招聘管理規(guī)定目錄1、總則----------------------------------------------------------------------2、適用范圍------------------------------------------------------------------3、招聘原則------------------------------------------------------------------4、招聘職責(zé)------------------------------------------------------------------5、招聘需求與計(jì)劃------------------------------------------------------------6、招聘的方式---------------------------------------------------------------7、招聘信息的發(fā)布-----------------------------------------------------------8、面試的流程---------------------------------------------------------------9、試用與轉(zhuǎn)正---------------------------------------------------------------10、招聘評估---------------------------------------------------------------1.總則為了滿足公司用人之需求，符合公司發(fā)展之需要，樹立企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才，降低應(yīng)聘者短期離開公司的可能性，特制定本規(guī)定。2.適用范圍本制度適用于公司所有職位的招聘管理工作。3.招聘原則堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。4.招聘的職責(zé)4.1人力行政部職責(zé)4.1.1制訂公司中長期人力資源規(guī)劃；4.1.2制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。4.1.3核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計(jì)劃。4.1.4分析公司人員職位職責(zé)及任職資格，制訂并完善職位說明書。4.1.5決定獲取候選人的形式和渠道。4.1.6設(shè)計(jì)人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法。4.1.7主持實(shí)施人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議。4.1.8重點(diǎn)人才信息庫的建立和維護(hù)。4.1.8定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，核定招聘職位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。4.1.9提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析。4.2用人部門職責(zé)4.2.1編制部門年度人力需求計(jì)劃，提出正式人力需求申請。4.2.2做好本部門職位職責(zé)和任職資格的分析，協(xié)助人力資源部制訂并完善職位說明書。4.2.3對候選人專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。5.招聘需求與計(jì)劃5.1招聘需求的產(chǎn)生5.1.1計(jì)劃內(nèi)招聘需求年度編制計(jì)劃：每年12月份各職能部門根據(jù)公司的發(fā)展略及本部門的實(shí)際發(fā)展情況，提出本部門的下一年度人力需求計(jì)劃，確定本部門的人員編制，形成年度《部門人員編制計(jì)劃表》逐級審批。月編制計(jì)劃：每月月末根據(jù)本部門的實(shí)際情況及年度編制計(jì)劃，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，形成月度《部門人員編制計(jì)劃表》交人力行政部審核，總經(jīng)理審批。5.1.2計(jì)劃外招聘需求員工損耗需求：因在職人員離職、轉(zhuǎn)職、晉升、降職等人事異動所產(chǎn)生的用人需求；非員工損耗需求：由于部門不斷擴(kuò)大所產(chǎn)生的需求，或由于部門內(nèi)工作任務(wù)加重所產(chǎn)生的用工需求，或由于組織內(nèi)部新部門或新業(yè)務(wù)創(chuàng)立而產(chǎn)生的用工需求。部門需根據(jù)此需求填寫《人員增減編申請表》，經(jīng)逐級批準(zhǔn)后重新確立該部門的人員編制。5.1.3注意事項(xiàng)：若因離職、轉(zhuǎn)職、晉升等人事異動而提出的招聘需求，則需說明人事異動的姓名、原因、時(shí)間等，說明原崗位職責(zé)以及該崗位是否可以撤消或合并。若因增員或增崗或提出的招聘需求，則需說明其原因及必要性，另新增崗位還需附《崗位說明書》。5.2招聘計(jì)劃的制定各部門根據(jù)本部門的人力需求及編制規(guī)定，提交《招聘項(xiàng)目訂單》逐級審批后交人力行政部招聘專員，招聘專員依此制訂招聘計(jì)劃，實(shí)施招聘。招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)、任職資格、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘周期、招聘渠道的選擇等具體行動計(jì)劃。招聘周期是從接到審批后的《招聘項(xiàng)目訂單》起到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。6.招聘的方式及甄選6.1招聘的方式6.1.1內(nèi)部招聘：在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。a)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)：內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠態(tài)度較高，可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，招聘費(fèi)用低。缺：容易導(dǎo)致團(tuán)體、抑制創(chuàng)新。b)招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘公告：可通過公司內(nèi)部網(wǎng)（郵局）和公告欄發(fā)布進(jìn)行。內(nèi)部應(yīng)聘：可通過個(gè)人申請、部門推薦、內(nèi)部競聘（一般指管理層崗位）等方式進(jìn)行應(yīng)聘。甄選：人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，結(jié)合申請人的工作評估，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步甄選。對初步甄選合格者，按《員工異動管理規(guī)定》中的轉(zhuǎn)職或晉升等流程執(zhí)行。錄用：經(jīng)甄選合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力行政部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到，按《員工異動管理規(guī)定》執(zhí)行。6.1.2外部招聘a)優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想。缺點(diǎn)：招聘成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，篩選時(shí)間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。b)招聘流程招聘渠道的選擇：渠道類別定義注意事項(xiàng)適用范圍推薦式招聘內(nèi)部員工推薦公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。1、要及時(shí)公布空缺的職位的招聘信息。2、要及時(shí)反饋招聘職位的信息。3、需嚴(yán)格按應(yīng)聘流程執(zhí)行。4、所應(yīng)聘的職位與推薦人不能有利益相突。適用于所有崗位人脈推薦人脈包括我們的供應(yīng)商及與我們合作或有工作聯(lián)系的公司或個(gè)人都可以是我們搜索人才的渠道網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)網(wǎng)站將職位信息公布在人才網(wǎng)站，以吸引對公司有興趣的應(yīng)聘者，也可以讓他們了解公司概況、文化及相關(guān)人力資源政策等信息，有助于應(yīng)聘者有會對性的求職。由招聘專員直接與總部人力資源部招聘與員工關(guān)系組對接，定期更新網(wǎng)站的招聘信息。所有崗位招聘網(wǎng)站通過網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。1、對于互聯(lián)網(wǎng)招聘公司的選擇，需了解互聯(lián)網(wǎng)招聘公司的實(shí)力和瀏覽率，選擇最有效網(wǎng)站的服務(wù)，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。2、根據(jù)實(shí)際招聘情況及時(shí)更新職位信息。職員、普通管理層崗位、普通技術(shù)性崗位相關(guān)論壇等QQ群通過相關(guān)論壇或QQ群發(fā)布招聘信息。1、論壇與QQ群的選擇普通崗位現(xiàn)場招聘會人才市場招聘會通過參加各地人才招聘會招聘。1、在選擇招聘會時(shí)應(yīng)挑選對公司有價(jià)值的招聘會，展位準(zhǔn)備要有吸引力，資料準(zhǔn)備要齊全。2、現(xiàn)場了解與收集應(yīng)聘者的信息，并進(jìn)行分類。3、現(xiàn)場招聘會后根據(jù)招聘職位要求篩選簡歷，通知合乎條件的應(yīng)聘者到公司作詳細(xì)面試。用于普通崗位和普通管理層職位。高層管理人員職位較少通過這種形式網(wǎng)羅人才。校園招聘學(xué)校信息欄海報(bào)通過在學(xué)校信息欄張貼招聘信息與校方保持聯(lián)系及時(shí)更新招聘信息適用于無工作經(jīng)驗(yàn)要求的普通崗位學(xué)校組織招聘會學(xué)校組織針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘會與校方保持聯(lián)系做好招聘會的前期準(zhǔn)備工作專場招聘與學(xué)校聯(lián)系組織專場招聘，進(jìn)行宣講與校方保持聯(lián)系提前做好宣傳企業(yè)的準(zhǔn)備工作。媒體廣告招聘報(bào)紙、雜志周刊、廣播、電視通過報(bào)紙、雜志廣告等媒體發(fā)布招聘信息，以吸引求職者。1、事先調(diào)查其發(fā)行量和讀者分布，了解廣告發(fā)布效果。2、注意刊登的時(shí)間、版面及內(nèi)容需在較短時(shí)間內(nèi)填充的或較大招聘需求的管理與非管理職位。職業(yè)中介勞動局職業(yè)中介/人事局專業(yè)人才中介通過中介獲取招聘人員的信息及時(shí)更新招聘信息普工類如生產(chǎn)一線員工、保安、司機(jī)、保潔等。獵頭招聘委托獵頭公司招聘對公司高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。注意獵頭公司資質(zhì)的選擇；人才測評的方法適用于高層管理及專技術(shù)性崗位。篩選簡歷：通過相應(yīng)的招聘渠道獲取簡歷信息，對其進(jìn)行篩選。面試：包括初試與復(fù)試。對于符合招聘職位要求的簡歷，通知其面試。錄用：對于面試合格者發(fā)錄用通知。6.2招聘甄選6.2.1人力行政部負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評體系，并負(fù)責(zé)在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善；6.2.2測評小組由人力資源部負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人組成，對于重要管理人員和技術(shù)人員的招聘，可邀請公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，負(fù)責(zé)對候選人的測評。6.2.3人力資源部和用人部門應(yīng)根據(jù)擬招聘職位的任職資格要求進(jìn)行測評。6．2.4甄選包括初試和復(fù)試。7.招聘信息的發(fā)布7.1不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍不同。7.2招聘廣告7.2.1招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。7.2.2招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由招聘專員提出要求并負(fù)責(zé)制作。7.2.3招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。7.2.4信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。7.2.5信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。8.面試的流程類別初試復(fù)試錄用人力行政部用人部門總經(jīng)辦人力行政部普工根據(jù)招聘職位的任職要求進(jìn)行篩選，主要考核工作態(tài)度、做事的靈活性根據(jù)職位的匹配度進(jìn)行復(fù)試符合條件者錄用，按《入職管理規(guī)定》執(zhí)行職員級以上根據(jù)招聘職位的任職要求進(jìn)行初試，主要考察應(yīng)聘者應(yīng)聘者的基本任職條件，形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、領(lǐng)悟反應(yīng)等能力，了解對方求職動機(jī)、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等基本信息。可選用合適的測方法，比如筆試。將初試結(jié)果填入《面試評估表》中。主要考察職位的匹配度、崗位的專業(yè)技能等進(jìn)行復(fù)試，將復(fù)試結(jié)果填入《面試評估表》中。對主管級以上進(jìn)行復(fù)試，主要考察管理能力與專業(yè)性符合條件者錄用，按《入職管理規(guī)定執(zhí)行備注（背景調(diào)查）在初試后，人力行政部應(yīng)對中層以上職位、財(cái)務(wù)部職位、采購部職位等重要職位的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。背景調(diào)查時(shí)應(yīng)嚴(yán)格注意詢問的用詞，尊重個(gè)人隱私。對于調(diào)查結(jié)果與應(yīng)聘人員提供材料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，不予錄用。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時(shí)不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。9.試用與轉(zhuǎn)正按《入職管理規(guī)定》與《員工異動管理規(guī)定》執(zhí)行。10.招聘評估：每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施，并填寫《招聘反饋單》對招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估：成本效益評估，對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價(jià)。10.1單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。10.2總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。10.3錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行：10.3.1錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。10.3.2招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%，如果招聘完成比等于或