2025年勞動法律法務(wù)管理考試試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.甲公司與應(yīng)屆畢業(yè)生張某簽訂3年期勞動合同，約定試用期為6個月。根據(jù)《勞動合同法》及2024年修訂的《勞動合同法實施條例》，以下說法正確的是（）。A.試用期約定合法，因3年期合同試用期最長可約定6個月B.試用期約定違法，因3年期合同試用期最長應(yīng)為4個月C.試用期內(nèi)張某提前3日通知即可解除合同，甲公司無權(quán)限制D.試用期內(nèi)甲公司可隨時以“不符合錄用條件”為由解除合同2.乙公司因經(jīng)營困難需經(jīng)濟性裁員20人（占職工總數(shù)15%），下列程序中不符合法律規(guī)定的是（）。A.提前30日向工會提交裁員方案，聽取工會意見B.裁員方案經(jīng)職工代表大會審議通過后向勞動行政部門報告C.優(yōu)先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工D.裁員后6個月內(nèi)重新招用人員時，未優(yōu)先通知被裁員工3.丙公司員工李某月工資為2萬元（當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為6000元），2024年12月因公司違法解除勞動合同，李某主張賠償金。根據(jù)《勞動合同法》，李某可獲得的賠償金上限為（）。A.24萬元（2萬×12×2）B.43.2萬元（6000×3×12×2）C.36萬元（6000×3×10×2）D.14.4萬元（6000×12×2）4.丁公司與保潔員王某簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，約定王某每日工作4小時、每周工作5天，按月結(jié)算報酬。下列情形中，最可能被認(rèn)定為勞動關(guān)系的是（）。A.王某需遵守丁公司考勤制度，遲到扣薪B.王某自行提供保潔工具C.協(xié)議明確約定雙方為勞務(wù)關(guān)系D.丁公司按件計酬，王某可自行安排工作時間5.戊公司員工趙某2024年累計工作年限12年（在本單位工作5年），因患病需停止工作治療。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（2023年修訂），趙某可享受的醫(yī)療期為（）。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月6.己公司與技術(shù)總監(jiān)錢某簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定錢某離職后2年內(nèi)不得到競爭企業(yè)任職，己公司按月支付經(jīng)濟補償。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（五）》（2024年施行），下列說法錯誤的是（）。A.若己公司3個月未支付經(jīng)濟補償，錢某可單方解除競業(yè)限制協(xié)議B.競業(yè)限制期限不得超過2年，否則超過部分無效C.錢某違反競業(yè)限制義務(wù)，己公司可要求其返還已支付的經(jīng)濟補償并支付違約金D.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)不得低于錢某離職前月平均工資的30%7.庚公司實行綜合計算工時制，2024年10月安排員工孫某在國慶節(jié)（10月1日-3日）工作，其他工作日總工時未超過法定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》及2024年修訂條款，孫某10月1日-3日的工資應(yīng)按（）支付。A.不低于工資的150%B.不低于工資的200%C.不低于工資的300%D.不低于工資的200%（若已安排補休）8.辛公司為規(guī)避社保繳納義務(wù)，將10名員工的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移至關(guān)聯(lián)公司壬公司（無實際經(jīng)營），由辛公司實際用工并支付工資。根據(jù)《社會保險法》及2024年《勞動保障監(jiān)察條例》修訂內(nèi)容，下列責(zé)任認(rèn)定正確的是（）。A.社保繳納責(zé)任由壬公司承擔(dān)，因勞動關(guān)系在壬公司B.社保繳納責(zé)任由辛公司承擔(dān)，因存在“逆向勞務(wù)派遣”違法行為C.辛公司與壬公司承擔(dān)連帶責(zé)任D.員工需自行補繳社保，公司不承擔(dān)責(zé)任9.壬公司與員工李某簽訂《勞動合同》時，要求其繳納5000元“崗位保證金”，否則不予錄用。根據(jù)《勞動合同法》，下列處理方式正確的是（）。A.保證金合法，因雙方自愿約定B.壬公司需退還保證金，無需承擔(dān)其他責(zé)任C.壬公司需退還保證金，并處以5000元以上2萬元以下罰款D.壬公司需退還保證金，并處以每人500元以上2000元以下罰款10.癸公司2024年12月因破產(chǎn)進入清算程序，員工主張優(yōu)先清償欠付的工資、社保費用及經(jīng)濟補償金。根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》及2024年《勞動合同法》修訂內(nèi)容，以下清償順序正確的是（）。A.工資＞社保費用＞經(jīng)濟補償金＞普通債權(quán)B.社保費用＞工資＞經(jīng)濟補償金＞普通債權(quán)C.工資、社保費用、經(jīng)濟補償金均屬第一順位，與其他職工債權(quán)并列D.經(jīng)濟補償金屬普通債權(quán)，劣后于工資和社保費用二、多項選擇題（每題3分，共15分，少選、錯選均不得分）1.根據(jù)《勞動合同法》及2024年新修訂條款，下列屬于勞動合同必備條款的有（）。A.工作內(nèi)容和工作地點B.試用期C.社會保險D.保守商業(yè)秘密條款2.下列情形中，用人單位不得依據(jù)“勞動者不能勝任工作”解除勞動合同的有（）。A.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期B.員工非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)C.員工在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年D.員工因工致殘被鑒定為七級傷殘3.關(guān)于勞務(wù)派遣，下列符合2024年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》修訂內(nèi)容的有（）。A.用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限不得少于2年C.被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利D.用工單位可將被派遣勞動者再派遣至其他用人單位4.根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》及2024年修訂內(nèi)容，下列屬于工資總額組成部分的有（）。A.高溫津貼B.季度獎金C.計劃生育補貼D.加班工資5.關(guān)于非全日制用工，下列說法正確的有（）。A.雙方可訂立口頭協(xié)議B.用人單位需為勞動者繳納工傷保險C.勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時D.任何一方可隨時通知對方終止用工，無需支付經(jīng)濟補償三、案例分析題（共40分）案例一（20分）2023年1月，甲公司與員工張某簽訂5年期勞動合同，約定崗位為銷售經(jīng)理，月工資1.5萬元（含績效工資3000元）。甲公司《員工手冊》規(guī)定：“累計遲到10次以上（含10次）視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可解除勞動合同?！薄秵T工手冊》經(jīng)2022年職工代表大會審議通過，并由張某簽字確認(rèn)。2024年11月，甲公司以張某2024年1-10月累計遲到12次為由，向張某送達《解除勞動合同通知書》，但未提前通知工會。張某不服，申請勞動仲裁，主張：（1）解除行為違法；（2）要求支付賠償金（按1.5萬元/月計算）；（3）要求支付2024年未休年休假工資（張某累計工作年限8年）。問題：1.甲公司解除勞動合同的行為是否合法？說明理由。（5分）2.若解除違法，張某主張的賠償金計算標(biāo)準(zhǔn)是否合法？若不合法，應(yīng)如何計算？（5分）3.張某未休年休假工資應(yīng)如何計算？（6分）4.甲公司未通知工會的程序瑕疵是否影響解除效力？若影響，應(yīng)如何補救？（4分）案例二（20分）2024年3月，外賣騎手李某通過某平臺“眾包APP”注冊接單，平臺與李某簽訂《合作協(xié)議》，約定雙方為合作關(guān)系，李某自行承擔(dān)配送工具、保險費用，平臺按單結(jié)算報酬（每單6-8元）。2024年10月，李某在配送途中發(fā)生交通事故，經(jīng)認(rèn)定為工傷（勞動仲裁確認(rèn)李某與平臺存在勞動關(guān)系）。平臺不服，提起訴訟，主張雙方為合作關(guān)系，并提交《合作協(xié)議》、李某自主接單記錄（可自由選擇接單時間）、平臺不考勤等證據(jù)。問題：1.勞動仲裁認(rèn)定勞動關(guān)系的法律依據(jù)是什么？法院是否會支持平臺的主張？（6分）2.若確認(rèn)勞動關(guān)系，平臺未為李某繳納工傷保險需承擔(dān)哪些責(zé)任？（6分）3.李某因工傷治療期間，平臺應(yīng)如何支付工資？（4分）4.結(jié)合新業(yè)態(tài)用工特點，分析企業(yè)應(yīng)如何規(guī)范類似用工模式以降低法律風(fēng)險？（4分）四、論述題（共25分）結(jié)合《勞動合同法》《社會保險法》及2024年最新修訂的勞動法律法規(guī)，論述企業(yè)合規(guī)視角下勞動用工風(fēng)險的識別與防控措施。（要求：邏輯清晰，結(jié)合實務(wù)，不少于500字）2025年勞動法律法務(wù)管理考試答案一、單項選擇題1.C2.D3.B4.A5.B6.D7.C8.C9.D10.C二、多項選擇題1.AC2.ABC3.ABC4.ABD5.ABCD三、案例分析題案例一1.甲公司解除行為不合法。理由：（1）《員工手冊》規(guī)定“累計遲到10次以上視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”需符合合理性原則。張某10個月遲到12次（平均每月1.2次），未達到“嚴(yán)重”程度（司法實踐中通常要求高頻或持續(xù)違反）；（2）根據(jù)《勞動合同法》第43條，用人單位單方解除勞動合同需事先通知工會，甲公司未履行該程序，構(gòu)成程序違法。2.張某主張的計算標(biāo)準(zhǔn)不合法。賠償金應(yīng)以“月工資”為基數(shù)，月工資指解除前12個月平均工資，但需注意：若張某月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍（假設(shè)當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY為6000元，3倍為1.8萬元），則按1.8萬元計算；若未超過，則按實際工資1.5萬元計算。本案中1.5萬元未超過1.8萬元，故賠償金為1.5萬×2（工作年限1.5年）×2=6萬元（工作年限自2023年1月至2024年11月，共1年10個月，按2年計算）。3.未休年休假工資計算：張某累計工作8年，年休假5天（《職工帶薪年休假條例》）。2024年應(yīng)休年休假天數(shù)=（304天÷365天）×5≈4天（不足1天不計）。未休年休假工資=日工資×200%×4天（注：用人單位已支付正常工資，故需額外支付200%）。日工資=1.5萬÷21.75≈689.66元，未休工資=689.66×200%×4≈5517.28元。4.程序瑕疵影響解除效力。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第47條，用人單位未通知工會的，屬于違法解除；但起訴前補正通知工會程序的，可認(rèn)定解除合法。因此，甲公司若在仲裁或訴訟前補正通知工會，可能被認(rèn)定為程序合法，否則仍需承擔(dān)違法解除責(zé)任。案例二1.勞動仲裁認(rèn)定勞動關(guān)系的依據(jù)是《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）及2024年《關(guān)于新業(yè)態(tài)勞動糾紛案件審理的指導(dǎo)意見》：（1）李某受平臺管理（如配送時間限制、客戶評價約束）；（2）勞動是平臺業(yè)務(wù)的組成部分（外賣配送是核心業(yè)務(wù)）；（3）平臺按單結(jié)算報酬，具有經(jīng)濟從屬性。法院不會支持平臺主張，因《合作協(xié)議》性質(zhì)需結(jié)合實際履行情況認(rèn)定，平臺提交的“自主接單”證據(jù)不足以否定人身從屬性（如存在接單時間限制、違規(guī)處罰等）。2.平臺未繳納工傷保險需承擔(dān)以下責(zé)任：（1）全額支付工傷保險待遇（醫(yī)療費、傷殘津貼、一次性傷殘補助金等）；（2）若李某因工死亡，需支付喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金；（3）根據(jù)《社會保險法》第86條，可能被社保行政部門責(zé)令限期補繳并加收滯納金，逾期不繳的處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下罰款。3.停工留薪期工資支付：根據(jù)《工傷保險條例》第33條，李某因工傷治療期間（停工留薪期一般不超過12個月），平臺應(yīng)按原工資福利待遇按月支付。原工資指事故前12個月平均工資（李某按單計酬，需計算前12個月平均月收入）。4.規(guī)范措施：（1）明確用工性質(zhì)：若為勞動關(guān)系，需簽訂勞動合同并繳納社保；若為非全日制或勞務(wù)關(guān)系，需符合法律特征（如非全日制每日工作不超過4小時、靈活結(jié)算等）；（2）完善協(xié)議內(nèi)容：避免“合作協(xié)議”掩蓋勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)（如管理權(quán)限、報酬性質(zhì)）；（3）購買商業(yè)保險：為靈活用工人員投保雇主責(zé)任險、意外險，降低工傷風(fēng)險；（4）限制管理強度：避免對勞動者實施考勤、獎懲等嚴(yán)格管理，減少人身從屬性特征；（5）合規(guī)結(jié)算報酬：區(qū)分工資、服務(wù)費等性質(zhì)，避免通過“按單結(jié)算”規(guī)避勞動關(guān)系認(rèn)定。四、論述題企業(yè)合規(guī)視角下勞動用工風(fēng)險的識別與防控措施勞動用工風(fēng)險貫穿招聘、合同簽訂、履行、解除等全流程，企業(yè)需結(jié)合《勞動合同法》《社會保險法》及2024年修訂的《勞動合同法實施條例》《勞動保障監(jiān)察條例》等規(guī)定，系統(tǒng)識別風(fēng)險并建立防控體系。一、風(fēng)險識別1.招聘階段：（1）就業(yè)歧視風(fēng)險（性別、年齡、地域等歧視）；（2）扣押證件或收取財物（違反《勞動合同法》第9條）；（3）虛假承諾（如薪資、崗位與實際不符，引發(fā)締約過失責(zé)任）。2.合同簽訂階段：（1）未簽訂書面勞動合同（需支付雙倍工資）；（2）必備條款缺失（如工作地點、社保條款）；（3）試用期約定違法（超期試用、多次約定試用期）；（4）競業(yè)限制協(xié)議無效（無經(jīng)濟補償、期限超2年）。3.合同履行階段：（1）工資支付風(fēng)險（拖欠工資、加班費計算基數(shù)錯誤、未支付年休假工資）；（2）社保未足額繳納（2024年修訂《社會保險法》強化征繳力度，企業(yè)需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任）；（3）特殊群體保護缺失（如孕期女職工調(diào)崗降薪、工傷職工違法解除）；（4）工時制度違法（未經(jīng)審批實行綜合工時、強制加班）。4.合同解除階段：（1）違法解除（如未舉證“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、未履行工會程序）；（2）經(jīng)濟補償金計算錯誤（未按實際工資或社平工資3倍上限計算）；（3）未出具離職證明（導(dǎo)致勞動者無法就業(yè)，需賠償損失）。二、防控措施1.制度合規(guī)：（1）制定《員工手冊》《考勤制度》等規(guī)章制度時，需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論（民主程序），并向勞動者公示（簽字確認(rèn)或系統(tǒng)簽收）；（2）明確“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的具體情形（如累計曠工5天以上），避免模糊