2025年人力資源管理師二級測試題測測試題及答案一、單項(xiàng)選擇題1.以下不屬于人力資源規(guī)劃中組織規(guī)劃內(nèi)容的是（）A.組織信息的采集B.組織結(jié)構(gòu)圖的繪制C.組織變革的分析D.組織崗位的調(diào)整答案：A分析：組織規(guī)劃的內(nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)圖的繪制、組織變革的分析、組織崗位的調(diào)整等，組織信息采集不屬于組織規(guī)劃內(nèi)容。2.企業(yè)在預(yù)測2025年人力資源需求時(shí)，以下哪種方法是通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間的關(guān)系來預(yù)測人員需求的（）A.德爾菲法B.比率分析法C.回歸分析法D.趨勢外推法答案：B分析：比率分析法是通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間的關(guān)系來預(yù)測人員需求；德爾菲法是專家主觀判斷；回歸分析法是建立回歸方程預(yù)測；趨勢外推法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)趨勢預(yù)測。3.（）是人員招聘的前提條件之一。A.工作崗位分類B.工作崗位分析C.工作崗位評價(jià)D.工作崗位設(shè)計(jì)答案：B分析：工作崗位分析為人員招聘提供了明確的崗位要求和職責(zé)等信息，是人員招聘的前提條件之一。崗位分類、評價(jià)和設(shè)計(jì)與招聘前提關(guān)聯(lián)不大。4.在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的最初表現(xiàn)對應(yīng)聘者做出評價(jià)，這種現(xiàn)象被稱為（）A.首因效應(yīng)B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力答案：A分析：首因效應(yīng)是指根據(jù)最初印象進(jìn)行評價(jià)；對比效應(yīng)是與其他應(yīng)聘者對比產(chǎn)生的評價(jià)偏差；暈輪效應(yīng)是根據(jù)某一突出特征評價(jià)整體；錄用壓力是受招聘時(shí)間等壓力影響評價(jià)。5.（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)答案：A分析：內(nèi)在一致性系數(shù)是衡量測試各部分結(jié)果的一致性；穩(wěn)定系數(shù)是不同時(shí)間測試結(jié)果的一致性；等值系數(shù)是不同形式測試結(jié)果的一致性。6.以下關(guān)于培訓(xùn)需求分析的表述，不正確的是（）A.培訓(xùn)需求分析可分為組織分析、人員分析和任務(wù)分析B.培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提C.培訓(xùn)需求分析主要集中在員工個(gè)人培訓(xùn)需求方面D.培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)答案：C分析：培訓(xùn)需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析，是確定目標(biāo)、設(shè)計(jì)計(jì)劃、評估的基礎(chǔ)，并非主要集中在員工個(gè)人，還包括組織和任務(wù)層面。7.（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價(jià)值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性答案：D分析：培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求有價(jià)值性、相關(guān)性、有效性等，普遍性不是基本要求。8.在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（）A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度答案：D分析：反應(yīng)評估主要是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度；行為評估關(guān)注行為方式變化；學(xué)習(xí)評估關(guān)注技能等收獲；結(jié)果評估關(guān)注業(yè)績。9.以下關(guān)于績效計(jì)劃的表述，錯(cuò)誤的是（）A.績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B.績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)C.績效計(jì)劃是對員工工作成果的預(yù)期D.績效計(jì)劃是上級主管對員工的單方面要求答案：D分析：績效計(jì)劃是雙向溝通，是績效管理起點(diǎn)，是對員工工作成果預(yù)期，不是上級單方面要求。10.（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.集中趨勢D.中間傾向答案：A分析：寬厚誤差評定結(jié)果負(fù)偏態(tài)，多數(shù)員工優(yōu)良；苛嚴(yán)誤差正偏態(tài)，多數(shù)員工評價(jià)低；集中趨勢和中間傾向是結(jié)果集中在中間。11.以下關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)法的說法，不正確的是（）A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法的關(guān)鍵是提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)B.關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)C.關(guān)鍵績效指標(biāo)只適用于對中高層管理人員的考核D.關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)答案：C分析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵是提取設(shè)定指標(biāo)，可分多種類型，是衡量戰(zhàn)略效果關(guān)鍵指標(biāo)，并非只適用于中高層管理人員。12.（）是通過建立一定指標(biāo)（簡稱校標(biāo)）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度答案：B分析：統(tǒng)計(jì)效度是通過建立校標(biāo)檢查崗位測評結(jié)果效度；內(nèi)容效度關(guān)注測評內(nèi)容合理性；結(jié)構(gòu)效度關(guān)注測評結(jié)構(gòu)合理性。13.以下關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，不正確的是（）A.薪酬調(diào)查可以了解市場薪酬水平及動態(tài)B.薪酬調(diào)查的對象應(yīng)選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)C.薪酬調(diào)查的主體只可以是企業(yè)D.薪酬調(diào)查有助于控制企業(yè)的勞動力成本答案：C分析：薪酬調(diào)查可了解市場水平動態(tài)，對象可選競爭企業(yè)，有助于控制成本，主體可以是企業(yè)、咨詢機(jī)構(gòu)等，并非只能是企業(yè)。14.（）是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分答案：C分析：崗位橫向分類步驟是職門劃分、職組劃分、職系劃分，職系劃分是最后一步。15.企業(yè)年金適用于（）A.全體員工B.新進(jìn)員工C.試用期滿的員工D.臨時(shí)員工答案：C分析：企業(yè)年金適用于試用期滿的員工，并非全體、新進(jìn)、臨時(shí)員工。16.以下關(guān)于勞動爭議的表述，正確的是（）A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當(dāng)事人是不特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間答案：A分析：勞動爭議內(nèi)容特定，當(dāng)事人是特定的用人單位和勞動者，有多種表現(xiàn)形式，影響范圍可能超出爭議主體。17.勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.員工代表答案：D分析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表構(gòu)成，不包括員工代表。18.（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.事實(shí)勞動關(guān)系C.勞務(wù)關(guān)系D.勞動法律關(guān)系答案：B分析：事實(shí)勞動關(guān)系是無書面或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系；勞動關(guān)系范圍更廣；勞務(wù)關(guān)系不是基于勞動合同；勞動法律關(guān)系是依法建立的。19.以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）A.集體合同的主體是勞動者和用人單位B.集體合同是一種書面協(xié)議C.集體合同具有一般合同的共同特征D.集體合同是定期的書面合同答案：A分析：集體合同主體是工會或勞動者代表與用人單位，不是勞動者和用人單位；是書面協(xié)議，有一般合同特征，是定期書面合同。20.（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.勞動成本C.用人費(fèi)用D.費(fèi)用成本答案：A分析：人工成本是企業(yè)用于和支付給員工的全部費(fèi)用；勞動成本表述不準(zhǔn)確；用人費(fèi)用范圍較窄；費(fèi)用成本概念寬泛。二、多項(xiàng)選擇題21.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃答案：ABCDE分析：人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃等內(nèi)容。22.企業(yè)人員供給計(jì)劃主要包括（）A.人員招聘計(jì)劃B.人員晉升計(jì)劃C.人員內(nèi)部調(diào)動計(jì)劃D.人員培訓(xùn)計(jì)劃E.人員解聘計(jì)劃答案：ABC分析：人員供給計(jì)劃包括人員招聘、晉升、內(nèi)部調(diào)動計(jì)劃等；人員培訓(xùn)計(jì)劃主要是提升員工能力，人員解聘計(jì)劃是減少人員，不屬于供給計(jì)劃。23.面試的發(fā)展趨勢有（）A.面試形式豐富多樣B.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流C.提問的彈性化D.面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.面試考官的專業(yè)化答案：ABCDE分析：面試發(fā)展趨勢包括形式多樣、結(jié)構(gòu)化為主流、提問彈性化、測評內(nèi)容擴(kuò)展、考官專業(yè)化等。24.培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括（）A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估E.投資回報(bào)率評估答案：ABCDE分析：培訓(xùn)效果評估包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果評估以及投資回報(bào)率評估。25.績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）A.分布誤差B.暈輪誤差C.個(gè)人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.自我中心效應(yīng)答案：ABCDE分析：績效考評可能出現(xiàn)分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)等偏誤。26.薪酬調(diào)查的作用有（）A.為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)B.為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎(chǔ)C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力E.為企業(yè)薪酬等級設(shè)計(jì)提供基本依據(jù)和前提答案：ABCDE分析：薪酬調(diào)查可為企業(yè)調(diào)整薪酬水平和制度提供依據(jù)，掌握新趨勢，控制成本，為薪酬等級設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)。27.崗位評價(jià)的基本功能包括（）A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價(jià)值D.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E.減少員工之間的攀比行為答案：ABCD分析：崗位評價(jià)可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，量化崗位特征，橫向比較價(jià)值，為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)，雖可能減少攀比，但不是基本功能。28.勞動爭議處理的原則包括（）A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)處理原則D.著重調(diào)解原則E.平等協(xié)商原則答案：ABCD分析：勞動爭議處理原則有合法、公正、及時(shí)處理、著重調(diào)解原則，平等協(xié)商不是處理原則。29.集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在（）A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同E.簽訂程序不同答案：ABCDE分析：集體合同與勞動合同在主體、內(nèi)容、功能、法律效力、簽訂程序方面都有區(qū)別。30.人工成本核算的意義在于（）A.有利于加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理B.有利于加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級C.有利于調(diào)節(jié)勞動力市場供求狀況D.有利于促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益E.有利于國家進(jìn)行宏觀調(diào)控答案：ACDE分析：人工成本核算利于企業(yè)管理、調(diào)節(jié)市場供求、促進(jìn)企業(yè)效益、國家宏觀調(diào)控，與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級無關(guān)。三、簡答題31.簡述企業(yè)人力資源需求預(yù)測的步驟。答案：（1）準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，預(yù)測環(huán)境與影響因素分析，崗位分析。（2）預(yù)測階段：根據(jù)工作崗位分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人員數(shù)量、質(zhì)量等；與部門管理者討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果；對預(yù)測期內(nèi)退休人員、離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和工作量，預(yù)測各部門人員需求；匯總各部門人員需求，得出企業(yè)整體人員需求預(yù)測結(jié)果。（3）編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃應(yīng)包括需求的崗位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。分析：企業(yè)人力資源需求預(yù)測需按準(zhǔn)備、預(yù)測、編制計(jì)劃三個(gè)階段有序進(jìn)行，各階段有具體工作內(nèi)容，確保預(yù)測準(zhǔn)確合理，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。32.簡述培訓(xùn)效果評估的層次和方法。答案：（1）反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受和滿意程度。方法有問卷調(diào)查法、面談法、觀察法、綜合座談法。（2）學(xué)習(xí)評估：評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。方法有筆試法、口試法、實(shí)際操作演練、模擬練習(xí)法、心得報(bào)告與文章發(fā)表。（3）行為評估：評估學(xué)員在工作中行為方式的變化和改進(jìn)。方法有問卷調(diào)查法、面談法、觀察法、績效評估。（4）結(jié)果評估：評估培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果的影響。方法有個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度反饋。分析：不同層次的培訓(xùn)效果評估有不同側(cè)重點(diǎn)，采用合適方法能全面、準(zhǔn)確地了解培訓(xùn)效果，為后續(xù)培訓(xùn)改進(jìn)提供依據(jù)。33.簡述績效面談的類型。答案：（1）單向勸導(dǎo)式面談：由上級單方面通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯(cuò)誤無效的及如何改進(jìn)。（2）雙向傾聽式面談：上級傾聽員工意見，以幫助員工解決問題，促進(jìn)員工成長，但缺乏嚴(yán)格的上下級交流。（3）解決問題式面談：上級與員工共同針對工作績效問題，分析原因，探討解決辦法。（4）綜合式績效面談：將上述多種方式綜合運(yùn)用。分析：不同類型的績效面談適用于不同情況和目的，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需求選擇合適的面談?lì)愋?，以達(dá)到良好的溝通和管理效果。四、綜合分析題34.某公司是一家大型制造企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，公司規(guī)模逐漸擴(kuò)大，人員數(shù)量增多?，F(xiàn)公司面臨著員工培訓(xùn)效果不佳、績效考評不公平等問題，影響了員工的工作積極性和企業(yè)的發(fā)展。請你為該公司提出相應(yīng)的解決措施。答案：對于員工培訓(xùn)效果不佳問題：（1）培訓(xùn)需求分析：開展全面的組織分析、人員分析和任務(wù)分析，準(zhǔn)確確定培訓(xùn)需求。（2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)：根據(jù)需求設(shè)計(jì)針對性強(qiáng)、內(nèi)容實(shí)用的課程，注重課程的價(jià)值性、相關(guān)性和有效性。（3）培訓(xùn)方法選擇：采用多樣化的培訓(xùn)方法，如案例分析、角色扮演、實(shí)際操作等，提高學(xué)員參與度。（4）培訓(xùn)師資管理：選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓(xùn)師，確保培訓(xùn)質(zhì)量。（5）培訓(xùn)效果評估：建立完善的評估體系，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果等多個(gè)層面進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果改進(jìn)培訓(xùn)。對于績效考評不公平問題：（1）完善績效指標(biāo)體系：根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，制定科學(xué)合理、可量化的績效指標(biāo)。（2）規(guī)范考評流程：明確考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，確保考評過程公正、透明。（3）加強(qiáng)考評者培訓(xùn)：提高考評者的專業(yè)素質(zhì)和公平意識，避免主觀偏見。（4）績效反饋與溝通：及時(shí)將考評結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工改進(jìn)績效。（5）績效申訴處理：建立績效申訴機(jī)制，受理員工的申訴，保障員工的合法權(quán)益。分析：公司面臨的培訓(xùn)和績效問題相互關(guān)聯(lián)，影響員工和企業(yè)發(fā)展。通過針對性的解決措施，能提高培訓(xùn)效果，確保績效考評公平，提升員工積極性和企業(yè)競爭力。35.某企業(yè)在薪酬管理方面存在薪酬水平缺乏競爭力、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。請你為該企業(yè)設(shè)計(jì)一套合理的薪酬體系。答案：（1）薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)薪酬水平及動態(tài)，為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。（2）崗位評價(jià)：對企業(yè)各崗位進(jìn)行評價(jià)，確定崗位價(jià)值，為薪酬等級設(shè)計(jì)提供依據(jù)。（3）薪酬定位：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段，確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，如領(lǐng)先型、跟隨型或滯后型。（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基本工資：保障員工基本生活，根據(jù)崗位價(jià)值和市場水平確定。績效工資：與員工績效掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績效。獎金：包括年終獎金、項(xiàng)目獎金等，獎勵(lì)優(yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)。福利：提供法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪年假、企業(yè)年金等。（5）薪酬調(diào)整機(jī)制：建立定期薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場薪酬水平變化和員工績效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。（6）溝通與宣傳：向員工宣傳薪酬體系的設(shè)計(jì)理念和內(nèi)容，提高員工對薪酬的滿意度和認(rèn)同感。分析：合理的薪酬體系需基于調(diào)查和評價(jià)