2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：人力資源部門員工人力資源部門員工勞動爭議處理試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、簡述勞動爭議的概念及其主要特征。二、人力資源部門員工在發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)內(nèi)部調(diào)解的基本程序通常包括哪些步驟？請簡述。三、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間是多久？如果超過時效，會產(chǎn)生什么后果？考生在計算時效時通常應(yīng)從什么時候起算？四、某人力資源部門專員小王，因認為績效考核結(jié)果不公，向公司人力資源部負責(zé)人提出了申訴。作為人力資源部負責(zé)人，在處理小王的申訴時，應(yīng)遵循哪些基本原則？請至少列舉三項。五、在處理涉及人力資源部門員工的勞動爭議時，證據(jù)的收集和固定至關(guān)重要。請列舉至少四種在爭議處理中可能需要收集的關(guān)鍵證據(jù)類型，并簡述收集這些證據(jù)時應(yīng)注意的關(guān)鍵點。六、假設(shè)你作為某公司的人力資源經(jīng)理，部門內(nèi)的兩名員工小李和小張因工作分工問題發(fā)生激烈口角，進而相互投訴對方工作態(tài)度惡劣、影響團隊合作。請描述你將如何處理這一員工關(guān)系沖突，并說明處理過程中需要重點考慮的因素。七、如果人力資源部門員工小王的勞動爭議無法通過內(nèi)部調(diào)解解決，需要向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請簡述申請仲裁需要準備的主要材料，并說明仲裁程序的主要階段。八、試述人力資源部門在制定和實施員工手冊（規(guī)章制度）時，應(yīng)如何確保其內(nèi)容的合法性，并降低未來在勞動爭議中因規(guī)章制度引發(fā)的風(fēng)險。九、某公司人力資源部員工小劉因個人原因，經(jīng)常無法按時完成工作任務(wù)，且對部門安排的工作表示不滿，經(jīng)常與同事發(fā)生摩擦。作為人力資源部負責(zé)人，在處理與小劉的勞動關(guān)系時，如果最終決定與其解除勞動合同，請說明需要履行的法律程序，并強調(diào)其中需要注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以避免潛在的勞動爭議或訴訟風(fēng)險。十、結(jié)合實際，談?wù)勅肆Y源部門如何通過加強日常管理，有效預(yù)防員工勞動爭議的發(fā)生。試卷答案一、勞動爭議是指勞動者與用人單位因勞動權(quán)利和義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。其主要特征包括：主體是特定的勞動者和用人單位；內(nèi)容是圍繞勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生的；發(fā)生在勞動關(guān)系存續(xù)期間或終止后的一定期限內(nèi)；通常需要通過特定的程序（調(diào)解、仲裁、訴訟）來解決。二、企業(yè)內(nèi)部調(diào)解的基本程序通常包括：1.爭議發(fā)生后，當事人向企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會提出申請；2.調(diào)解委員會受理申請，并對爭議事實進行調(diào)查核實；3.調(diào)解委員會組織雙方當事人進行調(diào)解，闡明有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，并提出解決爭議的建議；4.調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人自覺履行；5.調(diào)解不成的，調(diào)解委員會應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書，說明調(diào)解不成的情況，并告知當事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。三、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人向人民法院提起訴訟而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。四、處理小王的申訴時應(yīng)遵循的基本原則包括：1.中立公正原則，不偏袒任何一方；2.客觀公正原則，基于事實和證據(jù)進行判斷；3.合法合規(guī)原則，嚴格遵守國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；4.程序正當原則，保障當事人的程序性權(quán)利；5.疑點利益歸于勞動者原則，在事實不清的情況下，傾向于保護勞動者權(quán)益。五、可能需要收集的關(guān)鍵證據(jù)類型包括：1.勞動合同、協(xié)議書等證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)；2.考勤記錄、工作流程單、加班審批表等證明工作過程和時間的證據(jù)；3.績效考核表、工作總結(jié)、客戶評價等證明工作表現(xiàn)和能力的證據(jù)；4.規(guī)章制度、操作流程文件等證明公司管理規(guī)定的證據(jù)；5.雙方溝通記錄，如郵件、微信聊天記錄、通話錄音等。收集證據(jù)時要注意：1.合法性，證據(jù)的獲取必須符合法律規(guī)定，不得侵犯他人合法權(quán)益；2.完整性，保證證據(jù)的原始性和完整性，避免篡改或遺漏；3.關(guān)聯(lián)性，確保證據(jù)與爭議事實有直接關(guān)聯(lián)；4.及時性，在爭議發(fā)生后盡快收集，防止證據(jù)滅失。六、處理方法：1.及時介入，了解情況，分別與小李和小張進行溝通，傾聽各自訴求，安撫情緒；2.分析矛盾焦點，判斷是非，查找雙方行為不當之處；3.組織雙方進行面對面溝通或調(diào)解，促進相互理解，解釋公司規(guī)章制度和團隊協(xié)作的重要性；4.提出解決方案，如明確工作分工、加強溝通協(xié)調(diào)、進行團隊建設(shè)活動等；5.監(jiān)督協(xié)議履行，觀察雙方后續(xù)工作表現(xiàn)，必要時再次介入?yún)f(xié)調(diào)。需要重點考慮的因素：1.雙方的具體訴求和訴求合理性；2.事件發(fā)生的具體情境和原因；3.公司規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定；4.對團隊整體氛圍的影響；5.處理方式對雙方后續(xù)工作關(guān)系的影響。七、申請仲裁需要準備的主要材料：1.仲裁申請書，載明當事人基本情況、仲裁請求和事實理由；2.證明仲裁請求所依據(jù)事實的證據(jù)材料，如前述收集的證據(jù)；3.當事人身份證明，如身份證、護照等；4.委托代理人的，需提交授權(quán)委托書和代理人身份證明。仲裁程序的主要階段：1.申請階段，當事人提交申請書和證據(jù)材料；2.受理階段，仲裁委員會審查申請，符合條件的予以受理；3.調(diào)解階段，仲裁委員會可以進行調(diào)解，制作調(diào)解書或達成調(diào)解協(xié)議；4.開庭審理階段，如調(diào)解不成，仲裁委員會安排開庭，進行審理；5.作出裁決階段，仲裁委員會根據(jù)事實和法律作出裁決，并制作裁決書；6.執(zhí)行階段，當事人對裁決不服的，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟；逾期不提起訴訟且不履行的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。八、確保規(guī)章制度合法性的方法：1.嚴格遵守法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，不得與之相抵觸；2.內(nèi)容明確、具體、可操作，避免使用模糊、歧義的詞語；3.經(jīng)過民主程序制定，如經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定；4.依法進行公示，確保員工知曉。降低風(fēng)險的措施：1.定期審查和更新規(guī)章制度，確保與時俱進；2.確保規(guī)章制度制定和公示的合法程序；3.在執(zhí)行規(guī)章制度時，注重事實依據(jù)和程序正當；4.對違反規(guī)章制度的行為，給予事先告知和聽證等程序性保障；5.加強對員工的培訓(xùn)，使其理解規(guī)章制度的內(nèi)容和意義。九、需要履行的法律程序：1.勞動合同解除前，應(yīng)將解除意向告知小劉，并說明理由；2.按照勞動合同法規(guī)定的條件（如嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、給公司造成重大損害等）和程序與小劉進行溝通；3.如需經(jīng)濟補償，應(yīng)依法計算并支付；4.書面通知小劉勞動合同解除的決定及理由，并簽署相關(guān)文件；5.辦理工作交接和離職手續(xù)，返還公司財物。需要注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：1.確保解除勞動合同的理由符合法律規(guī)定，有充分的事實依據(jù)，并準備好相關(guān)證據(jù)；2.解除勞動合同的決定通知必須采用書面形式；3.支付經(jīng)濟補償金或代通知金（如適用）必須及時足額；4.辦理離職手續(xù)時，注意保護公司資產(chǎn)安全和信息安全，避免因處理不當引發(fā)新的爭議。十、人力資源部門通過加強日常管理預(yù)防員工勞動爭議：1.建立健全合法合理的規(guī)章制度，并確保經(jīng)過民主程序和有效公示；2.嚴格規(guī)范勞動合同的簽訂、履行、變更、解除和終止，確保合同內(nèi)容合法合規(guī)，權(quán)利義務(wù)清晰；3.公平公正地進行績效管理、薪酬福利分配、崗位調(diào)整等，建立透明、規(guī)范的流程；4.加強員工培