管理學(xué)理論存在的問題

我們回顧了各種管理流派后發(fā)現(xiàn)，目前的各種管理理論均無法解釋組織管理的所有現(xiàn)實(shí),

即使把現(xiàn)有一切學(xué)派的理論都結(jié)合在一起，也不能使我們對(duì)管理得出一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。

管理學(xué)作為一門科學(xué)，它必須解釋組織管理的現(xiàn)實(shí)，且要能解釋管理所面臨的全部現(xiàn)實(shí)。同

時(shí)，任何一門科學(xué)均應(yīng)有其統(tǒng)一的、嚴(yán)格的概念、原理、方法、職能，但管理學(xué)的學(xué)科體系

至今在國(guó)際上還沒有一個(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一模式，仍處于管理理論從林的狀態(tài)，還是一門遠(yuǎn)還沒有

成熟的學(xué)科。管理學(xué)的不成熟使得管理的研究和教學(xué)無所適從，影響了管理學(xué)的發(fā)展，管理

學(xué)理論存在的問題可以歸納成以下幾點(diǎn)：

一、對(duì)管理的內(nèi)容沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)

我們?cè)谇懊婕菏黾肮芾砝碚搶W(xué)派林立，有管理過程學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、

決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派，早期的行為

學(xué)派等，各個(gè)管理學(xué)派對(duì)管理職能的內(nèi)容理解都不盡相同。如管理過程學(xué)派認(rèn)為管理的職能

包括計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制；經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為管理的工作包括人際關(guān)系工作、信

息溝通工作和決策工作：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為管理的工作包括確定目標(biāo)、運(yùn)用手段、控制組織

和進(jìn)行協(xié)調(diào)；決策理論學(xué)派認(rèn)為管理的工作主要為決策。

之所以這樣，其根本的原因在于不同學(xué)派的學(xué)者都是在自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)

合自己的專業(yè)知識(shí)，分別從不同的角度研究管理問題。由于研究者所處的環(huán)境和時(shí)代不同，

研究的方法不同，研究的管理對(duì)象重點(diǎn)不同，形成了不同的看法和不同的思路，這些學(xué)者既

排斥其他管理學(xué)派，又都無法解釋或不去設(shè)法解釋其他管理學(xué)派，往往獨(dú)樹一幟，從而形成

了多種管理學(xué)派。

二、管理的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不清

在我們對(duì)物質(zhì)的認(rèn)識(shí)中，物質(zhì)的本質(zhì)是最重要的，我們只有了解了水是氫氣和氧氣結(jié)合

而成的，我們才真正了解了水，否則，我們對(duì)水的認(rèn)識(shí)只是在表面上。但令人感到奇怪的是，

現(xiàn)代管理理論對(duì)管理的本質(zhì)研究少之甚少，似乎所有的管理學(xué)家都忽視了本質(zhì)這個(gè)至關(guān)重要

的問題，只有很少的管理學(xué)家對(duì)管理的本質(zhì)有一些論述，如孔茨把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)。雖

然管理過程學(xué)派指出協(xié)調(diào)是管理的本質(zhì)，卻很少看到他們?cè)诠芾韺W(xué)中運(yùn)用管理的本質(zhì)，只是

籠統(tǒng)的說協(xié)調(diào)存在管理的各個(gè)職能中，似乎管理的本質(zhì)是可有可無的東西。

從根本上來說，分析管理的本質(zhì)應(yīng)是管理研究的主要內(nèi)容，不同學(xué)派之所以對(duì)管理的研

究?jī)?nèi)容有分歧，止是因?yàn)檫@些學(xué)派均缺乏對(duì)管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，不同學(xué)派對(duì)管理的描述大都是

表現(xiàn)現(xiàn)象，而人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)也只能停留在現(xiàn)象上。而管理現(xiàn)象的表現(xiàn)是多種多樣的，即

使是同一管理現(xiàn)象也能從不同的角度加以描述，管理學(xué)之所以學(xué)派混亂，其實(shí)質(zhì)是管理學(xué)家

對(duì)管理的本質(zhì)缺乏了解，未能抓住管理的本質(zhì)，僅從?個(gè)側(cè)面說明管理，從不同的方面對(duì)管

理說出自己的理解。就像盲人摸象，有的說大象像一面墻、有的說像一根柱子、有的說像一

把扇子、有的說像一條繩子，雖然這些說明能正確地描述大象的某一部位，但都未能正確地

描述大象。

不從理論上解決管理的本質(zhì)問題，管理學(xué)是根本無法走出管理理論叢林的，因?yàn)楣芾憩F(xiàn)

象會(huì)隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷地發(fā)生變化，而科學(xué)技術(shù)的發(fā)展又能不斷地開闊人的視野，

使人可以從新的視角來考察事物的現(xiàn)象，管理理論叢林非但不會(huì)逐漸統(tǒng)」反而會(huì)更加枝繁

葉茂。

三、未形成統(tǒng)?的管理原理

一個(gè)理論如果沒有原理的話，我們恐怕很難認(rèn)同這個(gè)理論。管理原理是對(duì)管理活動(dòng)的高

度概括并反映其客觀規(guī)律的基本道理?？茖W(xué)管理的基本原理應(yīng)能適用于人類的一切活動(dòng)，從

最簡(jiǎn)單的個(gè)人行動(dòng)到需要最繁雜合作的大型企業(yè)的工作。管理原理是管理學(xué)的重要組成都分。

管理原理統(tǒng)一的思想涉及很早，許多管理學(xué)家試圖用管理原理的統(tǒng)一來解決管理學(xué)的統(tǒng)

一。比較早提出管理原理的是法約爾，他提出了一般管理的14項(xiàng)原則：即勞動(dòng)分工；權(quán)力

與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)人利益服從整體利益；人員的報(bào)酬；集中：等級(jí)制

度；秩序；公平：人員的穩(wěn)定：首創(chuàng)精神：人員的團(tuán)結(jié)。但法約爾提出的是管理的原則，而

不是原理，因?yàn)樵硎窃谌魏吻闆r下都可以普遍運(yùn)用的：而原則是運(yùn)用在某些特定的條件下，

它是人們處理某些特定管理問題的準(zhǔn)繩，它既有嚴(yán)格性又有一定的靈活性。管理原則的運(yùn)用，

就是要求管理者在基本原理的指導(dǎo)3能根據(jù)具體的管理問題靈活地采取不同的解決辦法。

孔茨也沒有繼承法約爾的這些原則，孔茨1962年在加利福尼亞洛杉磯討論會(huì)掀起了對(duì)

于原則、普遍性、語義和其他急迫問題的新的興趣，以便探求統(tǒng)一的管理理論，他們企圖用

系統(tǒng)的原理和權(quán)變的原理把管理理論統(tǒng)一起來，建立一套一般的管理原理，但是管理的原理

一直沒有得到統(tǒng)一。

各理論學(xué)派都聲稱自己的觀點(diǎn)反映了管理理論和管理科學(xué)的基本規(guī)律和一般原理。盡管

他們是從不同的角度對(duì)同一事物進(jìn)行考察，而且存在著很大的爭(zhēng)論，但畢竟都承認(rèn)應(yīng)當(dāng)找到

一個(gè)一般原理利一般規(guī)律，并且都為此做出了各自的努力。

德魯克對(duì)此持較為樂觀的態(tài)度。他在1954年就認(rèn)為，統(tǒng)一的科學(xué)的管理理論在當(dāng)時(shí)已

處于建立過程中，并預(yù)測(cè)在2D年后就能清楚地闡明管理的基本原則、被證實(shí)的政策和經(jīng)過

考驗(yàn)的技術(shù)，而其基本方法當(dāng)時(shí)已經(jīng)知道了。現(xiàn)在來看，德魯克顯然是過于樂觀了。

直到現(xiàn)在，管理學(xué)原理仍然沒有統(tǒng)一，仍然沒有一家學(xué)派提出令其他學(xué)派信服的管理原理。

這也是必然的，因?yàn)樵趯?duì)管理的本質(zhì)尚無清楚的認(rèn)識(shí)的情況下，顯然無法對(duì)管理的本質(zhì)內(nèi)容

進(jìn)行科學(xué)分析總結(jié)，進(jìn)而統(tǒng)一管理學(xué)原理。

四、管理方法不能令人滿意

管理理論中有關(guān)管理的方法有很多，但影響最大的是目標(biāo)管理。管理理論中還有一些方

法，例如參與管理、例外管理、走動(dòng)管理、末日管理等，但這些管理方法都是針對(duì)某些具體

問題的管理方法，而不是根本的管理方法，而普遍根本的管理方法常用的只有目標(biāo)管理。

目標(biāo)管理,就是企業(yè)在?定時(shí)期內(nèi)，激勵(lì)全體管理人員和工人積極參加工作目標(biāo)的制定，

并在工作中實(shí)行自我控制，自覺地完成工作目標(biāo)，以保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)單地說，就

是建立在職工能力開發(fā)基礎(chǔ)上的以工作目標(biāo)為中心的管理。目標(biāo)管理是美國(guó)著名管理學(xué)家德

魯克的首創(chuàng)，他于1954年在《管理實(shí)踐》中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。

由于這種制度在美國(guó)應(yīng)用非常廣泛，而且特別適用了對(duì)主管人員的管理，所以被稱為“管理

中的管理”。盡管目標(biāo)管理有很多優(yōu)點(diǎn)，但也有不少弱點(diǎn)。有的是方法本身固有的，有的則

是在實(shí)際運(yùn)用中產(chǎn)生的，主要表現(xiàn)在下列方面：闡明原理不夠：設(shè)置目標(biāo)困難；強(qiáng)調(diào)短期日

標(biāo)：容易武斷確定目標(biāo)等。

雖然目標(biāo)管理表面上簡(jiǎn)單易行，在現(xiàn)實(shí)管理中也起了一定的作用，但實(shí)際上存在不容易

把握的缺點(diǎn)，實(shí)踐效果并不佳，正由于目標(biāo)管理方法存在這些缺陷，致使其于50年代目標(biāo)

管理方法剛剛興起時(shí)，一些企業(yè)試用效果不佳，以至不使這種管理方法開始受到批評(píng)和冷落。

正是由于缺乏合適的管理方法，當(dāng)前大多數(shù)管理者進(jìn)行管理的時(shí)候還是依靠自己的經(jīng)

驗(yàn),在使用管理方法的時(shí)候還是多使用?些特定的、具體的管理方法，缺乏普遍的管理方法。

而使用這些特定的管理方法，往往只能用在某些特殊的場(chǎng)合，一旦場(chǎng)合發(fā)生變化，管理者往

往不能加以變化，導(dǎo)致管理不當(dāng)。管理者只有領(lǐng)會(huì)了根本的管理方法，才能在不斷變化的環(huán)

境中根據(jù)具體的情況來采用不同的管理，從而有效地達(dá)到管理的目的。

權(quán)變理論學(xué)派

進(jìn)入七十年代以來，權(quán)變理論在美國(guó)興起，受到廣泛的重視。權(quán)變理論的興起有其深刻

的歷史背景，七十年代的美國(guó)，社會(huì)不安，經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩，政治騷動(dòng)，達(dá)到空前的程度，石油危

機(jī)對(duì)西方社會(huì)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)所處的環(huán)境很不確定。但以往的管理理論，如科學(xué)管

理理論、行為科學(xué)理論等，主要側(cè)重于研究加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且以往的管理理論

大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬變

的外部環(huán)境時(shí)又顯得無能為力。正是在這種情況下，人們不再相信管理會(huì)有一種最好的行事

方式，而是必須隨機(jī)制宜地處理管理問題，于是形成一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，

即權(quán)變理論，“權(quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。

權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有什么一成不變、

普遍適用的“最好的”管理理論和方法。該學(xué)派是從系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察問題的，它的理論核心

就是通過組織的各了?系統(tǒng)內(nèi)部和各了?系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的

聯(lián)系，來確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條

件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物

有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人.

美國(guó)學(xué)者盧桑斯(F.Luthans)任1976年出版的《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)》一書中系統(tǒng)地概括了權(quán)

變管理理論。他認(rèn)為：

?、權(quán)變理論就是要把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)戲緊密地聯(lián)系

起來。

二、環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量。

這就是說，如果存在某種環(huán)境條件下，對(duì)于更快的達(dá)到目標(biāo)來說，就要采用某種管理原

理、方法和技術(shù)。比如，如果在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)在供過于求的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)，采用集權(quán)的

組織結(jié)構(gòu)，就更適于達(dá)到組織目標(biāo)：如果在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，在供不應(yīng)求的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)，那么

采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)可能會(huì)更好一些。

三、權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容是環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。

環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境又可以分為兩種：一種是由社會(huì)、技術(shù)、經(jīng)

濟(jì)和政治、法律等所組成；另一種是由供應(yīng)者、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、雇員、股東等組成。內(nèi)部環(huán)

境基本上是正式組織系統(tǒng)，它的各個(gè)變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關(guān)聯(lián)的。

權(quán)變理論學(xué)派同經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派有密切的關(guān)系，但又有所不同。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的研究重點(diǎn)

是各個(gè)企業(yè)的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)別事例的具體解決辦法，然后才在比較研究的基礎(chǔ)上作些

概括；而權(quán)變理論學(xué)派的重點(diǎn)則在通過大量事例的研究和概括，把各種各樣的情況歸納為幾

個(gè)基本類型，并給每一類型找出一種模型。所以它強(qiáng)調(diào)權(quán)變關(guān)系是兩個(gè)或更多可變因數(shù)之間

的函數(shù)關(guān)系，權(quán)變管理是?種依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系,

來確定的對(duì)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)刈钣行У墓芾矸椒ā?/p>

應(yīng)當(dāng)肯定地說，權(quán)變理論為人們分析和處理各種管理問題遑供了一種十分有用的方法。

它要求管理者根據(jù)組織的具體條件，及其面臨的外部環(huán)境，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式

和管理方法，靈活地處理各項(xiàng)具體管理業(yè)務(wù)。這樣，就使管理者把精力轉(zhuǎn)移到對(duì)現(xiàn)實(shí)情況的

研究上來，并根據(jù)對(duì)于具體情況的具體分析，提出相應(yīng)的管理對(duì)策，從而有可能使其管理活

動(dòng)更加符合實(shí)際情況，更加有效。所以，管理理論中的權(quán)變的或隨機(jī)制宜的觀點(diǎn)無疑是應(yīng)當(dāng)

肯定的。同時(shí)，權(quán)變學(xué)派首先卷出管理的動(dòng)態(tài)性，人們開始意識(shí)到管理的職能并不是一成不

變的，以往人們對(duì)管理的行為的認(rèn)識(shí)大多從靜態(tài)的角度來認(rèn)識(shí)，權(quán)變學(xué)派使人們對(duì)管理的動(dòng)

態(tài)性有了新的認(rèn)識(shí)。

但權(quán)變學(xué)派存在一個(gè)帶有根本性的缺陷，即沒有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。雖然權(quán)變學(xué)派的管

理學(xué)者采取案例研究的方法，通過對(duì)大量案例的分析，從中概括出若干基本類型，試圖為各

種類型確認(rèn)一種理想的管理模式，但卻始終提不出統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)變化,

卻既否定管理的一般原理、原則對(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用，又始終無法提出統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)，

每個(gè)管理學(xué)者都根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來確定自己的理想模式，未能形成普遍的管理職能，權(quán)變理

論使實(shí)際從事管理的人員感到缺乏解決管理問題的能力，初學(xué)者也無法適從。

權(quán)變理論試圖改變一種局面，變各派理論互相“詆毀”為相互“承認(rèn)”，因此有管理學(xué)

家說權(quán)變理論猶如一只裝滿管理理論的大口袋。在權(quán)變理論產(chǎn)生之初，不少管理學(xué)者給予它

高度的評(píng)價(jià)，認(rèn)為比其它一些管理理論有更光明的前景，是解決企業(yè)環(huán)境動(dòng)蕩不定的一種好

方法，能使管理理論走出理論從林之路。然而，沒有過多久，他們就不得不承認(rèn)，這個(gè)期望

乂一次落空了。

經(jīng)理角色學(xué)派

經(jīng)理角色學(xué)派是七十年代才出現(xiàn)的一個(gè)管理學(xué)派，代表人物是亨利?明茨伯格(Henry

Mintzberg)0它之所以被人們叫做經(jīng)理角色學(xué)派，是由于它以對(duì)經(jīng)理所擔(dān)任角色的分析為中

心來考慮經(jīng)理的職務(wù)和工作，以求提高管理效率。該學(xué)派所指的“經(jīng)理”是指?個(gè)正式組織

或組織單位的主耍負(fù)責(zé)人，擁有正式的權(quán)力和職位，而“角色”這一概念是從舞臺(tái)的術(shù)語中

借用的，是指屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。

該學(xué)派對(duì)經(jīng)理工作的特點(diǎn)、所擔(dān)任的角色、工作目標(biāo)及經(jīng)理職務(wù)類型的劃分，影響經(jīng)理

工作的因素以及提高經(jīng)理工作效率等重點(diǎn)問題進(jìn)行了考察與研究。他們采用日記的方法對(duì)經(jīng)

理的工作活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)的觀察和記載，在觀察的過程之中及觀察結(jié)束以后對(duì)經(jīng)理的工作內(nèi)容

進(jìn)行分類。明茨伯格的研究?jī)?nèi)容包括對(duì)企業(yè)里高級(jí)和中級(jí)經(jīng)理工作日記的研究，對(duì)街頭團(tuán)伙

頭目、醫(yī)院行政人員和生產(chǎn)管理人員的持續(xù)觀察，對(duì)美國(guó)總統(tǒng)工作記錄的分析，對(duì)車間主任

的活動(dòng)進(jìn)行的典型調(diào)查，對(duì)高級(jí)經(jīng)理的工作結(jié)構(gòu)所進(jìn)行的調(diào)查。通過對(duì)搜集的材料進(jìn)行總結(jié)，

然后得出規(guī)律性的東西。

明茨伯格認(rèn)為經(jīng)理有以下特點(diǎn)：大量的工作，始終不懈的步調(diào)；工作活動(dòng)具有簡(jiǎn)短性、

多樣性、瑣碎性：把現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)放在優(yōu)先地位；愛用口頭交談方式：處在他的組織與聯(lián)絡(luò)網(wǎng)

之間。

他們將經(jīng)理所擔(dān)任的角色分為互相聯(lián)系、不可分割的三類十種，即：

1.人際關(guān)系方面，有掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者三種。

2.信息方面，有信息收受者、傳播者、發(fā)言人三種。

3.決策方面，有企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判者四種。

明茨伯格從以上十個(gè)角色中提煉出經(jīng)理工作的六項(xiàng)目標(biāo)。即：經(jīng)理的主要目標(biāo)是保證他

的組織實(shí)現(xiàn)其基本目標(biāo)一一有效率地生產(chǎn)出某些產(chǎn)品或服務(wù)：經(jīng)理必須設(shè)計(jì)和維持他的組織

的業(yè)務(wù)穩(wěn)定性：經(jīng)理必須負(fù)責(zé)他的組織的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)，并使他的組織以一種可控制的方式

適應(yīng)于其變動(dòng)的環(huán)境：經(jīng)理必須保證組織為控制它的那些人的目的服務(wù)：經(jīng)理必須在他的組

織同其環(huán)境之間建立起關(guān)鍵的信息聯(lián)系；作為正式的權(quán)威，經(jīng)理負(fù)責(zé)他的組織的等級(jí)制度的

運(yùn)行。

經(jīng)理角色學(xué)派理論來源于對(duì)傳統(tǒng)管理職能的認(rèn)識(shí)，明茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的管理職能和人們

所認(rèn)識(shí)的管理工作大不?樣，傳統(tǒng)的管理職能研究不能全面地理論結(jié)合實(shí)際，沒有對(duì)經(jīng)理的

工作進(jìn)行深入的研究，缺乏有效的證據(jù)，不能反映出經(jīng)理工作的真正面貌和實(shí)質(zhì)。明茨伯格

在其名著《經(jīng)理工作的性質(zhì)》中寫道：

如果我們問?位常務(wù)董事，他什么時(shí)候在做協(xié)調(diào)工作，或者他-天中做多少協(xié)調(diào)工作，

他可能并不知道，而且即使是技術(shù)極高的觀察者可能也并不知道。這對(duì)于計(jì)劃、指揮、組織

和控制等概念也同樣如此，并且對(duì)于巴納德（Barnard）在他有關(guān)經(jīng)理人員職能的分析中所用的

絕大部分概念,也同樣是如此。（?12［加拿大］H?明茨伯格,《經(jīng)理工作的性質(zhì)》,團(tuán)結(jié)出版

社，1999年1月第1版孫耀君譯，第17頁）但是，經(jīng)理角色學(xué)派對(duì)管理職能的歸納仍

然是有問題的。首先，經(jīng)理角色學(xué)派其得出的管理十種角色靠歸納得出，對(duì)管理者的調(diào)查由

于數(shù)量較少而受到懷疑；其次，明茨伯格所得出的管理行為是否包含了所有的管理行為很值

得懷疑?？状膶?duì)此作了如下評(píng)說：但是，明茲伯格所歸納的那些作用是不完整的。對(duì)在那里，

人們找不到無疑是重要的管理活動(dòng)如建立組織,選拔和獎(jiǎng)勵(lì)管理者，以及決定主要的策略等。

刪去了這些內(nèi)容會(huì)使人懷疑在他的實(shí)例中的管理者是否是真正有效的經(jīng)理。（?13［美］孔茨

奧唐奈里奇，《管理學(xué)經(jīng)典教科書管理學(xué)》上海人民出版社1990年12月第75頁）

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派又稱為經(jīng)理主義學(xué)派，以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)當(dāng)代的經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)

方法為目標(biāo)，主要代表人物是彼得?德魯克（PctcrF?Druckcr,1909—）。主要作品有《管理

實(shí)踐》、《管理一一任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》等。另一個(gè)代表人物是歐內(nèi)斯特?戴爾（Dale）,代表

作是《偉大的組織者》。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為管理學(xué)就是研究管理經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為通過對(duì)管理人員

在個(gè)別情況下成功的和失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的研究，會(huì)使人們懂得在將來相應(yīng)的情況下如何運(yùn)用

有效的方法解決管理問題。因此，這個(gè)學(xué)派的學(xué)者把對(duì)管理理詒的研究放在對(duì)實(shí)際管理工作

者的管理經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的研究上，強(qiáng)調(diào)從企業(yè)管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而不是從一-般原理山發(fā)來進(jìn)行研究,

強(qiáng)調(diào)用比較的方法來研究和概括管理經(jīng)驗(yàn)。

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派理論的研究?jī)?nèi)容上主要涉及到了以下幾方面的管理問題：

一、管理應(yīng)側(cè)重于實(shí)際應(yīng)用，而不是純粹理論的研究。管理學(xué)如同醫(yī)學(xué)、法律學(xué)和工程

學(xué)一樣，是一種應(yīng)用學(xué)科，而不是純知識(shí)的學(xué)科。但管理又不是單純的常識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力或財(cái)

務(wù)技巧的應(yīng)用，管理的實(shí)際應(yīng)用是以知識(shí)和責(zé)任為依據(jù)的。

二、管理者的任務(wù)是了解本機(jī)構(gòu)的特殊目的和使命：使工作富有活力并使職工有成就：

處理本機(jī)構(gòu)對(duì)社會(huì)的影響相對(duì)社會(huì)的責(zé)任。

德魯克認(rèn)為，作為企業(yè)主要管理者的經(jīng)理，有兩項(xiàng)別人無法替代的職責(zé)。第一項(xiàng)職責(zé)

是創(chuàng)造出一個(gè)大于其各組成部分的總和的真正的整體，創(chuàng)造出一個(gè)富有活力的整體，把投入

于其中的各項(xiàng)資源轉(zhuǎn)化為較各項(xiàng)資源的總和更多的東西；第二項(xiàng)特殊職責(zé)是在其每一項(xiàng)決定

和行動(dòng)中協(xié)調(diào)當(dāng)前的和長(zhǎng)期的要求。為此，每一個(gè)經(jīng)理都必須：制定目標(biāo)和措施并傳達(dá)給有

關(guān)的人員：進(jìn)行組織工作：進(jìn)行鼓勵(lì)和聯(lián)系工作：對(duì)工作和成果進(jìn)行評(píng)價(jià)：使員工得到成長(zhǎng)

和發(fā)展。

三、實(shí)行目標(biāo)管理的管理方法。

德魯克理論給管理學(xué)的最大貢獻(xiàn)是他提出任務(wù)（或已標(biāo)）決定管理，并據(jù)此提出目標(biāo)管

理法。德魯克認(rèn)為傳統(tǒng)管理學(xué)派偏于以工作為中心，忽視人的一面，而行為科學(xué)又偏于以人

為中心，忽視了同工作相結(jié)合。目標(biāo)管理則結(jié)合以工作為中心和以人為中心的管理方法，使

職工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價(jià)值，從工作中滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)也因職工

的自我實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)，這樣就把工作和人性二者統(tǒng)一起來廣。目標(biāo)管理在當(dāng)今仍是運(yùn)用最多的

管理方法。

傳統(tǒng)管理理論是以管理技巧為中心、以原則為中心或者以職能為中心的，它帶來的結(jié)果仿佛

是先天存在一整套管理職能能夠運(yùn)用到各種組織中。德魯克首先意識(shí)到任務(wù)對(duì)管理行為的影

響，首先有任務(wù)才有管理，任務(wù)決定管理。他在書中說：

工商企業(yè)一一以及公共服務(wù)機(jī)構(gòu)一一都是社會(huì)的器官。它們并不是為著自身的目的，而

是為著實(shí)現(xiàn)某種持別的社會(huì)目的并滿足社會(huì)、社區(qū)或個(gè)人的某種特別需要而存在的。它們本

身并不是目的，而是手段。對(duì)它們提出的止確的問題不應(yīng)該是“它們是什么？”而應(yīng)該是“它

們應(yīng)該做些什么以及它們的任務(wù)是什么？”

管理轉(zhuǎn)而又是機(jī)構(gòu)的器官。就管理本身而言，無所謂什么職能而且也無所謂什么存在。

管理如果脫離了它所服務(wù)的機(jī)構(gòu)就不是管理了。

人們所理解并正確地加以譴責(zé)的官僚主義就是那種誤認(rèn)為芻己是目的，而機(jī)構(gòu)是手段的

管理。這是管理當(dāng)局、特別是那些不受市場(chǎng)考驗(yàn)約束的管理當(dāng)局容易犯的一種退化性毛病。

預(yù)防、制止、并在可能的情況下治療這種毛病，應(yīng)該是任何?個(gè)有效的管理者一一以及任何

一本有效的管理書的首要目標(biāo)。

“管理是什么？”這個(gè)問題應(yīng)該是第二位的？首先，我們必須通過管理的任務(wù)來闡明管

理。［美］彼得?F?德魯克，《國(guó)外經(jīng)濟(jì)管理名著叢書管理一一任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐(上)》

中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1987年6月第I版，第55頁)

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的方法可以說在管理理論從林中較具特色，但他們受到了許多管理學(xué)家

的批評(píng)。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派由于強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)而無法形成有效的原理和原則，無法形成統(tǒng)?完整的管

理理論，管理者可以依靠自己的經(jīng)驗(yàn)，而無經(jīng)驗(yàn)的初學(xué)者則無所適從。而旦，過去所依賴的

經(jīng)驗(yàn)未必能運(yùn)用到將來的管理中?？状脑谒臅兄赋觯骸皼]有人能否認(rèn)對(duì)過去的管理經(jīng)驗(yàn)

或過去的管理工作'是怎樣做的'進(jìn)行分析的重要性。未來情況與過大完全相同是不可能的。

確實(shí)，過多地依賴了過去的經(jīng)驗(yàn)，依賴歷史上已經(jīng)解決的那些問題的原始素材，肯定是危險(xiǎn)

的。其理由很簡(jiǎn)單，一種在過去認(rèn)為是‘正確’的方法，可能近不適合于未來情況”。這段

話說明，由于組織環(huán)境一直處于變化之中，過分地依賴未經(jīng)提燎的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和歷史來解決管

理問題是無法滿足需要的。

系統(tǒng)理論學(xué)派

在管理學(xué)的研究中運(yùn)用系統(tǒng)思想，并非開始于管理的系統(tǒng)學(xué)派。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人

物巴納德最早提出了協(xié)作系統(tǒng)的概念，并指出管理的職能就在于保持組織同外部環(huán)境的平衡。

在本世紀(jì)30年代，福萊特也明確地提出了管理的整體性思想，她把企業(yè)組織視為一個(gè)不斷

運(yùn)動(dòng)著的統(tǒng)一整體，指出管理必須著眼于整體內(nèi)部的協(xié)調(diào)。此后，管理科學(xué)學(xué)派也把系統(tǒng)分

析作為一種基本方法用于解決某些工程項(xiàng)目的規(guī)劃和復(fù)雜管理問題的決策。但是，應(yīng)用?般

系統(tǒng)理論建立一種管理理論并形成為一個(gè)學(xué)派，則是本世紀(jì)60年代的事情。

第二次世界大戰(zhàn)之后，企業(yè)組織規(guī)模日益擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也更加復(fù)雜，從而

提出了?個(gè)重要的管理課題，卻如何從企業(yè)整體的要求出發(fā)，處理好企業(yè)組織內(nèi)部各個(gè)單位

或部門之間的相互關(guān)系，保證組織整體的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。以往的管理理論都只側(cè)重于管理的某一

個(gè)方面，它們或者側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)過程的管理，或者側(cè)重于人際關(guān)系，或者側(cè)重一般的組織

結(jié)構(gòu)問題，為了解決組織整體的效率問題，系統(tǒng)理論學(xué)派于是產(chǎn)生了。

在企業(yè)管理中，系統(tǒng)理論學(xué)派亦稱系統(tǒng)學(xué)派，是指將企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)整體，把.各項(xiàng)管

理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)的一種管理學(xué)派。該學(xué)派重視對(duì)組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，應(yīng)用系

統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分圻和研究企業(yè)和其他組織的管理活動(dòng)和管理過程，并建立起系

統(tǒng)模型以便于分析。這一理論是弗理蒙特?卡斯特(F?E?Kast)、羅森茨威克(J?E?Roscnzing)

和約翰遜(R?A?Johnson)等美國(guó)管理學(xué)家在一般系統(tǒng)論的基礎(chǔ)上建立起來的。弗理蒙特?卡斯

特是美國(guó)管理學(xué)家、美國(guó)華盛頓大學(xué)的教授，他于1963年與約翰遜和羅森茨威克三人合寫

了《系統(tǒng)理論和管理》，1970年與羅森茨威克兩人合寫了《組織與管理一一一種系統(tǒng)學(xué)說》

中，這兩本書比較全面地論述了系統(tǒng)管理理論，該理論的主要觀點(diǎn)是：

一、組織是一個(gè)由許多子系統(tǒng)組成的，組織作為一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，是由五個(gè)不

同的分系統(tǒng)構(gòu)成的整體，這五個(gè)分系統(tǒng)包括：目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)：技術(shù)分系統(tǒng)；社會(huì)心理分

系統(tǒng)：組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)：管理分系統(tǒng)。這五個(gè)分系統(tǒng)之間既相互獨(dú)立，又相互作用，不可分

割，從而構(gòu)成一個(gè)整體。這些系統(tǒng)還可以繼續(xù)分為更小的子系統(tǒng)。

二、企業(yè)是由人、物資、現(xiàn)器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長(zhǎng)

和發(fā)展同時(shí)受到這些組成要素的影響，在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其他要素則是

被動(dòng)的。管理人員需力求保持各部分之間的動(dòng)態(tài)平衡、相對(duì)穩(wěn)定、一定的連續(xù)性，以便適應(yīng)

情況的變化，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還是社會(huì)這個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)預(yù)定目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不僅取決于內(nèi)部條件，還取決于企業(yè)外部條件，如資源、市場(chǎng)、社會(huì)技術(shù)水平、

法律制度等，它只有在與外部條件的相互影響中才能達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。

三、如果運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察管理的基本職能，可以把企業(yè)看成是一個(gè)投入一產(chǎn)出系統(tǒng),

投入的是物資、勞動(dòng)力和各種信息，產(chǎn)出的是各種產(chǎn)品（或服務(wù)）。運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)使管理人員

不至于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不至于忽視自己在組織中的地

位與作用，可以提高組織的整體效率。對(duì)系統(tǒng)學(xué)派的評(píng)價(jià)：

首先，系統(tǒng)理論通過時(shí)組織的研究來分析管理行為，體現(xiàn)了管理哲學(xué)的改變。它使人們

從整體的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)組織的各個(gè)子系統(tǒng)的地位和作用，以及它們之間的相互關(guān)系，得到了

更清楚的了解。同時(shí)，它也使人們注意到任何社會(huì)組織都具有開放系統(tǒng)的性質(zhì)，從而要求管

理者不僅要分析組織的內(nèi)部因素，解決組織內(nèi)部因素的相互關(guān)系問題，還必須了解組織的外

部環(huán)境因素，注意解決組織與外部環(huán)境的相互關(guān)系問題，為人們處理和解決各種復(fù)雜組織的

管理問題提供了一種十分有用的思路和方法。

其次，從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的整體效率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有了

系統(tǒng)觀點(diǎn)，就更易于在企業(yè)各部門的需要和企業(yè)整體的需要之間保持適當(dāng)?shù)钠胶猓沟闷髽I(yè)

的管理人員不至于因?yàn)橹蛔⒁庖恍ｉT領(lǐng)域的特殊職能而忽略了企業(yè)的總目標(biāo)。

但是，也有不少學(xué)者指出，現(xiàn)代組織和管理面臨著十分復(fù)雜的條件，系統(tǒng)管理理論企圖用系

統(tǒng)的一般原理和模式來解決如此復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)問題是難以奏效的.他們認(rèn)為，系統(tǒng)方法過于抽

象，實(shí)用價(jià)值不大。結(jié)果，使曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)的“系統(tǒng)熱”漸漸地冷落卜去。就連系統(tǒng)管理理

論的主要代表人物卡斯特和羅森茨韋克，在他們的后期著作《組織與管理一一系統(tǒng)方法和權(quán)

變方法》中，也把系統(tǒng)管理理論同權(quán)變管理理論結(jié)合起來。

系統(tǒng)理論研究的對(duì)象是組織，系統(tǒng)理論是通過對(duì)組織的研究來分析管理行為，雖然在

理論上是正確的，但系統(tǒng)理論忖組織的構(gòu)成因素的分析存在一定的問題，導(dǎo)致其理論并未能

提出具體的管理行為和管理職能，只是籠統(tǒng)的提出一些原理和觀點(diǎn)，初學(xué)者在實(shí)踐中會(huì)無所

適從。因此，與其他管理理論相比較，它在解決具體的管理問題上的研究顯得不足，許多人

只是把它看?作解決管理理論的?種嶄新的方法，而不是?種新的管理理論。

決策理論學(xué)派

決策理論學(xué)派是在第二次世界大戰(zhàn)之后發(fā)展起來的一門新興的管理學(xué)派。

第二次世界大戰(zhàn)后，隨著現(xiàn)代生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的高度分化與高度綜合，企業(yè)的規(guī)模越來

越大，特別是跨國(guó)公司不斷地發(fā)展，這種企業(yè)不僅經(jīng)濟(jì)規(guī)模龐大，而且管理十分復(fù)雜。同時(shí)，

這些大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)范圍超越了國(guó)界，使企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著更加

動(dòng)蕩不安和難以預(yù)料的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)環(huán)境。在這種情況對(duì)企業(yè)整體的活動(dòng)進(jìn)

行統(tǒng)一管理就顯得格外重要了。

如何對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)一管理的研究從兩個(gè)方面展開：一個(gè)是以西蒙為代表的決策理論。

它維承了巴納德的社會(huì)組織理論，著重研究為了達(dá)到既定目標(biāo)所應(yīng)采取的組織活動(dòng)過程和方

法。另一個(gè)是運(yùn)用數(shù)學(xué)的、統(tǒng)計(jì)的和計(jì)和機(jī)的方法研究在投資決策、生產(chǎn)、庫存、運(yùn)輸?shù)葐?/p>

題上各種制約因素的最佳組合問題，這就是我們前面所提到的管理科學(xué)學(xué)派。本行討論的是

前者。

決策理論學(xué)派的主要代表人物是曾獲1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)金的赫伯特?西蒙。西蒙

雖然是決策學(xué)派的代表人物，但他的許多思想是從巴納德中吸取來的，他發(fā)展了巴納德的社

會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，并提出了決策理論，建立了決策理論學(xué)派，形成了一門有關(guān)決策過程、準(zhǔn)則、

類型及方法的較完整的理論體系，主要著作有《管理行為》、《組織》、《管理決策的新科學(xué)》

等。其理論要點(diǎn)歸納如下：

一、決策貫穿管理的全過程，決策是管理的核心。西蒙指出組織中經(jīng)理人員的重要職能

就是作決策。他認(rèn)為，任何作業(yè)開始之前都要先做決策，制定計(jì)劃就是決策，組織、領(lǐng)導(dǎo)和

控制也都離不開決策。

二、系統(tǒng)闡述了決策原理。西蒙對(duì)決策的程序、準(zhǔn)則、程序化決策和非程序化決策的異

同及其決策技術(shù)等作了分析。西蒙提出決策過程包括4個(gè)階段：搜集情況階段；擬定計(jì)劃階

段：選定計(jì)劃階段：評(píng)價(jià)計(jì)劃階段。這四個(gè)階段中的每一個(gè)階段本身就是一個(gè)復(fù)雜的決策過

程。

三、在決策標(biāo)準(zhǔn)上，用“令人滿意”的準(zhǔn)則代替“最優(yōu)化”準(zhǔn)則。以往的管理學(xué)家往往

把人看成是以“絕對(duì)的理性”為指導(dǎo)，按最優(yōu)化準(zhǔn)則行動(dòng)的理性人。西蒙認(rèn)為事實(shí)上這是做

不到的，應(yīng)該用“管理人”假設(shè)代替“理性人”假設(shè)，“管理人”不考慮一切可能的復(fù)雜情

況，只考慮與問題有關(guān)的情況，采用'‘令人滿意”的決策準(zhǔn)則，從而可以做出令人滿意的決

策。

四、?個(gè)組織的決策根據(jù)其活動(dòng)是否反復(fù)出現(xiàn)可分為程序化決策和非程序決策。經(jīng)常性的

活動(dòng)的決策應(yīng)程序化以降低決策過程的成本，只有非經(jīng)常性的活動(dòng)，才需要進(jìn)行非程序化的

決策。決策理論給了我們兩點(diǎn)啟示：

一、從管理職能的角度來說，決策理論提出了一條新的管理職能。針對(duì)管理過程理論的

管理職能，西蒙提出決策是管理的職能，決策貫穿了組織活動(dòng)全部過程，進(jìn)而提出了“管理

的核心是決策”的命題，而傳統(tǒng)的管理學(xué)派是把決策職能納入到計(jì)劃職能當(dāng)中的。由于決策

理論不僅適用于企業(yè)組織，而且適用于其他各種組織的管理，具有普遍的適用意義。因此，

“決策是管理的職能”現(xiàn)在已得管理學(xué)家普遍的承認(rèn)。

二、首次強(qiáng)調(diào)了管理行為執(zhí)行前分析的必要性和重要性。在決策理論之前的管理理論，

管理學(xué)家的研究重點(diǎn)集中在管理行為的本身的研究中，而忽略管理行為的分析?，西蒙把管理

行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把對(duì)管理的研究的重點(diǎn)集中在“決策制

定過程”的分析中。正如西蒙所指出的那樣：

但是，所有這類討論，卻都沒有充分注意任何行動(dòng)開始之前的抉擇一一關(guān)于要干什么事

情的決定，而不是決定的執(zhí)行……

任何實(shí)踐活動(dòng)，無不包含著“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”。然而，管理理論既

要研究后者也要研究前者這?點(diǎn)，卻還沒有得到普遍承認(rèn)。（?9［美］赫伯特?西蒙，《諾貝爾

經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)咧鲄矔?管理行為一一管理組織決策過程的研究》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，

1988年5月，第3頁）決策理論盡管提出了有許多其他理論所不具備的優(yōu)點(diǎn)，但仍存在以

下缺陷：

一、管理是一種復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，僅靠決策也無法給管理者有效的指導(dǎo)，實(shí)用性不大。

孔茨就這樣說：

盡管決策制定對(duì)管理是重要的，但在建立管理學(xué)全面理論二是?個(gè)太狹隘的重點(diǎn)，而如

果格它的含義加以擴(kuò)展的話，則它又是一個(gè)太寬廣的重點(diǎn)。因?yàn)闆Q策理論既可以應(yīng)用于魯濱

遜所碰到的問題方面，也可以應(yīng)用于美國(guó)鋼鐵公司的問題上。（@10［美］孔茨奧唐奈里奇，《管

理學(xué)經(jīng)典教科書管理學(xué)》上海人民出版社1990年12月第70頁）

二、決策學(xué)派沒有把管理決策和人們的其他決策行為區(qū)別開來。

決策并非只存在管理行為中，人們的日常活動(dòng)中也普遍存在決策，如人們?nèi)粘Ｉ钭?/p>

事都需要決策，組織中非管理人員的活動(dòng)也需要決策，但這些決策行為都不是管理行為。決

策學(xué)派沒有把管理決策和人們的其他行為區(qū)別開來，其根本原因是沒有認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì)。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是美國(guó)著名的管理學(xué)家巴納德。1938年，他發(fā)表了《經(jīng)理的

職能》一書，在這本著作中，他對(duì)組織和管理理論的一系列基本問題都提出了與傳統(tǒng)組織和

管理理論完全不同的觀點(diǎn)。他認(rèn)為組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，應(yīng)從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來分析和

研究管理的問題。由于他把各類組織都作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來研究，后人把由他開創(chuàng)的管理

理論體系稱作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。

1938年正處于行為科學(xué)學(xué)派的發(fā)展初期，人際關(guān)系學(xué)說的興起，使管理學(xué)者已經(jīng)開始

注意使用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的方法來分析和處理管理問題，注意協(xié)調(diào)好組織中的人際關(guān)系。但

在巴納德看來，梅奧等人的人樂關(guān)系學(xué)說研究的重點(diǎn)只是組織中人與人之間的關(guān)系，這種人

際關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是行為個(gè)體相互之間的關(guān)系，并沒有研究行為個(gè)體與組織之間的關(guān)系協(xié)調(diào)問題。

而如果將組織看作是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，要使系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)有效，則必然涉及到組織中個(gè)人與

組織間的協(xié)調(diào)問題。例如個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)，這也符合系統(tǒng)論的基本觀點(diǎn)，即

系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)。它不僅包括各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)也包括各個(gè)子系統(tǒng)與大系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)。

而當(dāng)時(shí)的管理實(shí)踐中也暴露出了某些單純以人際關(guān)系學(xué)說為理論指導(dǎo)而不能解釋的管理問

題。正是基于這樣的歷史背景，社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派得以產(chǎn)生，并將協(xié)調(diào)組織中個(gè)人與組織之間的

關(guān)系作為其研究的主導(dǎo)方向。以巴納德組織理論為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的現(xiàn)點(diǎn)也奠定了現(xiàn)代

組織理論的基礎(chǔ)，對(duì)管理思想的發(fā)展，特別是組織理論的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的主要內(nèi)容可以歸納為以下幾個(gè)方面.：

一、組織是一個(gè)是由個(gè)人組成的協(xié)作系統(tǒng)，個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系卜，

同他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。

二、巴納德認(rèn)為組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)都包含三個(gè)基本要素：能夠互相進(jìn)行信息交流的

人們；這些人們?cè)敢庾龀鲐暙I(xiàn)：實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目的。因此，一個(gè)組織的要素是：信息交流：

作貢獻(xiàn)的意愿：共同的目的。

三、組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人所組成的協(xié)作系統(tǒng)，管理者應(yīng)在這個(gè)系統(tǒng)中處于相互聯(lián)

系的中心，并致力于獲得有效協(xié)作所必需的協(xié)調(diào)，因此，經(jīng)理人員要招募和選擇那些能為組

織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而做出最好貢獻(xiàn)并能協(xié)調(diào)地工作在?起的人員。為了使組織的成員能為組織目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)和進(jìn)行有效地協(xié)調(diào)，巴納德認(rèn)為應(yīng)該采用“維持”的方法，包括“誘因”

方案的維持和“威懾”方案的維持。“誘因”方案的維持是指采用各種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的方式來鼓

勵(lì)組織成員為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出他們的貢獻(xiàn)，“威懾”方案的維持是指采用監(jiān)督、控制、

檢驗(yàn)、教育和訓(xùn)練的方法來促使組織成員為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出他們的貢獻(xiàn)。

四、經(jīng)理人員的作用就是在一個(gè)正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，并對(duì)組織成員的活動(dòng)

進(jìn)行協(xié)調(diào)，指導(dǎo)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。根據(jù)組織的要素，巴納德認(rèn)為，經(jīng)理人員的

主要職能有三個(gè)方面?:⑴提供信息交流的體系:⑵促成必要的個(gè)人努力;（3）提出和制定目的。

對(duì)巴納德社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的評(píng)價(jià)：

巴納德的組織理論是他的管理理論的基礎(chǔ)，他對(duì)組織的定義提出了同傳統(tǒng)的管理理論截

然不同的觀點(diǎn)。他首先指出組織是一個(gè)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的協(xié)作系統(tǒng)，在這里，

巴納德采用了與傳統(tǒng)的組織理論不同的定義方式，傳統(tǒng)的組織理論認(rèn)為組織就是人的集合體。

例如，一個(gè)醫(yī)院，就是醫(yī)生與病人的集合體等。由此可見，傳統(tǒng)的組織概念還停留在對(duì)組織

的表象和功能的表述匕并沒有抓住組織的本質(zhì)進(jìn)行深入的研究。而巴納德不是從組織結(jié)構(gòu)

的角度，而是從行為的角度對(duì)組織下定義。巴納德把組織看成是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)。他提出了

構(gòu)成組織的三個(gè)基本要素：（1）信息交流；（2）作貢獻(xiàn)的意愿；（3）共同的目的。這是對(duì)組織這

一概念的內(nèi)涵所作的理論概括，在管理學(xué)中首次分析了組織的組成要素。關(guān)于組織要素的分

析，在以前的古典管理理論中是沒有的。雖然社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派從組織的角度研究管理，但巴納

德認(rèn)為組織的要素只包括人，不包括物和其他要素，所以對(duì)組織的研究就轉(zhuǎn)變成對(duì)人的研究。

我們看巴納德的職能就可以看出，巴納德把財(cái)和物排除在組織的組織要素之外，他提出的經(jīng)

理人員的職能沒有對(duì)財(cái)和物管理的職能。因此，巴納德對(duì)組織要素的劃分并沒有得到管理學(xué)

家的承認(rèn)。（關(guān)于組織的要素我們?cè)诘诙轮袝?huì)有詳細(xì)分析）

巴納德的管理職能理論和古典管理理論大不相同。古典組織理論關(guān)于管理職能的劃分，

是從對(duì)管理的過程的分析中提煉出來的，而巴納德是以自己的組織理論為基礎(chǔ)來展開管理職

能的分析，把管理者的職能歸結(jié)為提供信息交流的體系、促成個(gè)人付出必要的努力和規(guī)定組

織的目標(biāo)，從而把管理者的職能作用同組織的要素聯(lián)系起來，同沮織的生存和發(fā)展聯(lián)系起來，

從組織的要素來分析管理的職能，這是其他學(xué)派所沒有的。

行為科學(xué)學(xué)派

早期的古典管理理論學(xué)家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟(jì)人”，即工人

只是為了追求最高工資的人。認(rèn)為工人在干活時(shí)常采取“磨洋工”的辦法，因此，應(yīng)用嚴(yán)格

的科學(xué)辦法來進(jìn)行管理。如泰羅主張用“科學(xué)管理'’的方法，由工程技術(shù)人員設(shè)計(jì)科學(xué)的操

作方法，工人嚴(yán)格地照章執(zhí)行即可提高生產(chǎn)率；法約爾則從企業(yè)整體的角度，推行一套科學(xué)

的管理原則：韋伯的官僚組織體系同時(shí)也是一種科學(xué)的管理組織體系。他們的共同特點(diǎn)是強(qiáng)

調(diào)組織和管理的科學(xué)性、精密性而忽視了人的因素，把工人看成只是組織中的一個(gè)零件。因

而，古典管理理論在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面雖然取得了顯著的成績(jī)，卻激起了工人、特別是工

會(huì)的反抗，使得歐美等國(guó)的統(tǒng)治階級(jí)感到單純用科學(xué)管理等傳統(tǒng)的管理理論和方法已不能有

效地控制工人，不能達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的，必須有新的企業(yè)管理理論來緩和矛盾，

促進(jìn)生產(chǎn)率的提高，在這種情況下，行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。

行為科學(xué)開始于20年代末、30年代初的霍桑試驗(yàn)，創(chuàng)始人是美國(guó)哈佛大學(xué)教授、管理

學(xué)家梅奧（也譯為梅厄）。霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了古典管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，試驗(yàn)

表明工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因

素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：工人是“社

會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”：企業(yè)中存在著非正式組織：新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。

梅奧的這一理論在當(dāng)時(shí)被稱為人際關(guān)系理論，也就是「早期的行為科學(xué)。

梅奧等人創(chuàng)建的人際關(guān)系學(xué)說一早期的行為科學(xué)以后，經(jīng)過三十年的大量研究工作，許

多社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家、心理學(xué)家、管理學(xué)家都從事行為科學(xué)的研究，先后發(fā)表了大量?jī)?yōu)秀

著作，提出「許多很有見地的新理論，逐步完善「人際關(guān)系理論。1949年在美國(guó)芝加哥召

開了一次跨學(xué)科的會(huì)議上，首先提出了行為科學(xué)這一名稱，行為科學(xué)本身并不是完全獨(dú)立的

學(xué)科，而是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類文化學(xué)等研究人類行為的各種學(xué)科互相結(jié)合的?門邊緣性

學(xué)科。

行為科學(xué)以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對(duì)象。具體來說，它主要是從人的需要、

欲望、動(dòng)機(jī)、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個(gè)

人與集體之間的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)提高工作

效率，達(dá)成組織的目標(biāo)。行為學(xué)派雖然沒有研究出一套完整的管理知識(shí)，卻已經(jīng)為人們提供

了許多有用的素材，他們的行為論題主要有激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織設(shè)計(jì)、組織變化與發(fā)展

等，二戰(zhàn)后的行為科學(xué)主要包括以下幾個(gè)部分：

馬斯洛(A.H.Maslow,1908—1970)的需求層次理論，指出主管人員都必須隨機(jī)制宜地

對(duì)待人們的各種需求，著有《人類動(dòng)機(jī)的理論》。赫次伯格(F.Herzberg)的雙因素理論，強(qiáng)調(diào)

主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素，著有《工作的激勵(lì)因素》。麥格雷戈(D.M.

McGregor,1906—1964)的“X理論一丫理論”，他在1957年II月號(hào)美國(guó)《管理評(píng)論》雜志

上發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中苜先提出了有名的“X理論一Y理論”，以后又在其它著

作中進(jìn)一步加以發(fā)揮。X理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，而Y理論是根據(jù)“社會(huì)人”、“自

我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。(有關(guān)行為科學(xué)及其代表人物的論述，相關(guān)的管理學(xué)理論已做了相當(dāng)多

的論述，這里不再論述，讀者可以參閱有關(guān)書籍。)行為科學(xué)充管理學(xué)的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在以

下兩個(gè)方面：

一、行為科學(xué)引起了管理對(duì)象重心的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的古典管理理論把重點(diǎn)放在對(duì)事和物的

管理上，它強(qiáng)調(diào)的是使生產(chǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)化、材料標(biāo)準(zhǔn)化、工具標(biāo)準(zhǔn)化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，

有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等，而忽視了個(gè)人的需要和個(gè)人的目標(biāo)，甚至把人看成是

機(jī)器，從而忽視了人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。行為科學(xué)與此相反，它強(qiáng)調(diào)要重視人這?因素的作

用。它顯然是認(rèn)識(shí)到，一切事情都要靠人去做，一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去實(shí)現(xiàn)，一切的組

織目標(biāo)都需要人實(shí)現(xiàn)。因而，應(yīng)當(dāng)把管理的重點(diǎn)放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就

可以通過對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、激勵(lì)和引導(dǎo)，來實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效控制，并通過對(duì)人的行為的有

效控制，達(dá)到對(duì)事和物的有效控制，從而實(shí)現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo).

二、行為科學(xué)引起了管理的方法的轉(zhuǎn)變。隨著對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和管理對(duì)象重點(diǎn)的變化，管

理的方法也發(fā)生了重大的變化。由原來的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理

理論強(qiáng)調(diào)自上而下的嚴(yán)格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用，把人看成是會(huì)說話的機(jī)器，在管理活動(dòng)

中施以強(qiáng)大的外界壓力，派工頭進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對(duì)立情緒，

而忽視了人的社會(huì)關(guān)系和感情因素的作用以及人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。與此相反，行為科學(xué)則

強(qiáng)調(diào)人的欲望、感情、動(dòng)機(jī)的作用，因而在管理的方法上強(qiáng)調(diào)滿足人的需要和尊重人的個(gè)性，

以及采用激勵(lì)和誘導(dǎo)的方式來調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與

此相對(duì)應(yīng)，企業(yè)界提出了“以職工為中心的“、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、

“目標(biāo)管理”，“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。行為科學(xué)也存在一些缺陷：

從霍桑實(shí)驗(yàn)至今，半個(gè)世紀(jì)過去了。管理學(xué)者們對(duì)人際關(guān)系理論，對(duì)梅奧主義的批評(píng)卻

未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評(píng)。

管理學(xué)者對(duì)人際關(guān)系理論的研究方法，包括霍桑實(shí)驗(yàn)中所運(yùn)用的方法和過程，進(jìn)行了批

評(píng)。在他們看來，整個(gè)實(shí)驗(yàn)過程中，研究者一方面受到實(shí)驗(yàn)室中受控實(shí)驗(yàn)的需要束縛；另一

方面受到正在進(jìn)行中的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的束縛，尤其是主觀愿望的先入為主的影響。

此外，行為科學(xué)研究的對(duì)象是人，它告訴了我們對(duì)人管理時(shí)應(yīng)采取什么行為，但在管理中被

管理者的對(duì)象不僅僅是人，只對(duì)人進(jìn)行研究的管理顯然是不完善的，除了人性行為以外，還

應(yīng)有某些技術(shù)方面的知識(shí)。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識(shí)，也將無法應(yīng)用，

這正是行為學(xué)派的缺陷。比如管理者往往要從整體上從系統(tǒng)的角度研究管理，管理者要考慮

建立管理制度、另外要對(duì)組織整體戰(zhàn)略進(jìn)行決策，這些經(jīng)常需要的管理是行為學(xué)派沒有觸及

到的。對(duì)于行為學(xué)派存在的弱點(diǎn)，孔茨是這樣評(píng)論的：

人際行為領(lǐng)域并不包括管理學(xué)的全部?jī)?nèi)容。很可能一個(gè)公司的經(jīng)理懂得心理學(xué)，但在

管理上卻并不有效。事實(shí)上，有一個(gè)相當(dāng)大的公司，對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行廣泛的心理學(xué)教育，

結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些訓(xùn)練并未解決有效管理的需要。(?8［美］孔茨奧唐奈里奇，《管理學(xué)經(jīng)典教科

書管理學(xué)》上海人民出版社1990年12月第66頁）

管理科學(xué)學(xué)派

管理學(xué)界中形成的所謂管理科學(xué)學(xué)派，又稱作管理中的數(shù)量學(xué)派，也稱之為運(yùn)籌學(xué)。這

個(gè)學(xué)派認(rèn)為，解決復(fù)雜系統(tǒng)的管理決策問題，可以用電子計(jì)竟機(jī)作為工具，尋求最佳計(jì)劃方

案，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。管理科學(xué)其實(shí)就是管理中的一種數(shù)量分析方法。它主要用于解決能

以數(shù)量表現(xiàn)的管理問題。其作用在于通過管理科學(xué)的方法，減少?zèng)Q策中的風(fēng)險(xiǎn)，提高決策的

質(zhì)量，保證投入的資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益。

從管理科學(xué)的名稱看來，似乎它是關(guān)于管理的科學(xué)。其實(shí)，它主要不是探求有關(guān)管理的

原理和原則，而是依據(jù)科學(xué)的方法和客觀的事實(shí)來解決管理問題，并且要求按照最優(yōu)化的標(biāo)

準(zhǔn)為管理者提供決策方案，設(shè)法把科學(xué)的原理、方法和工具應(yīng)用于管理過程，側(cè)重于追求經(jīng)

濟(jì)和技術(shù)上的合理性。

就管理科學(xué)的實(shí)質(zhì)而言，它是泰羅的科學(xué)管理的繼續(xù)與發(fā)展，因?yàn)樗麄兌剂D拋棄憑經(jīng)

驗(yàn)、憑主觀判斷來進(jìn)行營(yíng)理，而提倡采用科學(xué)的方法，探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，

以達(dá)到最高的工作效率，以最短的時(shí)間，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科

學(xué)的研究，已經(jīng)突破了操作方法、作業(yè)研究的范圍，而向整個(gè)組織的所有活動(dòng)方面擴(kuò)展，要

求進(jìn)行整體性的管理。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一系列的科學(xué)理論和方法被引進(jìn)到管理領(lǐng)

域。因此，管理科學(xué)可以說是現(xiàn)代的科學(xué)管理。其基本特征是：以系統(tǒng)的觀點(diǎn)，運(yùn)用數(shù)學(xué)、

統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，為現(xiàn)代管理決策提供科學(xué)的依據(jù)，解決各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)問

題。

基于管理科學(xué)的特征，大多數(shù)管理學(xué)家認(rèn)為管理科學(xué)只是一種有效的管理方法，而不是

一種管理學(xué)派，它僅適用于解決特定的管理問題。

該學(xué)派有以下三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

第一，使復(fù)雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理：第二，制

作與分析模式必須重視細(xì)節(jié)并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統(tǒng)研窕的基礎(chǔ)上，增進(jìn)決

策的科學(xué)性；第三，有助手管理人員估價(jià)不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風(fēng)險(xiǎn)與

機(jī)會(huì)，便更有可能做出正確的選擇。（?7張隆高，《現(xiàn)代外國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)說知識(shí)從書西方企

業(yè)管理思想的發(fā)展》，安徽人民出版社，1985年I。月第I版，第101頁）但是，也必須

指出，管理科學(xué)方法的應(yīng)用也有它的局限性：

首先，管理科學(xué)學(xué)派的適用范圍有限，并不是所有管理問題都是能夠定量的，這就影響

了它的使用范圍。例如，有些管理問題往往涉及許多復(fù)雜的社會(huì)因素，這些因素大都比較微

妙，難以定量，當(dāng)然就難以采用管理科學(xué)的方法去解決。

其次，實(shí)際解決問題中存在許多困難。管理人員與管理科學(xué)專家之間容易產(chǎn)生隔閡。實(shí)

際的管理人員可能對(duì)■復(fù)朵、精密的數(shù)學(xué)方法很少理解，無法做出正確評(píng)價(jià)。而另一方面，管

理科學(xué)專家一般又不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際工作情況，因而提供的方案不能切中要害，解決問

題。這樣，雙方就難以進(jìn)行合作。

此外，采用此種方法大都需要相當(dāng)數(shù)量的費(fèi)用和時(shí)間。由于人們考慮到贄用問題，也使

它往往只是用于那些大規(guī)模的復(fù)雜項(xiàng)目。這一點(diǎn)，也使它的應(yīng)用范圍受到限制。

因此。管理科學(xué)不是萬能的。我們要充分認(rèn)識(shí)到它是一種重要的管理技術(shù)和方法，而

起決定作用的還是人。所以，要求管理人員要盡快地掌握管理科學(xué)，使之與各種管理技術(shù)、

管理方法相符合，以便發(fā)揮更大的作用。

管理過程學(xué)派

管理過程學(xué)派又稱管理職能學(xué)派，是美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的教授哈羅德?孔茨和西里爾?

奧唐奈里奇提出的。這一理論是在法約爾的一般管理理論的基拙上發(fā)展而來的。

管理過程學(xué)派的鼻祖是法約爾。法約爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管

理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。他的研究則是從辦公桌前的總經(jīng)理

出發(fā)的，把辦公桌前的總經(jīng)理當(dāng)作管理者作為研究對(duì)象。他認(rèn)為.管理理論是指有關(guān)管理的、

得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序

等內(nèi)容的完整體系。

法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)

的分析和討論。法約爾認(rèn)為管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其

它五大活動(dòng)?樣，是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。

在法約爾之后，孔茨和奧唐奈里奇在仔細(xì)研究這些管理職能的基礎(chǔ)上，將管理職能分為

計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、和控制五項(xiàng)，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)。孔茨利用這些管理職能

對(duì)管理理論進(jìn)行分析、研究和闡述，最終得以建立起管理過程學(xué)派?？状氖枪芾磉^程學(xué)派的

集大成者，他繼承了法約爾的理論，并把法約爾的理論更加系統(tǒng)化、條理化，使管理過程學(xué)

派成為管理各學(xué)派中最具有影響力的學(xué)派。

管理過程學(xué)派的主要特點(diǎn)是將管理理論同管理人員所執(zhí)行的管理職能，也就是管理人員

所從事的工作聯(lián)系起來。他便認(rèn)為，無論組織的性質(zhì)多么不同:如經(jīng)濟(jì)組織、政府組織、宗

教組織和軍事組織等），組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相

同的，管理活動(dòng)的過程就是管理的職能逐步展開和實(shí)現(xiàn)的過程。因此，管理過程學(xué)派把管理

的職能作為研究的對(duì)象，他們先把管理的工作劃分為若干職能，然后對(duì)這些職能進(jìn)行研究，

闡明每項(xiàng)職能的性質(zhì)、特點(diǎn)和重要性，論述實(shí)現(xiàn)這些職能的原則和方法。管理過程學(xué)派認(rèn)為，

應(yīng)用這種方法就可以把管理工作的主要方面加以理論概括并有助于建立起系統(tǒng)的管理理論，

用以指導(dǎo)管理的實(shí)踐。

管理過程學(xué)派的主要貢獻(xiàn)是：

一、相對(duì)于其他學(xué)派而言，它是最為系統(tǒng)的學(xué)派。他們首先從確定管理人員的管理職能

入手，并將此作為他們理論的核心結(jié)構(gòu)。孔茨認(rèn)為管理學(xué)這樣分類具有內(nèi)容廣泛、能劃分足

夠多的篇章、有利于進(jìn)行邏輯性分析等優(yōu)點(diǎn)。該學(xué)派對(duì)后世影響很大，許多管理學(xué)原理教科

書都是安裝管理的職能寫的。

二、管理過程學(xué)派確定的管理職能和管理原則，為訓(xùn)練管理人員提供了基礎(chǔ)。把管理的

任務(wù)和非管理的任務(wù)（如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)以及市場(chǎng)交易）加以明顯地區(qū)分，能使經(jīng)理集中于經(jīng)理人

員的基本工作上。管理過程學(xué)派認(rèn)為，管理存在著?些普通運(yùn)用的原則，這些原則是可以運(yùn)

用科學(xué)方法發(fā)現(xiàn)的。管理的原則如同燈塔一樣，能使人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中辨明方向。

管理過程學(xué)派存在以下缺陷：

?、管理過程學(xué)派所歸納出的管理職能不能適用所有的組織。所歸納出的管理職能通用

性有限，對(duì)靜態(tài)的、穩(wěn)定的生蘆環(huán)境較為合適，而對(duì)動(dòng)態(tài)多變的生.產(chǎn)環(huán)境難以應(yīng)用。只在工

會(huì)力量不大，或失業(yè)率很高、生產(chǎn)線穩(wěn)定的情況卜適用。如果在專業(yè)性組織中應(yīng)用時(shí)，這些

原則便需要修改，其適用性須視情況而定。

二、管理過程學(xué)派所歸納的職能并不包括所有的管理行為。明茨伯格在其名著《經(jīng)理工

作的性質(zhì)》中寫道：

如果我們觀察?位工作中的經(jīng)理，然后嘗試著把他的特殊活動(dòng)同POSDCORB的各種職

能聯(lián)系起來，我們很快就能對(duì)此有所感覺。設(shè)想一位總經(jīng)理碰到了一批有意見的職工，他們

威脅說，如果某一位高級(jí)經(jīng)理不被解雇，他們就要辭職。這位總經(jīng)理在以后的一些日子中必

須搜集有關(guān)資料并找出?個(gè)處理這?危機(jī)的方法?；蛘咴O(shè)想?位經(jīng)理授予某?位退休職工一

枚榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆；蛘咴O(shè)想一位總經(jīng)理給他的下屬帶來一些外部董事會(huì)會(huì)議的有用信息。

這些活動(dòng)中的哪一項(xiàng)可以叫作計(jì)劃呢？又有哪一些可以叫;乍組織、協(xié)調(diào)或控制呢？事實(shí)

上這四個(gè)詞同經(jīng)理的各項(xiàng)活動(dòng)之間有一些什么關(guān)系呢？這四個(gè)詞實(shí)際上完全沒有描繪出經(jīng)

理的實(shí)際工作。它們只不過描繪出了經(jīng)理工作的某些模糊的目標(biāo)。（?5［加拿大］H?明茨伯格，

《經(jīng)理工作的性質(zhì)》，團(tuán)結(jié)出版社，1999年I月第1版孫耀君譯，第16頁）

三、在管理者日常管理中，一定是先有了目標(biāo)和組織，然后進(jìn)行管理，而不是先有一套

典型的職能，能夠到處運(yùn)用到不同的組織中去。對(duì)此，德魯克是這樣評(píng)論的：

要知道達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)需要進(jìn)行什么活動(dòng)的問題太顯而易見的，似乎用不著特別去提。

但是分析這些活動(dòng)在傳統(tǒng)理論中卻不曾有過。大多數(shù)傳統(tǒng)的理論認(rèn)為，企業(yè)有一套“典型的”

職能，它們可以到處運(yùn)用，對(duì)一切事物來運(yùn)用，用不著先作一番分析。制造、銷售、工程、

會(huì)計(jì)、采購和人事一一這些就是制造業(yè)的典型職能。

當(dāng)然，我們可以指望在制造和銷售貨物的企業(yè)中找到被稱之為“制造”、“工程”或“銷

售”的活動(dòng)，但是這些典型的職能都是一些空瓶子。每一個(gè)瓶子里裝了什么呢7例如，我們

是否需要一品脫或兩品脫的瓶了?去裝被稱之為'創(chuàng)造”的職能呢？這些才是真正重要的問題。

而對(duì)這些問題，典型的職能概念是無法回答的。一般的制造企業(yè)的確會(huì)使用這些職能；但個(gè)

別的制造企業(yè)也許用不著它們?nèi)?，或者以需要其他職能容器c因此，我們必須了解，這些

分類對(duì)于具體企業(yè)活動(dòng)來說是否真正適當(dāng)。如果忽視這些問題，按預(yù)先規(guī)定的?套典型職能

來工作，就無異于先給病人吃藥，然后再診斷他得了什么病，結(jié)果如何是可以想象得到的。

（◎6［美］彼得?F?德魯克毛忠明，程韻文，孫康琦譯，《管理實(shí)踐》，上海譯文出版社:，1999

年4月第231頁）

現(xiàn)代管理學(xué)派

現(xiàn)代管理學(xué)派可概括分為行為學(xué)派和“管理理論叢林”學(xué)派。

行為學(xué)派是由于當(dāng)時(shí)社會(huì)矛盾的加劇才應(yīng)運(yùn)而生的。為了解決資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)問題，

許多管理學(xué)者把社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等引進(jìn)企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，提出用調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞

動(dòng)條件等辦法來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。行為學(xué)派主要對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的

原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高工人的生產(chǎn)枳極性。它研究的內(nèi)容主

要包括：人的本性利需要、行為的動(dòng)機(jī)、生產(chǎn)中的人際關(guān)系，因而，它在早期被叫做人際關(guān)

系理論。行為科學(xué)早期的代表人物有原籍澳大利亞而后來移居美國(guó)的梅奧和美國(guó)的羅特利斯

伯格。他們從20年代后期開始，在美國(guó)進(jìn)行了有名的霍桑工廠試驗(yàn)，從而創(chuàng)立了人際關(guān)系

理論。

梅奧等人創(chuàng)建的人際關(guān)系學(xué)說一一早期的行為科學(xué)以后，經(jīng)過三十年的大量研究工作，

1949年在美國(guó)芝加哥召開了一次跨學(xué)科的會(huì)議.匕首先提出了行為科學(xué)這一名稱，由此進(jìn)

一步形成和完善了行為科學(xué)理論。

第二次世界大戰(zhàn)后，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)了許多新的變化：工業(yè)生?產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)

展：企業(yè)的規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大：企業(yè)生產(chǎn)過程自動(dòng)化的程度空前提高；技術(shù)更新的周期大為縮

短；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈：生產(chǎn)社會(huì)化程度更加提高：許多復(fù)朵產(chǎn)品和現(xiàn)代化工程需要組織

大規(guī)楨的分工協(xié)作才能完成。這些都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提出「許多新的要求，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理原

有的理論和方法有些不能適應(yīng)新形式的需要。因此，在古典管理學(xué)派和早期行為學(xué)派的基礎(chǔ)

上，出現(xiàn)了許多新的管理理論和方法，形成許多新的學(xué)術(shù)派別.這些理論同古典管理學(xué)派和

行為科學(xué)的理論，在歷史淵源和理論內(nèi)容上互相影響，盤根錯(cuò)節(jié)。

如果說泰羅和法約爾的古典理論當(dāng)初只是管理學(xué)的萌芽，那么現(xiàn)在這些萌芽已發(fā)展成為

一片茂密的叢林。這就是人們熟知的“管理理論叢林”。各種各樣的管理學(xué)派尤如雨后春筍，

滋生蔓延，形形色色的理論觀點(diǎn)盤根錯(cuò)節(jié)，犬牙交錯(cuò)，林立從生,管理學(xué)存在管理過程學(xué)派、

管理科學(xué)學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)

派、權(quán)變理論學(xué)派再加上早期的行為學(xué)派。孔茨把這種管理理論學(xué)派林立的情況比喻成“熱

帶從林”，并稱之為“管理理論從林:他認(rèn)為，如果“管理理論從林”繼續(xù)存在，將會(huì)使管

理工作者和學(xué)習(xí)管理理論的初學(xué)者如同進(jìn)入熱帶叢林中一樣，迷失方向而找不到出路。

丹尼爾?A?雷恩所著的《管理思想的演變》中很好的描述了當(dāng)時(shí)的情況，他在竹中說：

管理的從林一文的一個(gè)直接結(jié)果是一批有名的管理學(xué)教師和實(shí)際工作者于1962年在洛

杉磯的加利福尼亞大學(xué)校國(guó)內(nèi)舉行了一次討論會(huì)?？状氖菚?huì)議的主席，經(jīng)費(fèi)則由麥金賽基金

會(huì)和西部管理科學(xué)研究會(huì)資助。會(huì)議的目的是把一批“管理學(xué)中具有不同的研究和分析方法

的著名學(xué)者和來自工商界、教育界和政府的有洞察力和經(jīng)驗(yàn)的具有管理技能的實(shí)際工作者召

集在一起會(huì)晤?！睔W內(nèi)斯特?戴爾向會(huì)議提出了有關(guān)管理的普遍性的問題。被孔茨認(rèn)為是“經(jīng)

驗(yàn)主義學(xué)派”人物之一的戴爾提出了兩點(diǎn)理由否定管理普遍性的論點(diǎn)：第一，他指出(按照

杰克遜.4丁德爾JacksonMa?rtindell的意見)治理得最好的三個(gè)組織是紐澤西標(biāo)準(zhǔn)石油公司、

羅馬天主教會(huì)和共產(chǎn)黨。如果應(yīng)用管理普遍性學(xué)說，那就意味著這三個(gè)組織的主要負(fù)責(zé)人可

輪換使用。這顯然是不真實(shí)的，所以“管理的普遍性和可轉(zhuǎn)讓性”應(yīng)予否定。最后，戴爾指

出，普遍適用的管理人員這一概念同實(shí)際經(jīng)驗(yàn)是相矛盾的。當(dāng)實(shí)業(yè)家擔(dān)當(dāng)政府職務(wù)時(shí)往往面

對(duì)著很大的困難，軍人之所以轉(zhuǎn)入工業(yè)界是由于他們獲得軍事訂貨的價(jià)值而不是由于他們具

有的任何管理能力。

戴爾對(duì)管理普遍性的攻擊只不過是開場(chǎng)的禮炮。羅特利斯伯格較少進(jìn)行批評(píng)，承認(rèn)行為

研究中有缺點(diǎn)，但他認(rèn)為只要研完者注意于闡明以前在實(shí)驗(yàn)中所發(fā)現(xiàn)的事物，是可以建立起

一種一般管理理論的。哈佛大學(xué)的羅伯特?施賴弗(RobertSchlaifcr)代表決策理論學(xué)家指出，

他“深信決策理論不僅是而且將永遠(yuǎn)不僅是管理理論的一個(gè)部分工赫伯特?西蒙從一開始就

不同意孔茨的叢林說法。西蒙認(rèn)為并不存在著什么叢林和語義上的混亂，并且為“我們?cè)趧?chuàng)

建一種有生命力的管理科學(xué)和為以這種科學(xué)為基礎(chǔ)的一種技能方面……取得的進(jìn)展而高興?！?/p>

西蒙認(rèn)為，管理理論遠(yuǎn)不是一座從林，而是正在得益于系統(tǒng)理，侖，并為系統(tǒng)理論作出貢獻(xiàn)。

為了對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行研窕，要求多方面的資料，其中包括經(jīng)驗(yàn)主義者、決策理論者、行為主

義者等的輸入，而管理的未來則提供了在管理科學(xué)中綜合起來的希望。

從這些不同觀點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)一步的討論并沒有提出多少新的思想。坦南鮑姆(Tannenbaum)

在報(bào)道其對(duì)討論的觀察時(shí)指出，語義問題是?個(gè)主要問題，人們往往用他們自己的行話并且

從他們熟悉的情況出發(fā)來發(fā)言，“以保安全”。西蒙為行話的應(yīng)用辯護(hù)說，那是一門學(xué)科成長(zhǎng)

的標(biāo)志，因?yàn)橐婚T學(xué)科需要有新的詞匯來表現(xiàn)新的思想。R.C.戴維斯對(duì)戴爾有關(guān)“古典

主義者”的描述進(jìn)行挑戰(zhàn)；其他一些人作了很多努力來解釋術(shù)語：而威爾弗雷德?布朗(Wilfred

Brown)則用下面的話把會(huì)議的情緒大致歸納起來了：“先生們，坦白地說，我對(duì)討論中所說

的大部分都不能理解?！??4［美］丹尼爾?A?雷恩，孫耀君等譯《國(guó)外經(jīng)濟(jì)管理名著從書管

理思想的演變》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1986年I月第I版,第457—459頁)孔茨在1961

年對(duì)于管理理論現(xiàn)狀的有洞察力的分析以及加利福尼亞洛杉磯?，寸論會(huì)掀起了人們對(duì)于原則、

普遍性、語義和其他急迫問題的新的興趣，管理學(xué)家開始探求統(tǒng)一的管理理論。

孔茨認(rèn)為，形成管理理論叢林的主要原因是：

1.”語義上的叢林”，對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理、決策等術(shù)語在用法和意義上的不同。

2.由于在不同環(huán)境和各種各樣的情境F使用這些術(shù)語，造成了對(duì)作為一門知識(shí)整體管

理在解釋上的問題。

3.“先驗(yàn)的假設(shè)”，或某些人傾向于拋開過去的觀察和分析，因?yàn)樗麄兊睦碚撛谛再|(zhì)上

是先驗(yàn)的。

4.對(duì)原則的誤解，當(dāng)某?項(xiàng)原則不符合于實(shí)際時(shí)，就試圖否定整個(gè)原則的框架。

5.“管理理論家之間無能力或不愿意相互了解”，其原因是由于學(xué)科或個(gè)人之間的職業(yè)

行話之“墻”，以及維護(hù)個(gè)人意見或職業(yè)愿望。

同時(shí)孔茨認(rèn)為，只要這些問題得到解決，是有希望走出管理理論叢林的。因此，他為解

決這些問題做了許多努力，但始終未能解決。

在此之后，管理學(xué)家企圖用系統(tǒng)的方法和權(quán)變的方法把管理理論統(tǒng)一起來，建立一套

一般的管理原理。盡管管理學(xué)家做出了各種努力，原本希望使管理理論走出叢林，卻未曾料

到導(dǎo)致了更多的雨水使從林中的葉子長(zhǎng)得更加茂盛，統(tǒng)一管理理論的希望仍只是人們追求的

圣杯。

對(duì)古典管理理論的評(píng)價(jià)

在本世紀(jì)初，由泰羅發(fā)起的科學(xué)管理革命導(dǎo)致了古典管理理論的產(chǎn)生。

古典管理理論代表人物泰羅、法約爾、韋伯從三個(gè)不同角度，即車間工人、辦公室總經(jīng)

理和組織來解決企業(yè)和社會(huì)組織的管理問題，為當(dāng)時(shí)的社會(huì)解決企業(yè)組織中的勞資關(guān)系、管

理原理和原則、生產(chǎn)效率等方面的問題，提供了管理思想的指導(dǎo)和科學(xué)理論方法。

古典管理理論的偉大意義在于：

I.古典管理理論確立了管理學(xué)是?門科學(xué)。通過科學(xué)研究的方法能發(fā)現(xiàn)管理學(xué)的普遍

規(guī)律，古典管理理論建立的管理理論使得管理者開始擺脫r傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和憑感覺來進(jìn)行管理。

2.古典的管理理論建立了一套有關(guān)管理理論的原理、原則、方法等理論。古典管理理

論提出了一些管理的原則、管理職能和管理方法，并且主張這些原則和職能是管理工作的基

礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)管理有著很大的指導(dǎo)意義，也為總結(jié)管理思想史提洪了極為重要的參考價(jià)值。

3.古典管理學(xué)家同時(shí)也建立了有關(guān)的組織理論。韋伯提出的官僚組織理論是組織理論

的基石，因此，他被人們稱為組織理論之父。韋伯提出了一種官僚管理體制的設(shè)想，而且，

他們還就應(yīng)當(dāng)建立組織的結(jié)構(gòu)，以及維護(hù)這種組織結(jié)構(gòu)的正常運(yùn)行，提出了一系列的原則。

今天企業(yè)管理的組織結(jié)構(gòu)雖然變得更加復(fù)雜，但是，古典組織理論設(shè)計(jì)的基本框架仍未失去

其存在的意義。

4.古典管理理論為后來的行為科學(xué)和現(xiàn)代管理學(xué)派奠定了管理學(xué)理論的基礎(chǔ)，當(dāng)代許

多管理技術(shù)與管理方法皆來源于古典的管理理論。古典的管理學(xué)派所研究