、A、U、E、a）其中M代表最低工資標準，C代表城鎮(zhèn)居民人均生活費用，S代表職工個人繳納社會保險費以及住房公積金，A代表職工平均工資，U代表失業(yè)率，E代表經濟發(fā)展水平，a代表調整因素。員工福利通?？煞譃榉ǘǜ＠妥远ǜ＠?。法定福利指根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內注冊的各類組織都必須向員工提供的福利，自定福利則組織根據(jù)自身特點有目的、有針對性設置的一些符合自身實際情況的福利。工資指導線制度是社會主義市場經濟體制下，國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調控的一種制度。工資指導線制度的實施并不是強制要求所有企業(yè)按照指導線的水平給職工增加工資，而是作為一種信號。（二）組織特征要素對薪酬水平的影響3、組織經營戰(zhàn)略與價值觀。組織經營戰(zhàn)略對組織確定薪酬水平的影響是非常明顯的。如果組織選擇實施低成本戰(zhàn)略，那么組織必然會盡一切可能去降低成本，當然也包括薪酬成本。實施低成本戰(zhàn)略的組織大多處于勞動力密集型行業(yè)，邊際利潤較低，因而盈利能力和支付能力都比較差，結果總體的薪酬水平也不會太高。1、組織規(guī)模對組織薪酬的影響。許多研究表明，在其他因素不變的情況下，大型組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪酬水平要高。2、行業(yè)因素。組織所能夠支付的薪酬水平顯然會受到組織所在的行業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點，不同的技術經濟特點決定了不同的生產形態(tài)所需員工技能素質是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。（四）其他影響薪酬水平的因素生活費用、物價水平地區(qū)、行業(yè)同行的薪酬水平組織負擔能力三、薪酬調查薪酬調查的概念薪酬調查的類型薪酬調查的目的薪酬調查就是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調查能夠向實施調查的組織提供市場上的各種相關組織（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。從調查的方式上來看，薪酬調查可以分為正式的薪酬調查和非正式的薪酬調查兩種類型。從調查的組織者來看，正式薪酬調查又分為商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查。（1）調整薪酬水平（2）調整薪酬結構（3）估計競爭對手的勞動力成本（4）了解其他組織薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢（一）薪酬調查概述（二）薪酬調查的實施步驟準備實施結果分析1、薪酬調查準備階段（1）根據(jù)需要審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及實施方式（2）選擇準備調查的職位及其層次（3）界定勞動力市場范圍，明確作為調查對象的目標組織及其數(shù)量（4）選擇所要搜集的薪酬信息內容薪酬調查準備階段薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質標志性特征財務狀況規(guī)模結構總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料2、調查實施階段調查實施階段實施調查設計調查問卷薪酬調查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿易□制造業(yè)□房地產業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人?！匠暾{查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月

2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

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個月基本薪酬¨

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¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB薪酬調查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權ü有資格享受股票期權的員工類型

ü

期權授予頻率

ü

期權授予基準

ü

股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图嵯硎軉T工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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一年一次年月¨

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無固定模式：年月¨

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根據(jù)職位等級固定¨

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完全是隨機的

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