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奇人奇法打造成功戰(zhàn)隊

——華為人力資源管理解密

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導入

“華為的成功，很大意義上講就是人力資源的成功?！焙Ａ堪踩芾碣Y料庫

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1987-1997艱苦奮斗產品創(chuàng)新? 1987創(chuàng)立? 1990自主研發(fā)PBX? 1992推出數字交換解決方案? 1995農村銷售額達15億? 1997推出無線GSM解決方案將市場拓展到中國主要城市

1999-2004二次創(chuàng)業(yè)邁向國際? 1999在印度班加羅爾設立研發(fā)中心? 2000在瑞典首都斯德哥爾摩設立研發(fā)中心海外市場銷售額達1億美元? 2001加入國際電信聯(lián)盟（ITU）? 2003與3Com合作成立合資公司? 2004與西門子合作成立合資公司，開發(fā)TD-SCDMA解決方案電信解決方案供應開放合作，達世界級企業(yè)2005-2010? 2005成為英國電信（簡稱BT）首選的21世紀網絡供應商，為BT21世紀網絡提供多業(yè)務網絡接入(MSAN)部件和傳輸設備? 2006與沃達豐簽署《全球框架協(xié)議》，正式成為沃達豐優(yōu)選通信設備供應商? 2007被沃達豐授予“2007杰出表現(xiàn)獎”，是唯一獲此獎項的電信網絡解決方案供應商2001加入國際電信聯(lián)盟（ITU）? 2008被商業(yè)周刊評為全球十大最有影響力的公司? 2009無線接入市場份額躋身全球第二? 2010全球部署超過80個SingleRAN商用網絡，其中28個已商用發(fā)布或即將發(fā)布LTE/EPC業(yè)務2011-未來組織轉型

云管端一體化云計算領跑者? 2011建設了20個云計算數據中心2006與沃達豐簽署《全球框架協(xié)議》，正式成為沃達豐優(yōu)選通信設備供應商? 2012和全球33個國家的客戶開展云計算合作，并建設了7萬人規(guī)模的全球最大的桌面云? 2013作為歐盟5G項目主要推動者、英國5G創(chuàng)新中心(5GIC)的發(fā)起者，發(fā)布5G白皮書，積極構建5G全球生態(tài)圈，客戶建設480多個數據中心，其中并與全球20多所大學開展緊密的聯(lián)合研究2014為全球160多個云數據中心，在全球9個國家建立5G創(chuàng)新研究中心? 2015發(fā)布了全球首個基于SDN架構的敏捷物聯(lián)解決方案? 2016華為支持全球170多個國家和地區(qū)的1,500多張網絡的穩(wěn)定運行，服務全球1/3以上的人口

? 3GPP確定了以華為為代表的Polar碼作為5GeMBB（管理變革 增強移動寬帶）場景的控制信道編碼方案農村包圍城市華為發(fā)展四階段1992年1億

1995年15億1999年120億2008年突破1000億2012年2202億

2015年3950億2016年5300億2017年6000億突破1億4年突破10億3年

突破100億4年突破1000億9年

突破2000億4年突破3000億3年突破5000億1年突破6000億1年產品紅利管理紅利

人才紅利

戰(zhàn)略紅利

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奇跡=奇人x奇法

所謂奇法：為正確的戰(zhàn)略

所謂奇人：優(yōu)秀人才所構成的高績效團隊

總結5 微信公眾號-體系管理

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目錄1、華為公司人力資源管理的核心理念

2、以客戶為中心、以奮斗者為本的人力資源管理

找對優(yōu)秀的人

建立科學的績效評價體系

如何讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗

選好干部

分好錢

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華為公司人力資源管理核心理念1、倡導和建設“以客戶為中心，以奮斗者為本”的高績效企業(yè)文化2、人力資源管理要導向沖鋒，促進干部員工隊伍持續(xù)艱苦奮斗和公司核心價值觀傳承3、奮斗者是企業(yè)的財富，堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報7 微信公眾號-體系管理

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目錄1、華為公司人力資源管理的核心理念

2、以客戶為中心、以奮斗者為本的人力資源管理

找對優(yōu)秀的人

建立科學的績效評價體系

如何讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗

選好干部

分好錢

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人力資源招聘導向華為公司招聘什么樣的人？全力以赴的奮斗激情 積極進取的開放心態(tài)客戶為先的服務意識至誠守信的優(yōu)秀的品格攜手共進的合作精神扎實的專業(yè)知識與技能9 微信公眾號-體系管理

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人力資源招聘導向：五項基本素質

主動性

主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。提示：主動性≠態(tài)度積極卻并無建設性的行為

0級：不會自覺地完成工作任務，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。1級：

主動行動

自覺投入更多的努力去從事工作。2級：

主動思考快速行動

及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。3級：

未雨綢繆

提前行為，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生10 微信公眾號-體系管理

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人力資源招聘導向：五項基本素質

概念思維概念思維是一種識別表面上無明顯關聯(lián)的事情之間的內部聯(lián)系和本質特征的能力。在面對復雜問題或現(xiàn)象時，盡管信息不全，能夠迅速抓住問題要害或敏銳地發(fā)現(xiàn)潛在機會，高屋建瓴，一針見血、一語道破。提示：概念思維≠歸納演繹能力

0級：不能準確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據已有的經驗或知識對當前所面臨的問題做出正確的判斷。1級：簡單類比根據經驗進行全面認識

審視手頭的信息時，能夠看到事物的全貌、發(fā)展趨勢，或發(fā)現(xiàn)整體中缺失（或沒有顯現(xiàn)出來）的部分。

能夠辨別當前情況同過去的經歷之間的相同之處和不同之處。2級：觸類旁通運用復雜概念的能力。

能夠借助學習到的理論知識、對事情發(fā)展趨勢的總結和過去在處理其他問題時所取得的經驗，對眼前的問題進行整體分析和處理。

將所學到的復雜概念及方法加以修改并靈活運用以適應具體情況。3級：深入淺出

將復雜的情況或觀點簡單化，通俗化，能夠清晰有效地解釋。

能把各種想法，問題及觀察的結果“拼裝”成清晰好用的說明。

能夠用更加簡潔的方法闡述所學到的知識和所觀察到的現(xiàn)象。11 微信公眾號-體系管理

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人力資源招聘導向：五項基本素質

影響力（施加影響）施加影響是一種試圖去說服、勸服、影響或給他人（個人或組織）留下印象來讓他們贊同或支持說話者的觀點的行為特征。主觀上必須具有讓他人接受自己的想法的愿望，客觀上個人并沒有權利將自己的意愿強加給別人。0級：

不能清楚地表達自己要講的內容或不能說服別人聽從自己的觀點。1級：直接說服

通過想別人講述理由、證據、事實、數據等方式，直接說服別人?；蛘呓o別人留下好的印象，以便獲得別人的認可。2級：設身處地

聯(lián)系對方的興趣和利益去說服對方或同時采取多種方式影響他人。3級：綜合策略

運用復雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點。12 微信公眾號-體系管理

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人力資源招聘導向：五項基本素質

成就導向成就導向是指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望。個人希望出色地完成任務，愿意從事具有挑戰(zhàn)性的任務。這種人在工作中有強烈地表現(xiàn)自己的能力的愿望，不斷地為自己設立更高的標準，努力不懈地追求事業(yè)上的進步。0級：

安于現(xiàn)狀，不追求個人技術或專業(yè)修養(yǎng)方面的進步。1級：追求更好

努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀的標準。2級：挑戰(zhàn)目標

為自己設立富有挑戰(zhàn)性的目標，并為達到這些目標而付諸行動。3級：敢冒經過評估的風險

在仔細權衡代價和利益、利與弊的基礎上作出某種決策，為了獲得更大的成功，敢于冒險。13 微信公眾號-體系管理

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人力資源招聘導向：五項基本素質

堅韌性堅韌性是指能夠在艱苦或不利情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務。具有強堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀況；能夠忍受艱苦的工作條件和較大的壓力，使其工作業(yè)績不受外界壓力、挫折和個人消極情緒的干擾。0級：經受不了批評、挫折和壓力。

不能控制自己的情緒或在困難面試放棄努力。1級：在工作中能夠保持良好的體能和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)

面對挫折時能夠克制自己的消極情緒（憤怒、焦急、失望等）。2級：在艱苦的環(huán)境下堅持工作或在較大的壓力下堅持完成任務

3級：通過建設性的方式解除他人的敵意或保證自己情緒的穩(wěn)定，順利完成任務。1微信公眾號-體系管理目錄1、華為公司人力資源管理的核心理念

2、以客戶為中心、以奮斗者為本的人力資源管理

找對優(yōu)秀的人

建立科學的績效評價體系

如何讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗

選好干部

分好錢

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企業(yè)發(fā)展本質上依賴利益驅動機制激活價值創(chuàng)造諸要素勞動、知識、企業(yè)家、資本價值創(chuàng)造（

做蛋糕）牽引前提能動基礎依據改進價值評價（論功）價值分配（行賞）導向沖鋒和可持續(xù)發(fā)展效率優(yōu)先、兼顧公平確立價值評價導向為客戶創(chuàng)造價值16 微信公眾號-體系管理

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績效管理三原則：

科學的目標

公正的過程

剛性的應用

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目標分解組織績效目標分解到不同職位，并形成員工個人績效承諾（PBC）+組織績效目標

員工PBC 員工績效管理的工具和方法財務層面

學習與成長層面

客戶層面

內部層面

KPIS部門目標

權重

達標

挑戰(zhàn)

分KPI1KPI2

…100

120一、組織績效目標承諾關鍵業(yè)績指標1、經營指標（網絡KPI,終端KPI）2、市場目標個人關鍵舉措目標（6-8項）1、xxxx二、個人績效目標承諾1、個人業(yè)務目標承諾（共6-8項）

2、人員管理目標承諾（共3-4項，適用于管理者）

3、個人能力提升目標承諾（共2-3項）

績效管理規(guī)程

績效目標制定?指導書?Checklist?PBC模板?PBC樣例

績效執(zhí)行與輔導?指導書?Checklist

績效評價?指導書?Checklist

績效溝通?指導書?Checklist

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為什么要戰(zhàn)略解碼？

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如何戰(zhàn)略解碼—解碼框架

團隊優(yōu)先重點工作

衡量標準

1、××××××

×××

2、××××××

×××

3、××××××

×××

4、××××××

×××

確定戰(zhàn)略 戰(zhàn)略澄清

指標與重點 指標分解 個人PBC公司愿景使命戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略澄清戰(zhàn)略目標 KPIS財務客戶內部流程學習成長財務的KPIs客戶的KPIs流程的KPIs學習成長的KPIs基本業(yè)務流程MM產品開發(fā)流程供應流程HR/IT/財務愿景與使命

財務：

規(guī)模擴張

盈利性

投資回報

現(xiàn)金流

學習成長：

IT建設

干部培養(yǎng)

任職資格

培訓體系

內部流程：

質量

成本

服務

周期

客戶：

客戶關系

市場份額

客戶滿意

指標

團隊/組織

×團隊

×部門

KPI

客戶滿意度

√

√×××

年度重點工作

工作1√

×××

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戰(zhàn)略地圖：以平衡計分卡的四個層面目標為核心，通過分析相互關系而繪制的企業(yè)戰(zhàn)略因果關系圖

如何戰(zhàn)略解碼—戰(zhàn)略解碼方法

描描述述戰(zhàn)戰(zhàn)略略：：平平衡衡計計分分卡卡的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略地地圖圖

提高股東價值

生產率戰(zhàn)略

增長戰(zhàn)略

改善成本結構

提高資產利用率

增加收入機會

提高客戶價值

投資回報率(ROCE)產品優(yōu)勢

客戶關系

客戶價值主張

運營卓越

產品

/服務特性

關

系

形

象

選擇

服務

關系

品牌

“開創(chuàng)經銷優(yōu)勢”

(創(chuàng)新流程)“增加客戶價值”

(客戶管理流程)“達到運營卓越”

(運營流程)

“成為良好的企業(yè)公民”

(法規(guī)與環(huán)境流程)

提升無形資產的價值及對戰(zhàn)略的貢獻

人力資本

(技能、知識、技能)信息資本

(系統(tǒng)、數據庫、網絡)組織資本

(文化、領導力、協(xié)調一致、團隊工作)

財務層面

客戶層面

內部流程層面

學習與

成長層面

單位成本

資產利用

新的營收來源

客戶利潤貢獻

客戶爭取

客戶延伸

顧客滿意

價格

功能

時間

質量

用戶體驗

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績效目標上下承接：實現(xiàn)對公司總體戰(zhàn)略的有效支撐?目標承諾：每一個干部，從上到下都必須明確責任、目標?層層落實：KPI指標要圍繞公司的總目標來分解和貫徹?考核閉環(huán)：堅持述職報告制度，通過比較制度考核和識別干部企業(yè)戰(zhàn)略目標與中長期規(guī)劃中長期目標+短期目標述職公司業(yè)務重點 簽署PBC部門關鍵舉措崗位職責高層管理者中基層員工基層員工短期目標

述職+任務 簽署PBC確定工作任務及要素任務+要素

簽訂任務或要素考核表22 微信公眾號-體系管理

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例：指標的垂直分解公司KPI及主要預算目標 XX產品線KPI XXPDTKPI2預算目標01X年 指標 指標指標銷售收入 銷售收入銷售訂貨額/發(fā)

XX/XX/XX新產品銷售比貨/收入 元 重 新產品銷售比重制造毛利率稅前利潤銷售凈利潤 XX元 制造毛利率重點局產品故障率人均銷售收入 網上問題解決率客戶滿意度TPMXX元XX%XX人均銷售收入重點局產品故障率 項目進度偏差率客戶滿意度 研發(fā)費用偏差率TPM IPD流程符合度23 微信公眾號-體系管理

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績效目標的相互依存：擰麻花形成合力組織績效目標示例流暢性現(xiàn)金流人才吸引率市場格局投入產出生產力創(chuàng)新系統(tǒng)項目組織MU（

地區(qū)市場部）BU（產品線）FU（支撐線）組織績效通過不同的組織差異化承接2微信公眾號-體系管理例：指標的水平分解公司KPI及主要預算目標指標

銷售訂貨額/發(fā)貨/收入銷售凈利潤201X年預算目標XX/XX/XX元

XX元人均銷售收入

客戶滿意度

XX元XX%TPM XX產品線KPI 地區(qū)部KPI銷售訂貨

銷售收入

市場份額

制造毛利率

稅前利潤

回款

GTS

KPI 生產部KPI銷售收入 發(fā)貨額

新產品銷售比重

制造毛利率稅前利潤銷售收入服務成本率

制造毛利率

初驗按時完成率回款

初驗按時完成率

萬元發(fā)貨制造成本率人均銷售收入

客戶滿意度

重點局產品故障率

客戶滿意度

TPMDSO人均銷售收入

服務客戶滿意率

客戶問題解決率

服務銷售目標完成率

合同按時齊套到貨率到貨質量合格率

制造TPMDSO人均銷售收入

客戶滿意度

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差異化的組織目標與權重設置：不同階段不同考核內容組織績效目標示例銷售收入貢獻利潤現(xiàn)金流市場份額市場格局MU（地區(qū)市場部）成熟市場增長市場拓展市場處于不同發(fā)展階段的同類型組織可以設置不同的指標、目標及權重26 微信公眾號-體系管理

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績效制度體系：中高層述職?落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的行動綱領，為各部門準確思考、分解工作任務提供依據，同時形成后續(xù)考核的依據；?促進高層領導理清思路，明確責任，抓住重點，綜合平衡，過程中考察干部；領導力述職參考模板市場洞察

氛圍與文化

市場結果差距12、不足與成績業(yè)務設計

關鍵任務

、環(huán)境分析（客戶）依賴關系

戰(zhàn)略意圖 正式組織

人才

3、目標完成情況與承諾財務）、策略與措施（內部過程）5、周邊合作、組織與人員（學習與成長）??業(yè)績

機會

（4創(chuàng)新焦點價值觀6客?戶財務 ?企業(yè)滿意度 內部運營?時間?質量?市場目標 78、預算? 、意見反饋與求職??收入利潤 愿景與戰(zhàn)略現(xiàn)金流 ?成本學習與成長?人力資本

?組織資本

?信息資本27 微信公眾號-體系管理

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績效制度體系：中基層PBC??責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果目標承諾原則：考核初期主管與員工雙方應對績效目標達成共識??考、評結合原則：跨部門工作需有相關部門給出評價建議并認真聽取客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，強調以數據和事實說話??上級下達的指標上級要求的重點任務 工作成功的結果結果目標（Win） 3-8個指標50-70%權重促進工作成功的關鍵我的目標 關鍵措施（Execute）

1-5個措施20

-40%權重配合周邊得承諾????業(yè)務短木板業(yè)務拓展目標資源安排團隊合作（Team） 1-3個措施10%

權重周邊合作28 微信公眾號-體系管理

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績效制度體系：基層作業(yè)員工要素考核????績效目標：依據工作崗位職位與通用標準，無需單獨制定績效輔導：主要通過各種操作指導、工作指南等進行輔導結果溝通：平時考核結果統(tǒng)一公示，不做溝通要求；年度結果必須溝通結果應用：月度/季度考核結果直接應用，及時評價，及時激勵基層作業(yè)員工月度/季度考核要素標

基層作業(yè)員工年度綜合評議表考核要素分項

考核序號

描述

標準

得分

第一部分：

工作產出（70-80%）1、根據月度考核結果計算得出：2、工作量工作質量工作規(guī)范性1 根據員工的相對貢獻確定結果23第二部門：勞動態(tài)度（20-30%）基層員工勞動態(tài)度重點考核BCG遵從、勞動紀律等方面合計

總分???工作量，工作質量等多數數據直接由IT系統(tǒng)自動計算

?

考核等級簡化為A、B、C/D,關注兩端，無需單獨設定目標，人直接與通用標準比 D沒有強制比例要求考核等級簡化為A、B、C/D,無比例限制 ?

作為獎勵配股等依據，激勵優(yōu)秀骨干員工29 微信公眾號-體系管理

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個人績效管理原則1

以責任結果和關鍵事件、過程行為為導向：引導員工以正確的行為做正確的事，不斷改進工作績效

目標協(xié)調一致：確保個人目標與組織、流程目標的一致性，支撐公司戰(zhàn)略目標的達成與端到端流程2

的運作

3

客觀公正性：考核結果以客觀事實和數據為依據，考核過程要透明、公開

4

分類分層考核：對于不同類別、不同層級的員工，依據崗位性質和業(yè)務特點，進行分類分層考核

5

法律遵從性：須遵從所在國家或地區(qū)的相關法律、法規(guī)

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個人績效承諾(PBC)示例一、組織績效目標承諾1、經營指標（如：規(guī)模、利潤、現(xiàn)金流等）2、市場目標（如：品牌、格局、份額、價值主流產品等）二、個人目標1、個人業(yè)務目標承諾（共6-8項）（1）、個人年度市場目標（戰(zhàn)略訴求、山頭目標，高層客戶管理等）

（2）、個人重點關注項目（重點交付項目等）（3）、個人年度組織建設與管理改進目標（財務流程梳理，交付流程改進等）2、人員管理目標承諾（共3-4項，適用于管理者）根據各自負責組織的挑戰(zhàn)，設置目標3、個人能力提升目標承諾（2-3項）根據個人能力短板，設置個人能力提升目標關鍵組織業(yè)務指標體現(xiàn)個人貢獻的全面績效目標

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績效管理程序：閉環(huán)持續(xù)改進過程?

明確目標：對每個員工提出明確的挑戰(zhàn)性目標與任務，是我們對員工的績效改進作出公正評價的依據?深入溝通：各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的溝通，以加強相互的理解和信任，溝通將列入對各級主管的考評；?互相依存：員工未能達到考核標準要求，也有管理者的責任，員工的成績就是管理者的成績。32 微信公眾號-體系管理

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績效管理程序：績效評價結果等級劃分組織績效影響考評比例更多強調的是一種導向，各部門在應用范圍、比例分配上自行確定，同時考慮組織績效測評的時效性??的基礎上，由所在國管理團隊決定是否公示績效為A、B+/B的員工，B+和B作為一個整體，不作區(qū)分與標識海外本地員工和獲得當地工作簽證的非本地員工，應在遵從當地法律法規(guī)公示范圍?組織績效公示：包括組織/團隊績效排名，組織績效影響個人績效比例分布的規(guī)則初評結果公示：員工自評（績效、勞動態(tài)度）、主管評價意見（績效、勞動態(tài)度）公示內容

??終評結果公示：終評等級（績效、勞動態(tài)度）公示渠道及責任主題??在直接主管評議范圍內公示3—5天，可通過PC平臺、郵件、部門公告欄等公示責任主體是直接主管，HRP協(xié)助和監(jiān)控（公示郵件需抄送HRP）33 微信公眾號-體系管理

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績效等級定義等級

定義

描述

A

杰出貢獻者

明顯超出組織期望：在各方面均超越所在崗位層級的職責和績效期望，取得杰出的成果，績效明顯高于他人，是部門員工的績效標桿

B+

優(yōu)秀貢獻者

達到并經常超出組織期望：經常超越所在崗位層級的職責和績效期望，不斷拓展工作范圍與影響

B

扎實貢獻者

達到組織期望，部分超出組織期望：始終能夠滿足所在崗位

層級的職責和績效期望，部分能夠超出組織期望

C

較低貢獻者

績效待改進

未達到組織期望：不能完全履行所在崗位層級的職責和績效期望，需要及時改進績效以正常履行崗位職責要求

D 不可接受

不可接受：不能履行所在崗位層級的工作職責，遠未達成相應的績效期望，明顯缺乏正常履行崗位職責所需的知識、技能、工作有效性和積極性；或者連續(xù)兩次被定級為“較低貢獻者”之后仍未展示出績效改進

3微信公眾號-體系管理2.2

績效評價流程

上上級AT上級AT直接主管員工6、結果批準：審視團隊整體績效分布批準績效評價結果生效4、集體評議：控制比例分布審視高低績效和特殊人群確定績效評價結果2、主管初評：收集周邊意見和員工考評前溝通

初評結果排序，績效事實1、員工自評：

對照PBC目標，進行實際完成情況的自評5、流程Owner、跨部門委員會行建議否決權：

?從流程行業(yè)拉通評價?對A和CD提供績效事實

3、流程Owner（即矩陣主管）行建議否決權：?從流程行業(yè)拉通評價?對A和CD提供績效事實

建議否決權

建議否決權

開始：

績效評價啟動

結束：

績效結果溝通YY35 微信公眾號-體系管理

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績效評價結果應用1/2考核等級

工資調整

獎金

飽和配股

福利

A

有機會，但必須同員工綜合考核結果、任職技能狀況掛鉤，并納入工資標準范圍內管理

有機會，但必須同員工年度綜合考核結果掛鉤

有機會

與考核結果暫不建立對應關系

B+ 根據公司當年配股總量和綜合考核排B 名情況確定

C

不漲薪/降薪

無

無

D在公司支付能力允許的提前下，考核結果同員工薪酬調整掛鉤：36 微信公眾號-體系管理

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績效評價結果應用2/2考核等級

干部任命晉升

人崗匹配

任職資格

不勝任淘汰

內部調動

原華為再入職

A

有機會，納入繼任通道

有機會，可進入成長快通道

無

B+ 有機會

B 有機會

C 沒有機會或考慮降職

沒有機會

進入個人PIP，監(jiān)督績效表現(xiàn)

沒有機會

D

沒有機會或降職/勸退

不合格干部調整

在組織發(fā)展可提供相應機會的前提下，考核結果同員工任用和成長掛鉤：37 微信公眾號-體系管理

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目錄1、華為公司人力資源管理的核心理念

2、以客戶為中心、以奮斗者為本的人力資源管理

找對優(yōu)秀的人

建立科學的績效評價體系

如何讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗

選好干部

分好錢

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華為組織架構

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組織架構實例HW面向客戶的組織設計

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競爭優(yōu)勢—美軍組織變革

美軍以200多萬人的總量，承擔著全球最大的國土防御和世界維和任務，堪稱組織效率的楷模！

美軍認為，武器裝備的優(yōu)良性能和作戰(zhàn)理論創(chuàng)新，最終都要通過編制體制才能體現(xiàn)在戰(zhàn)斗力上。只有通過編制體制的集成與整合，作戰(zhàn)主體、武器裝備和作戰(zhàn)理論等要素才能有機地結合起來，并使戰(zhàn)斗力系統(tǒng)結構和功能得到不斷優(yōu)化?；诖?，進入21世紀以來，美軍上至最高統(tǒng)帥機關、下至戰(zhàn)術單位，開展了一場轟轟烈烈的編制體制轉型！

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美軍組織變革

組織

原則

具體措施

最高統(tǒng)帥機關

——國防部

精兵簡政

提升效率

徹底裁減有重復功能或偏離其原本職能的組織

2012年前最少削減50個將軍和150個高級文官的職位

高層指揮機構——聯(lián)合作戰(zhàn)司令部

裁減并行

促進聯(lián)合

組織保障：確定每個戰(zhàn)區(qū)司令部要組建一支三軍作戰(zhàn)力量混編一體的常設聯(lián)合特遣司令部，配備共同標準的作戰(zhàn)程序、戰(zhàn)術系統(tǒng)和技術系統(tǒng)

重點投入：

成立了北方司令部和非洲司令部，突出本土防御的重要性和非洲進行前沿部署

把原有的戰(zhàn)略司令部和航天司令部合并成為新的戰(zhàn)略司令部

流程運作：通過多年流程化協(xié)同作戰(zhàn)實踐，已經把“聯(lián)合”作為一種文化和習慣，于2011年8月正式裁撤了聯(lián)合部隊司令部

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美軍組織變革

組織

原則

具體措施

新型作戰(zhàn)力量

——網絡空間司令部

重點發(fā)展

不吝編制

組建網絡空間司令部，隸屬于戰(zhàn)略司令部，是負責網絡安全和網絡戰(zhàn)最高級別的指揮機構。各軍種也組建了相應的指揮機構和作戰(zhàn)部隊

進一步將網絡空間列為與陸、海、空、太并列的行動領域，網絡戰(zhàn)略由受轉攻的戰(zhàn)略意圖進一步清晰

傳統(tǒng)作戰(zhàn)部隊——陸軍

優(yōu)化結構

靈活編組

美國陸軍依據“規(guī)模小、功能全、部署快”的原則，提出了組建模塊化部隊的構想，正式實施了編制模塊化計劃，采用使用單位Y/X和行動單位三級編制，對應原來的集團軍、軍、師、旅四級。在這種建制下，“旅行動單位”是可隨意調用的“預制件”。使用單位X在編制規(guī)模上雖與師級別相當，但與下屬單位不再具有固定建制，而是采用任務編組。

在2011財年完成全部6個戰(zhàn)區(qū)陸軍司令部、3個軍司令部、18個師司令部的模塊化整合，到2013年完成全部模塊化部隊的轉型。屆時美國陸軍將擁有76個模塊化旅戰(zhàn)斗隊、97個模塊化支援旅和130個模塊化職能旅。戰(zhàn)斗力提升30%以上，隨時可輪換的部隊數量將增加50%以上。

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目錄1、華為公司人力資源管理的核心理念

2、以客戶為中心、以奮斗者為本的人力資源管理

找對優(yōu)秀的人

建立科學的績效評價體系

如何讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗

選好干部

分好錢

4微信公眾號-體系管理干部標準

衡量干部的標準，包括品德、核心價值觀、績效和能力四個部分。品德是底線，核心價值觀是基礎，績效是必要條件和分水嶺，能力是關鍵成功要素。

責任結果好，但能力不足的人，

要多學習、嚴格要求自己、不斷提高自身能力要選撥那些品德好、認同公司核心價值觀、責任結果好、有領導能力的干部，擔任各級部門主管責任結果不好，能力不足的干部，要進行淘汰有能力但責任結果不好，不能選拔為干部，他們上臺后可能造成部門虛假繁榮

高低 中 高績效（責任結果）能力（工作中持續(xù)展現(xiàn)出來的關鍵績效行為）

核心價值觀

品德

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品德是底線，核心價值觀是基礎品德

(底線）

?在工作中生活中具有負責任的態(tài)度和行為；嚴格遵守社會公德，正直、誠實、自律

?自覺維護公司利益，恪守《華為員工商業(yè)行為準則》；遵守公司授權規(guī)則，在經濟上嚴格自律

核心價值觀

（基礎）

?以客戶為中心，而不是以主管為中心開展工作，以“為客戶創(chuàng)造商業(yè)價值”為評價的基礎

?持續(xù)保持艱苦奮斗精神，尤其是在思想上的艱苦奮斗，工作充滿激情、有干勁、不怠惰

?堅持自我批判，善于聽取各種不同意見，心態(tài)開放，不封閉

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績效是分水嶺，能力是關鍵成功要素牢固確立在成功的業(yè)務實踐中選拔干部的導向；把握“賽馬”規(guī)則，不斷促進干部隊伍“賽馬”文化形成

公司干部選拔原則

?只有績效突出、且績效橫向排名前25%的干部和員工，才能進入干部晉升和選拔流程

?干部能力是關鍵成功要素，堅持用“干部四力”（決斷力、理解力、執(zhí)行力、人際連接力）來衡量干部的能力47 微信公眾號-體系管理

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干部選拔優(yōu)先原則?優(yōu)先選拔有成功的區(qū)域業(yè)務實踐經驗、尤其是成功的海外業(yè)務實踐經驗干部，特別是在艱苦地區(qū)長期工作的干部

?優(yōu)先選拔在影響公司長遠發(fā)展的關鍵事件中表現(xiàn)突出的干部?優(yōu)先選拔有干勁、服從公司安排、愿意承擔挑戰(zhàn)性崗位和更大責任的干部?優(yōu)先選拔女干部48 微信公眾號-體系管理

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一把手的三點責任

一把手的三點責任，“布陣、點兵、陪客戶吃飯”

布陣就是組織建設，以及組織行為建設；

點兵就是干部選拔、使用、考核的路線和干部新陳代謝的和諧解決；

陪客戶吃飯，就是要緊緊抓住客戶需求，不管是內部客戶還是外部客戶，都要緊緊抓住

分析：華為與聯(lián)想搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍的“的區(qū)別

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目錄1、華為公司人力資源管理的核心理念

2、以客戶為中心、以奮斗者為本的人力資源管理

找對優(yōu)秀的人

建立科學的績效評價體系

如何讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗

選好干部

分好錢

50 微信公眾號-體系管理

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目錄1、華為公司人力資源管理的核心理念

2、以客戶為中心、以奮斗者為本的人力資源管理

找對優(yōu)秀的人

建立科學的績效評價體系

如何讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗

選好干部

分好錢

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全面回報：有效激勵各價值創(chuàng)造要素華為可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇基本工資浮動工資獎勵自我實現(xiàn)需求↑尊重需求↑醫(yī)療退休積蓄股票 休假感情需求↑安全需求↑?職業(yè)生涯發(fā)展?學習經歷?績效管理?繼任計劃?培訓???組織氣氛領導風格生理需求 績效促進?工作/生活的平衡52 微信公眾號-體系管理

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激勵政策：薪酬與福利設計的難題與挑戰(zhàn)薪酬福利包含的內容與水平與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配??———是否有利于導向海外、導向沖鋒是否有利于爭取高績效 外部市場競爭力是否有利于組織的活力薪酬福利設計所面臨內外部環(huán)境的復雜性工資獎金福利———內部公平性薪酬外部競爭性 戰(zhàn)略企業(yè)支付能力—

是否有決心打破過去的薪酬框架和內部 長期激勵平衡—

是否能夠適應不同國家收入水平、生活條件、社會環(huán)境等復雜因素 公司支付能力53 微信公眾號-體系管理

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華為價值分配的基本原則與導向導向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒???組織的均衡發(fā)展避免短期行為?

奉獻者定當得到合理的回報?

只要前面這批人是沖鋒的，對他們的激勵到位了，剩下的人就前赴后繼的跟上，我們就會越打越強防止高工資高福利對企業(yè)的威脅價值分配的基本原則效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展5微信公眾號-體系管理薪酬包管控采取分包預算法，對職能線與業(yè)務線的部門進行差異化管理薪酬包總額分包預算法上一年度固定薪酬總額固定薪酬增量 獎金計提???考慮人員增幅考慮業(yè)務增幅……職能線：鏈接公司總利潤業(yè)務線：鏈接業(yè)務部門自身業(yè)績55 微信公眾號-體系管理

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激勵政策：彈性的薪酬包管控機制薪酬總包與公司主要經營財務指標掛鉤，實現(xiàn)宏觀彈性管理，宏觀管理分層控制形成自我約束、自我激勵的管理機制，增強薪酬總量管理的可預測性薪

酬總包（獎金包和工資性薪酬）同相應的經營財務指標掛鉤，體現(xiàn)不同