人工成本相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述1.1人工成本研究綜述國外學(xué)者于19世紀(jì)初開始研究以人為主體的勞動關(guān)系，從而奠定了人工成本的研究基礎(chǔ)。目前，國際上常用的人工成本核算范圍主要包括工資、獎金、社會保險費(fèi)、福利費(fèi)等。我國對于人工成本的研究晚于國外。1997年，原勞動部將職工工資、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)和其他人工費(fèi)用列入人工成本核算范圍。江玉（2016）[41]指出“人工成本”也即“勞動力成本”，是企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營過程中所需的使用人工而發(fā)生的費(fèi)用總和。王荷萍（2018）[42]認(rèn)為人工成本可以進(jìn)一步劃分。企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營過程中，因員工而產(chǎn)生的直接費(fèi)用總和可以認(rèn)為是狹義人工成本。而企業(yè)因員工招聘產(chǎn)生的取得費(fèi)用，因員工培訓(xùn)產(chǎn)生的開發(fā)費(fèi)用等都屬于間接費(fèi)用，應(yīng)歸于廣義人工成本。具體而言，人工成本可以細(xì)分為四大類：1）取得成本：是指企業(yè)在人才獲取中所需承擔(dān)的費(fèi)用，例如人才招聘過程中的招聘廣告費(fèi)、面試場地費(fèi)等。2）開發(fā)成本：新招聘的員工往往需要進(jìn)行一段時間的培訓(xùn)才能達(dá)到崗位需求，企業(yè)為了提升員工技能和素質(zhì)所發(fā)生的費(fèi)用。3）維持性成本：即狹義人工成本，包括基本工資、獎金以及各種福利費(fèi)等。4）離職成本：指企業(yè)對離職員工發(fā)放的薪酬、一次性離職金、安置費(fèi)用、員工賠償?shù)取，F(xiàn)代管理制度在為企業(yè)創(chuàng)造收益的同時也帶來了許多企業(yè)管理問題，美國學(xué)者率先將目光轉(zhuǎn)向這些問題，得出了關(guān)于人工成本的一系列研究成果。20世紀(jì)30年代初，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家P.Douglas和C.Cobb計算出一個生產(chǎn)力函數(shù)，表明勞動創(chuàng)造的效益為全部產(chǎn)量的3/4，是資本所做貢獻(xiàn)的3倍。這一結(jié)果使人們開始注意勞動作為生產(chǎn)要素的重要性，為人工成本的研究奠定了基礎(chǔ)。Fariba和Peter（1999）[43]分析了美國航空業(yè)和歐洲航空業(yè)的差異，發(fā)現(xiàn)兩國降低人工成本的方式并不一致。美國主要通過降低實(shí)際工資的方式而歐洲利用利潤分享計劃和發(fā)放股票期權(quán)等手段提高勞動生產(chǎn)率，進(jìn)而降低人工成本。JanBabecky（2012）[44]發(fā)現(xiàn)當(dāng)歐洲企業(yè)被要求調(diào)整工資時，面臨基本工資剛性的企業(yè)更傾向于通過調(diào)整員工獎金或其他非工資福利來降低成本。Hajrullina等（2014）[45]指出企業(yè)要根據(jù)其內(nèi)部變化來實(shí)時改變?nèi)肆Y本價值的核算分析體系。Hideyuki（2015）[46]提出了綜合工資效應(yīng)，即能更準(zhǔn)確反應(yīng)工資對于企業(yè)成本競爭力影響的一種對單位人工成本變化進(jìn)行分解的方法。國內(nèi)學(xué)者李文溥和陳貴富（2010）[47]指出人工成本控制并不是降低人工成本的絕對值，而是提高福利減少人才流失率，增加培訓(xùn)提高勞動效率等，這些手段對降低人工成本必不可少。余順坤等（2011）[48]基于人工成本與人力資源管理之間的關(guān)聯(lián)性，提出可以利用完善的薪酬體系、多樣化的福利體系等人力資源管理手段，提升員工工作績效，控制企業(yè)人工成本。薛琴和譚亮（2016）[49]分析了2011-2014年汽車行業(yè)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，得出人工成本和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的變動規(guī)則，并指出企業(yè)可以利用這一規(guī)則來判斷人工成本是否處于合理的效益水平。胡曉潔（2018）[50]通過對1259家制造業(yè)上市公司進(jìn)行PVAR分析得出我國制造企業(yè)績效下降幅度隨著勞動力成本上漲幅度的增大而增大。史玉鳳和宋瑞（2020）[51]用吉林省制造業(yè)上市公司的人工數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究，論述其在人工成本中存在的問題并提出相關(guān)對策。在人工成本的影響因素方面。Roberts和Dowling（2002）[52]表明，由于員工更喜歡聲譽(yù)高的企業(yè)，在其他條件相同的情況下，員工愿意以更低的人工成本為其工作。Chemmanur等（2010）[53]認(rèn)為一個破產(chǎn)可能性較高的企業(yè)必須支付更高的薪酬來吸引和留住員工，因此財務(wù)杠桿與人工成本之間存在正相關(guān)關(guān)系。Akyol和Verwijmeren（2013）[54]發(fā)現(xiàn)在高增長的企業(yè)，員工可以接受較低的工資，因?yàn)樗麄兤谕谖磥碛懈叩墓べY。Giulio和Marco（2014）[55]的研究結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模和員工薪酬水平及勞動生產(chǎn)率之間存在正向變動關(guān)系。造成這種結(jié)果的原因是，大型企業(yè)更有能力通過增加人工成本來吸引人才。Linkedln（2015）[56]對美國2250家企業(yè)招聘人員進(jìn)行了調(diào)查。它指出，強(qiáng)大的人才品牌可以為每個員工節(jié)省50%的人工成本。Wei等（2020）[57]研究表明，面臨較高技能勞動力風(fēng)險（即技術(shù)勞動力流動帶來的風(fēng)險）的企業(yè)在員工薪酬和福利方面投入更多。為了避免員工更替成本以及吸引高技能員工，受政治聯(lián)系中斷影響的企業(yè)會提高員工薪酬，導(dǎo)致人工成本上升。即企業(yè)在將工人暴露在更高的失業(yè)風(fēng)險或面臨勞動力流動風(fēng)險時，會產(chǎn)生更大的人工成本。綜上，現(xiàn)有的研究已經(jīng)表明人工成本對企業(yè)而言是重要的。很多學(xué)者通過研究給企業(yè)的人工成本控制提出了相關(guān)建議，例如編制預(yù)算、技術(shù)創(chuàng)新等；也有部分學(xué)者從員工激勵的角度給出建議，例如績效考核、股票期權(quán)等。另外，研究也表明企業(yè)財務(wù)狀況、規(guī)模、增長率等因素會影響人工成本。但是，現(xiàn)有的研究都是基于傳統(tǒng)的案例、模型、問卷等研究方法之上的。當(dāng)下，隨著社交平臺的發(fā)展，企業(yè)員工會在社交媒體上發(fā)表自己對企業(yè)的看法。相比從企業(yè)內(nèi)部獲取的數(shù)據(jù)，社交平臺上的數(shù)據(jù)更能真實(shí)的反映員工的訴求。而社交媒體的公開性，也使得這些評論會被潛在求職者所接收，從而影響他們對企業(yè)的選擇。因此，員工在線評論在新的數(shù)據(jù)環(huán)境下，為企業(yè)人工成本的研究提供了一個新的方向?；诖耍疚臄M從員工在線評論出發(fā)，利用大數(shù)據(jù)的方法研究其與人工成本之間的關(guān)系。1.2人工效率研究綜述Sullivan和Sheffrin（2003）[58]指出經(jīng)濟(jì)效率是一個資源利用的概念，它指的是從給定的資源數(shù)量（即成本）生產(chǎn)商品和服務(wù)（即生產(chǎn)率）。當(dāng)我們具體地把這個一般效率的概念應(yīng)用到勞動力資源上時，勞動效率被定義為每單位勞動成本的勞動生產(chǎn)率。換句話說，勞動效率是對勞動力資源利用程度的衡量。之前已有文獻(xiàn)對勞動生產(chǎn)率進(jìn)行了一些研究。Delery和Shaw（2001）[59]提出勞動生產(chǎn)率是衡量勞動力績效的關(guān)鍵指標(biāo)。Datta等（2005）[60]考察了行業(yè)特征對勞動生產(chǎn)率的影響，發(fā)現(xiàn)勞動生產(chǎn)率受產(chǎn)業(yè)資本強(qiáng)度、資本增長和差異化戰(zhàn)略的影響。Stuebs和Sun（2010）[61]發(fā)現(xiàn)企業(yè)聲譽(yù)和勞動生產(chǎn)率之間存在一種積極關(guān)系。Sanchez和Benito-Hernandez（2015）[62]通過分析西班牙微型和小型制造企業(yè)得出，企業(yè)社會責(zé)任與勞動生產(chǎn)率之間存在積極關(guān)系。Deng等（2020）[63]指出社會責(zé)任和勞動生產(chǎn)率之間存在S‐曲線關(guān)系，勞動生產(chǎn)率在社會責(zé)任低水平和高水平時下降，而在中等水平時上升。Pami和Garg（2019）[64]利用2018年世界銀行的企業(yè)數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)資本強(qiáng)度、員工工資、高等學(xué)歷和管理者經(jīng)驗(yàn)對勞動生產(chǎn)率有顯著的正向影響，而稅收降低了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。Hyuncheol等（2020）[65]通過兩個階段的隨機(jī)、對照試驗(yàn)，指出職業(yè)激勵會顯著提高勞動生產(chǎn)率，且其效果優(yōu)于工資激勵。Islam等（2020）[66]使用126個主要是發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)女性管理的公司的勞動生產(chǎn)率比男性管理的公司低大約11%。此外，在制造業(yè)部門，女性管理的公司比男性管理的公司資本更少，勞動力成本更低。Alam等（2020）[67]使用馬斯洛的“需求層次論”框架，得出工資福利、福利設(shè)施、雇員工作動機(jī)和雇員生產(chǎn)力之間存在積極關(guān)系。使用杜邦技術(shù)，可以將勞動生產(chǎn)率分解為兩個維度：勞動效率和勞動力成本。目前關(guān)于勞動效率的研究較少。Stuebs和Sun（2010）[61]指出聲譽(yù)可以提高勞動效率。因?yàn)榱己玫穆曌u(yù)可以吸引和激勵更有才華和素質(zhì)的員工，創(chuàng)造有價值的無形資產(chǎn)。在一個更好的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新環(huán)境中，員工能創(chuàng)造更好的績效。此外，員工為了在聲譽(yù)更好的企業(yè)工作可能愿意接受更低的工資。較低的勞動力成本和較高的勞動生產(chǎn)率共同導(dǎo)致了更高的勞動效率。Emily等（2019）[68]研究了CEO權(quán)力與人工效率之間的關(guān)系，表明更強(qiáng)大的CEO能夠更好地管理勞動效率，控制勞動力成本。但目前還未有文獻(xiàn)分析員工在線評論對人工效率的影響，員工評論內(nèi)容是企業(yè)用工口碑的體現(xiàn)，和企業(yè)聲譽(yù)類似，且更能反應(yīng)員工對企業(yè)的看法。因此，企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)用工口碑與人工效率之間的關(guān)系也是一個值得探討的領(lǐng)域。1.3人工成本粘性研究綜述（1）成本粘性的形成原因研究綜述會計文獻(xiàn)中的傳統(tǒng)成本行為模型假設(shè)可變成本隨作業(yè)水平的變化而對稱且成比例地變化，但沒有考慮作業(yè)的變化方向（Noreen，1991）[69]。傳統(tǒng)成本行為模型的假設(shè)簡化了真實(shí)的成本行為方式，使模型與現(xiàn)實(shí)中的成本行為方式并不一致。最近的實(shí)證研究證明了成本行為的不對稱性，即作業(yè)水平上升時成本增加的幅度大于作業(yè)水平下降時成本減少的幅度。Anderson等（2003）[70]發(fā)現(xiàn)，銷售、一般和管理成本具有粘性。平均每增加1%的收入，銷售、一般和管理成本就會增加0.55%；但每減少1%的收入，銷售、一般和管理成本只會減少0.35%。這一結(jié)論首次為成本粘性特征的存在提供了實(shí)證證據(jù)。關(guān)于成本粘性的成因，國內(nèi)外學(xué)者將其歸集為調(diào)整成本、管理者的未來預(yù)期和代理問題三大方面。調(diào)整成本觀點(diǎn)：經(jīng)理在決定調(diào)整資源時必須謹(jǐn)慎考慮，因?yàn)橘Y源調(diào)整需要付出一定的代價。企業(yè)在減少人力資源時，不僅要支付遣散費(fèi)和補(bǔ)償金，還要承擔(dān)員工積極性下降等隱性損失。當(dāng)銷售再次上升時，企業(yè)必須花費(fèi)時間和成本來招聘和培訓(xùn)新員工。當(dāng)銷售下降時，移除具有高調(diào)整成本的未使用資源可能比保留它們的成本更高（Jaramillo等，1993）[71]，因此高向下調(diào)整成本導(dǎo)致了成本粘性。例如Weidenmier（2003）[72]的研究發(fā)現(xiàn)，成本粘性程度與業(yè)務(wù)量變化程度相關(guān)。當(dāng)銷售變動程度很小時，調(diào)整成本也很小，成本與銷量呈線性關(guān)系；當(dāng)銷售變化程度大于10%時，成本粘性就會存在。這是因?yàn)檫^大的銷量變化改變了原有的成本結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生了更大的調(diào)整成本，從而導(dǎo)致成本粘性。經(jīng)理的樂觀預(yù)期觀點(diǎn)：經(jīng)理在做決策時，往往會考慮到未來的市場需求。如果經(jīng)理人對未來的銷售狀況持積極態(tài)度，即使當(dāng)前的市場需求下降，他們也不會大量削減資源，這會導(dǎo)致成本黏性。因?yàn)橄鳒p勞動力資源不僅需要支付遣散費(fèi)、補(bǔ)償金等，還需要承擔(dān)重新招聘員工的成本和培訓(xùn)成本。例如Kama和Weiss（2013）[73]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)管理層在面臨經(jīng)營目標(biāo)壓力時對未來持樂觀態(tài)度，為了滿足預(yù)期的需求，管理層會采取不削減資源的策略。趙淼（2018）[74]也用實(shí)證研究的方式，證明了管理層的樂觀態(tài)度與成本粘性之間存在正相關(guān)關(guān)系。代理問題觀點(diǎn)：管理層的自利動機(jī)也會導(dǎo)致成本粘性。管理者拒絕解雇員工是為了建立一個“商業(yè)帝國”，他們不愿意失去對資源的控制或和憤怒的員工談判。例如Chen等（2012）[75]通過分析加拿大企業(yè)1996年至2005年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，管理者建立“帝國大廈”的動機(jī)會增加成本粘性，而公司治理可以通過抑制管理者的行為來降低成本粘性。同樣Banker等（2013）[76]指出那些更好地保護(hù)股東的公司往往表現(xiàn)出更低的成本粘性。（2）人工成本粘性研究綜述在人工成本粘性研究方面，Banker和Chen（2006）[77]研究指出勞動力市場的充足性、工會的談判能力和員工的法律保護(hù)程度會影響人工成本粘性。Dierynck和Renders（2012）[78]運(yùn)用比利時私營企業(yè)1995-2006年37880家公司的樣本，證明了勞動力成本粘性的存在。并進(jìn)一步指出，盈虧相抵或微利企業(yè)的經(jīng)理在業(yè)務(wù)量增加時會增加較少的勞動力成本，而在業(yè)務(wù)量減少時會減少較多的勞動力成本。相對于報告虧損和大盈利的企業(yè)而言，其人工成本粘性更低。Banker（2013）[79]研究了各國就業(yè)保護(hù)立法的嚴(yán)格性與人工成本粘性之間的關(guān)系。文章指出，在就業(yè)保護(hù)更嚴(yán)格的國家，因?yàn)閯趧恿ο蛳抡{(diào)整的成本更大，企業(yè)會表現(xiàn)出更大的人工成本粘性。Prabowo等（2018）[80]考察了歐洲22個國家的國有企業(yè)對勞動力成本粘性的影響。文章指出，國家干預(yù)和管理層自身利益都導(dǎo)致了國有企業(yè)管理者在銷售額下降時不裁員或降低員工工資，從而導(dǎo)致更大的勞動力成本粘性。Khedmati（2020）[81]研究了CEO-董事關(guān)系對人工成本粘性的影響。當(dāng)銷售下降時，在較弱的治理環(huán)境中，自利的經(jīng)理人可能不會裁員或降低工資。因此，文章發(fā)現(xiàn)CEO與董事的關(guān)系密切會加劇人工成本粘性。國內(nèi)學(xué)者劉媛媛等（2014）[82]研究表明，《勞動合同法》的實(shí)施會提高人工成本粘性程度，且民營企業(yè)受到的影響更大。王瑞（2015）[83]研究結(jié)果表明人均固定資產(chǎn)水平的高低會對企業(yè)人工成本粘性產(chǎn)生影響，資本密集型企業(yè)人工成本粘性更大。盧銳（2015）[84]利用2002-2012年我國上市企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，緊縮的貨幣政策會減小民營企業(yè)的人工成本粘性，而充足的現(xiàn)金流量和國家政策扶持可以減弱貨幣政策的影響。張金若等（2017）[85]的研究結(jié)果表明，政治關(guān)聯(lián)度高的企業(yè)，業(yè)務(wù)量下降時更傾向于裁員，其人工成本粘性越小。鄧?yán)伲?019）[86]研究了《社會保險法》與人工成本粘性之間的關(guān)系。其研究表明《社會保險法》的實(shí)施增加了企業(yè)的人力成本，企業(yè)更傾向于在業(yè)務(wù)量下降時裁員，從而導(dǎo)致人工成本粘性下降。趙平（2019）[87]指出股權(quán)激勵可以在一定程度上緩解代理問題，使管理層利益與企業(yè)利益趨同，抑制人工成本粘性。通過對以往文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，Anderson（2003）[70]、孔玉生（2007）[88]等均通過實(shí)證研究驗(yàn)證了成本粘性的存在。但目前關(guān)于成本粘性的研究大多是從銷售或管理費(fèi)用的角度出發(fā)，對人工成本粘性涉及的較少。且目前對人工成本粘性影響因素的研究中，外部因素集中在國家法律的頒布、勞動合同的調(diào)整等；內(nèi)部因素集中在企業(yè)性質(zhì)、公司治理等，還未有文獻(xiàn)從員工的角度探討人工成本粘性問題。參考文獻(xiàn)[1]Blinder,A.J.PayingforProductivity[R].ALookattheEvidence(TheBrookingsInstitution,Washington,DC),1990.[2]中華人民共和國工業(yè)和信息化部網(wǎng)站:/.[3]Roth,PhilipL.,ChadH.PhilipBobko,VanIddekinge,andJasonB.Thatcher.SocialMediainEmployee-selection-relatedDecisions:AResearchAgendaforUnchartedTerritory.JournalofManagement,2016,42(1):269–98.[4]Chang,S.,Jo,H.Employee-friendlypractices,productmarketcompetitionandfirmvalue[J].Bus.Financ.Acc.,2019,46:200–224.[5]Huebner-Barcelos,Renato,DaniloC.Dantas,andSylvainSénécal.WatchYourTone:HowaBrand'sToneofVoiceonSocialMediaInfluencesConsumerResponses[J].JournalofInteractiveMarketing,2018,41:60–80.[6]Stockman,Sara;VanHoye,Greet;daMottaVeiga,Serge.Negativeword-of-mouthandapplicantattraction:Theroleofemployerbrandequity.JournalofVocationalBehavior[J].2020,118.[7]VanHoye,G.Wordofmouthasarecruitmentsource:Anintegrativemodel[M].InK.Y.T.Yu,&D.M.Cable(Eds.).Oxfordhandbookofrecruitment(pp.251–268).NewYork:OxfordUniversityPress,2014.[8]Cable,DanielM.,Turban,DanielB.TheValueofOrganizationalReputationintheRecruitmentContext:ABrand-EquityPerspective[J].JournalofAppliedSocialPsychology,2003,33(11):2244-2266.[9]SantiagoMelián-González;JacquesBulchand-Gidumal.Workerwordofmouthontheinternet:Influenceonhumanresourceimage,jobseekersandemployees.InternationalJournalofManpower,2016,37(4):709-723.[10]BealesH,MazisMB,SalopSC.ConsumerSearchandPublicPolicy[J].JournalofConsumerResearch,1997,8(1):11-22.[11]Robson,K.,Farshid,M.,Bredican,J.,&Humphrey,S.Makingsenseofonlineconsumerreviews:Amethodology[J].InternationalJournalofMarketResearch,2013,55:521–537.[12]Lu,X.,S.Ba,L.Huang,andY.Feng.PromotionalMarketingorWord-of-Mouth?EvidencefromOnlineRestaurantReviews[J].InformationSystemsResearch,2013,24(3):596–612.[13]Chong,AlainYeeLoong;Ch'ng,Eugene;Liu,MartinJ.;Li,Boying.PredictingconsumerproductdemandsviaBigData:therolesofonlinepromotionalmarketingandonlinereviews[J].Intern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