2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：人力資源預(yù)算與成本控制案例分析考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______案例一某科技公司在快速擴(kuò)張過(guò)程中，業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源的需求呈現(xiàn)季節(jié)性波動(dòng)，同時(shí)，公司內(nèi)部對(duì)于招聘成本和員工薪酬水平的控制存在爭(zhēng)議。人力資源部負(fù)責(zé)人李經(jīng)理正在準(zhǔn)備下個(gè)財(cái)年的初步人力資源預(yù)算方案，并希望優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源成本結(jié)構(gòu)。目前，公司面臨的主要問題包括：1.招聘成本高昂：今年下半年為滿足業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求，緊急招聘了200名工程師，導(dǎo)致招聘渠道費(fèi)用、獵頭費(fèi)用以及內(nèi)部招聘支持成本顯著超出預(yù)算。業(yè)務(wù)部門抱怨招聘速度太慢，人力成本部則強(qiáng)調(diào)預(yù)算編制時(shí)已考慮了正常增長(zhǎng)，緊急追加預(yù)算流程繁瑣且獲批困難。2.薪酬增長(zhǎng)壓力：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，為吸引和保留核心人才，公司決定給予核心技術(shù)崗位員工平均15%的加薪。這一舉措雖然提升了員工滿意度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但也導(dǎo)致整體人工成本預(yù)算大幅增加，引發(fā)了財(cái)務(wù)部門關(guān)于成本控制和利潤(rùn)空間的擔(dān)憂。3.培訓(xùn)投入不足與浪費(fèi)并存：年度培訓(xùn)預(yù)算約為500萬(wàn)元，但數(shù)據(jù)顯示，部分高投入的線下培訓(xùn)參與度不高，而業(yè)務(wù)部門普遍反映新員工技能提升速度不夠快，培訓(xùn)效果難以衡量。李經(jīng)理?yè)?dān)心，如果繼續(xù)按現(xiàn)狀投入，預(yù)算將難以平衡。4.人力成本結(jié)構(gòu)失衡：通過(guò)對(duì)上一年度數(shù)據(jù)的分析，李經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，公司管理人員占比偏高，人均人力成本遠(yuǎn)高于普通員工，而一線生產(chǎn)和服務(wù)人員技能提升緩慢，人員流失率偏高，導(dǎo)致培訓(xùn)成本和招聘成本持續(xù)循環(huán)投入。李經(jīng)理召集了招聘、薪酬、培訓(xùn)以及財(cái)務(wù)部門的骨干人員，希望集體探討下一年度人力資源預(yù)算的編制思路和成本控制策略。大家一致認(rèn)為，必須改變過(guò)去“基數(shù)+增長(zhǎng)”的預(yù)算編制方式，更加注重預(yù)算的精細(xì)化管理、成本效益分析和與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密alignment。然而，對(duì)于如何具體操作，各方意見不一。有人提出應(yīng)該采用零基預(yù)算，從零開始審視所有支出；有人建議加強(qiáng)人力資本投資回報(bào)率（ROI）的測(cè)算，優(yōu)先投入能帶來(lái)高回報(bào)的項(xiàng)目；還有人強(qiáng)調(diào)要利用信息技術(shù)手段，提高人力資源管理效率，從而降低運(yùn)營(yíng)成本。問題：1.請(qǐng)分析該公司在人力資源預(yù)算與成本控制方面面臨的主要挑戰(zhàn)及其深層原因。2.針對(duì)該公司提出的預(yù)算編制方式（零基預(yù)算、ROI測(cè)算、信息技術(shù)應(yīng)用）的改進(jìn)建議，請(qǐng)分別闡述其優(yōu)缺點(diǎn)，并說(shuō)明在當(dāng)前情境下，哪一種或哪幾種方式更為適用，為什么？3.基于上述分析，請(qǐng)為該公司提出下一年度人力資源成本控制的總體思路，并設(shè)計(jì)至少三項(xiàng)具體的成本控制或優(yōu)化措施。4.在推行人力資源成本控制措施時(shí)，李經(jīng)理可能面臨哪些來(lái)自內(nèi)部（如業(yè)務(wù)部門、財(cái)務(wù)部門、員工）或外部（如勞動(dòng)力市場(chǎng)）的阻力？請(qǐng)列舉并簡(jiǎn)要說(shuō)明應(yīng)對(duì)策略。案例二某大型制造企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的國(guó)際市場(chǎng)，計(jì)劃在當(dāng)?shù)卦O(shè)立分支機(jī)構(gòu)并雇傭本地員工。人力資源部負(fù)責(zé)人張經(jīng)理負(fù)責(zé)制定該海外分支機(jī)構(gòu)的初期人力資源成本預(yù)算。已知信息如下：*該海外分支機(jī)構(gòu)預(yù)計(jì)首年將雇傭員工500人，崗位涵蓋管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售及輔助支持等。*當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平普遍高于公司國(guó)內(nèi)平均水平，但公司希望保持一定的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力以吸引核心人才。初步估計(jì)，當(dāng)?shù)貑T工平均工資約為國(guó)內(nèi)同等崗位的1.5倍，福利成本約為工資的30%。*由于文化差異和業(yè)務(wù)特殊性，初期需要派遣5名國(guó)內(nèi)專家赴當(dāng)?shù)剡M(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，每人每年派遣費(fèi)用（含國(guó)際差旅、安家費(fèi)、額外津貼等）約為150萬(wàn)元人民幣。*當(dāng)?shù)卣?guī)定，企業(yè)需為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，繳費(fèi)比例約為工資總額的20%。此外，根據(jù)當(dāng)?shù)胤?，企業(yè)還需承擔(dān)一定的員工住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼，預(yù)計(jì)占工資總額的10%。*初期招聘預(yù)計(jì)需要支付招聘代理費(fèi)、廣告費(fèi)等，約為首年預(yù)計(jì)工資總額的8%。*培訓(xùn)方面，除了派遣國(guó)內(nèi)專家，還需為本地員工組織入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)等，預(yù)計(jì)培訓(xùn)總費(fèi)用為首年工資總額的5%。*預(yù)計(jì)首年員工流失率為15%，新員工培訓(xùn)期內(nèi)的平均工資按正式工資的50%計(jì)算。張經(jīng)理在編制預(yù)算時(shí)，考慮到匯率波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)政策的不確定性，決定在各項(xiàng)成本項(xiàng)目的基礎(chǔ)上預(yù)留10%的預(yù)備費(fèi)。公司高層要求該海外分支機(jī)構(gòu)的初期人力成本控制在首年總收入預(yù)算的25%以內(nèi)。問題：1.請(qǐng)根據(jù)上述信息，計(jì)算該海外分支機(jī)構(gòu)首年預(yù)計(jì)的人力資源總成本（請(qǐng)列出計(jì)算過(guò)程和主要構(gòu)成項(xiàng)目）。2.在計(jì)算和預(yù)測(cè)過(guò)程中，存在哪些主要的不確定因素（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）？請(qǐng)列舉至少三個(gè)，并說(shuō)明這些風(fēng)險(xiǎn)可能對(duì)人力資源成本預(yù)算產(chǎn)生何種影響。3.張經(jīng)理預(yù)留的10%預(yù)備費(fèi)是基于何種考慮？這種做法是否合理？請(qǐng)說(shuō)明理由。4.公司高層要求人力成本控制在總收入預(yù)算的25%以內(nèi)，這一要求是否合理？請(qǐng)結(jié)合你對(duì)該海外市場(chǎng)情況的了解（即使是基于假設(shè)），分析可能存在的潛在問題，并提出至少兩條建議，以幫助張經(jīng)理更有效地管理人力成本。---試卷答案案例一問題一：該公司在人力資源預(yù)算與成本控制方面面臨的主要挑戰(zhàn)包括：招聘效率與成本矛盾、薪酬增長(zhǎng)與成本控制的平衡難題、培訓(xùn)效果不佳與投入不足并存、人力成本結(jié)構(gòu)失衡。深層原因在于：預(yù)算編制方法相對(duì)傳統(tǒng)（可能為增量預(yù)算），未能與業(yè)務(wù)波動(dòng)和實(shí)際需求緊密結(jié)合；成本控制措施缺乏系統(tǒng)性，僅側(cè)重削減費(fèi)用而非提升效率或優(yōu)化結(jié)構(gòu)；缺乏對(duì)人力資本投資回報(bào)的評(píng)估意識(shí)，導(dǎo)致資源分配不合理；跨部門溝通協(xié)作不足，各部門對(duì)成本和效率的理解與目標(biāo)不一致；對(duì)內(nèi)部員工和外部市場(chǎng)變化的敏感度不夠。問題二：*零基預(yù)算：優(yōu)點(diǎn)是能強(qiáng)制各部門從零思考必要支出，有助于消除浪費(fèi)，促進(jìn)成本意識(shí)；能更公平地分配資源，優(yōu)先保障核心業(yè)務(wù)需求。缺點(diǎn)是編制工作量大，耗時(shí)耗力；可能打擊部門積極性，擔(dān)心削減預(yù)算；容易過(guò)度關(guān)注短期成本而非長(zhǎng)期效益。適用性：在該公司現(xiàn)狀下，由于存在明顯的成本結(jié)構(gòu)失衡和部分投入效率低下的問題，零基預(yù)算有助于重新審視各項(xiàng)支出的必要性和合理性，特別是對(duì)培訓(xùn)投入和管理人員占比進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)估，因此較為適用。*ROI測(cè)算：優(yōu)點(diǎn)是能將人力資本投資與業(yè)務(wù)成果掛鉤，提供決策依據(jù)，有助于聚焦高價(jià)值項(xiàng)目，優(yōu)化資源分配。缺點(diǎn)是測(cè)算復(fù)雜，需要可靠的數(shù)據(jù)支持；短期項(xiàng)目或難以量化成果的投資難以準(zhǔn)確評(píng)估ROI。適用性：對(duì)于培訓(xùn)成本控制極具指導(dǎo)意義，可以幫助區(qū)分有效與無(wú)效的培訓(xùn)投入。對(duì)于招聘成本，也可嘗試評(píng)估不同渠道的招聘效率和成本效益。但整體作為唯一預(yù)算方法可能不夠全面。*信息技術(shù)應(yīng)用：優(yōu)點(diǎn)是長(zhǎng)期來(lái)看能提升HR管理效率，降低交易成本（如自動(dòng)化招聘、薪酬計(jì)算），優(yōu)化人才配置。缺點(diǎn)是初期投入成本高；可能帶來(lái)員工技能替代風(fēng)險(xiǎn)；系統(tǒng)實(shí)施和整合需要時(shí)間。適用性：有助于解決招聘慢、管理成本高的問題，是提升HR運(yùn)營(yíng)效率、間接控制成本的途徑，但需結(jié)合公司IT基礎(chǔ)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在當(dāng)前情境下，零基預(yù)算作為基礎(chǔ)方法更為適用，結(jié)合ROI測(cè)算（尤其用于培訓(xùn)）來(lái)優(yōu)化具體項(xiàng)目投入，并考慮信息技術(shù)應(yīng)用作為提升效率和優(yōu)化結(jié)構(gòu)的長(zhǎng)期策略。三者并非互斥，而是相輔相成。解析思路：第一步，理解每種預(yù)算/控制方式的定義、核心思想、優(yōu)缺點(diǎn)。第二步，結(jié)合案例中提到的具體問題（招聘、薪酬、培訓(xùn)、結(jié)構(gòu)失衡）分析每種方式能否有效應(yīng)對(duì)這些問題。第三步，判斷在多重問題并存的復(fù)雜情況下，哪種方式或組合方式最能抓住主要矛盾，實(shí)現(xiàn)預(yù)算的優(yōu)化和成本的合理控制。問題三：總體思路：實(shí)施“以人為本、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、系統(tǒng)優(yōu)化”的人力資源成本控制策略。以人為本，即在控制成本的同時(shí)關(guān)注員工體驗(yàn)和核心人才的保留；數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，即基于準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析和ROI評(píng)估進(jìn)行決策；系統(tǒng)優(yōu)化，即從招聘、薪酬、培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等多個(gè)維度進(jìn)行系統(tǒng)性改進(jìn)，提升整體人力資本效能。具體措施：1.優(yōu)化招聘流程與渠道：完善雇主品牌建設(shè)，吸引主動(dòng)求職者；建立內(nèi)部推薦機(jī)制，降低外部招聘成本；利用大數(shù)據(jù)分析，精準(zhǔn)定位候選人，提高招聘效率；與獵頭合作時(shí)，采用更靈活的合作模式（如按成功入職收費(fèi)）；設(shè)定招聘成本預(yù)算上限，并嚴(yán)格執(zhí)行。2.實(shí)施差異化薪酬與激勵(lì)機(jī)制：對(duì)不同崗位實(shí)行更有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，避免“一刀切”普調(diào)；將薪酬與績(jī)效、能力發(fā)展緊密結(jié)合，激勵(lì)高績(jī)效員工；探索非物質(zhì)激勵(lì)方式，如彈性工作制、職業(yè)發(fā)展通道等，降低直接人工成本。3.精準(zhǔn)化與結(jié)果導(dǎo)向的培訓(xùn)體系：建立基于崗位需求和個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)需求分析模型；加大在線培訓(xùn)、微課等低成本培訓(xùn)方式的投入；加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的量化評(píng)估（如Kirkpatrick模型），將培訓(xùn)ROI作為培訓(xùn)預(yù)算分配的重要依據(jù)；將內(nèi)部專家的派遣與本地人才培養(yǎng)相結(jié)合，逐步減少派遣人數(shù)。問題四：可能面臨的阻力：*業(yè)務(wù)部門：可能擔(dān)心招聘速度慢影響業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成，對(duì)薪酬控制要求過(guò)嚴(yán)可能影響團(tuán)隊(duì)士氣和競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)培訓(xùn)投入削減可能影響其短期業(yè)績(jī)指標(biāo)。應(yīng)對(duì)：加強(qiáng)溝通，解釋成本控制與業(yè)務(wù)發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系；提供數(shù)據(jù)支持，展示成本效益；爭(zhēng)取業(yè)務(wù)部門參與培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)估。*財(cái)務(wù)部門：可能過(guò)度強(qiáng)調(diào)削減成本，忽視人力資本投資的重要性，對(duì)HR提出的各項(xiàng)支出計(jì)劃持懷疑態(tài)度。應(yīng)對(duì)：提供清晰的成本效益分析報(bào)告；引入人力資本投資回報(bào)率等指標(biāo)；建立與財(cái)務(wù)部門共享的預(yù)算目標(biāo)和績(jī)效衡量體系。*員工：可能對(duì)薪酬削減、福利變化、培訓(xùn)機(jī)會(huì)減少感到不滿。應(yīng)對(duì)：坦誠(chéng)溝通，解釋公司面臨的挑戰(zhàn)和成本控制的原因；強(qiáng)調(diào)公司對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾；關(guān)注核心人才，給予特殊保留政策。*內(nèi)部派遣專家：可能不愿離開熟悉的環(huán)境，或擔(dān)心自身價(jià)值被本地化替代。應(yīng)對(duì)：提供有競(jìng)爭(zhēng)力的派遣待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)；明確其短期任務(wù)和長(zhǎng)期角色轉(zhuǎn)型計(jì)劃。*外部市場(chǎng)：勞動(dòng)力市場(chǎng)供需變化、法規(guī)政策調(diào)整帶來(lái)不確定性。應(yīng)對(duì)：加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)測(cè)，建立靈活的用工機(jī)制（如勞務(wù)派遣、兼職）；密切關(guān)注法規(guī)變化，及時(shí)調(diào)整管理策略。解析思路：第一步，針對(duì)問題三提出的總體思路和具體措施，設(shè)想在實(shí)施過(guò)程中，哪些利益相關(guān)者會(huì)反對(duì)或提出異議。第二步，分析這些利益相關(guān)者反對(duì)的核心原因（部門KPI、員工福利、成本觀念、個(gè)人發(fā)展等）。第三步，根據(jù)反對(duì)原因，提出具有針對(duì)性、可操作性的溝通和協(xié)調(diào)策略，核心在于平衡各方利益，爭(zhēng)取理解和支持。案例二問題一：計(jì)算過(guò)程：1.當(dāng)?shù)貑T工工資及福利=500人*(工資基數(shù)*1.5)*(1+30%)=500*1.5*1.3*(工資基數(shù))=975*(工資基數(shù))2.派遣專家費(fèi)用=5人*150萬(wàn)元/年=750萬(wàn)元3.招聘成本=當(dāng)?shù)貑T工工資及福利*8%=975*(工資基數(shù))*8%=78萬(wàn)元4.培訓(xùn)成本=當(dāng)?shù)貑T工工資及福利*5%=975*(工資基數(shù))*5%=48.75萬(wàn)元5.社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼=當(dāng)?shù)貑T工工資及福利*(20%+10%)=975*(工資基數(shù))*30%=292.5萬(wàn)元6.預(yù)備費(fèi)=(1+2+3+4+5)*10%=(975*工資基數(shù)+750+78+48.75+292.5)*10%7.首年人力總成本=1+2+3+4+5+6=975*(工資基數(shù))+750+78+48.75+292.5+[(975*工資基數(shù)+750+78+48.75+292.5)*10%]=975*(工資基數(shù))*1.1+750*1.1+78*1.1+48.75*1.1+292.5*1.1=1062.5*(工資基數(shù))+847.5萬(wàn)元（注：計(jì)算中“工資基數(shù)”為未知變量，需根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)數(shù)據(jù)假設(shè)或留空，但構(gòu)成項(xiàng)目和比例需清晰列出）主要構(gòu)成項(xiàng)目：當(dāng)?shù)貑T工工資福利、派遣專家費(fèi)用、招聘成本、培訓(xùn)成本、社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)補(bǔ)貼、預(yù)備費(fèi)。解析思路：第一步，仔細(xì)閱讀案例中關(guān)于成本構(gòu)成的信息，明確各項(xiàng)成本的計(jì)算基數(shù)、比例和金額。第二步，按照成本項(xiàng)目分類，逐一列出計(jì)算公式。第三步，計(jì)算各項(xiàng)成本的具體金額或表達(dá)方式。第四步，匯總所有成本項(xiàng)目，并計(jì)算預(yù)備費(fèi)。最后，清晰地列出總成本的計(jì)算公式和主要構(gòu)成部分。問題二：主要不確定因素（風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）：1.匯率波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)：人民幣與當(dāng)?shù)刎泿诺膮R率變動(dòng)將直接影響派遣專家費(fèi)用、當(dāng)?shù)貑T工工資福利、招聘成本等項(xiàng)目的實(shí)際人民幣成本。影響：可能導(dǎo)致實(shí)際支出遠(yuǎn)超預(yù)算，或部分成本意外降低。2.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)變化風(fēng)險(xiǎn)：當(dāng)?shù)毓べY水平可能上漲，或核心崗位人才供應(yīng)緊張導(dǎo)致招聘成本增加；反之，如果經(jīng)濟(jì)不景氣，人才供給過(guò)?？赡芙档驼衅赋杀尽Ｓ绊懀褐苯佑绊懏?dāng)?shù)貑T工工資福利和招聘成本預(yù)算的準(zhǔn)確性。3.法規(guī)政策變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)：當(dāng)?shù)卣赡艹雠_(tái)新的社保繳費(fèi)比例、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、稅收政策或外匯管制規(guī)定，直接影響各項(xiàng)成本。影響：可能導(dǎo)致預(yù)算需要大幅調(diào)整，或合規(guī)成本增加。解析思路：第一步，思考在跨國(guó)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)過(guò)程中，哪些外部環(huán)境因素是動(dòng)態(tài)變化的，且可能對(duì)成本產(chǎn)生重大影響。第二步，結(jié)合案例信息，識(shí)別出與成本直接相關(guān)的變量（匯率、市場(chǎng)、法規(guī)）。第三步，分析這些變量變化的可能性及其對(duì)具體成本項(xiàng)目（工資、福利、招聘費(fèi)等）可能產(chǎn)生的正面或負(fù)面影響。問題三：預(yù)留的10%預(yù)備費(fèi)主要是為了應(yīng)對(duì)上述識(shí)別出的不確定性風(fēng)險(xiǎn)（如匯率波動(dòng)、市場(chǎng)變化、法規(guī)變動(dòng)、管理不善導(dǎo)致的額外支出等），起到緩沖作用，保證預(yù)算的穩(wěn)健性。這種做法是合理的，因?yàn)樵诳鐕?guó)經(jīng)營(yíng)初期，面臨的環(huán)境復(fù)雜且多變，預(yù)留一定的彈性空間有助于應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況，避免因小的偏差導(dǎo)致整個(gè)預(yù)算失靈。但預(yù)備費(fèi)比例不宜過(guò)高，否則可能削弱預(yù)算的約束力；更重要的是，應(yīng)努力提高預(yù)算編制的準(zhǔn)確性，減少對(duì)預(yù)備費(fèi)的依賴。解析思路：第一步，理解預(yù)備費(fèi)的定義和作用，即在預(yù)算之外留出一部分資金用于應(yīng)對(duì)不可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)或支出。第二步，結(jié)合問題二識(shí)別出的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，說(shuō)明為什么在跨國(guó)、跨文化、初期運(yùn)營(yíng)的復(fù)雜情境下，設(shè)置預(yù)備費(fèi)是必要的、合理的。第三步，指出預(yù)備費(fèi)使用的潛在問題（可能過(guò)高、削弱預(yù)算約束），并提出更優(yōu)的做法（提高預(yù)算編制精度）。問題四：公司要求人力成本控制在總收入預(yù)算的25%以內(nèi)這一要求是