勞動(dòng)法中正當(dāng)解雇事由制度研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、前言 1二、我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的規(guī)定及缺陷分析 1（一）我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的規(guī)定 1（二）我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的缺陷分析 31.解雇保護(hù)模式過(guò)于單一 32.解雇事由規(guī)定僵化 43.解雇預(yù)告期規(guī)定過(guò)于僵化 54.違法解雇責(zé)任形式不合理 5三、完善我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的建議 6（一）重建多樣化的解雇保護(hù)模式 61.根據(jù)工作崗位設(shè)定保護(hù)模式 62.根據(jù)用人單位規(guī)模設(shè)定保護(hù)模式 7（二）增設(shè)解雇事由概括性的規(guī)定 71.設(shè)定解雇事由原則性條款 72.明確部分模糊用語(yǔ)的概念 7（三）靈活設(shè)計(jì)預(yù)告期制度 81.將勞動(dòng)者工作年限與預(yù)告期長(zhǎng)短相結(jié)合 82.延長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)性裁員的預(yù)告期 8（四）加重違法解雇法律責(zé)任 81.強(qiáng)化繼續(xù)履行勞動(dòng)合同責(zé)任 82.區(qū)別加重經(jīng)濟(jì)賠償金責(zé)任 9四、結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 11

摘要《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，在很大程度上完善并發(fā)展了中國(guó)解雇保護(hù)法律制度。但由于中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的復(fù)雜、就業(yè)關(guān)系的多變，使得我國(guó)在解雇保護(hù)法律制度方面仍有不足。其弊端在于沒(méi)有很好的維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，無(wú)法顧及雇主經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。這說(shuō)明了在當(dāng)前的時(shí)代背景之下，將解雇保護(hù)法律制度作為研究對(duì)象，既有現(xiàn)實(shí)意義，又有理論研究的價(jià)值?；诖耍疚膶?duì)我國(guó)勞動(dòng)法中的解雇事由制度進(jìn)行了考察，探討了我國(guó)勞動(dòng)法中解雇事由制度存在的問(wèn)題及解決辦法。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；正當(dāng)解雇事由；制度一、前言解雇保護(hù)法律制度是我國(guó)勞動(dòng)文明發(fā)展史中十分重要的一項(xiàng)制度，一直以來(lái)都備受各國(guó)的關(guān)注。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的背景下，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)關(guān)系更加復(fù)雜、多樣化，新的就業(yè)崗位不斷涌現(xiàn)。雖然工作量有所減輕，但整體勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然供過(guò)于求。同時(shí)，由于勞動(dòng)者和用人單位之間存在著實(shí)力懸殊，弱勢(shì)地位勞動(dòng)者與用人單位談判，競(jìng)爭(zhēng)能力不足，用人單位可濫用辭退權(quán)辭退勞動(dòng)者。職工問(wèn)題是指職工被無(wú)理辭退所造成的不良后果。這樣不僅會(huì)危害職工的生存與發(fā)展，而且還會(huì)造成極端惡化的雇主和雇員關(guān)系，和產(chǎn)生大量的勞資糾紛。這將導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的不穩(wěn)定，甚至給社會(huì)安定與和諧帶來(lái)了損害與影響。所以，很明顯，我國(guó)保護(hù)不受解雇的法律制度迫切需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善，必須不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)保護(hù)工人和促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。二、我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的規(guī)定及缺陷分析（一）我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的規(guī)定我國(guó)預(yù)防解雇法律制度規(guī)定表現(xiàn)為《勞動(dòng)法》、《就業(yè)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和由前勞工部制定的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》，當(dāng)然也包括《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》等有關(guān)立法和內(nèi)容。就解雇事由而言。解雇事由是解雇中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，有提前防范功能，事前解雇權(quán)受到制約。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》有三類：一是過(guò)錯(cuò)性解雇，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的六種情況。二是無(wú)非過(guò)錯(cuò)性解雇，主要體現(xiàn)在該法第四十條所述的三種情況。三是經(jīng)濟(jì)性解雇，主要體現(xiàn)在本法第四十一條所述的四種情況。在某種意義上，對(duì)員工的防解雇的保護(hù)表現(xiàn)為非過(guò)錯(cuò)性解雇。在此方面，第42條除列出《公司法》第40條所準(zhǔn)許的解雇情形之外，并列舉出嚴(yán)禁辭退的情況。就允許解雇和禁止解雇而言，兩類之一為正面列舉法，另一類為反向禁止法。雖然這二者之間似乎存在著許多實(shí)質(zhì)上的區(qū)別，但是二者追求的價(jià)值目標(biāo)卻內(nèi)在地相同，也就是要維護(hù)好職工利益。正面列舉法從勞動(dòng)者身體疾病和勞動(dòng)能力不足等方面對(duì)保障勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行了積極的總結(jié)。反向禁止法的目的是為了保護(hù)在特殊情況下的工人，如員工的疾病或非工傷，女職工在懷孕和生育期的情況等，同時(shí)它建立了一個(gè)兜底條款。從某種角度可認(rèn)為第四十二條規(guī)定對(duì)解雇權(quán)的限制起到了嚴(yán)重的作用，特別是體現(xiàn)在，即使員工滿足了第四十條規(guī)定的解雇三個(gè)條件，只要它們同時(shí)符合第四十二條規(guī)定之一的要求。如果是這樣，職工將不能被解雇。前勞動(dòng)部1994年草擬的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》25條和26條對(duì)過(guò)錯(cuò)性解雇與無(wú)過(guò)錯(cuò)性解雇之間的一些不確定概念作了解釋。如重大損害、刑事追究刑事責(zé)任、醫(yī)療之后失去了工作能力、客觀情況等概念進(jìn)行了解釋。第二，在解雇程序方面。解雇程序的啟動(dòng)起著一種限制的作用，即在訴訟中對(duì)解雇法進(jìn)行限制。如果權(quán)力不受限制，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這將對(duì)社會(huì)構(gòu)成威脅。因此，解雇程序的啟動(dòng)正是為了對(duì)解雇法進(jìn)行實(shí)際限制。我國(guó)解雇程序有兩方面內(nèi)容：一是預(yù)告期，即用人單位單方解除勞動(dòng)合同前必須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者；二是告知工會(huì)，也就是用人單位單方面終止勞動(dòng)合同，應(yīng)提前向工會(huì)說(shuō)明理由。規(guī)定用人單位解聘預(yù)告期限的手續(xù)，是維護(hù)勞動(dòng)者生存利益的一項(xiàng)重大程序措施。該程序規(guī)定，雇主必須在做出解雇決定之前向雇員發(fā)出通知，以便給員工一個(gè)緩沖時(shí)間，防止員工突然被解雇而陷入不堪重負(fù)的困境。雇員必須依靠自己的精神或體力找工作，從而滿足生存與生活的需求。也就是說(shuō)，如果他們失去工作，其生活條件與環(huán)境都會(huì)受到一定的影響與威脅。所以預(yù)測(cè)期的設(shè)定能為勞動(dòng)者提供必要的鋪墊，保證勞動(dòng)者能提前準(zhǔn)備好將要失業(yè)，包括讓他們做好物質(zhì)與思想上的準(zhǔn)備，如提前節(jié)約成本，努力克服失業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)困難；找一份合適的工作，把失業(yè)的時(shí)間控制在最低限度。顯然，提前通知解雇對(duì)員工是必要的，有利于員工實(shí)現(xiàn)體面的工作和有尊嚴(yán)的生活。在法律實(shí)踐中，一些用人單位不遵守解雇的程序規(guī)定，承擔(dān)了賠償責(zé)任。關(guān)于舉報(bào)工會(huì)的程序性規(guī)則，其設(shè)立的初衷也是為了對(duì)解雇法進(jìn)行一定的限制。換句話說(shuō)，利用工會(huì)的監(jiān)督作用來(lái)規(guī)范這一權(quán)利的行使，以防止雇主不受控制地使用這一權(quán)利。我國(guó)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第47條規(guī)定，用人單位未履行告知工會(huì)手續(xù)，可能會(huì)受到付出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所帶來(lái)的影響。最后，對(duì)于解雇救濟(jì)方面。解雇救濟(jì)是解雇保護(hù)中保護(hù)員工的最后一項(xiàng)措施，它捍衛(wèi)了盡可能保護(hù)員工生存的基本理念，發(fā)揮了事后救濟(jì)的作用。我國(guó)的員工離職補(bǔ)償方式主要有三種：一是經(jīng)濟(jì)賠償；其次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；第三：繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面，主要適用于員工無(wú)過(guò)錯(cuò)的解雇案件，側(cè)重于補(bǔ)償對(duì)員工的作用。而經(jīng)濟(jì)賠償則主要是針對(duì)用人單位存在過(guò)錯(cuò)解雇案件而言，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者賠償。同時(shí)給予2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25規(guī)定，二者不可兼用。即在賠償?shù)那闆r下，則無(wú)須支付補(bǔ)償費(fèi)用。勞動(dòng)合同的續(xù)訂，對(duì)于用人單位存在過(guò)錯(cuò)解雇情形亦是如此，員工由此與原來(lái)的用人單位延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系，履行原有的相應(yīng)權(quán)利與義務(wù)。與此同時(shí),應(yīng)該注意的是，這種形式的庇護(hù)所能否實(shí)現(xiàn)在很大程度上取決于工人的意愿。三種離職補(bǔ)償金的發(fā)放方式，在員工因無(wú)過(guò)錯(cuò)、不公平解雇或者不正當(dāng)解雇被用人單位辭退的人員，均對(duì)職工有一定的輔助作用，有助于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益并得到有效和充分的救濟(jì)。（二）我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的缺陷分析1.解雇保護(hù)模式過(guò)于單一中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作崗位多樣化，主要表現(xiàn)為既有高端崗位，也有低端崗位。從經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程來(lái)看，用人單位從自己的利益出發(fā)，確定聘用哪一類雇員。在實(shí)際工作中，雇主通常愿意雇用有技能和有經(jīng)驗(yàn)、并不容易被取而代之的高素質(zhì)員工，同時(shí)還愿與其維持長(zhǎng)久穩(wěn)定雇傭關(guān)系，不輕易辭退他們，因?yàn)樗麄兡転楣編?lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益。而對(duì)那些工作能力較弱，經(jīng)驗(yàn)不足的人員、不具備可替代技能的低端員工而言，他們通常比較容易遭到雇主的辭退，因?yàn)樗麄兯鶐?lái)的利益也許會(huì)很短。另外高端勞動(dòng)者與低端勞動(dòng)者在處理就業(yè)危機(jī)方面也存在較大差異。主要表現(xiàn)為高端員工應(yīng)對(duì)能力強(qiáng)，即便下崗了，其生活質(zhì)量在短期內(nèi)并沒(méi)有太大影響。相反，低端員工應(yīng)對(duì)能力弱,如果被解雇，他們的生存環(huán)境就會(huì)受到威脅，生存也得不到保障。然而，我國(guó)目前的解雇保護(hù)法律制度并沒(méi)有對(duì)特定的勞動(dòng)者進(jìn)行區(qū)分，而是對(duì)所有的勞動(dòng)者實(shí)行相同的解雇保護(hù)措施，這是不合理的。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，不僅勞動(dòng)者的權(quán)益得不到有效的緩解，而且隨著時(shí)間的推移，勞動(dòng)者自身的發(fā)展也會(huì)受到損害。其次，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上的企業(yè)在企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、社會(huì)地位等方面都存在一定的差距，導(dǎo)致企業(yè)之間，特別是小微企業(yè)之間存在著強(qiáng)弱差距。由于小微企業(yè)規(guī)模小，自身?xiàng)l件和設(shè)備不完善，整體實(shí)力相對(duì)薄弱，無(wú)法與大企業(yè)的實(shí)力相比。我國(guó)的解雇保護(hù)立法體系往往更多地關(guān)注大中型企業(yè)的發(fā)展，而忽視了小微企業(yè)的地位。換句話說(shuō)，對(duì)這兩家企業(yè)適用同樣的不解雇保護(hù)，沒(méi)有考慮到小微企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況。這是不現(xiàn)實(shí)的，容易阻礙小微企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在嚴(yán)重的情況下，甚至?xí)?dǎo)致破產(chǎn)和員工流失。最終，員工的合法權(quán)益受到損害。用同樣的就業(yè)保護(hù)模式去保護(hù)不同的員工和企業(yè)，甚至是在不同的情況下采用同樣的做法，這是真正意義上的不公平。這就是為什么我們必須注意個(gè)體之間的差異，在不同的情況下區(qū)分員工和公司，合理地運(yùn)用解雇保護(hù)措施，實(shí)現(xiàn)真正意義上的公平。2.解雇事由規(guī)定僵化在解雇事由適用問(wèn)題上，我國(guó)有一項(xiàng)列舉的條款。因社會(huì)變遷迅速，所列的規(guī)定不可能覆蓋所有特定情況,靈活性不足，也有一些原因過(guò)于模糊，難以處理。因此，這樣的規(guī)定是不合適的。首先，關(guān)于解雇理由的適用，法律規(guī)定了列出的條款，而不是概括的條款。也就是說(shuō)，用人單位解聘的理由不能與法律規(guī)定的具體情況相抵觸，必須與法律規(guī)定的具體情況相符合，否則屬于違法行為。在法律實(shí)踐中，這樣的規(guī)定可以讓法官有比較明確的指導(dǎo)方針。然而，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)在不斷發(fā)展和進(jìn)步，勞資糾紛還將繼續(xù)發(fā)生。因此，在實(shí)踐中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)許多新的規(guī)避法律的非法解雇行為，不可能一一列舉出來(lái)。與一般性規(guī)定相比，這些規(guī)定將能夠在原則上為法官提供指導(dǎo)，其適用將更加靈活，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也將更加自如。司法實(shí)踐自由裁量權(quán)過(guò)大。我國(guó)有一份簡(jiǎn)單的規(guī)則清單，既沒(méi)有一般性的描述，也沒(méi)有兜底條款，這在現(xiàn)實(shí)中使雇主陷入困境，如果他們的商業(yè)利益受到損害，不能解雇員工。其次，一些解雇的理由含糊不清，沒(méi)有具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在非法解雇的情況下，存在重大損害、嚴(yán)重違反、重大影響等概念。最終，在有關(guān)司法解釋中，嚴(yán)重的程度和判斷嚴(yán)重程度的尺度并沒(méi)有詳細(xì)說(shuō)明。雖然《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第25條規(guī)定，重大損失必須由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度，在現(xiàn)實(shí)生活中，由于企業(yè)的規(guī)模上的差異，定義的標(biāo)準(zhǔn)也不同。因此，我國(guó)對(duì)此類條款沒(méi)有統(tǒng)一的理論解釋和法律經(jīng)驗(yàn)，難以在現(xiàn)實(shí)生活中操作，容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。3.解雇預(yù)告期規(guī)定過(guò)于僵化關(guān)于解雇通知期限，我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，無(wú)論用人單位以何種理由解雇，解雇通知期限一律為30天。這樣的一般性規(guī)定不夠合理，對(duì)具體問(wèn)題的分析也不夠靈活。首先，勞動(dòng)力市場(chǎng)上有許多類型和數(shù)量的工人，這些工人當(dāng)然會(huì)被劃分為相應(yīng)的層次。在實(shí)踐中，不同的員工在工作年限、工作能力和年齡上也存在差異。一般來(lái)說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)，雇主的投入和投入就越大，對(duì)工作的依賴性就越大，學(xué)習(xí)新專業(yè)技能的機(jī)會(huì)就越少。因此，他們?cè)诒唤夤秃罂赡軙?huì)更難找到新的合適的工作，被解雇的通知期可能會(huì)相對(duì)較長(zhǎng)。而工作年限較短的員工對(duì)雇主職位的依賴程度較低，更容易找到新工作，這使得他們需要的解雇通知期相對(duì)較短。第二，對(duì)于大規(guī)模裁員中的經(jīng)濟(jì)裁員而言，與個(gè)體裁員的效果存在巨大差異。換句話說(shuō)，大規(guī)模裁員是解雇很多人，這不同于個(gè)別解雇。因?yàn)槭I(yè)人口眾多，會(huì)顯著影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求比率。因此，對(duì)于大規(guī)模裁員，應(yīng)以適當(dāng)方式延長(zhǎng)適用的通知期，而不是機(jī)械上適用的30天。如上所述，解雇通知期限的規(guī)定存在不夠靈活的問(wèn)題。主要原因是它不僅考慮了個(gè)體裁員中員工的職位和工作年限不同，而且忽略了大規(guī)模裁員時(shí)員工的特殊作用。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這將阻礙勞資關(guān)系的進(jìn)一步和諧。因此，有必要盡快對(duì)期限進(jìn)行改進(jìn)和完善。4.違法解雇責(zé)任形式不合理第一，關(guān)于勞務(wù)合同的繼續(xù)執(zhí)行問(wèn)題，亦稱勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)，屬于非法解雇的責(zé)任形式，實(shí)踐中雇傭合同續(xù)簽未得到充分有效運(yùn)用。主要有以下幾個(gè)方面的原因：首先，責(zé)任形式的實(shí)現(xiàn)，主要是靠職工的意愿。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在庭審期間勞動(dòng)者請(qǐng)求履行義務(wù)的情況，通常易于獲得法院或者仲裁機(jī)構(gòu)支持，除用人單位不符合合同履行的客觀條件外。顯然,忽視雇主的相關(guān)意愿，只根據(jù)雇員的意愿選擇繼續(xù)雇傭合同是有問(wèn)題的。其次，在合同終止之前，雇主和雇員之間已經(jīng)產(chǎn)生了一定的信任關(guān)系，解雇的發(fā)生會(huì)導(dǎo)致關(guān)系的終止。因此，即使他們選擇繼續(xù)履行雇傭合同，雙方也很難回到被解雇前的狀態(tài)和關(guān)系，相反，可能會(huì)有不利的結(jié)果。因此，在實(shí)踐中，這種責(zé)任形式并沒(méi)有充分有效地為員工起到救濟(jì)的作用。第二，經(jīng)濟(jì)賠償作為非法解雇責(zé)任的另一種形式，在申請(qǐng)過(guò)程中也存在不合理的方面。這反映在特定的事實(shí)，一方面，大量的賠償僅限于“雙重賠償”的標(biāo)準(zhǔn)，而不考慮非法解雇的主觀惡意或有害后果的嚴(yán)重性和嚴(yán)肅性的行為。另一方面，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最初目的是為了幫助勞動(dòng)者，有關(guān)賠償數(shù)額可能不大，因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償起始標(biāo)準(zhǔn)將相對(duì)偏低。而且工人一下崗，他們不但將面臨失業(yè)危機(jī)，還會(huì)損害了預(yù)期利益，甚至造成精神損害。也因?yàn)槊恳粋€(gè)員工都是不一樣的，每一個(gè)雇員所受到的傷害也會(huì)有所不同，但是，均按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)予以賠償。而且，雇主支付賠償只是一種民事義務(wù)，這種責(zé)任的成本顯得相對(duì)較低，所以這種事后扣除的責(zé)任形式對(duì)雇主可能并不有效，也沒(méi)有多么好的警告和威懾。這樣下去，不僅工人的利益得不到有效的代表，也不利于雇主的進(jìn)一步有益發(fā)展，最終會(huì)起到阻礙社會(huì)進(jìn)步的消極作用。三、完善我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的建議（一）重建多樣化的解雇保護(hù)模式1.根據(jù)工作崗位設(shè)定保護(hù)模式針對(duì)職工不同崗位，設(shè)立了各種不同的解雇保護(hù)。在此可以說(shuō)，董保華教授的“工人分層保護(hù)理論”是有借鑒意義的。為此，筆者提出應(yīng)在我國(guó)解雇保護(hù)法律體系設(shè)計(jì)上引入該學(xué)說(shuō)，也就是對(duì)不同階層的勞動(dòng)者，要有不同的辭退保護(hù)措施。總之，需要對(duì)不同崗位的工人提供不同的保護(hù)，即弱化對(duì)高端工人的保護(hù)，加強(qiáng)對(duì)低端工人的保護(hù)，這一點(diǎn)特別體現(xiàn)在在解雇的情況下，兩種工人在通知期內(nèi)的保護(hù)不同。2.根據(jù)用人單位規(guī)模設(shè)定保護(hù)模式區(qū)別不同規(guī)模的雇主，確定解雇的不同保護(hù)形式?！皩?duì)于規(guī)模較大的用人單位，解雇法應(yīng)嚴(yán)格限制正當(dāng)理由，正當(dāng)理由應(yīng)在一定程度上加以限制?！睂?duì)于小型微型企業(yè)，要慎用冗余解雇保護(hù)，是指適用于小微企業(yè)的豁免。（二）增設(shè)解雇事由概括性的規(guī)定我國(guó)應(yīng)當(dāng)從當(dāng)代現(xiàn)實(shí)背景出發(fā)，吸收域外先進(jìn)的立法經(jīng)驗(yàn)并采取“摘要+列舉”的罷免規(guī)則。1.設(shè)定解雇事由原則性條款以英國(guó)《勞動(dòng)法》為藍(lán)本，增加解雇理由原則規(guī)定，旨在更好地處理實(shí)際工作中復(fù)雜、多變的形勢(shì)。建議借鑒英國(guó)的合理解雇理由五項(xiàng)原則，在勞動(dòng)法中增加一項(xiàng)規(guī)定，具體規(guī)定如下：符合以下五項(xiàng)原則的理由為公平解雇；否則，被不公平辭退，一定要負(fù)相應(yīng)法律責(zé)任：第一，涉及勞動(dòng)者能力或者資質(zhì)的原因；第二，與工人行為的相關(guān)成因；第三，就業(yè)持續(xù)受法律約束；第四，企業(yè)解雇職工；第五，其他實(shí)質(zhì)理由。主條款并不只是對(duì)已有規(guī)定的一個(gè)簡(jiǎn)單概括，也蘊(yùn)含著社會(huì)發(fā)展的前瞻性。有助于彌補(bǔ)新社會(huì)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)的漏洞,避免不可靠，確保解雇保障制度的公平性和合理性。2.明確部分模糊用語(yǔ)的概念對(duì)于免職理由中解釋不清的一些模糊條款，最高人民法院可以通過(guò)司法解釋作出相關(guān)規(guī)定和補(bǔ)充，以便在實(shí)踐中更簡(jiǎn)單、更有效地適用。首先，將“嚴(yán)重違約”的標(biāo)準(zhǔn)定義為員工的不當(dāng)行為，主觀上是極其故意的，客觀上給公司造成了更大的負(fù)面損失。例如：故意消耗雇主擁有的機(jī)器、工具或其他物品，或故意泄露重要的商業(yè)秘密以破壞他們的活動(dòng)等。第二，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的“重大損害”定義為特定數(shù)額的損害根據(jù)事業(yè)的規(guī)章制度，也就是說(shuō)，它顯然是確定實(shí)現(xiàn)構(gòu)成重大損失，同時(shí)，公平的原則，不得侵犯。上述規(guī)定的具體性和明確性也使用人單位能夠明確其自身解雇權(quán)的范圍，有效地避免了該權(quán)利的任意使用。（三）靈活設(shè)計(jì)預(yù)告期制度1.將勞動(dòng)者工作年限與預(yù)告期長(zhǎng)短相結(jié)合德國(guó)在通知期限問(wèn)題上的規(guī)定，值得我們參考與研究。它在設(shè)計(jì)通知期限時(shí)，考慮了雇員工作年限，也就是按職工工作年限長(zhǎng)短，制定不同通知期限。也就是說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)，通知期限也相應(yīng)的越長(zhǎng)，反之亦然，工作年限越短，通知期限越短。同時(shí)，我國(guó)在借鑒這一規(guī)定的同時(shí)，還必須考慮到我國(guó)員工水平差異的因素，所以對(duì)于高端和低端員工的通知期的設(shè)置也應(yīng)該有所不同。這意味著，高級(jí)員工的通知期可以更長(zhǎng)，低級(jí)員工的通知期可以更短。有助于更好的維護(hù)勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定和社會(huì)的公平正義。具體來(lái)說(shuō)，提議做出如下規(guī)定：可使用5年作為分界點(diǎn)加以區(qū)分。低端級(jí)員工，工作年限不足5年的，通知期限為30天或相應(yīng)縮短，最低不少于10天；工作，滿5年的，通知期限每增加1年的，增加10天，最多不超過(guò)90天。這一安排對(duì)他們盡快脫離雇主很有好處，并且還能找到新的工作。高級(jí)工工作年限不滿5年的，可提前60天告知或適當(dāng)延長(zhǎng)，最短不得少于60天；工作滿5年的，通知期限每增加1年，增加10天，最長(zhǎng)不超過(guò)180天。這類條款允許雇主在適當(dāng)時(shí)候?qū)ふ姨娲鷨T工。2.延長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)性裁員的預(yù)告期在經(jīng)濟(jì)冗余的情況下，可繼續(xù)對(duì)小微企業(yè)實(shí)行30天的通知期，或適當(dāng)縮短通知期。對(duì)于大中型企業(yè)，應(yīng)延長(zhǎng)通知期限，通知期限為60天。請(qǐng)注意：如有意外或不可避免的情況，60天的期限不受限制。這一規(guī)定不僅有利于給勞動(dòng)者足夠的時(shí)間靜下心來(lái)找工作，較好地維護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益，同時(shí)有利于其在實(shí)際工作中長(zhǎng)久有效地發(fā)展。（四）加重違法解雇法律責(zé)任1.強(qiáng)化繼續(xù)履行勞動(dòng)合同責(zé)任關(guān)于繼續(xù)執(zhí)行雇傭合同的責(zé)任，可參考日本工作保障機(jī)制。規(guī)定當(dāng)用人單位和勞動(dòng)者之間出現(xiàn)爭(zhēng)議，解聘勞動(dòng)者視為解聘違法，可向法院申請(qǐng)與用人單位持續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，他們能繼續(xù)到原來(lái)的單位去上班，并且在裁決生效時(shí)，決定是否保留或者離開。用人單位拒不續(xù)簽勞動(dòng)合同，還可請(qǐng)求用人單位先行給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而維護(hù)他們的生存權(quán)益。這樣既利于維護(hù)職工下崗后的利益，還有助于預(yù)防用人單位解雇權(quán)的濫用。2.區(qū)別加重經(jīng)濟(jì)賠償金責(zé)任關(guān)于適用經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待，加重處理，而非機(jī)械適用單一標(biāo)準(zhǔn)。換言之，必須考慮到雇主辭退的“主觀惡意”及“損害后果”。也就是主觀惡性程度越高，損害后果越嚴(yán)重，責(zé)任就越重大；相反，主觀惡性程度低、損害后果輕微的，則責(zé)任不大。特別是，我們建議在《勞動(dòng)合同法》第87條中增加一款，結(jié)合文章論述，可表述如下：在用人單位存在下列情形的時(shí)候，須以4倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動(dòng)者：（一）用人單位由于性別、年齡、職工家庭及其他原因，也就是在沒(méi)有正當(dāng)理由的情況下，解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依據(jù)合同法律、行政法規(guī)規(guī)定，由于勞動(dòng)者行使了法定權(quán)利或履行了法定義務(wù)，勞動(dòng)合同報(bào)復(fù)性解除。采用這一條款的原因，是因?yàn)橛萌藛挝豢梢栽谝苑ǘń夤偷某霈F(xiàn)作為非法解雇的依據(jù)的情況下，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施上述兩種情況下的非法解雇行為，這在主觀上有更嚴(yán)重的錯(cuò)誤。這不僅侵犯了勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)益，也侵犯了社會(huì)公共利益，因此，四倍的沉重責(zé)任必須落在用人單位身上。四倍規(guī)則不僅有利于對(duì)