《人力資源管理法律速查手冊》摘編

第一部分熱點(diǎn)問題速查篇

第一章HR法律熱點(diǎn)問題速查

■經(jīng)濟(jì)賠償金

i.用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金的七種情形：

《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)賠償措施》規(guī)定的七種情形如下：

第三條用人單位克扣或者無端拖欠勞動者工資的），以及拒不支付勞動者延長工作時間工

資酬勞的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資酬勞外還需加發(fā)相稱于工資酬勞百分之二十五的

經(jīng)濟(jì)賠償金.

第四條用人單位支付勞旬者H勺工資酬勞低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則H勺,要在補(bǔ)足低于原則部

分的同步,此外支付相稱于低于部分百分之二十五日勺經(jīng)濟(jì)賠償金.

第五條經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者

在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相稱于一種月工資口勺經(jīng)濟(jì)賠償金,最多不超過十二個月.工作時間不

滿一年時按一年日勺原則發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金.

第六條勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從

事用人單位另行安排口勺工作而解除勞動協(xié)議的J,用人單位應(yīng)按其在本單位日勺工作年限,每滿一年發(fā)給

相稱于一種月工資口勺經(jīng)濟(jì)賠償金，同步還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資口勺醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi).患重病和絕癥口勺還

應(yīng)增長醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病口勺增長部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助期歐J百分之五十，患絕癥日勺增長部分不低于醫(yī)

療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百.

第七條勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解

除勞動協(xié)議的J,用人單位應(yīng)按其在本單位工作口勺年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相稱于一種月工資的經(jīng)

濟(jì)賠償金,最多不超過十二個月.

第八條勞動協(xié)議簽訂時所根據(jù)日勺客觀狀況發(fā)生重大變化,致使原勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)當(dāng)

事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議到達(dá)協(xié)議，由用人單位解除勞動協(xié)議小J,用人單位按勞動者在本單位工

作口勺年限,工作時間每滿一年發(fā)給相稱于一種月工資日勺經(jīng)濟(jì)賠償金.

第九條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,必須淘汰

人員的，用人單位按被淘汰人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)賠償金.在本單位工作的時間每滿一年，

發(fā)給相稱于一種月工資口勺經(jīng)濟(jì)賠償金.

上述對對勞動者日勺經(jīng)濟(jì)賠償金，由用人單位一次性發(fā)給。

2.應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金的時間計算原則：

勞動者在勞動協(xié)議日勺期限內(nèi)，由于主管部門調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位而被解除勞動協(xié)議，未導(dǎo)致

失業(yè)的I,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)賠償金（《勞動部有關(guān)實(shí)行勞動協(xié)議制度若干問題日勺告知》第21條）。

《勞動法》第二十四條規(guī)定：”經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致口勺，勞動協(xié)議可以解除?！?/p>

6.用人單位應(yīng)支付而未支付H勺罰則：

用人單位解除勞動協(xié)議后，未按規(guī)定予以勞動者經(jīng)濟(jì)賠償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金外，還須按經(jīng)濟(jì)

賠償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)賠償金（《違反和解除勞動協(xié)議歐I經(jīng)濟(jì)賠償金》第十一條）。

■違反勞動法的賠償措施

★用人單位賠償歐J情形

1.用人單位違反勞動法應(yīng)當(dāng)賠償H勺四種情形：

根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動協(xié)議規(guī)定的賠償措施》（如卜簡稱“賠償措施”）第二條的規(guī)定，用

人單位應(yīng)當(dāng)賠償日勺四種情形如卜.：

（一）用人單位故意遲延不簽訂勞動協(xié)議，即招用后故意不按規(guī)定簽訂勞動協(xié)議以及勞動協(xié)議到期后故

意不及時續(xù)訂勞動協(xié)議的；

（二）由于用人單位的原因簽訂無效勞動協(xié)議，或簽訂部分無效勞動協(xié)議的；

（三）用人單位違反規(guī)定或勞動協(xié)議口勺約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益日勺；

（四）用人單位違反規(guī)定或勞動協(xié)議口勺約定解除勞動協(xié)議日勺.

2.賠償日勺標(biāo)執(zhí)行原則：

根據(jù)“賠償措施”H勺口勺規(guī)定，第二條規(guī)定日勺賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：

（一）導(dǎo)致勞動者工資收入損失的I,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資

收入25%的賠償費(fèi)用；

（二）導(dǎo)致勞動者勞動保護(hù)待遇損失日勺，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品；

（三）導(dǎo)致勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失口勺，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者

相稱于醫(yī)療費(fèi)用25%H勺賠償費(fèi)用；

（四）導(dǎo)致女職工和未成年二身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間日勺醫(yī)療待遇外，不應(yīng)

支付相稱于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；

（五）勞動協(xié)議約定的其他賠償費(fèi)用.

★勞動者需要賠償?shù)那樾?/p>

根據(jù)“賠償措施”，勞動者需要賠償用人單位的情形和詳細(xì)數(shù)額規(guī)定如F：

月如下的，試用期不得超過十五口；勞動協(xié)議期限在六個月以上一年如下的，試用期不得超過三十口；

勞動協(xié)議的期限在一年以上兩年如下日勺，試用期不得超過六十口。試用期包括在勞動協(xié)議期限內(nèi)中

（《勞動部有關(guān)實(shí)行勞動協(xié)議制度若干問題時告知》第三條）。

用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化口勺同一勞動者只能試用一次。

★試用期內(nèi)波及到時培訓(xùn)費(fèi)用問題：

用人單位出資（指有支付貨幣憑證的狀況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系

H勺，假如在試用期內(nèi)，則用人單位不得規(guī)定勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

■有關(guān)離退休人員的再聘任

已享有養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘任時，用人單位應(yīng)與具簽訂書面協(xié)議，明確聘任

期內(nèi)的工作內(nèi)容、酬勞、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)（《勞動部有關(guān)實(shí)行勞動協(xié)議制度若干問題的

告知》第十三條）。

離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘任協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘任協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議

U勺，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商處理。離退休人員聘任協(xié)議的解除不能根據(jù)《勞動

法》第28條執(zhí)行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，假如屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞

動仲裁委員會應(yīng)予受理（《勞動部辦公廳對〈有關(guān)實(shí)行勞動協(xié)議制度若干問題U勺請示〉的復(fù)函》）。

■有關(guān)解除勞動協(xié)議波及時培訓(xùn)費(fèi)用問題

勞動者違反規(guī)定或勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)

用，雙方另有約定的按約定辦理。

用人單位出資（指有支付貨幣憑證的狀況）對職工進(jìn)行多類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除

勞動關(guān)系的，假如在試川期內(nèi)，則用人單位不得規(guī)定勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。假如試用期滿，在協(xié)

議期內(nèi)，則用人單位可以規(guī)定勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，詳細(xì)支付措施是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期

等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動協(xié)議期等分出資金額,

以職工已履行協(xié)議期限遞戒支付；沒有約定協(xié)議期的J,按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的

服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已經(jīng)有約定的，從其約定。假如協(xié)議期滿，職工規(guī)定終止協(xié)

議，則用人單位不得規(guī)定勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。假如是由用人單位出資招用日勺職工，職工在協(xié)議

期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動協(xié)議，則該用人單位可按照《違反（勞動法〉有關(guān)勞動協(xié)

議規(guī)定的賠償措施》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠（《勞動部辦公廳有

關(guān)試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議處理根據(jù)問題H勺復(fù)函》第三條）。

用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用H勺支付和勞動者違約時培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動協(xié)議中約定，

但約定勞動者違約時承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的原則不得違反力動部《違反〈先動法〉有關(guān)力動協(xié)議規(guī)

定的賠償措施》（勞部發(fā)：1995]223號等有關(guān)規(guī)定（《有關(guān)貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第

23條）。

■有關(guān)法人分立、合并等情形勞動協(xié)議問題

用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可根據(jù)其實(shí)際狀況與原用人單位的勞

動者遵照平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動協(xié)議。

派出到合資、參股單位的職工假如與原單位仍然保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合

同，原單位可就勞動協(xié)議的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位簽訂勞動協(xié)議步，明確職工的工資、保險、

福利、休假等有關(guān)待遇。

租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生變化，法人名稱未變，在與職工簽

訂勞動協(xié)議步，該企業(yè)仍為用人單位一方。根據(jù)租賃協(xié)議或承包協(xié)議，租賃人、承包人假如作為該企

業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者簽訂勞動協(xié)

議。

根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它日勺權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承

擔(dān)”歐I規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的I用人單位可根據(jù)其實(shí)際狀況與原用人單位的勞

動者遵照平等自愿、協(xié)商一致H勺原則變更、解除或重新簽訂勞動協(xié)議。在此種狀況下日勺重新簽訂勞動

協(xié)議視為原勞動協(xié)議日勺變更，用人單位變更勞動協(xié)議，勞動者不能根據(jù)勞動法

第二十八條規(guī)定經(jīng)濟(jì)賠償，

以上四條內(nèi)容分別為《有關(guān)貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題日勺意見》第13、14、15、37條內(nèi)容。

企業(yè)法定代表人的變更，不影響勞動協(xié)議的履行，用人且位和勞動者不需因此重新簽訂勞動協(xié)議。該

條內(nèi)容為《勞動部有關(guān)實(shí)行勞動協(xié)議制度若干問題的告知》第9條。

■加班加點(diǎn)日勺工資支付原則

《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列原則支付高于勞動者正

常工作時間工資的工資酬勞：

（-）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資II勺百分之一百五十的工資酬勞：

（-）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休時，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；

（三）法定休假日安排勞動者工作II勺，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。

休息日安排勞動者工作的，應(yīng)先按同等時間安排其補(bǔ)休，不能安排不休的應(yīng)按勞動法第四十

四條第（二）項(xiàng)的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資酬勞。法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國

慶節(jié)）安排勞動者工作的，應(yīng)按勞動法第四十四條第（三）項(xiàng)支付勞動者延長工作時間的工資酬勞。

■女職工孕育期間待遇與休假

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的

勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

女職工生育享有不少于九十天的產(chǎn)假。

不得安排女職工在哺乳未涉一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定打勺第三級體力勞動強(qiáng)度的J勞動和哺乳期

禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

以上三條為《勞動法》第61、62、63條。

除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動協(xié)議期

限屆滿時，用人單位不得終止勞動協(xié)議，勞動協(xié)議時期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期

滿為止。

■有關(guān)勞動爭議的時效和程序問題

★有關(guān)勞動爭議的時效

《勞動法》第82條規(guī)定，提出仲裁規(guī)定的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十FI內(nèi)向勞動爭議仲裁

委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議U勺，當(dāng)事

人必須履行。

《勞動法》第83條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之H起十五日

內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申

請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

《有關(guān)貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第85條，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人懂得或者

應(yīng)當(dāng)懂得其權(quán)利被侵害之日。

《有關(guān)貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第89條，勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中斷，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)

結(jié)束調(diào)解，即中斷期間不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人H勺申訴時效繼續(xù)計算。調(diào)解超過30日

的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。

★有關(guān)勞動爭議的程序

有關(guān)未經(jīng)仲裁程序而直接進(jìn)入訴訟程序日勺勞動爭議案件，當(dāng)事人又向勞動爭議仲裁委員會申

請仲裁的，假如當(dāng)事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴內(nèi)，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處

理日勺，只要該勞動爭議符合受理?xiàng)l件，仲裁委員會應(yīng)予受理；假如人民法院正在對該勞動爭議進(jìn)行審

理，或者對實(shí)體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。

■月平均工作天數(shù)和工作時間

根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念H放假措施》（國務(wù)院令第270號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由本來的7天

改為10天。據(jù)此，職工整年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日

工資和小時工資按此進(jìn)行折算:。

第二章HR法律熱點(diǎn)案例

1.有關(guān)用人單位提前解除勞動協(xié)議日勺問題

問題：我單位有一位銷售人員，協(xié)議期為兩年，現(xiàn)工作時間已靠近一年，一直沒有銷售業(yè)績，

我單位因此想與其解除勞動協(xié)議。但當(dāng)時所簽訂的協(xié)議中沒有有關(guān)工作能力的尤其注明，F(xiàn)I前不知能

否采用如下兩種途徑解除：第一，假如按照《勞動法》第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工

作，培訓(xùn)或調(diào)換崗位后仍不能，單位與其解除協(xié)議，與否屬于解除勞動協(xié)議不妥的范圍？

提前一種月告知本人要不要再予以經(jīng)濟(jì)性賠償？對于培訓(xùn)或換崗有什么詳細(xì)規(guī)定？第二，經(jīng)濟(jì)性裁

員，經(jīng)濟(jì)性裁員對單位有何規(guī)定，要怎樣向主管的勞動行政部門匯報？

回答：首先，貴企業(yè)的狀況也許不合用于經(jīng)濟(jì)性裁員。原國家勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性淘汰人員

規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第二條規(guī)定：”用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣布進(jìn)入法定整頓期

間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，到達(dá)當(dāng)?shù)卣?guī)定的;嚴(yán)重困難企業(yè)原則，確需淘汰人員的，可以裁員。”

根據(jù)你所提日勺狀況，也許貴企業(yè)并沒有到達(dá)“經(jīng)營嚴(yán)重困難”的程度，而是個別銷售人員業(yè)績不好。

有關(guān)勞動者不能勝任工作而需要解除勞動協(xié)議的，原國家勞動部1999年12月3日印發(fā)日勺《違反和

解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)賠償措施》笫7條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍

不能勝任工作，由用人單位解除勞動協(xié)議日勺，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一

年，發(fā)給相稱于一種月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超過十二個月?！毕衲闼f的，《勞動法》第二十

條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書面告知勞動者本人的。因此，就貴企業(yè)目前日勺狀況而言,

貴企業(yè)與該員工解除勞動協(xié)議是《勞動法》所容許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，給該員

工支付的賠償金應(yīng)當(dāng)是解余勞動協(xié)議前十二個月日勺一種月平均工資。根據(jù)國家財政部和勞動和社會保

障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟(jì)賠償金只要沒有超過一定日勺原則，就不需要征收個人所得稅了。

其實(shí)，員工日勺業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作措施、企業(yè)的資源支持、必

要的培訓(xùn)缺乏等等原因。HR應(yīng)當(dāng)做好溝通，弄清晰問題在哪里，既是對員工負(fù)貢，乂是對企業(yè)負(fù)責(zé)。

因此，在這里，績效的跟琮和面談輔導(dǎo)變得非常重要.

2.有關(guān)未休年休假假日與否予以經(jīng)濟(jì)賠償金？

問題：我企業(yè)開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30天告知他，而是支付他一種月時薪資

作為賠償。由于我們企業(yè)規(guī)定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天

年休假，目前規(guī)定我們把他未使用的7天年假折算成工資作為賠償，不過我們企業(yè)在協(xié)議內(nèi)或員工手

冊中并沒有此規(guī)定。因此，請問勞動法中與否有類似規(guī)定，我們企業(yè)與否必須要給他7天年假的經(jīng)濟(jì)

賠償。

答復(fù)：您好！有關(guān)年休假未休完的狀況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有詳細(xì)口勺規(guī)定。諸多公

司口勺規(guī)定是未休完口勺部分按照日工資水平進(jìn)行賠償，計算措施是該員工六個月來月平均工資除以

22.92天得出日平均工資，尚有口勺企業(yè)是把未休完口勺假期順延到下一年度，例如Motorola中國企業(yè)。

假如貴企業(yè)不想為此事多費(fèi)心思和花時間，那就賠償給員工幾大口勺工資吧。對企業(yè)而言最多是損失了

一小筆錢，但卻省下了諸多時間和防止了不必要口勺麻煩。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)

形象。

3.有關(guān)留京指標(biāo)問題

問題：我企業(yè)想招聘幾名外地戶口大學(xué)本科畢業(yè)生，但面臨留京指標(biāo)問題。請問有關(guān)程序該

怎樣辦理？

答復(fù)：這得從兩方面考慮，首先，要看貴企業(yè)與否有獨(dú)立日勺人事權(quán)，假如有，先要申報。一

般來說，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等每年均有一定的細(xì)納應(yīng)屆畢業(yè)生的指標(biāo)，而某些實(shí)力較強(qiáng)、

規(guī)模較大的民營企業(yè)、外企等都分派有對應(yīng)的指標(biāo)。

在學(xué)生方面，對于一般的本科生，每一種院系每年均有一定的比例，要看這個學(xué)生能否爭取

到這個名額，一般的院系都以學(xué)分及具他指標(biāo)綜合排名，沒有拿到留京指標(biāo)的就不能留京。對于二學(xué)

士、碩士及其以上的，沒有指標(biāo)和名額的限制，委培和定向培養(yǎng)的除外。

4.有關(guān)社會保險問題

問題：我企業(yè)既有一名外地戶口代?工程師，企業(yè)準(zhǔn)備按規(guī)定為其辦理多種社會保險。但有一

個問題需要得到您u勺指導(dǎo)，

這名工程師本人不太樂意上社會保險，尤其是“養(yǎng)老”，由于他緊張假如此后他再到其他都市工作，

其個人賬戶無法正常調(diào)轉(zhuǎn)，我們查閱「某些有關(guān)政策，理論上個人賬戶是可以隨個人工作u勺調(diào)動而調(diào)

轉(zhuǎn)的，但不知在實(shí)際操作過程中與否也能順利完畢？？假如不能順利調(diào)動，那應(yīng)怎樣處理。

答復(fù)：這種狀況比較令人不可理解，是由于這位外地的工程師對“社會保險”口勺理解有限。

社會保險對整個社會來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會的穩(wěn)定器；對個人來說，是為了保障其在失業(yè)、

患病、傷殘、年老退休、生育等時可以維持正常B勺生活水平。社會保險是強(qiáng)制性的保險制度，每一種

用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定口勺社會保險金。社會保險是整個社會保障體系的一部分。原國

家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)改革形成日勺大量時下剛再就業(yè)形勢下的

社會保障功能。社會保障體系中日勺社會保險是有統(tǒng)一帳號的，一種帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號

碼同樣。從此外一種角度來講，使人才在全國8勺流動愈加以便也是全國一種帳號日勺政爰制定目口勺。

國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨(dú)立8勺社保機(jī)構(gòu)，管理社會保險金日勺城納、運(yùn)行、調(diào)動等。個

人因工作調(diào)動，個人帳戶也應(yīng)當(dāng)隨之調(diào)動到不一樣地區(qū)的社保機(jī)構(gòu)。貴企業(yè)可以把這方面的政策和法

規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學(xué)習(xí)一下。你可以在當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇值木W(wǎng)站上查到有關(guān)的

法律法規(guī)。

5.退休返聘員工醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)由原企業(yè)還是現(xiàn)企業(yè)支付？

問題：我在一家企業(yè)從事人力資源工作，既有問題向您請教：我企業(yè)返聘了一位在此外一家

企業(yè)工作直至退休的員工，并與具簽訂了正式勞動協(xié)議，近來，該員J2生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥

費(fèi)，因其已退休，企業(yè)未給其上醫(yī)療保險，現(xiàn)想請教您該筆醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由其退休前所在單位報銷，還是

應(yīng)由我企業(yè)承擔(dān)?有何根據(jù)？

回答：有關(guān)這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發(fā)的《勞動部有關(guān)實(shí)行勞動協(xié)議制度若干

問題的告知》第13條規(guī)定：“已享有養(yǎng)老保險待遇U勺離退休人員被再次聘任時，用人單位應(yīng)與其簽

訂書面協(xié)議，明確聘任期內(nèi)的工作內(nèi)容、酬勞、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)?！眲趧硬靠谏滓?guī)定意思

在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里U勺書面協(xié)議相稱于勞務(wù)協(xié)議，它不是對勞動關(guān)系進(jìn)行的協(xié)

調(diào)，而是對勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行辦調(diào)。自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞動關(guān)系來上保險，而是按照雙方的

協(xié)商，確定酬勞、醫(yī)療、勞保的形式。假如雙方在協(xié)議且沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時就需要雙方

協(xié)商。

另首先，作為正式退休的員工，該員工H勺人事檔案關(guān)系仍是在原單位的，原單位需要承擔(dān)

該員工由于生病發(fā)生的費(fèi)!IJ,但要看該單位的醫(yī)療報銷政策。因此，就目前的狀況來看，該員工的醫(yī)

療費(fèi)用也許需要費(fèi)單位和原單位共同承擔(dān)。

6.勞動協(xié)議到期而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)賠償金問題

問題：勞動協(xié)議到期，如企業(yè)不再想與員工續(xù)簽協(xié)議，應(yīng)提前30天告知。假如沒有提前告知，應(yīng)當(dāng)

按什么原則賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？

回答：根據(jù)原國家勞動部1994年12月3日印發(fā)H勺《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)賠償措施》

第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動協(xié)議H勺，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在

本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一種月工資口勺經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超過十二個月。工作時間不

滿一年H勺按一年的原則發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金?！蓖?，該措施H勺第十一條規(guī)定：“本措施中經(jīng)濟(jì)賠償金的

工資計算原則是指企業(yè)正常生產(chǎn)狀況下勞動者解除勞動協(xié)議前十二個月的月平均工資。”其中，不滿

一年H勺狀況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位H勺工

作時間超過一年但余下H勺時間不滿一年n勺，這兩種的“不滿一年H勺時間”都按工作一年的原則計算。

根據(jù)你企業(yè)的問題，有兩笠費(fèi)用，一種是由用人單位在協(xié)議有效期內(nèi)提出解除勞動協(xié)議時，

這需要支付上述所說fl勺“經(jīng)濟(jì)賠償金”，前提是提前30大；第二個是貴企業(yè)由于沒有提前30天,此

時按照業(yè)內(nèi)的通例是多支付一種月口勺工資。

其實(shí)，勞動法規(guī)規(guī)定的“提前30天”對企業(yè)來說是一和很頭疼的問題。假如員工提前30天

告知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金的，但一般的單位在員工提出辭職匯報后都不愿讓

這個員工繼續(xù)在該單位呆下去，因此就多開一種月日勺工資給他；而用人單位假如選擇提前30天，就會

恐怕這個員工在這期間做出損害企業(yè)口勺事情，因此也不樂意提前30日，寧可多掏某些錢來賠償。

7.有關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償金問題

問題：1、如員工工作年限為一年零五個月，賠償金是應(yīng)當(dāng)補(bǔ)一種月還是兩個月？2、企業(yè)因經(jīng)營狀

況問題，需與部分員工解除勞動協(xié)議，并已按勞動法規(guī)定予以賠償（工作滿一年的予以一種月賠償金

和一種月告知金，以此類推），但又有員工通過征詢律師，提出工作滿一年應(yīng)予以三個月賠償金，不

知有何法律根據(jù)？3、員工在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入企業(yè)，因此一直未辦理社會保險手續(xù)，目前企

業(yè)已與該員工解除勞動協(xié)議，與否應(yīng)當(dāng)補(bǔ)繳社會保險？社保機(jī)構(gòu)有規(guī)定不得補(bǔ)繳，應(yīng)當(dāng)怎樣處理？

回答：您好！卜面逐一回答您的）問題：

1.《違反和解除勞動協(xié)議日勺經(jīng)濟(jì)賠償措施》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單

位解除勞動協(xié)議的J,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一種月工資的經(jīng)

濟(jì)賠償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年日勺按一年時原則發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金?！币虼耍?/p>

H勺狀況應(yīng)當(dāng)是兩個月（前十二個月的I平均工資水平）日勺經(jīng)濟(jì)賠償金。

2.其實(shí)，按照法律規(guī)定的狀況是，假如是在勞動協(xié)議期限內(nèi)由用人單位解除勞動協(xié)議的，就按照“經(jīng)

濟(jì)賠償措施”的規(guī)定每滿一年按一種月的，資支付賠償金，不滿一年的按一年，之因此尚的一種業(yè)內(nèi)

流行的“告知金”，是由于勞動法規(guī)定必須提前一種月告知員工，而在單位看來，假如要與某位員工

解除勞動協(xié)議，會讓員工立即走人的I,原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識產(chǎn)權(quán)等）和工作效率的問

題。至于予以三個月賠償金的問題是沒有法律根據(jù)的。

3.對于第三個問題，要看檔案未轉(zhuǎn)的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不樂意轉(zhuǎn)，還是用人單位沒有提

醒或督促員工轉(zhuǎn)。對于這種狀況，用人單位應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)行協(xié)商，可以選擇予以員工?定的經(jīng)濟(jì)賠

償。

8.企業(yè)總經(jīng)理換人引起的勞動協(xié)議重新簽訂H勺問題

問題：1、明年我企業(yè)（私人的企業(yè)）進(jìn)行機(jī)制改革，銷售人員工資按低薪高提成的措施處

理，并按業(yè)績六個月考核員工。我想問：1）如企業(yè)已與員工簽訂的是一年的勞動協(xié)議，企業(yè)六個月

考核員工一次如員工沒有完畢任務(wù)（企業(yè)原則上是要解雇的）,這時企業(yè)需要不需要支付培償金？2）

企業(yè)想與銷售人員簽訂勞動協(xié)議而不是勞動協(xié)議，這樣做合理嗎？3）這曲銷售人員都是企業(yè)此前的

老員工，假如采用了簽訂勞動協(xié)議，此前為他們上的勞動保險是不是還要繼續(xù)上，如不繼續(xù)上，員工

該怎樣處理勞動保險？4）企業(yè)還也許決定六個月發(fā)放銷售人員日勺工資，這樣做合理嗎？算不算是托

欠工資？5）假如企業(yè)采用某種措施了，在員工協(xié)商時（或不與員工協(xié)商），直接就采用了“我就這

樣訂了，你不一樣意就走人”的態(tài)度，這時員工該怎樣處理？

2、企業(yè)新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新與大家簽訂勞動協(xié)議；但有時員工H勺勞動協(xié)設(shè)還沒有到期,

該員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動協(xié)議嗎（企業(yè)名稱沒有變）？

3、企業(yè)改制時，企業(yè)怎樣保障自己的權(quán)利？員工又怎樣保障自己日勺權(quán)利？

回答：下面逐一回答您日勺問題：

1.（1）《違反和解除勞動協(xié)議8勺經(jīng)濟(jì)賠償措施》第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或

者調(diào)整工作鹵位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，

工作時間每滿一年，發(fā)給相稱于一種月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超過十二個月?！辟F企業(yè)由于考核

的原因而解雇員工的，在勞動協(xié)議期限內(nèi)的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)賠償金。假如是在試用期內(nèi)解除，則

不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。但對于試用期也有詳細(xì)的規(guī)定，勞動協(xié)議在六個月如下日勺，試用期不得超過

十五日；勞動協(xié)議期限在六個月以上一年如下H勺試用期不得超過三十日：勞動協(xié)議期限在一年以上兩

年如下H勺，試用期不得超過六十日。

（2）按照勞動法□勺規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實(shí)勞動關(guān)系的，即勞動者運(yùn)用用人單位提供H勺工

作條件和工作環(huán)境完畢協(xié)議規(guī)定的勞動任務(wù)，并定期領(lǐng)取酬勞H勺。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”

口勺說法，假如在我們口勺業(yè)內(nèi)有這樣叫法口勺，也是與“勞動協(xié)議”是指同樣的意思的。此外有一種詞語

叫“勞務(wù)協(xié)議”或“勞務(wù)協(xié)議”。勞務(wù)協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動任務(wù)外包

給某人或某個組織，勞務(wù)承包方運(yùn)用自己的工作條件和勞動工具完畢任務(wù)，獲得承包費(fèi)用或勞務(wù)費(fèi)用。

你所說的“勞動協(xié)議”也許就是指“勞務(wù)協(xié)議”。根據(jù)貴企業(yè)的狀況，這些銷售類的工作任務(wù)并不適

合當(dāng)作“勞務(wù)”外包。從法律上來講，把事實(shí)“勞動關(guān)系”當(dāng)成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)協(xié)議”是不

合法的。有關(guān)這一問題您也可以參照本欄目此前回答口勺有關(guān)討論。

(3)《勞動法》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付口勺時間問題。《勞動法》第五十條規(guī)定：

“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克R或者拖欠勞動者的工資?！薄豆べY支付暫行

規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則

應(yīng)提前在近來的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時工資制的可按周、日、小時

支付工資?！辟F企業(yè)六個月支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。對于拖欠工資，《違反和解除

勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)賠償措施》第二條規(guī)定：“用人單位克扣或無端拖欠勞動者工資B勺，以及拒不支付勞

動者延長工作時間工資酬勞的，除在規(guī)定。勺時間內(nèi)全額支付勞動者工資酬勞外，還需加發(fā)相稱于工資

酬勞口分之二十五的經(jīng)濟(jì)陪償金。”

2.對于勞動協(xié)議到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定。勺一類。至

于勞動協(xié)議還沒有到期H勺員工，假如要想重新簽訂，那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關(guān)鍵就是職位和

工資酬勞的問題，假如員工同意重新簽訂的話，協(xié)議雙方當(dāng)事人可以重新約定續(xù)簽H勺條件。假如員工

不一樣意重新簽訂,要么解除勞動協(xié)議,支付一定數(shù)額口勺經(jīng)濟(jì)賠償金,要么就等他們的勞動協(xié)議到期。

3.就您所說口勺“企業(yè)改制”，企業(yè)要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀H勺員工流失，也不要由于

企業(yè)要重新?lián)Q人，而導(dǎo)致某些小團(tuán)體和幫派口勺產(chǎn)生，這些是最輕易導(dǎo)致某些所謂口勺“人事斗爭”的本

源，HR部門應(yīng)當(dāng)盡量從建設(shè)企業(yè)文化、維護(hù)企業(yè)由正常H勺權(quán)利格局保證的工作流程。此外，企業(yè)也

應(yīng)當(dāng)借“改制”可以更新規(guī)劃一下人力資源的構(gòu)造，從人力成本、員工能力水平、企業(yè)文化的匹配性

等方面進(jìn)行“HR重整”，即至少可以借制度口勺重整淘汰那些比較差的員工。但總體來講，盡量不要

違反法規(guī)的規(guī)定，最終導(dǎo)致額外的賠償和企業(yè)形象的損害。對于員工而言，要盡量按照《勞動法》賦

予每一位勞動者口勺權(quán)利來維護(hù)自己的權(quán)利，在必要H勺時候，提醒企業(yè)按照法律法規(guī)的規(guī)定處理勞動關(guān)

系。假如企業(yè)確實(shí)存在明知故犯的違法行為，要勇于向勞動監(jiān)察部

門舉報。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己口勺“職場”形象。

9.有關(guān)調(diào)整工資或工作崗位的問題

問題：請問員工在協(xié)議期內(nèi)因工作能力或態(tài)度的原因，企業(yè)需要調(diào)整他的工資或工作崗位，

但經(jīng)協(xié)商不成，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣處理？與否需要提供經(jīng)濟(jì)賠償？

回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動協(xié)議，但需要按照勞動法的規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)賠償金，

即每滿一年按一種月的原則支付經(jīng)濟(jì)賠償金，不滿一年的按一年賠償。一般來說，在勞動協(xié)議里會就

工資調(diào)整或者工作崗位作出詳細(xì)規(guī)定，但假如雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動協(xié)議里寫明的話，

調(diào)整工資或工作崗位就等于本來勞動協(xié)議的條件發(fā)生了變化，屬于協(xié)議的變更。企業(yè)可以選擇的做法

或者是予以他足夠的培訓(xùn)，讓他適合崗位的規(guī)定，或者與他協(xié)商調(diào)整乍崗位，假如員工對兩者都不

接受的話，企業(yè)可以解除勞動協(xié)議，盡早地挽回由于這個員工對這一職位價值產(chǎn)生的影響，支付一筆

必要的經(jīng)濟(jì)賠償金可以尋找一種更有價值發(fā)明力的員工。在按照法律法規(guī)進(jìn)行處理的前提下，對于這

種狀況，HR經(jīng)理要充當(dāng)顧問的角色，即要與員工進(jìn)行充足溝通，與企業(yè)的老板陳明利害關(guān)系，要反

思企業(yè)的招聘程序（不稱職的員工為何被招進(jìn)來）以及培訓(xùn)等。

10.社會保險扣繳的工資基數(shù)

問題：企業(yè)為一名職工代扣代繳社會保險時是以該名職工u勺工資額為扣繳基數(shù)u勺.那么企業(yè)為該名職

工交納的那部分社會保險是不是也是以該名職工的工資額為基數(shù)?若是u勺話,是稅前工資還是稅后工

資？

回答：你好！個人和企業(yè)繳納的社會保險費(fèi)都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會保險也

是以員工的稅前工資額為基數(shù)。這兩類的繳費(fèi)比例國家均有一般性的規(guī)定，但部分省市可以合適調(diào)整。

11.有關(guān)離職工工未轉(zhuǎn)移人事檔案

問題：我企業(yè)是一家股份制金融企業(yè)，有人事檔案管理權(quán)限，因此企業(yè)員工人事檔案統(tǒng)一調(diào)至企業(yè)保

管，幾年來，部分員工H勺調(diào)離后未將及時辦理檔案轉(zhuǎn)出，企業(yè)積存了幾十份離職工工檔案，人事部門

努力與這些員工進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，規(guī)定其盡快辦理檔案調(diào)出，遺憾的是，積存的I離職工工檔案沒有明顯減少,

甚至有增多的趨勢，請問針對目前這種狀況，有何措施將枳存口勺離職人員檔案轉(zhuǎn)出？詳細(xì)應(yīng)怎樣辦理?

與否企業(yè)在辦理轉(zhuǎn)出時向有關(guān)部門支付罰金？

回答：對于積存口勺離職人員檔案可以先在有關(guān)媒體公告，在公告后假如該員工仍不來辦理，

可以把檔案轉(zhuǎn)到其戶口所在地的街道辦事處。假如這些員工來轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)當(dāng)把這些時間的存檔費(fèi)

用補(bǔ)交。

至于在辦理轉(zhuǎn)出時與否會有罰金的I問題，要看狀況了。假如是用人單位違反有關(guān)人事法規(guī)政

策扣押該員肉檔案，就也許會受到對應(yīng)的行政懲罰。假如是該員，自己不來轉(zhuǎn)檔案，他將自己承擔(dān)

由此產(chǎn)生的后果，這包括養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險的中斷，有關(guān)檔案的缺失等。實(shí)際上，我們

在該欄目征詢過程中發(fā)既有諸多企業(yè)H勺人力資源部存在某些需要盤點(diǎn)的事情，相稱多的事情是前任、

甚至再前任留下日勺問題，某些問題?拖再拖。貴企業(yè)可以進(jìn)行人力資源部工作的“清理”和總結(jié)，非

常難能可貴。

12.一有關(guān)員工關(guān)系管理

問題：我企業(yè)FI前正打算制定有關(guān)員工關(guān)系方面的政策及對應(yīng)PROGRAM.我企業(yè)是成立于

4年前的一家歐洲跨國企業(yè)。目前，在員工福利方面我們已經(jīng)有了詳盡U勺內(nèi)容，但對于員工關(guān)系方面,

我不知怎樣著手？

回答：你好！你的問題波及到什么是人力資源管理中所謂U勺員工關(guān)系、改善員工關(guān)系的功能

是什么、應(yīng)當(dāng)從什么地方入手以及中國現(xiàn)階段狀況下的員工關(guān)系怎樣做等。下面分別闡明：

1.什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶

來”的，在西方，起初由于勞資矛盾劇烈、對抗嚴(yán)重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定向因

素，最終在勞資雙方勢力的博弈中，企業(yè)家們認(rèn)識到緩和勞動關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的

管理中的正面作用；后來，伴隨經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認(rèn)識的不停進(jìn)步，

以及勞動法律體系H勺完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)溝通渠道、美化企

業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天，員工關(guān)系H勺外延包括勞動爭議（勞資糾紛）

的完美處理、工作場所的安全和健康、員工援助計劃（EAPS）、工會關(guān)系時融洽、危機(jī)處

理、員工紀(jì)律、員工申訴機(jī)制（包括員工情緒管理）等，

2.改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審查對勞動法律口勺遵守狀況，加強(qiáng)與企業(yè)雇員的）溝通，

建立尊重員工、關(guān)懷員工的企、也文化，首先會增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度

和滿意度；另?方面，可以樹立良好H勺企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人

才；第三，可以使員工的J埋怨、牢騷、經(jīng)理與員工的關(guān)系、員工之間的矛盾以及個人的困

難和問題有一種順暢口勺渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工口勺工作生

活品質(zhì)，提高工作績效；最終，企業(yè)的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。

3.貴企業(yè)的狀況怎樣著手？首先，要審閱貴企業(yè)日勺管理水平與企業(yè)文化，要懂得自己企業(yè)日勺管理層

與員工的素質(zhì)與水平，這是能否開展員工關(guān)系改善項(xiàng)目以及能否成功的關(guān)鍵，尚有

就是你們的法國老板是怎樣看待這件事的，；另一方面，明確改善員工關(guān)系的目11勺和使命是什

么，這與企業(yè)文化"勺動態(tài)發(fā)展有什么關(guān)系，這與簡樸的勞動協(xié)議管理有什么關(guān)系，與建立

學(xué)習(xí)型組織而倡導(dǎo)U勺改善企業(yè)及員工的心智模式有何關(guān)系；與提高員工滿意度有什么關(guān)系

與提高員工績效和企業(yè)績效有何關(guān)系，會得到業(yè)務(wù)部門II勺支持嗎；第三，在對上述問題進(jìn)

行充足的思索之后，結(jié)合貴企業(yè)的實(shí)際狀況（人力資源部的人員配置狀況、企業(yè)組織構(gòu)造、

企業(yè)文化等），對本企業(yè)所謂的“以人為本”的企業(yè)文化體現(xiàn)之處做一種檢查和思索（如

何看待員工的？怎樣處理員工的牢騷的？關(guān)懷過他們的個人生活了嗎？），可以在做調(diào)查

的基礎(chǔ)上總結(jié)一卜外方老板和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什么，確定要詳細(xì)做

哪些事情來改善員工關(guān)系，例如定期的主管與員工的溝通（怎樣溝通？到達(dá)什么效果？僅

僅是績效評估與輔導(dǎo)嗎？）、從制度上保障員工可以隨時找總裁談話、對勞動法律法規(guī)的

遵守、設(shè)置專門口勺員工關(guān)系輔導(dǎo)教練（可以是兼職）、設(shè)置EAP計劃（對員工處理生活、

家庭問題時征詢、協(xié)助）、協(xié)助設(shè)置工會等。

13.有關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見習(xí)期問題

問題：用人單位與某一應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生于5月份簽訂了《全國一般高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議

書》（有效協(xié)議），但7月份該學(xué)生提出違約，并規(guī)定改派。經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)研究后同意其違約，須承擔(dān)

違約貢任，支付單位一定數(shù)額II勺違約金。該學(xué)生表達(dá)自己承擔(dān)不起該數(shù)額的違約金，在與單位協(xié)商不

成后，提出還是來該用人單位工作。

問題一：用人單位能否因其個人已提出違約規(guī)定并且單位已作出同意其違約歐I決定而不一樣意

該學(xué)生來單位工作？假如可以，用人單位與否要支付該學(xué)生一定的經(jīng)濟(jì)賠償金？

問題二：新招收的大學(xué)畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)能否辭職和調(diào)動工作單位？若在見習(xí)期內(nèi)無端曠工

或不辭而別，用人單位該怎樣處理？見習(xí)期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后發(fā)生這樣的狀況，其處理與否有所不一

樣？

回答：有關(guān)問題一，該學(xué)生假如只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單

位商議，而并沒有正式的違約告知或者事實(shí)違約，則尚沒有構(gòu)成違約。假如該單位因此而拒絕該學(xué)生

來該單位上班或接受該學(xué)生.時報到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金口勺。該學(xué)生其實(shí)是在與

該單位協(xié)商，協(xié)商的成果是該學(xué)生還同意來該單位上班。在這樣的狀況下，假如單位由于這個學(xué)生不

夠忠誠等原因，不想接受該學(xué)生是要以付出違約金為代價的。另首先，假如該單位不想構(gòu)成違約，則

可以在接受該學(xué)生之后的實(shí)習(xí)期或見習(xí)期里以不合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)

避了違約的成果。但這對該學(xué)生來說是殘酷的，實(shí)際上，該單位也沒有必要這樣做，完全可以通過協(xié)

商的措施來處理。此外，在試用期里不需要支付的經(jīng)濟(jì)賠償金。

有關(guān)問題二，首先，應(yīng)分清試用期和見習(xí)期的區(qū)別。試用期是勞動法里邊日勺用語，是規(guī)定在

勞動協(xié)議里、用以表達(dá)員工在用人單位里不一樣H勺權(quán)益狀態(tài)階段歐I詞語，勞動法規(guī)定，試用期不得超

過6個月，試用期內(nèi)同樣需要為員工辦理多種保險，只不過試用期是用人單位和員工互相考察以確定

與否進(jìn)入穩(wěn)定H勺雇傭狀態(tài)，試用期使雙方有退出而重新選擇的J自由，雙方都可以隨時提出解除勞動協(xié)

議關(guān)系。

見習(xí)期是計劃經(jīng)濟(jì)體制和老式干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和部

分國育企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實(shí)行簽定勞動協(xié)議，規(guī)定試用期的做法。

見習(xí)期的規(guī)定是針對大中專畢業(yè)生進(jìn)入單位，而他們在此之前沒有過工作H勺經(jīng)歷，因此要通過1年的

見習(xí)，讓他們輪崗、參與基層工作，不停予以指導(dǎo)，最終由專門II勺機(jī)構(gòu)做出評估與否通過，并給他們

確定級別。今天，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習(xí)期制度看待畢業(yè)生，這也是既有的國

家人事干部管理體系。勞動法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門處理。見習(xí)期內(nèi)

簽訂的見習(xí)期協(xié)議，不是勞動協(xié)議，見習(xí)期之后是聘任協(xié)議。在見習(xí)期的一年內(nèi)，假如單位對某一畢

業(yè)生提出解雇，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉(zhuǎn)回學(xué)校，由學(xué)校負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)回該生家庭所在地。

綜上所述，新招收的大學(xué)畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動工作單位，但代價是被“打回"原籍，假如

雙方簽訂了服務(wù)期保證金，則還要支付保證金。在見習(xí)期內(nèi)仍應(yīng)按法律和該單位的有效U勺規(guī)章制度處

理無辜礦工和不辭而別的行為。對于這種行為，見習(xí)期和轉(zhuǎn)正之后沒有區(qū)別。

14.勞動協(xié)議H勺終止和解除問題

問題：您好！我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作?，F(xiàn)我在工作碰到如下兩個問題，但愿得到

專家的意見。1.勞動協(xié)議的終止和解除，這兩個概念有什么樣的區(qū)別和聯(lián)絡(luò)？2.企業(yè)與職工簽訂

口勺培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限與企業(yè)與該職工簽訂的勞動協(xié)議中的協(xié)議期限應(yīng)怎樣履行？

回答：你好！有關(guān)“勞動協(xié)議的終止”，我國《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動協(xié)議期滿或者當(dāng)事人

約定的勞動協(xié)議終止條件出現(xiàn)，勞動協(xié)議即行終止?！卑l(fā)生勞動協(xié)議終止日勺狀況有如卜.幾種：

1、勞動協(xié)議期限屆滿，即假如一種勞動協(xié)議到期，而雙方又沒有續(xù)訂和其他依法應(yīng)延期日勺狀況；

2、協(xié)議約定的終止條件出現(xiàn)，協(xié)議可以終止；3、協(xié)議的目的實(shí)現(xiàn)，有的協(xié)議以完畢一定工作為期限,

在一定的工作完畢后，協(xié)設(shè)即行終止；4、簽約雇員退休或者死亡；5、用人單位消滅，例如用人單位

依法被宣布破產(chǎn)、被吞并、解散、關(guān)閉等。

勞動協(xié)議時解除是指在一種勞動協(xié)議簽訂后，在所有履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單

位和員，，提前終止勞動協(xié)風(fēng)的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。

法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動協(xié)議規(guī)定的狀況，提前終止勞動協(xié)議日勺法律效力。協(xié)商解除，

是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動協(xié)議的法律效力。勞動協(xié)議的）解除可以由當(dāng)事人

雙方協(xié)商一致而解除勞動協(xié)議，也可以由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動協(xié)議。當(dāng)事人一方提出解除的

狀況有兩種：

1.用人單位解除勞動協(xié)議有三種狀況。⑴勞動者不符合錄取條件或有嚴(yán)重過錯或觸犯刑律。

⑵因勞動者不能勝任工作或客觀原因?qū)е聟f(xié)議無法履行。⑶依法定程序經(jīng)濟(jì)性裁員。

2.勞動者解除勞動協(xié)議有兩種狀況。⑴提前告知用人單位解除勞動協(xié)議。⑵隨時告知用人

單位解除勞動協(xié)議。

你的第2個問題的關(guān)鍵是，假如培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限超過了勞動協(xié)議的協(xié)議期限，該怎么

執(zhí)行，根據(jù)在后的協(xié)議效力優(yōu)于在先的協(xié)議效力II勺原則，假如勞動協(xié)議已經(jīng)到期，但培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)

期限還沒有到期的話，勞動協(xié)議的效力繼續(xù)有效。當(dāng)然，勞動者可以用經(jīng)濟(jì)賠償來“買斷”服務(wù)期。

15.員工休假期間到其他企業(yè)試工問題

問題：您好，：我是?家IT企業(yè)日勺人事專人，目前我碰到?件比較棘手日勺事情但愿聽到您或諸多前輩

H勺提議.我企業(yè)有一位員工打著休假的名義到另一家企業(yè)工作,湊巧得是他試工企業(yè)的老板是我老板

口勺朋友，他們在一次聚會中我老板懂得了此事,之后勃然大怒，讓我拿出一種措施.我由于剛?cè)氪诵泻?/p>

快，尚未遇見過此事,因此請教各位幫我出籌劃策

回答：首先，企業(yè)日勺管理都要靠制度和法律的規(guī)定，假如該員工的行為沒有違反某?條企業(yè)

U勺制度或者法律，你就不能由于老板的“勃然大怒”而隨便懲罰該員工，你所能做的I就是與該員工進(jìn)

行充足的溝通，當(dāng)然老板II勺態(tài)度也應(yīng)當(dāng)是心平氣和地處理此事，要懂得一種老板要面臨的多種員工行

為都會有，碰到這種狀況就“勃然大怒”肯定沒有一種成熟的老板心態(tài)。

另一方面，你需要調(diào)查埋解此事的真相，這既能做好與員勺溝通，又能對老板和一種交代。具

實(shí)，休假的時間由員工自己來支配，只要該員工在休假時間里沒有做違反《勞動法》或者企業(yè)制度的

事情，沒有危害企業(yè)的利益，他就沒有錯，也許這只是職業(yè)道德的事。假如你沒有理由解雇該員工，

你還需要支付給該員工經(jīng)濟(jì)賠償金。也許，該員工確實(shí)想運(yùn)用休假的時間到其他的企業(yè)里感受一下，

準(zhǔn)備跳槽，這也是很正常的。假如該員工對你企業(yè)來說并不是骨干員工，老板又對這種行為十分反感,

你可以炒了“他”，當(dāng)然，此時就應(yīng)當(dāng)注意貴企業(yè)U勺商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或者客戶關(guān)系與否有泄露或

者流失，假如有，你可以按照勞動協(xié)議或者商業(yè)秘密的有關(guān)條款訴諸法律。

給你完畢任務(wù)，即從你那里拿了活，最終給你交來工作成果。之因此要外包，一是由于工作量較小，

沒有必要招聘專職的員工，此外一種考慮是，盡量減少企業(yè)非關(guān)鍵員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)關(guān)

鍵競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外H勺企業(yè)或個人。因此，有時你與個人簽訂勞務(wù)協(xié)議，有時你與一種

單位簽訂任務(wù)外包協(xié)議。尚有此外一種新近出現(xiàn)的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。

18.有關(guān)產(chǎn)假期間的工資支付問題

問題：在《勞動法》中，對休產(chǎn)假婦女的工資支付數(shù)額有無明文規(guī)定，應(yīng)怎樣給付？假如沒

有明文規(guī)定，那么一般企業(yè)內(nèi)部是怎樣制定該項(xiàng)政策H勺？《勞動法》的補(bǔ)充條例在哪里可以查到？

回答：根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第26條的規(guī)定：”任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)

假、哺乳等為由，解雇女職工或者單方面解除勞動協(xié)議，”《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第4