引言：讓領(lǐng)導(dǎo)夜不能寐的三件事？1、資金、融資、上市？2、核心技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)？3、產(chǎn)品（數(shù)量、質(zhì)量）？4、市場(chǎng)、客戶？5、標(biāo)準(zhǔn)、流程？6、品牌、信譽(yù)、美譽(yù)度？7、售后服務(wù)？8、其他？Mar6,20152當(dāng)代組織核心競(jìng)爭(zhēng)力Mar6,2015現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器是組織能力，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無(wú)法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來(lái)源于組織能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。

——戴夫?烏爾里克（DaveUlrich）3當(dāng)代組織核心競(jìng)爭(zhēng)力Mar6,2015我們正進(jìn)入一個(gè)知識(shí)社會(huì)，在這個(gè)社會(huì)當(dāng)中，基本的經(jīng)濟(jì)資源將不再是勞力、資本或是有形的自然資源，而是知識(shí)。而知識(shí)型的員工將會(huì)扮演重要角色。所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！说?德魯克（PeterDruck）4進(jìn)入二十一世紀(jì)，人力資源最佳實(shí)踐首先體現(xiàn)在重視人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的一致性?！扁埠餐卣{(diào)查結(jié)果顯示：許多在中國(guó)市場(chǎng)上連續(xù)快速增長(zhǎng)企業(yè)的業(yè)務(wù)可能因人力資源管理模式的牽制而放慢速度。僅有52%企業(yè)制定了清晰的人力資源管理戰(zhàn)略并且與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效地掛鉤，48%在如何將人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合關(guān)鍵點(diǎn)上缺乏足夠認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。我們面對(duì)的職業(yè)環(huán)境！Mar6,20155企業(yè)決策層和人力資源從業(yè)人員均承受著與發(fā)達(dá)國(guó)家同行們相似的壓力和挑戰(zhàn)：

吸引及留用專業(yè)人才（60%）

培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力及其領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備（46%）

建立與保持員工敬業(yè)度（36%）

研究與發(fā)展企業(yè)未來(lái)所需的重要技能（37%）

我們面對(duì)的職業(yè)環(huán)境！Mar6,20156目錄一、組織戰(zhàn)略到HRM戰(zhàn)略，規(guī)劃的核心二、崗位說(shuō)明書不是東西，工作分析才是起點(diǎn)三、招聘甄選：找錯(cuò)的是素質(zhì)，失去的是業(yè)績(jī)四、職涯規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)：給員工最好的禮物！五、激勵(lì)——“等死”與“找死”！兩難的抉擇Mar6,201571.1組織戰(zhàn)略與人力資源體系擬人化模型大腦骨架循環(huán)器官細(xì)胞人體空氣政治社會(huì)經(jīng)濟(jì)科技文化發(fā)展戰(zhàn)略組織架構(gòu)業(yè)務(wù)流程部門職能工作崗位組織Mar6,201581.2基于組織戰(zhàn)略的人力資源管理Mar6,2015使命目標(biāo)戰(zhàn)略人力資源需求內(nèi)部環(huán)境人力資源實(shí)踐企業(yè)效績(jī)?nèi)肆Y源管理技術(shù)人力資源管理行動(dòng)外部環(huán)境戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評(píng)價(jià)建立勝任素質(zhì)模型9案例討論：李寧公司做什么？Mar6,2015李寧，51歲，李寧集團(tuán)主席兼執(zhí)行董事及品牌創(chuàng)立人。二十世紀(jì)最杰出運(yùn)動(dòng)員之一。1982年第六屆世界體操錦標(biāo)賽，六面金牌得主，中國(guó)“體操王子”美譽(yù)。1984年第23屆洛杉磯奧運(yùn)會(huì)，得三金兩銀一銅佳績(jī)，成為當(dāng)屆贏得最多獎(jiǎng)牌之運(yùn)動(dòng)員。1999年，世界體育記者協(xié)會(huì)選為"二十世紀(jì)世界最佳運(yùn)動(dòng)員"。1989年退出體壇后，創(chuàng)立首個(gè)中國(guó)國(guó)家級(jí)運(yùn)動(dòng)品牌。1990年-1992年，創(chuàng)立階段1993年-1995年，高速發(fā)展階段1996年-1998年，經(jīng)營(yíng)調(diào)整階段1999年-2001年，二次發(fā)展階段2002年-2003年，品牌重塑階段

2004年至今，專業(yè)化發(fā)展階段10Makethechange101.3戰(zhàn)略人力資源管理體系模型理念愿景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組織核心能力組織文化

核心勝任素質(zhì)模型

專業(yè)勝任素質(zhì)模型

崗位勝任能力評(píng)價(jià)

崗位分析

崗位描述

職責(zé)明確

管理職責(zé)的相互關(guān)系

崗位評(píng)估勞動(dòng)關(guān)系人力資源規(guī)劃招聘與甄選培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理薪酬福利晉升繼任計(jì)劃四定業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)Mar6,2015111.4人力資源管理角色:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果公擔(dān)員工管理Mar6,2015121.5角色定位與分工開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃績(jī)效招聘甄選規(guī)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息撰寫說(shuō)明書工作分析Mar6,201513根據(jù)公司及工作要求安排員工，進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理1.5角色定位與分工Mar6,201514營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟HR一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通勞動(dòng)關(guān)系 1.5角色定位與分工Mar6,2015151.6當(dāng)代人力資源管理者角色Mar6,201516目錄一、組織戰(zhàn)略到HRM戰(zhàn)略，規(guī)劃的核心二、崗位說(shuō)明書不是東西，工作分析才是起點(diǎn)三、招聘甄選：找錯(cuò)的是素質(zhì)，失去的是業(yè)績(jī)四、職涯規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)：給員工最好的禮物！五、激勵(lì)——“等死”與“找死”！兩難的抉擇Mar6,2015172.1崗位非孤立存在它取決于組織的業(yè)態(tài)組織結(jié)構(gòu)：職能設(shè)計(jì)；管理幅度；權(quán)力架構(gòu)；組織形式；

業(yè)務(wù)流程：技術(shù)流程；價(jià)值鏈；業(yè)務(wù)流程；

公司策略：愿景、使命市場(chǎng)策略/目標(biāo)客戶；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)組合；信息系統(tǒng)：數(shù)據(jù)庫(kù)和信息系；網(wǎng)絡(luò)管理企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程信息系統(tǒng)組織架構(gòu)集成的業(yè)務(wù)模式Mar6,2015182.2組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素地區(qū)分布業(yè)務(wù)種類/數(shù)量近遠(yuǎn)產(chǎn)品組織結(jié)構(gòu)地區(qū)組織結(jié)構(gòu)混合組織結(jié)構(gòu)矩陣組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)集權(quán)分權(quán)子公司結(jié)構(gòu)多少直線職能組織結(jié)構(gòu)Mar6,2015192.2組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素組織結(jié)構(gòu)與其集權(quán)/分權(quán)程度、業(yè)務(wù)種類/數(shù)量多少、以及地區(qū)距離遠(yuǎn)近還有直接關(guān)系業(yè)務(wù)重點(diǎn)起步期快速增長(zhǎng)期成熟期客戶增長(zhǎng)率市場(chǎng)飽和度市場(chǎng)飽和度市場(chǎng)飽和度客戶增長(zhǎng)率客戶增長(zhǎng)率組織結(jié)構(gòu)核心能力爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額技術(shù)能力/網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃與建設(shè)能力渠道開發(fā)能力總經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)銷售爭(zhēng)奪高端市場(chǎng)份額保持市場(chǎng)份額市場(chǎng)研究/能力市場(chǎng)細(xì)分/營(yíng)銷能力網(wǎng)絡(luò)成本控制能力總經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)銷售新產(chǎn)品客戶發(fā)展開發(fā)客戶的潛在價(jià)值控制成本深層服務(wù)能力新技術(shù)開發(fā)能力新產(chǎn)品開發(fā)能力網(wǎng)絡(luò)成本控制能力總經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)客服新產(chǎn)品客戶發(fā)展客戶保留客服銷售客戶保留Mar6,201520案例：電視節(jié)目生產(chǎn)的量化Mar6,201521案例：電視節(jié)目生產(chǎn)的量化前期制作演播室錄音室現(xiàn)場(chǎng)制作演播控制室外來(lái)節(jié)目后期制作演播室編輯室特技室配音室審看室節(jié)目素材管理磁帶庫(kù)節(jié)目播出播出機(jī)房新聞中心新聞采訪、拍攝新聞演播室新聞編輯室新聞配音室導(dǎo)播室總控機(jī)房前端機(jī)房外來(lái)節(jié)目有線電視微波傳輸本地發(fā)射衛(wèi)星上星Mar6,201522案例：電視節(jié)目生產(chǎn)的量化宣傳需求受眾調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)QFD質(zhì)量職能拓展

產(chǎn)生創(chuàng)意設(shè)計(jì)制定拍攝計(jì)劃策劃會(huì)篩選創(chuàng)意編排播出反饋總結(jié)改進(jìn)新的一期節(jié)目前期準(zhǔn)備實(shí)施拍攝包裝毛利基本活動(dòng)節(jié)目開發(fā)策劃采編制作播出輔助活動(dòng)綜合性職能部門經(jīng)營(yíng)性職能部門戰(zhàn)略性職能部門總結(jié)反饋行政性職能部門12345節(jié)目中心主控技術(shù)部門主控職能部門主控職能\技術(shù)部門主控Mar6,201523案例：電視節(jié)目生產(chǎn)的量化欄目形態(tài)研究定量分析確定標(biāo)準(zhǔn)欄目組崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)節(jié)目中心其他科組定崗定編核算比例統(tǒng)一配置節(jié)目中心編制總數(shù)核定和控制總數(shù)首先，實(shí)施對(duì)節(jié)目中心的定崗定編其次，實(shí)施對(duì)技術(shù)部門、職能部門的定崗定編確定總?cè)藬?shù)比例部門職能清單部門職能定位定崗定編方案編制崗位說(shuō)明書Mar6,201524案例剖析:技術(shù)路線工具方法任何組織的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題都是職責(zé)與權(quán)力的配置。建議管控的核心是：以頻道資源委托經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部模擬市場(chǎng)化機(jī)制，強(qiáng)化投入產(chǎn)出強(qiáng)化各職能部門的研究分析、決策參謀和資源配置，通過(guò)職能重構(gòu)與流程再造，實(shí)施精細(xì)化管理強(qiáng)化“戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃、品牌規(guī)劃、品牌管理、投資管理、預(yù)算管理、資產(chǎn)管理、成本管理及人力規(guī)劃”等運(yùn)營(yíng)職能及關(guān)鍵崗位設(shè)置合理分配臺(tái)-中心-欄目三級(jí)對(duì)各類資源的管控權(quán)限Mar6,2015252.3崗位管理平臺(tái)的任務(wù)和目標(biāo)構(gòu)建：橫向到邊，縱向到底的責(zé)任體系從職能到職責(zé)，流程串接的網(wǎng)絡(luò)事事有人管，人人有事管責(zé)權(quán)劃清楚，獎(jiǎng)罰必分明避免“真空”和“重疊”Mar6,2015262.4案例討論：小明的郁悶問(wèn)題出在哪里？問(wèn)題的本質(zhì)是什么？從管理基本職能角度如何判斷？人力資源管理的基本課題是？???!!!········Mar6,2015272.5工作分析是建立全員責(zé)任體系明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定管控模式設(shè)計(jì)組織架構(gòu)工作分析崗位評(píng)估人崗匹配戰(zhàn)略層面運(yùn)營(yíng)層面企業(yè)要做什么？要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；總、分公司職能分工；組織架構(gòu)；財(cái)務(wù)管控；績(jī)效管理部門設(shè)計(jì)；職能分工；匯報(bào)關(guān)系；客戶響應(yīng)；績(jī)效管理崗位職責(zé)；工作任務(wù)；匯報(bào)關(guān)系；任職資格；績(jī)效考核崗等架構(gòu)；薪酬福利人才測(cè)評(píng)；能力管理Mar6,2015282.6崗位說(shuō)明書編制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的崗位說(shuō)明書包括：工號(hào)（崗位編號(hào)）、崗位、部門、機(jī)構(gòu)中位置、概述、職責(zé)、任職資格、內(nèi)外關(guān)系、權(quán)利、工作條件、聲明、撰寫人、批準(zhǔn)人。職責(zé)描述要領(lǐng)：占用5%以上的工作要描述邏輯順序動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，電報(bào)語(yǔ)言使用演繹歸納法先寫職責(zé)，再寫概述Mar6,201529目錄一、組織戰(zhàn)略到HRM戰(zhàn)略，規(guī)劃的核心二、崗位說(shuō)明書不是東西，工作分析才是起點(diǎn)三、招聘甄選：找錯(cuò)的是素質(zhì)，失去的是業(yè)績(jī)四、職涯規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)：給員工最好的禮物！五、激勵(lì)——“等死”與“找死”！兩難的抉擇Mar6,201530影視案例：他是誰(shuí)？為什么？從《潛伏》到“絕對(duì)挑戰(zhàn)”討論：當(dāng)您面對(duì)困難或矛盾的時(shí)，第一反應(yīng)是什么。這與圖中的哪種動(dòng)物最像。請(qǐng)您描述一下所選擇的動(dòng)物性格，并說(shuō)出理由。ABCDMar6,2015313.1招聘與甄選指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。關(guān)鍵詞：1、發(fā)展需要；2、規(guī)劃；3、工作分析；4、有能力并有興趣；5、尋找、吸引；6、選出；7、適宜人員；8、錄用；9、過(guò)程Mar6,2015323.2什么是面試？難在哪里？郭隗告訴燕昭玉，古代君王中曾有人用千斤黃金找尋千里馬，找了三年也沒(méi)能得到。這時(shí)，一名叫涓人的侍者聽后說(shuō)：“臣愿意去找。”燕昭王派他去了。三個(gè)月后找到一匹千里馬，可是馬已經(jīng)死了，涓人就用五百斤黃金買回了馬的尸骨，向燕昭王復(fù)命。燕昭王大怒：“寡人要的是活馬，死馬有什么用？還白費(fèi)了五百斤黃金!”涓人回答說(shuō)：“死馬尚用五百斤黃金買，何況活馬？天下人聽了一定認(rèn)為君王有誠(chéng)心買馬，千里馬馬上就要到了?！惫徊坏揭荒?燕國(guó)就買到了三匹千里馬。

《戰(zhàn)國(guó)策尊郭隗燕王求士》Mar6,2015333.2什么是面試？難在哪里？個(gè)體冰山技能知識(shí)社會(huì)角色與價(jià)值觀自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)能做？想做？為什么做？面試是判斷冰山下面部分的匹配Mar6,2015343.3“雞尾酒式”甄選指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、互相觀察、相互溝通的過(guò)程。特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的Mar6,2015353.4好的面試問(wèn)題案例：酷愛明朝歷史的工科高才生不知道明開國(guó)皇帝的年號(hào)應(yīng)聘者不知道問(wèn)題可能的正確答案是什么你很清楚要從應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答中得到什么

過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言?！狹ornell莫奈爾任務(wù)/目標(biāo)Task/Target行動(dòng)Action結(jié)果Result情境SituationMar6,2015363.5面試注意事項(xiàng)1.充分準(zhǔn)備。2.靈活提問(wèn)。3.多聽少說(shuō)。4.善于提取要點(diǎn)。5.進(jìn)行階段性總結(jié)。6.排除各種干擾。7.不要帶有個(gè)人偏見。8.在傾聽時(shí)注意思考。9.注意肢體語(yǔ)言溝通?？梢曅缘?，外表的：55%語(yǔ)調(diào)38%語(yǔ)言（即內(nèi)容）7%Mar6,2015373.6常見肢體語(yǔ)言及意義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮跺腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力Mar6,201538資料：選錯(cuò)人的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用4623000同事幫助新員工的費(fèi)用3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)研究成果顯示：因選人不當(dāng)而造成的直接和間接費(fèi)用是平均工資的1.58倍，（平均工資按5萬(wàn)美元/年計(jì)算）Mar6,201539目錄一、組織戰(zhàn)略到HRM戰(zhàn)略，規(guī)劃的核心二、崗位說(shuō)明書不是東西，工作分析才是起點(diǎn)三、招聘甄選：找錯(cuò)的是素質(zhì)，失去的是業(yè)績(jī)四、職涯規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)：給員工最好的禮物！五、激勵(lì)——“等死”與“找死”！兩難的抉擇Mar6,201540案例討論：迪斯尼樂(lè)園員工的入職培訓(xùn)前三天的內(nèi)容是什么？第一天：？第二天：？第三天：？培訓(xùn)要解決的最基本問(wèn)題是：？？？Mar6,2015414.1培訓(xùn)開發(fā)的核心是……GE的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，就是員工能將培訓(xùn)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)和技能，并最終創(chuàng)造價(jià)值。

——杰克?韋爾奇（JackWelch）Mar6,2015424.2培訓(xùn)應(yīng)滿足組織與個(gè)體雙重需要，并要求系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)的價(jià)值：正確把握需求促進(jìn)解決問(wèn)題和企業(yè)與員工的同步發(fā)展培訓(xùn)內(nèi)容：課程的設(shè)計(jì)與規(guī)劃應(yīng)該符合需求并具有可操作性培訓(xùn)機(jī)制：以員工評(píng)價(jià)為依據(jù)，將培訓(xùn)效果與人員發(fā)展結(jié)合，從而牽引員工學(xué)習(xí)動(dòng)力培訓(xùn)管理：培訓(xùn)執(zhí)行的效果評(píng)估和持續(xù)跟進(jìn)是必須，確保培訓(xùn)效果Mar6,2015434.3培訓(xùn)就是……,因此要中心：績(jī)效基點(diǎn)：需求分析效果評(píng)價(jià)備注：哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)Mar6,2015444.4職業(yè)生涯規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)“雙贏”45崗位目標(biāo)組織職業(yè)生涯目標(biāo)組織目標(biāo)部門目標(biāo)崗位員工個(gè)人目標(biāo)Mar6,2015中國(guó)企業(yè)員工的價(jià)值生命周期Mar6,20154618個(gè)月12個(gè)月6個(gè)月24個(gè)月獨(dú)立工作能力員工價(jià)值學(xué)習(xí)30個(gè)月36個(gè)月開始創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造明顯價(jià)值提高團(tuán)隊(duì)價(jià)值明顯附加價(jià)值淘汰在企業(yè)的工作時(shí)間團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通交際能力管理能力解決復(fù)雜問(wèn)題能力適應(yīng)能力重用信用4.5職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)Mar6,201547①縱向發(fā)展，職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升；②橫向發(fā)展，同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)，可以發(fā)現(xiàn)員工的最佳發(fā)揮點(diǎn)，同時(shí)又可以使員工自己積累各個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件；③向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒(méi)有晉升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會(huì)參加單位的各種決策活動(dòng)。Mar6,2015484.6職業(yè)生涯管理“三部曲”知己：性格興趣特長(zhǎng)智能情商氣質(zhì)價(jià)值觀知彼：組織環(huán)境企業(yè)文化管理制度領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀政治環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境抉擇：職業(yè)抉擇路線抉擇目標(biāo)抉擇行動(dòng)措施案例：崗位匹配與開發(fā)晉升Mar6,201549設(shè)計(jì)員工結(jié)構(gòu)組合的框架：業(yè)務(wù)層ⅠⅡⅢⅣⅤ業(yè)務(wù)變動(dòng)正常情況雇傭兼職人員外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)高峰期關(guān)鍵的正式員工在高峰期互相幫助加班加班利用外部的專家難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)導(dǎo)層的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)層在高峰期提供支持通過(guò)重要性和難度區(qū)分工作根據(jù)工作的特征來(lái)安排人業(yè)務(wù)分類正式員工或合同工案例：崗位匹配與開發(fā)晉升Mar6,201550招聘培訓(xùn)激勵(lì)代謝需要保持穩(wěn)定性嗎？如果是，則簽訂中期的雇傭合同如果不是，則簽訂短期的雇傭合同一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能等設(shè)計(jì)工作手冊(cè)，進(jìn)行手冊(cè)使用的培多技能培訓(xùn)發(fā)展提高員工認(rèn)同的系統(tǒng)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)模式，比如：獎(jiǎng)金、表彰等保持一定的流動(dòng)率來(lái)保證組織活力中期雇用晉升的天花板通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)促進(jìn)流動(dòng)率外部合同工兼職反聘操作性培訓(xùn)這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對(duì)這些技能進(jìn)行培訓(xùn)基于合同的管理如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系采取一定的激勵(lì)方式來(lái)提高績(jī)效高峰期過(guò)后可以解除合同為不同員工隊(duì)伍設(shè)計(jì)不同的人力資源管策略需要領(lǐng)導(dǎo)人投入重要精力未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的候選人從事該工作是臨時(shí)性的，目的是進(jìn)行培養(yǎng)高層管理人員繼任計(jì)劃識(shí)別從事該項(xiàng)關(guān)鍵職能的核心員工擴(kuò)大招聘渠道適當(dāng)進(jìn)行儲(chǔ)備設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力重點(diǎn)培養(yǎng)最關(guān)鍵的人員采取長(zhǎng)期激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛勾的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬和福利組合規(guī)定淘汰比率避免流失最高領(lǐng)導(dǎo)人專門培養(yǎng)設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力注重長(zhǎng)期激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛勾的短期激勵(lì)傾斜性的薪酬和福利組合對(duì)不能勝任的進(jìn)行淘汰避免流失案例：崗位匹配與開發(fā)晉升Mar6,201551繼任計(jì)劃定義作用指公司確定關(guān)鍵高層管理人員的后繼人才，并對(duì)這些后繼人才進(jìn)行開發(fā)的整個(gè)過(guò)程保持公司管理能力的持續(xù)性，避免公司業(yè)績(jī)受到高層管理人員離職退休的過(guò)度影響評(píng)價(jià)候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有助于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、績(jī)效管理和人崗匹配案例：崗位匹配與開發(fā)晉升Mar6,201552價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向激勵(lì)人才進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作增加收入設(shè)計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展方向并為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，包括建立公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃以及使員工行為與企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致激勵(lì)公司的人力資本創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī)，反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何使用公司人才，如何開發(fā)員工取得成功，如何幫助員工應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動(dòng)公司的銷售業(yè)績(jī)反映了高層領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行成本控制，提高公司運(yùn)營(yíng)效率以增加公司的邊際利潤(rùn)繼任計(jì)劃的過(guò)程基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)方法：該方法從下面四個(gè)維度分析高層管理人員如何為公司的業(yè)績(jī)作出貢獻(xiàn)，并為每個(gè)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)相關(guān)的行為描述；通過(guò)將員工與這個(gè)模型的對(duì)比分析，就能夠確定個(gè)人和崗位的匹配程度案例：崗位匹配與開發(fā)晉升Mar6,2015531、相關(guān)文件的審查和分析2、方案規(guī)劃和啟動(dòng)會(huì)議3、高層管理人員培訓(xùn)會(huì)（可選）4、確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的行為描述5、確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型6、證實(shí)和最終確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型7、開發(fā)測(cè)評(píng)工具8、進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)9、生成高層領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)報(bào)告10、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案包括對(duì)公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃、目前的組織結(jié)構(gòu)、最近相關(guān)的組織調(diào)整方案的審查會(huì)議的目的是確定項(xiàng)目的范圍、交付成果、時(shí)間限制、公司可以使用的資源、項(xiàng)目成員管理層對(duì)繼任計(jì)劃的支持和理解是繼任計(jì)劃的關(guān)鍵成功因素。在這次培訓(xùn)會(huì)上，需要介紹繼任計(jì)劃的方法和測(cè)評(píng)流程，這對(duì)于獲得管理層的支持，聽取他們的關(guān)注點(diǎn)和意見特別有益，會(huì)議時(shí)間一般是兩個(gè)小時(shí)這里的目的是確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述庫(kù)，這個(gè)步驟將確定所有的測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。這個(gè)步驟需要3－4個(gè)人參加，公司總經(jīng)理和人力資源部負(fù)責(zé)人也必須參加步驟內(nèi)容成果適合公司戰(zhàn)略方向的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述基于第四步確定的公司價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述庫(kù)，可以對(duì)不同的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位創(chuàng)建相應(yīng)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型可以采取專題座談（focusgroup）的形式，小組的成員由每個(gè)崗位族的最高層管理者組成設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷，測(cè)評(píng)問(wèn)卷將基于特定的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型最終的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型每個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型測(cè)評(píng)工具對(duì)照公司關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng);也可以對(duì)現(xiàn)有管理層進(jìn)行測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容通常包括:1、單項(xiàng)得分;2、個(gè)人的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素評(píng)估描述以及與崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型之間的契合程度；3、個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)進(jìn)一步挑選候選人，并針對(duì)入圍候選人的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃定制化的培訓(xùn)計(jì)劃4.7三橫+三縱的內(nèi)容設(shè)計(jì)思路基于績(jī)效發(fā)展與問(wèn)題改善的培訓(xùn)基于崗位勝任力提升的基礎(chǔ)培訓(xùn)基于職業(yè)化的行為培訓(xùn)既要解決當(dāng)前實(shí)際問(wèn)題又為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)業(yè)務(wù)模式與瓶頸問(wèn)題崗位勝任力模型核心價(jià)值、文化公共培訓(xùn)模塊個(gè)性化培訓(xùn)模塊需求挖掘培訓(xùn)內(nèi)容與課程安排培訓(xùn)目標(biāo)與效果Mar6,201554案例：領(lǐng)導(dǎo)力甄別與開發(fā)Mar6,201555在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中找到?jīng)Q定員工績(jī)效水平的關(guān)鍵行為，是行為評(píng)估的監(jiān)控點(diǎn)。知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)行為行為結(jié)果投入過(guò)程產(chǎn)出基礎(chǔ)要求工作態(tài)度和工作行為工作績(jī)效案例：領(lǐng)導(dǎo)力甄別與開發(fā)56績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)員工行為目標(biāo)組織過(guò)程目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)素質(zhì)行為能力行為方式業(yè)務(wù)流程非財(cái)務(wù)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)模式組織架構(gòu)動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)收入利潤(rùn)成本Mar6,2015案例：領(lǐng)導(dǎo)力甄別與開發(fā)57評(píng)價(jià)管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)價(jià)填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什么變革是必須的（）（3）討論變革為什么會(huì)影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。57Mar6,2015案例：領(lǐng)導(dǎo)力甄別與開發(fā)58戰(zhàn)略規(guī)劃能力通過(guò)掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。①通過(guò)內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測(cè)未來(lái)的能力②根據(jù)預(yù)測(cè)，正確地掌握組織課題，提出解決方向和對(duì)策③對(duì)沒(méi)有預(yù)測(cè)到的問(wèn)題是否也能夠掌握原因，提出解決方案管理能力作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動(dòng)力的能力。①正確地告知部門成員的目標(biāo)并領(lǐng)導(dǎo)②考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的組織化和業(yè)務(wù)分配③通過(guò)賦予每個(gè)構(gòu)成員動(dòng)力，使組織富有生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的團(tuán)隊(duì)Page２２Mar6,2015案例：領(lǐng)導(dǎo)力甄別與開發(fā)59評(píng)價(jià)管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)價(jià)填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什么變革是必須的（）（3）討論變革為什么會(huì)影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。59Mar6,20154.8“培訓(xùn)練”三位一體方式提高崗位勝任力培訓(xùn)職業(yè)化素質(zhì)與行為培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)基于問(wèn)題的培訓(xùn)1234如何做得更好？應(yīng)該怎樣做？組織運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品/服務(wù)、戰(zhàn)略與需要？卓越實(shí)踐與績(jī)效提升崗位能力提升落地素質(zhì)同化系統(tǒng)再思考管理學(xué)習(xí)全面的、結(jié)果導(dǎo)向的業(yè)務(wù)改進(jìn)項(xiàng)目自我學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)研討會(huì)培訓(xùn)練通過(guò)講授的方式對(duì)相關(guān)知識(shí)、方法等進(jìn)行系統(tǒng)、深入的講解通過(guò)案例分析、互動(dòng)研討、情景模擬、錄像觀摩等方式提升人員對(duì)所學(xué)知識(shí)、方法的應(yīng)用能力學(xué)而習(xí)之，針對(duì)企業(yè)具體問(wèn)題進(jìn)行練習(xí)，掌握具體方法并應(yīng)用于實(shí)踐系統(tǒng)的培訓(xùn)目的目標(biāo)設(shè)置進(jìn)階性培訓(xùn)課程與內(nèi)容規(guī)劃全程性培訓(xùn)執(zhí)行與安排Mar6,2015604.9職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)OJT(工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)體系)(ONJOBTRAINING)海外業(yè)務(wù)拓展培訓(xùn)體系自我發(fā)展培訓(xùn)體系SDPOFF-JT(集中培訓(xùn))國(guó)際化人才培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)修教育培訓(xùn)體系新員工引導(dǎo)培訓(xùn)體系內(nèi)部師資培訓(xùn)體系管理技能培訓(xùn)體系．基層主管．中層主管．高層主管

職能類培訓(xùn)體系．業(yè)務(wù)人員．采購(gòu)人員．銷售人員．制造人員．研發(fā)人員．直接人員．行政人員．班組長(zhǎng)．財(cái)務(wù)人員．秘書助理ISO培訓(xùn)體系外派培訓(xùn)：國(guó)外、國(guó)內(nèi)IT應(yīng)用培訓(xùn)體系部門組織培訓(xùn)Mar6,201561案例：KSOAs課程體系O項(xiàng)目管理成本控制

質(zhì)量過(guò)程控制常見故障排除

企業(yè)文化知識(shí)

法律法規(guī)安全基礎(chǔ)知識(shí)上機(jī)操作實(shí)習(xí)工藝質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)廠情廠史工藝質(zhì)量改進(jìn)案例的撰寫疑難故障排除企業(yè)文化理念企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)備管理生產(chǎn)管理創(chuàng)新管理新技術(shù)新工藝論文的撰寫專業(yè)外語(yǔ)初級(jí)能工巧匠高級(jí)中級(jí)培訓(xùn)課程KSA機(jī)電基礎(chǔ)知識(shí)ISO9000標(biāo)準(zhǔn)機(jī)電技術(shù)知識(shí)升級(jí)廠紀(jì)廠規(guī)崗位規(guī)范專用設(shè)備結(jié)構(gòu)和工作原理設(shè)備大、項(xiàng)修知識(shí)現(xiàn)代生產(chǎn)管理基本知識(shí)作業(yè)指導(dǎo)書Mar6,201562目錄一、組織戰(zhàn)略到HRM戰(zhàn)略，規(guī)劃的核心二、崗位說(shuō)明書不是東西，工作分析才是起點(diǎn)三、招聘甄選：找錯(cuò)的是素質(zhì)，失去的是業(yè)績(jī)四、職涯規(guī)劃與培訓(xùn)開發(fā)：給員工最好的禮物！五、激勵(lì)——“等死”與“找死”！兩難的抉擇Mar6,201563案例討論：空姐的身高降低五厘米May10-11,2011最近某民航學(xué)院欲招收60名空乘學(xué)生，卻引來(lái)近6000名報(bào)考者。比例之高，競(jìng)爭(zhēng)之烈，顯而易見。Mar6,2015645.1激勵(lì)理論與薪酬體系設(shè)計(jì)期望理論公平理論強(qiáng)化理論激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論

（強(qiáng)調(diào)需要的內(nèi)容）過(guò)程型激勵(lì)理論（強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的過(guò)程）需要層次理論雙因素理論Mar6,2015655.2薪酬是什么？May10-11,2011薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等Mar6,2015665.3薪酬決定因素67薪酬影響因素外部因素內(nèi)部因素社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率勞動(dòng)力價(jià)格水平企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)愿景使命薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀企業(yè)支付能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)崗位崗位差別組織員工Mar6,2015675.4薪酬體系設(shè)計(jì)模型May10-11,2011外部水平（薪酬水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平/激勵(lì)性（績(jī)效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)對(duì)薪酬構(gòu)成項(xiàng)目與各自所占比例的規(guī)劃過(guò)程。固定工資，如基本工資、崗位工資、工齡工資。浮動(dòng)工資，如：效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。短期——長(zhǎng)期：給誰(shuí)？給多少？怎么給？企業(yè)薪酬策略？如何認(rèn)識(shí)薪酬程序公平（薪酬管理）支付調(diào)整/晉級(jí)薪酬支付應(yīng)相當(dāng)或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平原因？原則支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬原因？原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距原因？原則制定薪酬計(jì)劃Mar6,2015685.5薪酬體系設(shè)計(jì)路線圖員工薪酬福利結(jié)構(gòu)及水平I、企業(yè)支付策略和水平II、國(guó)家法律、地方法規(guī)、行業(yè)政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)和價(jià)格水平、地區(qū)生活費(fèi)物價(jià)指數(shù)等因素III、崗位付薪要素：工作分析、崗位評(píng)估、績(jī)效評(píng)估IV、員工與崗位要求的匹配：學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、潛質(zhì)、業(yè)績(jī)Mar6,2015695.6薪酬管理的內(nèi)核與外延薪酬策略

和定位薪酬等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬成本

控制機(jī)制薪酬分

配機(jī)制公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)方針企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)需求……員工滿意度持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力……薪酬體系Mar6,201570多元文化員工薪酬體系公平性Mar6,201571多元文化員工薪酬體系公平性工程系列技術(shù)系列行政系列40495847248513115842018094988021981903170813275471200162861265368947393907314261279443141042101595主管序列年收入部門經(jīng)理序列年收入總師序列年收入Mar6,201572