人力資源技能洞察人力資源技能洞察構建面向未來的人力資源團隊新范式在人才生命周期的各個階段優(yōu)化績效和決策。人力資源專業(yè)領域進一步擴展企業(yè)中最復雜的職能仍然是人力資源。人力資源團隊過往曾被視為管理成本領導力和人工智能的實施。SHL研究表明：高績效的人力資源專業(yè)人士是掌握多項能力的“多面手”。他們既能解決領導力、企業(yè)文化以及技術和數(shù)據(jù)等問題；又具備招聘和培訓技能，同時能夠處理職業(yè)倦怠、遠程工作和員工敬業(yè)度等復雜問題。在過人力資源部門還需要在解決方案中積極探索并考慮創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型和變革。雖然許多人力資源技能以服務為導向，但顯然復雜的多學科技能是大勢所趨。SHL研究指出：人力資源技能需要長期不斷學習。正因為如此，人士專注于自己的職業(yè)，因為他們每年都有新的機會學習、成長并自我增值。我對SHL能夠完成這項重要研究表示衷心感謝。人力資源對于每個人的職業(yè)生涯和每家組織都至關重要。這項研究有助于人力資源管理團隊和領導者獲得最新信息，始終站在行業(yè)發(fā)展最前沿。TheJoshBersinCompany首席執(zhí)行官兼全球行業(yè)分析師人力資源技能洞察2通過對全球5500多名完成SHL全球技能測評的人力資源專業(yè)人士所采集到的客觀測評數(shù)據(jù)開展分析，并結合大量文獻綜述，本報告旨在幫助人力資源專業(yè)人士進一步了解推動其在職成功的特定技能，以及如何駕馭技能，方能在充滿活力的全球職場中取得成功。全球技能測評是基于SHL全方位勝任力模型 一個歷經(jīng)科學驗證的三層模型，旨在了解并衡量人們在工作中所表現(xiàn)出的行為。UCF的設計既客觀又具有預測性，建立在數(shù)十年的實證研究基礎之上，并將廣泛的勝任力與96項行為技能和現(xiàn)實世界中的企業(yè)實際產(chǎn)出做出明確關聯(lián)。人力資源專業(yè)人士的技人力資源專業(yè)人士的技內(nèi)的對比情況各個職級HR專業(yè)人士取得成功的關鍵技能按地域劃分：不同地區(qū)的人力資源技能在關鍵性和可用性方面所呈現(xiàn)出的差異人力資源技能洞察3人力資源技能洞察人力資源技能隨時間推移所呈現(xiàn)出的演變趨勢人力資源經(jīng)歷了巨大的變革，從業(yè)者正面臨前所責任與日俱增。我們需要回顧人力資源專業(yè)人士的技能掌握技能可能會變得更加重要。人力資源技能洞察5在過去五年中，即使是最有理有據(jù)的預測也被不可預見的事件徹底推翻了。新冠疫情導致的全球不確定性、波譎云詭的政治局勢和科學技術的飛速發(fā)展，尤其是人工智能領域的快速進步，迫使組織陷己已然處于適應變化的最前沿。由于HR現(xiàn)在既要管理日常業(yè)務，又要管理戰(zhàn)略舉措，因此所需技能的復雜性和先進性也隨之陡升。人工智能和自動化在人力資源流程中的興起，也督促HR需要不斷培養(yǎng)技術技能，緊跟技術進步。雜。為了應對挑戰(zhàn)，企業(yè)越來越多地求助于自由職方式投資于既有員工，以期通過技能提升彌補技能短缺。通過了解滿足不斷變化的業(yè)務需求所需的技現(xiàn)未來目標。以下分析表現(xiàn)出明顯的變化趨勢：2020年企業(yè)需要即時危機管理技能，而2025年和2030年則聚焦于更具戰(zhàn)略性且面向未來的技能。我們探索了這十年來人力資源的重點領域，并將HR從業(yè)者過去取得成功所需的個人技能與可能驅(qū)動成功的技能進行了以下對比。2020年：人力資源專業(yè)人士的變革之年2020年人力資源重點領域遠程員工管理多元化與包容性員工福祉與心理健康人才留任和敬業(yè)度數(shù)據(jù)驅(qū)動決策2020年人力資源重點領域遠程員工管理多元化與包容性員工福祉與心理健康人才留任和敬業(yè)度數(shù)據(jù)驅(qū)動決策危機與變革管理數(shù)字素養(yǎng)溝通技巧法律與合規(guī)知識心理健康的更高需求。潮”是指許多員工為了更好的機會或轉(zhuǎn)向工作與生活平衡而主動離職。這些新興動態(tài)要求人力資源部門及時創(chuàng)新策略，爭取留任的同時更需要提高員工權和包容性問題，為各組織反省并改進員工多元化政策的努力注入了新活力。為了駕馭瞬息萬變的局面，HR專業(yè)人士需要快速適管理、變革管理和數(shù)據(jù)驅(qū)動決策等技能領域。人力資源部門在培養(yǎng)組織的抗壓性和靈活性方面發(fā)揮著戰(zhàn)略作用，以促進組織在適應不斷增長的外部需求時得以順利過渡。我們發(fā)現(xiàn)：通過對團隊進行技能提升和再培養(yǎng)而取得成功的HR領導者，其團隊率、積極性和敬業(yè)度也更高。人力資源技能洞察6智能加速整合和重新調(diào)整包容性實踐所定義的后疫情時代。此時此刻，數(shù)據(jù)驅(qū)動戰(zhàn)略變得越來越受重智能加速整合和重新調(diào)整包容性實踐所定義的后疫情時代。此時此刻，數(shù)據(jù)驅(qū)動戰(zhàn)略變得越來越受重視，而一些企業(yè)則開始縮減甚至完全退出對上述新興趨勢的投入。由于需要應對全新的工作格局，HR專業(yè)人士現(xiàn)在需要采用更加以數(shù)據(jù)為導向的全面方法進行戰(zhàn)略規(guī)劃，并簡化人力資源流程7,8。類似干預通常用于提高員工技能或進行技能再培養(yǎng)，這種現(xiàn)象被稱為要更新管理方法。人力資源在勞動力戰(zhàn)略規(guī)劃和合乎道德地使用人工智能方面的作用日趨明顯，這表明人力資源從業(yè)者更需要不斷發(fā)展自身技能組合，從而在瞬息萬變的環(huán)境中始終保持高效。2025年需要關注的關鍵領域表明：近年來涌現(xiàn)出來的新興技能組合仍在繼續(xù)發(fā)揮重要作用。在2020我們將看到組織向混合辦公制轉(zhuǎn)變，一些組織強制要福祉戰(zhàn)略已成為職場文化的一部分。隨著對相關舉措的反思，組織開始調(diào)整并重新定位政策。敏捷人力資源實踐的突出表現(xiàn)，說明人力資源領導者已經(jīng)認2025年人力資源重點領域混合辦公團隊管理調(diào)整包容性策略心理健康宣傳員工體驗管理戰(zhàn)略性勞動力規(guī)劃敏捷人力資源實踐人工智能和自動化能力技能提升和再培養(yǎng)人力資源技能洞察7雙引擎共創(chuàng)人力資源新紀元人類與人工智能的合作卓越數(shù)據(jù)分析可持續(xù)性與社會責任全球人才管理個性化員工發(fā)展網(wǎng)絡安全意識情商與同理心調(diào)整包容性實踐實施靈活勞動力戰(zhàn)略到2030人類與人工智能的合作卓越數(shù)據(jù)分析可持續(xù)性與社會責任全球人才管理個性化員工發(fā)展網(wǎng)絡安全意識情商與同理心調(diào)整包容性實踐實施靈活勞動力戰(zhàn)略性倡議1、可持續(xù)發(fā)展和社會責任——所有這些要素都將成為人力資源戰(zhàn)略的組成部分。管理一支多元化的全球員工隊伍需要更強的跨文化能力。由人工智能驅(qū)動的個性化員工發(fā)展計劃將滿足個體職業(yè)生涯發(fā)展的需求，而網(wǎng)絡安全意識對于保護敏感的員工數(shù)據(jù)將至關重要5。在人力資源部門駕馭復雜的人際動態(tài)和支持員工全面發(fā)展的過程中，情商和同理心仍將是基礎6。適應不斷變化的核心在于實施靈活的勞動力戰(zhàn)略，這將鞏固人力資源在培養(yǎng)更為包容且靈活度更高的組織文化方面的正面推動作用。人力資源技能洞察8人力資源職能取得成功所需的勝任力影響HR成功的勝任力維度2030年2025年2020年影響HR成功的勝任力維度2030年2025年2020年慮人員和信息的安全與保密性。求并激發(fā)興趣。9技能隨時間的演變?nèi)肆Y源的重點領域。在此過程中，我們確定了每項關鍵勝任力中有助于取得成功的具體單項技能。全方位勝任力技能2030年●●●●●●全方位勝任力技能2030年●●●●●●.●●2025年●●..........●2020年●●●●●....●●.●●●適應變化應用專業(yè)知識表現(xiàn)同理心接納新想法鼓勵多元化關注自我發(fā)展支持并指導他人預先計劃運用技術進行溝通運用技術進行溝通遵守規(guī)章制度表達清晰人力資源技能洞察11隨著時間的推移，人力資源技能的演變反映了從即時危機應對到長期戰(zhàn)略規(guī)劃和創(chuàng)新的顯著轉(zhuǎn)變，這一趨勢突出表明：首席人力資源官亟需確保其HR團隊擁有適應變化的正確技能，才能從容應對各類新挑戰(zhàn)和新環(huán)境。人力資源職能的日益復雜性表明：首席人力資源官必須以敏捷、創(chuàng)新和不斷精進的精神領導團隊。當下首席人力資源官的職責包括：從戰(zhàn)略上推動業(yè)管理技術驅(qū)動的復雜環(huán)境的團隊。術進步和勞動力動態(tài)變化的不斷適應。展望2030卓越數(shù)據(jù)分析和全球人才管理。展望未來，技術和全球化將發(fā)揮核心作用。人力資源領導者在各個時期必須應對的挑戰(zhàn)包括：人才包容性的重要性、將新科技融入人力資源日常實踐，以及對適應性和戰(zhàn)略規(guī)劃的持續(xù)需求。一個永恒的趨勢是，人力資源從業(yè)者必須強調(diào)自我發(fā)展。研究表明：專注于保持自身技能與時俱進并通過參加培訓、獲得正式資格證書以及建立并利用同行網(wǎng)絡，人力資源專業(yè)人士更有可能在職業(yè)生涯中取得成功、動力和滿意度2,1,4。使用客觀、數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法衡量當下的技能水平對有效支持人力資源專業(yè)人員的成長至關重要。此舉有助于確保將時間、資金和培訓等資源針對性用于人力資源團隊技能短板最明顯的領域，從而最大限度地發(fā)揮人才發(fā)展投資的影響力。人力資源領導者如果優(yōu)先考慮提升其團隊的技能，就能更好地應對日常運作和未來挑戰(zhàn)，使團隊更具應變力和韌性，并為團隊成員的未來成功奠定基礎。反之，如果企業(yè)未能以類似方式支持其人力資源團隊，就有可能在競爭日益激烈且工作環(huán)境不斷變化的情況下逐漸落后。人力資源技能洞察按職級劃分的人力資源技能隨著人力資源領域不斷發(fā)展，了解不同職級階段所需的各種技能組合至關重要。在不同層級的職位上，哪些基礎勝任力非常關鍵?對于剛畢業(yè)的初級人力資源從業(yè)者或高管而言，哪些技能對崗位成功至關重要？管理崗位以及高管崗位。這使我們能夠甄別所有職級共同需要的基礎勝任力，以及為什么相關勝任力對HR團隊很重要。此外，對于每個職級，我們還深入研究了超越基礎勝任力之外，能夠促進崗位成功的關鍵技能，及其重要性的原因。下表顯示了SHL全方位勝任力模型中的全部20項能力及其對四種不同職級的重要性。我們的分析表明：超過一半的勝任力與所有崗位相關，這表明了當今HR專業(yè)人士取得成功所需的多元技能要求，基礎勝任力如下表標記粗體字所示。勝任力初級崗位專業(yè)崗位或一般管理崗位總監(jiān)及高管崗位建立人際關系創(chuàng)造力和創(chuàng)新力批判性思維決策力道德規(guī)范和價值觀計劃和組織人力資源技能洞察13與這些針對特定職級的人才技能相比，基礎勝任力則是那些要求所有人力資源崗位從業(yè)者掌握并重視的勝任力。這些勝任力為專業(yè)技能的發(fā)展奠定了穩(wěn)定基礎，確保所有專業(yè)者無論職級高低，均能維護人力資源職能的完整性、適應性和有效性。下表顯示了通過對兩套領先的人力資源框架1,2進行文獻回顧，并與SHL全方位勝任力模型相匹配所識別出的HR職能通用基礎勝任力。勝任力道德與價值觀：在組織內(nèi)外樹立道德價值觀和信任的榜樣。劃得到支持和認可。者開展溝通。決策制定提供支持。效的解決方案。需求中尋找機會。對HR團隊的重要性堅持職業(yè)道德和價值觀對于人力資源從業(yè)者維護組織信任和誠信至關重要。影響力對于人力資源領導者推動組織對標和宣傳人力資源在企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略中的作用至關重要。強有力的溝通有助于人力資源部門發(fā)揮為員工代言和協(xié)調(diào)組織目標的作用。人力資源在管理整個組織的關系方面發(fā)揮著關鍵作用。團隊協(xié)作努力加強了人力資源對員工敬業(yè)度和團隊凝聚力的影響。對于HR而言，具有商業(yè)思維有助于將人力資源計劃與業(yè)務目標保持一致，直接促進組織的發(fā)展和成功。為了跟上不斷變化的職場趨勢、提高人力資源部門創(chuàng)新能力和調(diào)整人力資源部門的實踐，學習能力至關重要且有助于驅(qū)動員工和整個組織的發(fā)展。批判性思維使HR從業(yè)者有能力做出基于實證的決策，從而優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和組織效率。HR團隊或個人的決策技能可確保各項政策和舉措能夠應對獨特的組織需求和挑戰(zhàn)。注重實際成果產(chǎn)出的人力資源團隊可對企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務目標負責，提供及時的解決方案，并通過有效的人才戰(zhàn)略推動組織取得成功。適應性對于人力資源部門支持敏捷工作實踐和駕馭組織變革的作用至關重要。掌握該勝任力的HR專業(yè)人士能有效使用各種工具和洞察力，從而提高運營效率，支持數(shù)據(jù)驅(qū)動型決策的制定。上述基礎勝任力共同為人力資源專業(yè)人士構建出一套通用工具包，保證從業(yè)者在任何職級的相關崗位上都有能力有效開展工作。這使人力資源部門能夠與組織目標保持對標一致，并適應瞬息萬變的職場需求。人力資源技能洞察14積極主動的自我發(fā)展以及開放的思維方式有助于優(yōu)化人組織目標。積極主動的自我發(fā)展以及開放的思維方式有助于優(yōu)化人組織目標。人力資源初級職位包括：人力資源助理或類似職崗位的HR專業(yè)人士需要注重基礎技能，如：清晰溝因為這些技能會為未來的發(fā)展奠定基礎。勝任力技能對初級崗位的重要性積極主動的發(fā)展有助于初級崗位人才快速成長。創(chuàng)造力和創(chuàng)新力計劃和組織有組織且有前瞻性的文件記錄以及高效的時間管理，可實現(xiàn)準確的合規(guī)跟蹤和對人力資源相關工作的及時支持。以政策為重點且可靠的行為有助于在組織內(nèi)部建立信任，并確保人力資源流程符合監(jiān)管標準。人力資源技能洞察15人力資源部門中專業(yè)或個人貢獻者崗位包括：人力資源專家或類似崗位，一般由擁有五年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)人士擔任。隨著人力資源專業(yè)人士經(jīng)驗的積累，崗位角色的重點轉(zhuǎn)向更高級的職能專業(yè)知識，因此分析和問題解決技能的重要性不言而喻，這同時也反映了任務和職責的日益復雜性。創(chuàng)新和以目標為導向的行動有創(chuàng)新和以目標為導向的行動有并取得有影響力的成果。勝任力技能對專業(yè)崗位或個人貢獻者的重要性力資源政策和指導方針。積極主動、以發(fā)展為導向的行動使人力資源專業(yè)人員能夠創(chuàng)造力和創(chuàng)新力以解決方案為導向且兼具創(chuàng)新性的思維方式可以在支持流程優(yōu)化的同時更提升員工體驗。計劃和組織政策驅(qū)動的一致行動確保人力資源實踐符合法律要求和組織標準，各類挑戰(zhàn)或困難。人力資源技能洞察16培訓與發(fā)展等類似職位，通常由人力資源專家擔任。人力資源管理者通常需要兼顧組織技能和戰(zhàn)略技能，重點關注輔導、績效管理和合規(guī)性。解決沖突矛盾、人才招聘和留任是關鍵領域，說明該崗位從業(yè)者在運營效率和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要作用。戰(zhàn)略規(guī)劃、持續(xù)流程優(yōu)化以及結合高效領導力使得管理者能人力資源實踐與組織戰(zhàn)略保持勝任力技能對一般管理崗位的重要性建立人際關系計劃和組織戰(zhàn)略性思維遵守政策和法律標準能夠保障組織運營并樹立誠信典范，使人力資源成為組織可靠的道德支柱。人力資源技能洞察17總監(jiān)及高管崗位的人力資源職位包括：人力資源總人力資源領域擁有十年或十年以上經(jīng)驗的人力資源總監(jiān)及高管崗位的人力資源職位包括：人力資源總人力資源領域擁有十年或十年以上經(jīng)驗的人力資源資深專家擔任。在最高管理層，戰(zhàn)略思維和領導力是關鍵。總監(jiān)和高管必須推動變革管理，促進組織發(fā)展，并維護關者關系。高級溝通能力、財務敏銳性和全球人力資源專業(yè)知識也是戰(zhàn)略人力資源崗位的核心要素。建立牢固關系以及在壓力下保動成功并確保人力資源部門高勝任力技能對總監(jiān)及管理崗位的重要性戰(zhàn)略性思維并推動組織成功。建立人際關系有效的關系管理能夠加強組織內(nèi)部及外部的合促進協(xié)作與資源共享。人力資源技能洞察18人力資源技能洞察19人力資源專業(yè)人士在不同職業(yè)階段所需的技能對比突出了基礎勝任力和特定崗位所需勝任力，顯示了專業(yè)知識是如何隨著崗位責任的增加而發(fā)展演變的。上述見解有助于指導人力資源團隊建立更有效響”等基礎勝任力在人力資源各職級崗位中都必不業(yè)人士的不斷進步，特定職級的技能也會適應每個崗位職責內(nèi)容的復雜性而隨之衍生發(fā)展。重要的勝任力。上述職級的HR專業(yè)人士專注于有效地為管理者設定的目標做出貢獻，展現(xiàn)可靠性并采用系統(tǒng)化方法以高標準完成任務。在此類崗位取得成功的HR專業(yè)人士往往還展現(xiàn)出韌性和適應力，能夠有效應對組織當前的需求并處理不斷變化的優(yōu)先事項。隨著進一步晉升為管理崗位，HR伙伴的工作重點更為重要，因為管理類崗位從業(yè)者不僅需要在團隊內(nèi)部建立信任，還需清晰傳達愿景以激發(fā)團隊朝著進團隊內(nèi)部及跨團隊的合作與凝聚力。在總監(jiān)和高管層級，領導職責的戰(zhàn)略性意義更加突出。在應對復雜挑戰(zhàn)并確保人力資源目標與組織整體愿景保持一致的過程中，人力資源領導者需要具備推動組織變革、制定人力資源戰(zhàn)略以及培養(yǎng)人才規(guī)劃和組織動態(tài)具有深刻理解，以便有效領導HR團隊。處于這一層級的人力資源領導者還需培育組織敬業(yè)度提升等工作，以確保人力資源職能的韌性和可持續(xù)性。該項技能在全球人力資源從業(yè)者群體中更為突出。人際關系構建能力可提升組織內(nèi)部的協(xié)作與溝通效率，使各級人力資源專業(yè)人士能夠有效應對復雜的重視員工敬業(yè)度與人才保留，具備強大關系構建能力的HR從業(yè)者能夠幫助組織更好地應對變革過渡全球性的人力資源團隊在溝通與協(xié)作方面展現(xiàn)出顯現(xiàn)有人才，營造有利于知識共享和導師制的協(xié)作環(huán)境。這不僅為下一代領導者的成功奠定基礎，同時還能促進組織內(nèi)部支持與發(fā)展的文化氛圍。總體而進一步強化了人力資源在塑造有效領導力及推動組織持續(xù)增長中的戰(zhàn)略性作用。最后，強調(diào)持續(xù)的專業(yè)發(fā)展對人力資源團隊本身的學院4，紛紛強調(diào)通過培訓、資格認證和人脈拓展致力于終身學習的專業(yè)人士，在職業(yè)生涯中會更加成使人力資源專業(yè)人士能夠以自信和韌性應對組織變?nèi)肆Y源技能洞察20人力資源技能洞察按地域劃分的人力資源技能在第四次工業(yè)革命時代，幫助專業(yè)人才掌握正確的技能對于靈活應對當前工作環(huán)境中的動態(tài)變化至關重要。本節(jié)將提供各地區(qū)人力資源專業(yè)人士取得成功所需的關鍵技能的具體分析，以及這些技能在各地人力資源技能洞察22在全球化職場環(huán)境中取得成功定性以及向凈零排放和新型工作模式的轉(zhuǎn)型，正推臨被時代淘汰的風險。高管團隊與人力資源團隊需主動影響并塑造當前戰(zhàn)略與人才管理實踐，以應對不斷變化的商業(yè)格局1。盡管人類在文化、經(jīng)濟環(huán)境和政治背景下存在顯著的實施、借助獨立工作者填補技能缺口以及打造地域分布日益分散的團隊，使得人力資源專業(yè)人士如內(nèi)人力資源技能與優(yōu)先事項的共同點與差異性進行理解，對提升組織適應性至關重要。在本報告中，我們重點關注五個地區(qū)的人力資源優(yōu)SHL全球技能測評（GlobalSkillsAssessment，簡稱GSA，是基于SHLUCF全方位勝任力模型中96項地區(qū)的人才技能普及情況。我們將各地區(qū)候選人群組的平均得分與全球平均得分進行對比，以研究不同地域HR專業(yè)人士的優(yōu)先事項、優(yōu)勢和發(fā)展差距。亞洲及太平洋地區(qū)亞太地區(qū)的結果非常錯綜復雜。由于該地區(qū)地理上覆蓋眾多國家和地區(qū)，每個地方都面臨著獨特的社化轉(zhuǎn)型以及靈活用工等共同因素以不同方式影響著該區(qū)域的企業(yè)1。這種異質(zhì)性導致了該地區(qū)存在多種多樣的區(qū)域性挑戰(zhàn)與機遇，人力資源專業(yè)人士必須具備應對這些挑戰(zhàn)與機遇的能力。亞太地區(qū)人力資源專業(yè)人員的基本能力包括：人力資源專業(yè)知識、強大的人才和數(shù)據(jù)分析能力、自動化以及批判性思維，以支持基于實證的人力資源實踐。右表顯示了亞太地區(qū)的關鍵勝任力，以及在各項勝任力領域中人力資源專業(yè)人士取得成功所需掌握的具體技能，并與全球平均水平對比從而洞察每項技能在亞太地區(qū)的普及程度。人力資源技能洞察23人力資源技能洞察23關鍵勝任力和技能批判性評估作出理性判斷適應變化支持并指導他人建立人際關系發(fā)展跨職能意識與全球平均水平一致中東與北非關鍵勝任力和技能考慮策略愿景鼓勵多元化接納他人道德規(guī)范和價值觀促進環(huán)保責任感適應變化支持并指導他人人力資源技能洞察24與全球平均水平一致人力資源技能洞察24社交媒體的影響以及自由職業(yè)者和零工經(jīng)濟的地位日益突出3，這些因素塑造了人力資源專業(yè)人士所面臨的獨特挑戰(zhàn)與機遇。上述趨勢凸顯了人力資源專業(yè)人士必須具備特定專業(yè)技能，以有效應對并駕馭這些變化的緊迫性。戰(zhàn)略性人才規(guī)劃、提升生產(chǎn)力和財務績效，以及促通過靈活的工作方式提升女性勞動參與率，而阿聯(lián)酋則優(yōu)先推進可持續(xù)發(fā)展倡議，以實現(xiàn)2050年凈零排放目標6。左表展示了中東與北非地區(qū)的關鍵勝任力，以及人力資源專業(yè)人士在這些勝任力領域中需要掌握的具體技能，同時還比較了相關技能在該地區(qū)與全球平均水平的普及程度。英國與愛爾蘭經(jīng)濟不確定性、靈活和混合辦公模式的興起以及勞動力人口結構的轉(zhuǎn)變，正在推動英國與愛爾蘭的企業(yè)發(fā)生重大變革7。經(jīng)濟不穩(wěn)定對家庭和企業(yè)均產(chǎn)生經(jīng)濟變革成為推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的首要驅(qū)動力。與此同時，對靈活和混合工作模式的需求正在持續(xù)增長9,10，這要求HR從業(yè)者必須具備有效管理遠程和地域更為分散團隊的能力7。此外，數(shù)字技術和人工智能的快速發(fā)展要求HR能夠熟練運用新興工具進行數(shù)據(jù)管理和分析。為了在這一不斷變化的環(huán)境中取得成功，HR必須培養(yǎng)在戰(zhàn)略性勞動力規(guī)劃、技術適應性以及創(chuàng)新人力資源管理實踐方面的能力。右表展示了英國及愛爾蘭地區(qū)人力資源領域的核心勝任力，以及人力資源專業(yè)人士在具體領域中需要掌握的特定技能，同時還對比了這些技能在英國與愛爾蘭地區(qū)與全球平均水平的普及程度。人力資源技能洞察25人力資源技能洞察25關鍵勝任力和技能考慮策略愿景適應變化支持并指導他人遵守規(guī)章制度與全球平均水平一致關鍵勝任力和技能表達清晰理解他人支持并指導他人遵守規(guī)章制度適應變化建立人際關系管理沖突關注自我發(fā)展人力資源技能洞察26與全球平均水平一致人力資源技能洞察26歐盟的人力資源專業(yè)人士面臨著由該地區(qū)一體化經(jīng)濟和勞動力市場政策驅(qū)動的獨特挑戰(zhàn)與機遇。多個關鍵因素影響著該區(qū)域?qū)μ囟ㄈ肆Y源技能的需求。經(jīng)濟一體化要求HR需要管理多元化且流動性強能力和沖突管理的技能。歐盟的監(jiān)管環(huán)境以嚴格的勞動法和合規(guī)要求為特征，這要求相關人士對法律標準具備深入理解。此外，人力資源管理領域技術發(fā)展的快速推進凸顯了數(shù)字素養(yǎng)和數(shù)據(jù)分析能力的重要性。歐盟范圍內(nèi)對崗位流動性的重視要求人力資源專業(yè)人士在招聘歐盟對終身學習和持續(xù)職業(yè)發(fā)展的重視強調(diào)了培訓與發(fā)展技能的重要性11。最后，歐盟內(nèi)部動態(tài)的市場環(huán)境和頻繁的組織變革則對強大的變革管理能力提出更高訴求。左表展示了歐盟地區(qū)人力資源的核心勝任力，以及人力資源專業(yè)人士在上述領域中需要具備的特定技能，同時還對比了這些技能在歐盟與全球平均水平的普及程度。當前，美國企業(yè)所面臨的商業(yè)格局受到科技突破和不斷演變的監(jiān)管要求的影響。人力資源專業(yè)人士重點關注的領域包括：掌握人工智能和數(shù)據(jù)分析以提升人才決策質(zhì)量，以及在遵守新規(guī)與實現(xiàn)既有企業(yè)目標之間謀求平衡。其是在將新技術融入人力資源管理實踐方面。遵守法律法規(guī)和制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是適應變化并推動組織成功的關鍵。這些技能對于應對當代挑戰(zhàn)和把握新機遇異常關鍵12,13。右表展示了美國人力資源領域的核心勝任力，以及人力資源專業(yè)人士在這些領域中需要掌握的具體技能，同時還比較了所涉技能在美國與全球平均水平的普及程度。人力資源技能洞察27人力資源技能洞察27關鍵勝任力和技能鼓勵多元化表現(xiàn)同理心建立人際關系管理沖突支持并指導他人考慮策略愿景適應變化遵守規(guī)章制度與全球平均水平一致在所有地區(qū)，若干關鍵能力始終占據(jù)重要地位，強調(diào)了人力資源領域中適應力、批判性思維和專業(yè)技能的重要性，同時也揭示了可利用的區(qū)域優(yōu)勢以及亟待解決的差距。前述洞察可以為組織針對性提升人才技能的策略提供依據(jù)，以滿足區(qū)域特定需求，同時構建一個統(tǒng)一的全球人力資源框架，使核心勝任力在各區(qū)域之間保持一致。通過進一步探索研究成果，組織可以更好地將人力資源戰(zhàn)略與本地及全球需求相協(xié)調(diào)，確保區(qū)域相關性和國際競爭了解不同地區(qū)的差異和共同點對于制定符合特定需求、提升人力資源職能整體效能的定制化人才戰(zhàn)略十分重要。為是人力資源專業(yè)人士必備的核心素養(yǎng)。然而數(shù)據(jù)區(qū)的人力資源從業(yè)者中，該類技能仍有進一步提升下表介紹了各地區(qū)關鍵人力資源技能的比較情況，所涉技能是通過廣泛查閱現(xiàn)有文獻資料而確定的。人力資源技能洞察28??????????批判性思維?????批判性評估??適應變化?????支持并指導他人????????建立人際關系管理沖突??發(fā)展跨職能意識?鼓勵多元化??理解他人?接納他人?表現(xiàn)同理心?計劃和組織???考慮策略愿景???道德規(guī)范和價值觀促進環(huán)保責任感????遵守規(guī)章制度???表達清晰?人力資源技能洞察29亞太地區(qū)該地區(qū)強調(diào)人力資源自動化、商業(yè)意識和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策制定，這主要得益于該地區(qū)經(jīng)濟的多元化和快速迸發(fā)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮。諸如“操作與工作相關的技術”和“構建、設計或創(chuàng)建新的工具或系統(tǒng)”等技能至關重要。受當?shù)亟?jīng)濟政策和社會變革的影響，該地區(qū)的人力資源優(yōu)先事項包括戰(zhàn)略性勞動力規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)英國與愛爾蘭經(jīng)濟不穩(wěn)定和混合辦公模式的興起，對戰(zhàn)略規(guī)劃和尤為突出。監(jiān)管環(huán)境和對崗位流動性的關注要求企業(yè)必須加強人力資源技能洞察30技術突破與不斷演變的監(jiān)管要求推動了對人工智能和數(shù)據(jù)分析的掌握需求，同時需要在遵守新規(guī)與實人力資源技能洞察30這凸顯了針對性技能提升和技能再培養(yǎng)的迫切需與組織需求保持一致。全球?qū)β殬I(yè)發(fā)展和持續(xù)學習強化相關勝任力并提升其在組織中的影響力。通過優(yōu)先