勞動和社會保障法律制度

[導(dǎo)入案例]老李在一家化工企業(yè)工作，先后與單位簽訂過幾份2年期、3年期的勞動合同，今年元月10日最后一份合同到期，而此時老李在單位的連續(xù)工作時間已經(jīng)超過10年。元月8日，公司通知老李移交工作，說合同到期不再續(xù)簽。老李帶著《勞動合同法》找到人力資源部經(jīng)理，指著第14條說，在單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂，單位都應(yīng)該與其簽訂無固定期限的勞動合同。人事經(jīng)理振振有詞地說，新法實施后，第一份勞動合同都可以終止，更何況你這是老合同，當(dāng)然可以終止。而且，從《勞動合同法》第97條規(guī)定可以看出，老合同老辦法，所以，只要單位不愿與勞動者續(xù)簽勞動合同，老合同到期就可以終止。與人事經(jīng)理交涉不通，老李到處求證，看單位是不是該與自己簽訂無固定期限的勞動合同。第一節(jié)

勞動法一、勞動法概述（一）勞動法的概念勞動法上的“勞動”一詞有別于人們?nèi)粘Ｓ谜Z中的“勞動”，一般是指人們在爭取與實現(xiàn)勞動全過程中的勞動。這種勞動是一種有償勞動，它區(qū)別于無償?shù)牧x務(wù)勞動；這種勞動還是帶有勞雇關(guān)系的勞動，它區(qū)別于單個的職務(wù)勞動。因此，勞動法上的“勞動”基本要件包括：基于法定義務(wù)；基于勞動合同關(guān)系；基于有報酬；基于職業(yè)的謀生方式。勞動法的概念有廣義和狹義兩種理解。狹義上，勞動法作為一項基本法律，是指國家最高立法機(jī)構(gòu)制定和頒布的全國性綜合勞動法，即法典式勞動法，在西方甚至被稱為第二憲法。1994年7月5日全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過的《中華人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》），并于1995年1月1日開始施行，這就是通常理解的狹義勞動法。廣義上，勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這里“與勞動關(guān)系密切的其他社會關(guān)系”，主要包括勞動力管理方面的關(guān)系、勞動力配置服務(wù)方面的關(guān)系、勞動保險方面的關(guān)系、工會活動方面的關(guān)系、勞動爭議處理方面的關(guān)系等。勞動法的基本特征是：⒈保護(hù)與管理相結(jié)合。首先，勞動法是勞動者的保護(hù)法。勞動關(guān)系是一種不平等的關(guān)系，資本的巨大支配力很容易把勞動者變成它的附屬。勞動法的基本價值取向是側(cè)重保護(hù)勞動者，要保護(hù)勞動者，使其獲得有尊嚴(yán)的勞動，就必須通過法律的強制性來彌補勞動者的弱勢地位。同時，勞動法也是勞動管理法。勞動法負(fù)有將勞動管理納入法制軌道，為提高勞動力資源配置效率提供法律保障的任務(wù)。⒉強制與授權(quán)相結(jié)合。勞動法大多屬于強制性規(guī)范，尤其是勞動基準(zhǔn)法，它是國家對用人單位設(shè)定的義務(wù)，用人單位必須嚴(yán)格遵守，只能在最低標(biāo)準(zhǔn)之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。勞動法不屬于以意思自治為核心理念的私法，而是體現(xiàn)出強制性規(guī)范與任意性規(guī)范相結(jié)合，以強制性規(guī)范為主的特征。⒊實體和程序相結(jié)合。勞動法并非單純的實體法部門或者程序法部門，其本身既有實體性法律規(guī)范，也有程序性法律規(guī)范，這是由勞動法的特殊性所決定的。（二）勞動法的調(diào)整對象勞動法的調(diào)整對象是勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。

⒈勞動關(guān)系。

廣大勞動者在企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和個體經(jīng)濟(jì)組織等單位中從事有組織的社會勞動，并在勞動過程中與這些單位所發(fā)生的關(guān)系，就是這些單位中的社會勞動關(guān)系。這種社會勞動關(guān)系又可以分為兩種：一種是勞動者與他所在單位之間的關(guān)系；另一種是勞動者在單位的勞動過程中與其他勞動者之間的關(guān)系。勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系，僅限于前一種關(guān)系，并不包括后一種關(guān)系。⒉與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。

勞動法所調(diào)整的其他社會關(guān)系，即在勞動關(guān)系運行過程中及其前后為實現(xiàn)勞動關(guān)系而發(fā)生的社會關(guān)系。這些關(guān)系，就其本身來說雖然不是勞動關(guān)系，但是它們與勞動關(guān)系有著密切聯(lián)系。主要有以下幾種：

⑴勞動行政關(guān)系。即行政機(jī)關(guān)和經(jīng)授權(quán)具有行政職能的有關(guān)機(jī)構(gòu)與用人單位及其團(tuán)體、勞動者之間，由于執(zhí)行勞動行政職能而發(fā)生的社會關(guān)系。勞動行政部門與用人單位和職工之間并不存在著勞動關(guān)系，但由于這些關(guān)系與勞動關(guān)系的產(chǎn)生等有著密切的聯(lián)系。⑵勞動服務(wù)關(guān)系。即勞動服務(wù)主體與用人單位和勞動者之間由于為勞動關(guān)系運行提供社會服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。具體包括失業(yè)登記、職業(yè)介紹等服務(wù)活動方面所產(chǎn)生的法律關(guān)系，其本身不是勞動關(guān)系，但是這種關(guān)系與勞動關(guān)系有著密切的聯(lián)系。

⑶勞動團(tuán)體關(guān)系。即勞動者團(tuán)體（如工會）與用人單位之間、勞動者團(tuán)體與其成員或者用人單位之間、用人單位與勞動者團(tuán)體成員或者勞動者之間，由于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和維護(hù)勞動關(guān)系當(dāng)事人利益而發(fā)生的社會關(guān)系。例如，工會有民主參與、民主監(jiān)督和參與勞動爭議處理的權(quán)利等，這些關(guān)系本身也不是勞動關(guān)系，但它們是為了維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證勞動法的貫徹執(zhí)行，與勞動關(guān)系有著密切的聯(lián)系。⑷勞動爭議處理關(guān)系。即勞動爭議處理機(jī)構(gòu)與勞動爭議當(dāng)事人（或其他人）之間因調(diào)解、仲裁勞動爭議而發(fā)生的社會關(guān)系。勞動爭議調(diào)解委員會和勞動爭議仲裁委員會與勞動爭議雙方當(dāng)事人之間并不存在勞動關(guān)系，但是他們之間的非司法訴訟性質(zhì)的關(guān)系，是為了維護(hù)勞動關(guān)系的合法性而產(chǎn)生的，與勞動關(guān)系有著密切聯(lián)系。（三）勞動法的適用范圍⒈《勞動法》規(guī)定的適用范圍。

《勞動法》第2條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。根據(jù)《勞動法》第2條和1995年原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動法的適用范圍具體為：

⑴《勞動法》適用于中華人民共和國境內(nèi)的所有企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。

⑵國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照《勞動法》執(zhí)行。但國家機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體只有在通過勞動合同或者應(yīng)實行勞動合同與其工作人員之間建立關(guān)系時，才適用《勞動法》。事業(yè)單位適用《勞動法》的有兩種情況：其一，為實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織；其二，為通過勞動合同或者應(yīng)通過勞動合同與其工作人員建立關(guān)系的事業(yè)組織。⑶公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，不適用《勞動法》。

⑷農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。⒉《勞動合同法》擴(kuò)大了《勞動法》的適用范圍?！秳趧臃ā肥┬泻?，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)：民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或者合伙律師事務(wù)所等新單位類型大量出現(xiàn)；一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在編制外招用勞動者；國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度等等。鑒于這些新情況，2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》，于2008年1月1日起施行），擴(kuò)大了《勞動法》的適用范圍?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。據(jù)此可見，《勞動合同法》增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將事業(yè)單位聘用制工作人員也納入其調(diào)整范圍。此外，《勞動合同法》還對非全日制用工和勞務(wù)派遣工作了專門的規(guī)定，以盡可能地擴(kuò)大其調(diào)整范圍。（四）勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系，是勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。同其他法律關(guān)系一樣，也是由三個要素構(gòu)成的，即勞動法律關(guān)系主體、勞動法律關(guān)系內(nèi)容和勞動法律關(guān)系客體。

⒈勞動法律關(guān)系主體。勞動法律關(guān)系主體，是指在實現(xiàn)社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人。它是勞動法律關(guān)系的參加者，具有特定性。勞動法律關(guān)系主體，一方是勞動者，包括具有勞動能力的我國公民、外國人和無國籍人；另一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位及個體經(jīng)營單位。勞動者作為勞動法律關(guān)系主體必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。所謂勞動權(quán)利能力，是指依法享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的資格或者能力。所謂勞動行為能力，是指以自己的行為依法行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的能力。只有同時具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的勞動者，才能充當(dāng)勞動法律關(guān)系主體。因此，勞動權(quán)利能力和勞動行為能力是構(gòu)成勞動者作為勞動法律關(guān)系主體的前提條件。我國勞動者享有的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力具有下列特征：⑴勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的、不可分割的。勞動權(quán)利能力和勞動行為能力是公民在年滿16周歲時同時產(chǎn)生的。只有同時具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的年滿16周歲的公民，才能充當(dāng)勞動法律關(guān)系主體，成為某一用人單位的職工。⑵勞動權(quán)利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現(xiàn)。法律規(guī)定具有勞動能力的公民具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，但這并不意味著每個具有勞動能力的公民在實際上已經(jīng)享受勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。勞動者只有直接參加勞動，才能在勞動過程中實現(xiàn)自己的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。所以，勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，只能由勞動者本人依法實現(xiàn)，不能由他人代替。⑶某些勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力受到一定的限制。例如《勞動法》規(guī)定，禁忌女職工和未成年工從事某些職業(yè)或者工種勞動。用人單位作為勞動法律關(guān)系主體也必須具備一定的條件，即必須具備用人的權(quán)利能力和行為能力。用人單位的權(quán)利能力，是指法律賦予用人單位享有用人的資格或者能力。用人單位的行為能力，是指用人單位依法行使招收錄用勞動者、變更和解除及終止勞動關(guān)系的能力。用人單位行使使用勞動力的權(quán)利能力和行為能力，必須符合勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。⒉勞動法律關(guān)系內(nèi)容。

勞動法律關(guān)系內(nèi)容，是指勞動法律關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。它是勞動法律關(guān)系的基本要素，是聯(lián)結(jié)勞動法律關(guān)系主體與客體的媒介，也是勞動法律關(guān)系的核心和實質(zhì)。勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利，是指勞動法律規(guī)范確認(rèn)的勞動法律關(guān)系主體享受權(quán)利和獲得利益的可能性。具體表現(xiàn)為享有權(quán)利的主體有權(quán)依法作出一定行為和不作出一定行為，或者要求他人作出一定行為和不作出一定行為。勞動法律關(guān)系主體依法承擔(dān)的義務(wù)，是指負(fù)有義務(wù)的勞動法律關(guān)系主體依照勞動法律規(guī)范，為滿足權(quán)利主體的要求，履行自己應(yīng)盡義務(wù)的必要性。具體表現(xiàn)為義務(wù)主體依法作出一定行為和不作出一定行為，以保證權(quán)利主體的權(quán)利和利益得以實現(xiàn)。勞動者依法應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利有：⑴與用人單位依法變更、解除、終止勞動合同的權(quán)利；⑵職工推舉代表或者工會代表職工同企業(yè)簽訂集體合同的權(quán)利；⑶按照自己勞動的數(shù)量和質(zhì)量獲取勞動報酬的權(quán)利；⑷休息、休假的權(quán)利；⑸獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；⑹女職工和未成年工獲得特殊勞動保護(hù)的權(quán)利；⑺接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；⑻享受社會保險和福利的權(quán)利；⑼組織工會和參加企業(yè)民主管理的權(quán)利；⑽提請勞動爭議處理的權(quán)利；⑾法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要義務(wù)有：⑴按時、保質(zhì)、保量地完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)；⑵提高職業(yè)技能水平；⑶執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑷遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德；⑸愛護(hù)和保衛(wèi)公共財產(chǎn)；⑹保守國家機(jī)密和單位商業(yè)秘密。勞動者所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，也就是用人單位依法享有的權(quán)利。勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利與義務(wù)存在于同一勞動法律關(guān)系之中，是統(tǒng)一、不可分割的整體。勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利與義務(wù)具有對應(yīng)性：一方的權(quán)利是另一方的義務(wù)，一方的義務(wù)也是另一方的權(quán)利。⒊勞動法律關(guān)系客體。

勞動法律關(guān)系客體，是指勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。在我國，勞動法律關(guān)系客體只能是勞動者的勞動行為。二、勞動合同（一）勞動合同的概念、特征和訂立原則勞動合同，也稱為“勞動契約”?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，同時還有其自身的基本特征：

⒈勞動合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或者能獨立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)組織和個人，另一方是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的勞動者。

⒉勞動合同內(nèi)容具有權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。

⒊勞動合同具有雙務(wù)、諾成、有償?shù)奶匦?。⒋勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益。勞動合同內(nèi)容往往不僅限于當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，有時還涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。如勞動者死后遺屬待遇等。《勞動合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。（二）勞動合同的訂立和內(nèi)容[關(guān)聯(lián)案例]小王是四川來滬的農(nóng)民工，在一家石材加工企業(yè)工作快兩年了，廠里一直沒有與他簽訂勞動合同。去年，他從電視上看到《勞動合同法》頒布的相關(guān)報道和系列講座后，就期待著早日和廠里簽訂勞動合同?？墒?，今年元旦過后廠里依舊沒有任何動靜。日前，他問廠里何時簽訂勞動合同，廠長回答說：“你又不是上海人，不要簽勞動合同的。再說了，簽不簽有什么關(guān)系啦？工資終歸不會少你的?！毙⊥跽f，自己聽說的好像不是這樣的，如果廠里堅持不跟他們簽合同，該怎么辦？用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。勞動合同的內(nèi)容通過合同的條款得以體現(xiàn)。依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶勞動合同期限；⑷工作內(nèi)容和工作地點；⑸工作時間和休息休假；⑹勞動報酬；⑺社會保險；⑻勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑼法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除上述必備條款外，用人單位與勞動者還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項進(jìn)行約定。（三）勞動合同的種類《勞動合同法》第12條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。⒈固定期限勞動合同。是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。⒉無固定期限勞動合同。是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?4條第3款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：⑴勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；⑵用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，且距法定退休年齡不足十年的；⑶連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。⒊以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。[案例評析]該單位的說法和做法都是錯誤的。無論是本市勞動者還是外來務(wù)工人員，只要是用人單位直接招用的，用工之日起就建立了勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第97條第2款規(guī)定，本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。該單位使用小王快兩年卻一直未簽訂勞動合同，本身就是違法行為。因此，該用人單位必須在1月份之內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。如果本月過后還不與小王簽訂勞動合同，從2月起就應(yīng)該支付小王兩倍工資了，（《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。）如果2008年12月31日后，廠里仍然不與小王訂立書面勞動合同，雙方之間就被視作訂立了無固定期限的勞動合同。（四）勞動合同的試用期和服務(wù)期⒈勞動合同的試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。⒉勞動合同的服務(wù)期。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體：

1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：

舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；

新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：

舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結(jié)論，二年以上的，試用期最長可達(dá)六個月。

新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（五）勞動合同的無效[關(guān)聯(lián)案例]一家網(wǎng)絡(luò)公司向社會公開招一名計算機(jī)專業(yè)的本科生，小朱面試表現(xiàn)優(yōu)秀并提供了本科學(xué)歷證和學(xué)士學(xué)位證，被網(wǎng)絡(luò)公司招用，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。小朱在工作中能力出眾，被評為“優(yōu)秀員工”。一年過去了，網(wǎng)絡(luò)公司在一次偶然的機(jī)會發(fā)現(xiàn)小朱的學(xué)歷和學(xué)位證都是偽造的，于是解除了小朱的勞動合同。小朱不服，認(rèn)為自己平時的工作表現(xiàn)證明自己完全能勝任工作，網(wǎng)絡(luò)公司不能解除自己的勞動合同，即使解除也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金，于是到勞動保障部門投訴。小朱能得到勞動保障部門的支持嗎？按照《勞動合同法》第26條第1款的規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。[案例評析]不能，依據(jù)《勞動合同法》第26條第1款，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。這種情況勞動合同無效或者部分無效。（六）勞動合同的履行、變更勞動合同的履行，是指勞動合同的雙方當(dāng)事人依照生效的勞動合同的約定履行其義務(wù)，共同完成勞動過程和實現(xiàn)勞動權(quán)益的行為。用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動合同的變更，是指依法成立的勞動合同在尚未履行或者未完全履行前，合同雙方當(dāng)事人依據(jù)法律的規(guī)定或者約定，對勞動合同內(nèi)容進(jìn)行修改或者補充的法律行為。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。（七）勞動合同的解除和終止[關(guān)聯(lián)案例]在一家醫(yī)藥公司上班的張先生，今年3月份不慎被汽車撞倒造成腿骨骨折（非工傷），張先生在家休息半年后，仍然不能從事單位的工作。于是單位以其不能勝任工作為由，將張先生辭退，工資只補發(fā)到3月中旬。“辭退我有沒有經(jīng)濟(jì)補償？”“補償標(biāo)準(zhǔn)又是多少？”張先生很是不解。問：張先生這種情形，單位是否可以解除與其的勞動合同？如單位可以解除合同，應(yīng)如何支付經(jīng)濟(jì)補償？

⒈勞動合同的解除。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行完畢前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交蛘唠p方提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第一，勞動者可以解除勞動合同的情形。《勞動合同法》第38條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：⑴未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；⑵未及時足額支付勞動報酬的；⑶未依法為勞動者繳納社會保險費的；⑷用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑸因本法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第二，用人單位可以解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；⑶嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑸因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；⑹被依法追究刑事責(zé)任的?！秳趧雍贤ā返?0條還規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：⑴勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；⑵勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；⑶勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。為充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第42條對用人單位解除勞動合同進(jìn)行了限制，規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)相關(guān)規(guī)定解除勞動合同：⑴從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；⑵在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；⑶患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；⑷女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑸在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。⒉勞動合同終止。勞動合同終止，是指當(dāng)事人雙方依照勞動合同的約定履行了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，勞動合同因期滿或者雙方約定的終止條件以及一定的法律事實的出現(xiàn)而消滅勞動關(guān)系的法律事實?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：⑴勞動合同期滿的；⑵勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；⑶勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；⑷用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑸用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（八）勞動合同解除或者終止后的經(jīng)濟(jì)補償

依《勞動合同法》的規(guī)定，在下列情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金：⒈勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形。⑴用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；⑵用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；⑶用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；⑷用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；⑸用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；⑹用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑺用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑻用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑼用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；⑽用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；⑾法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。⒉用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形。⑴用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的；⑵勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；⑶勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；⑷勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；⑸用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的；⑹用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的；⑺企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；⑻其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；⑼勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；⑽因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；⑾因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；⑿法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。[案例評析]《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。同時該法還規(guī)定，用人單位在這種情況下解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。經(jīng)濟(jì)補償按勞動者（張某）在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。（七）集體合同集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息、休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。此外，還規(guī)定集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。集體合同與勞動合同是有區(qū)別的，主要體現(xiàn)在：⒈當(dāng)事人不同。集體合同的當(dāng)事人，一方是代表職工的工會(在沒有建立工會的企業(yè)里，是由職工推舉的代表)，另一方是企業(yè)；勞動合同的當(dāng)事人，一方是勞動者本人，一方是用人單位或雇主。⒉集體合同與勞動合同內(nèi)容不同。集體合同調(diào)節(jié)集體勞動關(guān)系，內(nèi)容全面復(fù)雜，帶有整體性；個人勞動合同調(diào)節(jié)個人勞動關(guān)系，內(nèi)容比較簡單、具體。⒊效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效；就合同效力來說，集體合同的效力大于勞動合同，當(dāng)勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同時，勞動合同無效。⒋產(chǎn)生的時間不同。集體合同產(chǎn)生于勞動關(guān)系運行過程中；勞動合同產(chǎn)生于勞動者參加工作之前。5.作用不同。集體合同制度的作用側(cè)重在改善勞動關(guān)系，維護(hù)職工群體利益；勞動合同的作用側(cè)重在建立勞動關(guān)系。三、勞動基準(zhǔn)勞動法對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，是以勞動標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，勞動基準(zhǔn)就是勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)。勞動基準(zhǔn)法就是在勞動法中規(guī)定和確認(rèn)一系列勞動標(biāo)準(zhǔn)，用人單位必須遵守，要求用人單位向勞動者提供的勞動條件只能等于或者優(yōu)于勞動基準(zhǔn)，勞動合同和集體勞動合同中約定的勞動條件不得低于勞動基準(zhǔn)，以保證勞動者權(quán)益的實現(xiàn)。（一）工作時間和休息休假⒈工作時間。工作時間又稱勞動時間，是指國家法律、行政法規(guī)等對職工在一定時間內(nèi)的勞動時間或者工作時間所作的有關(guān)規(guī)定的總稱?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)第36條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。⒉休息和休假。休息權(quán)，是指勞動者根據(jù)法律規(guī)定享有的休息和休假的權(quán)利，是憲法規(guī)定的公民的基本權(quán)利之一。休息時間屬于法律范疇，勞動者在國家規(guī)定與用人單位依法約定的休息時間內(nèi)，有權(quán)主張休息權(quán)?！秳趧臃ā穼趧诱咝菹?quán)的享有作了明確而充分地規(guī)定。如第38條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日；第40條規(guī)定，用人單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假；第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假等等。（二）工資勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！秳趧臃ā芬?guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。對于延長工作時間或者休息日、節(jié)假日安排勞動者工作的，《勞動法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：⑴安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；⑵休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；⑶法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。四、勞動保護(hù)（一）勞動保護(hù)的概念勞動安全衛(wèi)生，國外常稱為職業(yè)安全健康，我國習(xí)慣上稱為勞動保護(hù)、職業(yè)安全衛(wèi)生，簡稱職業(yè)安全，是指國家為了改善勞動條件，保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全和健康而制定的各種法律規(guī)范的總和。(二)勞動保護(hù)的一般規(guī)定用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。（三）對女職工和未成年工特殊保護(hù)⒈對女職工的保護(hù)。⑴禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動；⑵不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；⑶女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

⒉對未成年工的保護(hù)。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。第二節(jié)

社會保障法一、社會保障法的概念“社會保障”源于英文“socialsecurity”一詞，最早出現(xiàn)在1935年美國羅斯福新政所頒布的《社會保障法》中，1944年第26屆國際勞工大會發(fā)表《費城宣言》正式采納社會保障概念。我國在第七個五年計劃中開始使用“社會保障”一詞，主要是指國家通過法律對社會成員在生、老、病、死、傷、殘喪失勞動力或因自然災(zāi)害面臨生活困難時給予物質(zhì)幫助，以此來保障每個公民的基本生活需要的制度。社會保障的特點主要有：一是保障水平的基本性；二是保障對象的普遍性；三是保障方式的互濟(jì)性；四是立法和實施的強制性。社會保障法，是國家為了保證社會安定和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長，保障特殊群體的基本生活安全，維護(hù)社會保障體系正常運行而制定的各種法律規(guī)范的總稱。其特征主要有：一是廣泛的社會性；二是嚴(yán)格的法定性；三是特定的立法技術(shù)性；四是由多項法律協(xié)調(diào)構(gòu)成。二、社會保障法的主要功能⒈保護(hù)和配置勞動力功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，出現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競爭是不可避免的，這就必然會導(dǎo)致部分勞動者可能要退出勞動力市場，使其及家屬失去收入而面臨生存危機(jī)。此時，社會保障法就可以通過各種幫助，使這部分社會成員得以擺脫生存危機(jī)的困擾，維持最起碼的基本生活需要，這樣才能保護(hù)勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。同時，還可以通過建立全社會的統(tǒng)一的社會保障網(wǎng)絡(luò)及健全的社會保險制度，解除社會成員因變換工作或家庭遷徒而帶來的后顧之憂，從而促進(jìn)勞動力的合理流動，實現(xiàn)勞動力資源的有效配置，實現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)的正常運行。⒉社會穩(wěn)定功能。社會保障法通過對沒有生活來源者、貧困者、遭遇不幸者和一切工薪勞動者在失去勞動能力或工作崗位后給予救助，滿足其基本生活需要，消除社會成員的后顧之憂；并通過盡可能地消除貧富之間的差距，創(chuàng)造一個公平合理的社會環(huán)境，最終使每個社會成員都能從社會保障制度中獲益，對未來的生活有良好的心里預(yù)期，以維護(hù)社會穩(wěn)定。因此，社會保障法又被譽為“社會安全網(wǎng)”和“社會減震器”。⒊社會公平功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，收入分配機(jī)制與競爭機(jī)制相聯(lián)系，必然形成社會成員之間在收入分配上的不均等，甚至相差十分懸殊，這會導(dǎo)致社會公平的喪失和社會矛盾的激化。社會保障法則以立法的形式，通過稅收和強制投保等渠道籌措保障基金，然后由政府進(jìn)行二次分配，從那些在市場競爭中處于優(yōu)勢的社會成員群體中抽取一部分利益，對那些在市場競爭處于劣勢的社會成員群體給予一定的補償，使其分享社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，從而緩解因分配不公等利益對立而產(chǎn)生的社會負(fù)面效應(yīng)。三、社會保障法的基本內(nèi)容我國的社會保障制度體系在法律上是由四個部分構(gòu)成：社會保險制度、社會救濟(jì)制度、社會福利制度和社會優(yōu)撫制度。（一）社會保險制度社會保險，是指國家通過立法建立強制征收社會保險稅或者費形成社會保險基金，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時給予物質(zhì)幫助的制度。社會保險制度是社會保障制度最核心的制度。在我國，社會保險制度的建立和完善實際上是整個社會保障制度改革和完善的重點。作為社會保險主干部分的國家基本保險是由國家立法強制實施的，法律規(guī)定范圍內(nèi)的人員都必須參加社會保險，其保險的項目、收費標(biāo)準(zhǔn)、待遇水平等內(nèi)容，一般不由投保人和被保險人自主選擇。我國社會保險制度主要包括五大項目：即養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。（二）社會救助制度社會救助，也稱社會援助，是指人們在其不能維持最低限度的生活水平時，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)要求國家和社會按照法定標(biāo)準(zhǔn)向其提供最低生活需求的資金和實物救助的一種社會保障制度。社會救助是國家和社會對已經(jīng)陷入生活貧困的社會成員提供最低生活保障的一種最直接的手段。建立社會救助，有利于保護(hù)社會成員的基本生活，有利于穩(wěn)定社會秩序，有效地彌補了社會保險制度的不足。我國社會救助制度的主要內(nèi)容包括：城市居民最低生活保障制度、農(nóng)村五保供養(yǎng)制度、特殊對象救助制度、扶貧救助制度等構(gòu)成的貧困救助制度。此外，災(zāi)害救助制度是我國社會救助體系中一種特殊的制度。（三）社會福利制度社會福利，是指以國家為主要主體，為幫助全體社會成員改善生活條件，提高自身素質(zhì)，為社會一些弱勢群體實施補貼而實行的制度、采取的措施和舉辦的事業(yè)的統(tǒng)稱。它是在勞動報酬之外或者基本生活保障之外的資助和服務(wù)。我國的社會福利制度一般包括三大制度：即一般社會福利（又叫社會公共福利）、職業(yè)福利、特殊社會福利。社會公共福利是指國家和社會有關(guān)部門及團(tuán)體舉辦的社會文化教育事業(yè)以及市政建設(shè)、社會服務(wù)等，享受的對象是全體社會成員，其子項目主要包括：國民保健、教育、住房、文化娛樂、生活環(huán)境、生活服務(wù)等方面的福利。職業(yè)福利是行業(yè)和單位為滿足職工物質(zhì)文化生活需要，保證職工一定生活質(zhì)量而提供的工資以外的津貼、設(shè)施和服務(wù)的社會福利項目，其內(nèi)容可分為：福利津貼、福利設(shè)施、福利服務(wù)等特別服務(wù)。專項福利是國家和社會為享受的對象舉辦的福利事業(yè)，包括殘疾人福利、婦女兒童福利、兒童福利、老人福利等。（四）社會優(yōu)撫制度社會優(yōu)撫制度，是指國家和社會依法對為國家安全作出貢獻(xiàn)和犧牲的軍屬、烈屬、殘疾軍人及退伍軍人等特殊社會群體給予補償和褒揚的一種制度，即給予優(yōu)撫安置對象物質(zhì)照顧和精神撫慰，它是國家社會保障制度的一個重要組成部分。主要包括：優(yōu)待制度是指從政治上給予社會褒揚和物質(zhì)上給予優(yōu)撫對象物質(zhì)或資金待遇、優(yōu)先照顧與專項服務(wù)的制度；撫恤制度是政府對因公傷殘人員、因公犧牲及病故人員家屬采取的一種物質(zhì)撫慰方式。撫恤對象是因戰(zhàn)、因公犧牲和受傷致殘人員以及病故、失蹤軍人家屬，主要有死亡撫恤與傷殘撫恤；退役安置制度是指國家和社會為退出現(xiàn)役的軍人提供資金和服務(wù)，以幫助其重新就業(yè)的一項優(yōu)撫保障制度。安置的對象包括轉(zhuǎn)業(yè)的軍官、復(fù)員志愿兵和退伍義務(wù)兵。以上四種社會保障制度處于不同層次，發(fā)揮著不同的作用，共同構(gòu)成我國有機(jī)的社會保障體系。第三節(jié)

勞動爭議一、勞動爭議的概念勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或者履行勞動合同、集體合同以及其它勞動問題所發(fā)生的勞動權(quán)利和義務(wù)方面的糾紛。

二、勞動爭議主體和勞動爭議受案范圍的界定（一）勞動爭議的主體勞動爭議主體即勞動爭議的當(dāng)事人。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動爭議主體包括：⑴用人單位。用人單位主要包括：中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織及社會團(tuán)體；⑵勞動者。即與中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織及社會團(tuán)體簽訂勞動合同的當(dāng)事人。（二）勞動爭議受案的范圍《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日起施行）第2條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：⑴因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；⑵因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；⑶因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；⑷因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；⑸因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑹法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。三、勞動爭議的類型⒈個人勞動爭議、集體勞動爭議和團(tuán)體爭議。按照勞動爭議當(dāng)事人一方勞動者人數(shù)及其有無共同申訴理由，勞動爭議可分為個人勞動爭議、集體勞動爭議和團(tuán)體爭議。個人勞動爭議又稱個別勞動爭議，是指勞動者個人與其所在用人單位之間發(fā)生的勞動爭議。集體勞動爭議又稱多人勞動爭議，是指有共同申訴理由的多個勞動者與其所在用人單位之間發(fā)生的勞動爭議。團(tuán)體爭議亦稱集體合同爭議，是指工會與其所在用人單位因集體合同發(fā)生的爭議。⒉國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議。按照勞動爭議當(dāng)事人國籍，勞動爭議可分為國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議。國內(nèi)勞動爭議，是指具有中國國籍的勞動者與用人單位發(fā)生的勞動爭議。涉外勞動爭議，是指當(dāng)事人一方或者雙方具有外國國籍或者無國籍的勞動者與用人單位發(fā)生的勞動爭議。包括中國勞動者與外國企業(yè)之間、外國國籍或無國籍勞動者與中國用人單位或外國企業(yè)之間的勞動爭議。⒊勞動合同爭議和集體合同爭議。按照合同類型，勞動爭議可分為勞動合同爭議和集體合同爭議。勞動合同爭議，是指因確認(rèn)勞動合同效力和履行、變更、解除、終止勞動合同所發(fā)生的爭議。集體合同爭議，是指因履行、變更、解除、終止集體合同所發(fā)生的爭議。⒋權(quán)利爭議和利益爭議。按照爭議性質(zhì)，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議又稱實現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，是指因?qū)崿F(xiàn)勞動法規(guī)、集體合同、勞動合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議。利益爭議又稱待定權(quán)利的爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。通常發(fā)生在訂立或變更合同過程中，以便確認(rèn)當(dāng)事人一方或者雙方的權(quán)益。四、勞動爭議的解決途徑《勞動法》77條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第4條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。第5條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。根據(jù)上述規(guī)定，我國處理勞動爭議的方式主要有四種：（一）協(xié)商協(xié)商是勞動爭議雙方當(dāng)事人通過交涉自行解決爭議的方式。協(xié)商屬于自助性的私力救濟(jì)形式。發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。但和解協(xié)議無必須履行的法律效力，由雙方當(dāng)事人自覺履行。因此，協(xié)商并非解決勞動爭議的必經(jīng)程序。（二）調(diào)解調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服，促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法。勞動爭議調(diào)解，是指調(diào)解組織對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。調(diào)解對解決勞動爭議起著很大的作用，是勞動爭議處理制度中的“第一道防線”?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第10條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：⑴企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；⑵依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；⑶在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。當(dāng)事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。但調(diào)解書沒有必須履行的法律效力，因而，調(diào)解也不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序。當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（三）仲裁⒈勞動爭議仲裁的一般規(guī)定。勞動爭議仲裁，是指以第三者身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁委員會，根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人的申請，依照一定的法律程序，按照勞動法規(guī)和政策，對當(dāng)事人之間的勞動爭議，在事實上作出判斷，在勞動權(quán)利和義務(wù)上作出裁決，從而解決勞動爭議的一種制度。我國對勞動爭議的仲裁屬國家仲裁，即由國家授權(quán)的專門仲裁機(jī)關(guān)，行使國家仲裁權(quán)，對當(dāng)事人之間的爭議依法進(jìn)行的仲裁。它是處理勞動爭議的中間環(huán)節(jié)，也是勞動爭議訴訟的前置程序和基本途徑。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，是指按照有關(guān)勞動爭議處理的法律規(guī)定設(shè)立的，采用調(diào)解和仲裁方式處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應(yīng)實際需要的原則設(shè)立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設(shè)立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設(shè)立。直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。勞動爭議仲裁委員會下設(shè)辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議仲裁公開進(jìn)行，但當(dāng)事人協(xié)議不公開進(jìn)行或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。勞動爭議申請仲