我國民營企業(yè)青年員工流失問題研究—以A集團為例摘要 進(jìn)入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)外部環(huán)境變化愈演愈烈，企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀卻落后于企業(yè)的發(fā)展步伐，造成了大量人才特別是最有生氣又掌握專業(yè)知識的青年人才流失問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。各國的學(xué)者對企業(yè)各種員工的流失從不同的層面和角度開展了多種研究，并且研究表明的理論成果也比較成熟，只是都是建立在各種模型和理論基礎(chǔ)上對企業(yè)各種員工的流失進(jìn)行研究的。同時發(fā)現(xiàn)如何激勵員工是企業(yè)員工流失問題的一個重要因素。也就是怎么對企業(yè)各種員工的個性化需求和要求采取有效的手段和途徑，來進(jìn)一步提高企業(yè)員工的勞動積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，發(fā)揮最大價值。為避免企業(yè)青年員工的流失對在職員工進(jìn)行有效的激勵必不可少。本文將以A集團為研究對象，對該公司在企業(yè)留人中存在人力資源規(guī)劃不明確、管理理念落后、招聘體制不健全、忽視員工職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)機制不健全、薪酬缺乏對外競爭力、企業(yè)文化缺少凝聚力和離職面談未做到位，同時提出了指定合理的人力資源規(guī)劃、引入以人為本的管理里面、規(guī)范招聘流程、幫助員工指定職業(yè)生涯掛畫、加強員工培訓(xùn)、增加企業(yè)薪酬的外部競爭力、重視文化管理和做好離職面談一系列解決對策，為公司的管理決策提供參考。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；青年員工；人才流失；企業(yè)文化ABSTRACTIntheeraofknowledgeeconomy,theexternalenvironmentofenterprisesischangingmoreandmorerapidly,butthecurrentsituationofhumanresourcemanagementofenterpriseslagsbehindthepaceofdevelopmentofenterprises,whichcausestheoutflowofalargenumberoftalents,especiallythemostdynamicyoungpeoplewithprofessionalknowledge,andseriouslyaffectsthelong-termdevelopmentofenterprises.Scholarsfromvariouscountrieshavecarriedoutavarietyofstudiesonthelossofvariousemployeesinenterprisesfromdifferentlevelsandperspectives,andthetheoreticalresultsshowninthestudiesarerelativelymature,buttheyareallbasedonvariousmodelsandtheoriestostudythelossofvariousemployeesinenterprises.Atthesametime,itisfoundthathowtomotivateemployeesisanimportantfactorofemployeeturnover.Thatis,howtotakeeffectivemeasuresandapproachestotheindividualneedsandrequirementsofvariousemployeesintheenterprise,soastofurtherimprovetheenthusiasmofemployeesandstimulatetheircreativity,sothatemployeescanmakebettercontributionstotheenterpriseandgivefullplaytotheirmaximumvalue.Inordertoavoidthelossofyoungemployeesinenterprises,effectiveincentivesforon-the-jobemployeesareessential.Astheresearchobject,thispaperwillwithAgroupofthecompanyexistinginenterpriseretentionofhumanresourcesplanningisnotclear,backwardmanagementconcept,therecruitmentsystemisnotsound,ignoretheemployees'careerdevelopment,trainingmechanismisnotsound,lackofexternalcompetitivenesscompensation,corporateculture,lackofcohesionandexitinterviewyet,atthesametimeputsforwardthespecifiedreasonablehumanresourceplanning,theintroductionofthepeople-orientedmanagement,standardizetherecruitmentprocess,helpemployeesdesignatedhangsApictureofhiscareer,strengthenstafftraining,increasetheexternalcompetitivenessofcompensation,attachesgreatimportancetotheculturalmanagementandcompletestheexitinterviewAseriesofcountermeasures,Providereferenceforthemanagementdecisionofthecompany.Keywords:Privateenterprises;Youngstaff;Thebraindrain;Theenterpriseculture目錄1 緒論 11.1 研究背景與研究意義 11.1.1 研究的背景 11.1.2 研究的意義 11.2 研究的思路和主要內(nèi)容 21.2.1 研究思路 21.2.2 主要內(nèi)容 22 相關(guān)概念和理論 32.1 人力資源管理的基本理論 32.1.1 人力資源管理的基本概念 32.1.2 人力資源管理的發(fā)展 32.2 員工流動與流失理論 52.2.1 員工流動與流失的概念 52.2.2 員工流動類型 52.2.3 員工流動基本理論 62.3 員工流失的理論模型 62.3.1 March和Simon“參與者決策”模型 62.3.2 Price(1977)模型 72.3.3 Lee和Mirchell多路徑離職模型 83 民用企業(yè)青年員工流失現(xiàn)狀 93.1 A集團簡介 93.2 A集團發(fā)展概況 93.3 A集團青年員工流失現(xiàn)狀 94 民營企業(yè)青年員工流失的影響及問題分析 114.1 青年員工流失對企業(yè)的影響 114.2 青年員工流動原因調(diào)查 124.3 青年員工流失問題分析 134.3.1 企業(yè)外部因素分析 134.3.2 企業(yè)內(nèi)部因素分析 144.3.3 青年員工個人因素分析 145 穩(wěn)定民營企業(yè)青年員工流失的對策建議 155.1 科學(xué)合理的設(shè)置崗位 155.2 建立有效的薪酬福利體系 155.3 建立良好的工作環(huán)境 165.4 強化青年員工培養(yǎng)機制 165.4.1 幫助青年員工建立職業(yè)規(guī)劃 165.4.2 建立青年員工培訓(xùn)體系 165.5 穩(wěn)定青年員工婚戀狀況 175.6 建立以人為本的企業(yè)文化 175.7 做好離職管理工作 186 結(jié)論 197 致謝 208 參考文獻(xiàn) 219 附錄 23PAGE前言青年員工的離職跳槽已經(jīng)成為一種“新常態(tài)”，在企業(yè)中員工流失是當(dāng)今社會化境中存在的普遍現(xiàn)象，員工是企業(yè)賴以生存的重要資源，而青年員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通員工，青年員工的流失不僅讓企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定，對企業(yè)的聲譽地位和員工的工作積極性有所影響，增加培訓(xùn)和管理成本的消耗，還可能對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重威脅。在合理范圍內(nèi)的員工流動，好比血液更新一般，給企業(yè)帶來新的能量，但是同時青年員工的流失也占有很大比重。員工離職現(xiàn)象表面上看是自身的選擇，但更多的反應(yīng)出了企業(yè)對員工管理方面的嚴(yán)峻問題。人力資本是企業(yè)發(fā)展最重要的資本，企業(yè)中員工流失特別是掌握專業(yè)知識和技能的知識型員工的流失問題已經(jīng)引起了國內(nèi)外學(xué)者的高度關(guān)注。關(guān)于員工流失影響因素，學(xué)者們主要從宏觀環(huán)境因素、組織因素和員工自身因素等方面進(jìn)行了相關(guān)研究，也有學(xué)者將工作滿意度和組織承諾作為兩個重要中介因素進(jìn)行研究。進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國學(xué)者對青年員工流失問題越來越重視，在研究過程中，學(xué)者們綜合運用了人力資源管理理論、經(jīng)濟理論、員工流動理論、激勵理論、社會學(xué)、心理學(xué)等各學(xué)科理論知識，分析員工流失的影響因素，并提出一些理論模型和人力資源管理對策，對降低企業(yè)員工流失率具有重要意義。但是考慮到中國國情的特殊性，許多學(xué)者從不同地區(qū)或行業(yè)性質(zhì)等角度進(jìn)行了相關(guān)研究。本文研究的是青年員工流失問題及對策研究，以A集團為例，分析青年員工流失狀況，將工作滿意度和組織承諾作為員工離職傾向的兩個重要變量，探討它們對離職傾向的影響。最后提出一些切實可行的青年員工人力資源管理戰(zhàn)略，為公司的管理決策提供參考。緒論研究背景與研究意義研究的背景青年員工的離職跳槽已經(jīng)成為一種“新常態(tài)”，在當(dāng)今復(fù)雜變化的國際社會環(huán)境中員工流失是企業(yè)中非常普遍存在的現(xiàn)象，對于企業(yè)而言，員工是他賴以生存的重要資源，在企業(yè)中，就發(fā)揮的作用而言優(yōu)秀的青年員工的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通員工，青年員工的流失不僅讓企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定，對企業(yè)的聲譽地位和員工的工作積極性有所影響，增加培訓(xùn)和管理成本的消耗，還可能對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重威脅。研究的意義（1）理論意義企業(yè)員工的流失，是一個非常繁雜的社會問題，在西方各個發(fā)達(dá)國家的多位科學(xué)家經(jīng)過很長時間去研究企業(yè)各類員工流失情況和問題，同時也是各類人力與資源、組織與行為、工業(yè)和人事及心理學(xué)等重要課題的研究對象之一。有關(guān)學(xué)者、專家針對企業(yè)員工的流失和發(fā)生，提出“以人文本管理”的思路，企業(yè)組織、工作環(huán)境需要創(chuàng)造、營造的更加和諧，如果企業(yè)青年員工流失的問題得到解決，企業(yè)核心的整合競爭力就能進(jìn)一步加強和實現(xiàn)。（2）實踐意義企業(yè)員工流動是員工得以科學(xué)合理配置的重要途經(jīng)，并且有助于企業(yè)員工資源的優(yōu)化配置；在正常范圍內(nèi)的員工流動可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部員工的結(jié)構(gòu)，充分開發(fā)員工資源能力。不僅勞動力資源的活力和效率得到保證，還有利于實現(xiàn)員工個人價值，充分施展員工的個人智慧。員工流失與員工流動的區(qū)別在于員工流失不利于企業(yè)的自身發(fā)展，是企業(yè)現(xiàn)有員工資源的一種浪費，最終將推動企業(yè)走向衰退和死亡。因此將員工的流失控制在合理的范圍內(nèi)，提出有效的針對預(yù)防員工流失的策略，穩(wěn)定企業(yè)員工，降低員工流失率，可以更好的構(gòu)建企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。研究的思路和主要內(nèi)容研究思路本文研究的是我國民營企業(yè)青年員工流失問題研究，在以往學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國民營企業(yè)的實際情況，從減少青年員工流失的角度出發(fā)，以A集團為例，分析造成青年員工流失的各種因素，對我國民營企業(yè)預(yù)防和控制青年員工流失提出針對性的措施和建議。主要內(nèi)容本文對于我民營企業(yè)青年員工流失問題，借閱國內(nèi)外以往學(xué)者的研究成果，對我國民營企業(yè)青年員工流失狀況進(jìn)行實證研究，找出其關(guān)聯(lián)影響因素，對人力資源管理提出針對性的對策建議。

相關(guān)概念和理論人力資源管理的基本理論人力資源管理的基本概念人力資源管理的對象是人力資源，組織擁有的為企業(yè)創(chuàng)造價值的勞動力的總和就是人力資源。從組織的角度看，人力資源體現(xiàn)在能夠為實現(xiàn)和完成組織的使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)做出潛在貢獻(xiàn)的人的可以被利用的能力。人力資源管理是企業(yè)通過對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分李勇，以調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。學(xué)者一般將人力資源管理過程分為員工招聘，員工培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬，績效，勞動關(guān)系和人力資源規(guī)劃六個方面。企業(yè)對人力資源的管理主要從質(zhì)和量兩個方面著手：質(zhì)的管理是指通過對人的思想、心里和行為進(jìn)行系統(tǒng)有效的協(xié)調(diào)與控制，以激發(fā)他們的主觀能動性和創(chuàng)造性，更好地為企業(yè)服務(wù)；量的管理是指通過對人力資本進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃和培訓(xùn)，以使企業(yè)人力資本和物質(zhì)資本達(dá)到一個合適的比例，使二者都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。人力資源管理的發(fā)展截止到今天，人力資源管理理論的發(fā)展大致分為傳統(tǒng)人事管理、人力字眼管理和戰(zhàn)略人力資源管理三個階段：（1）傳統(tǒng)人事管理階段西方工業(yè)革命的產(chǎn)生為傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。19世紀(jì)末，泰勒提出科學(xué)管理理論，認(rèn)為用科學(xué)的方法進(jìn)行管理可以提高勞動小路，使勞資上方受益。泰勒制定的工時定額、勞動定額、作業(yè)流程圖等一系列標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上緩解了勞資矛盾，工廠里也增加了人力管理部門對人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理。但科學(xué)管理認(rèn)為工人是“經(jīng)紀(jì)人”，視工人為機器和工具，剝奪了他們的尊嚴(yán)。20世紀(jì)30年代，由哈佛大學(xué)心里學(xué)教授梅奧主持的霍桑實驗標(biāo)志著人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的研究?；羯嶒灥慕Y(jié)果顯示，員工的生產(chǎn)率不僅受工作設(shè)計和員工共報酬的影響，還受到社會和心理因素的影響，如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、同事關(guān)系等。（2）人力資源管理階段隨著經(jīng)濟技術(shù)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理因不能適應(yīng)形勢發(fā)展帶來的對企業(yè)經(jīng)營管理的影響逐漸被人力資源管理所取代。1954年，彼得·德魯克提出的“人力資源”概念引起了人們的關(guān)注。1958年，懷特·巴克（E.WightBakke）出版《人力資源功能》一書，從人事行政管理、勞動關(guān)系、人際關(guān)系、人員開發(fā)多個方面分析人力資源的職能。1965年，RaymondE.Miles提出了“人力資源模型(humanresourcemodel)”概念，為了提高組織決策質(zhì)量、促進(jìn)員工的自我控制，應(yīng)該讓員工積極參與進(jìn)來，充分利用員工的知識和經(jīng)驗等人力財富。1979年，皮德森(Peterson)等人出版《人力資源系統(tǒng)管理》一書，認(rèn)為人力資源管理或人際和工業(yè)關(guān)系都包含了招募、選拔、績效評估、薪酬、員工開發(fā)和勞資談判。后來，達(dá)特尼克(P.L.Datnik)、逖凱(Tichy)、比爾(Beer)等專家學(xué)者也都詳細(xì)研究了人力資源管理的概念和內(nèi)容。（3）戰(zhàn)略人力資源管理階段20世紀(jì)80年代中后期，隨著經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)再發(fā)展過程中逐漸把人力資源管理放在企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略之中。1984年，比爾等人出版的《管理人力資本》一書中提出了學(xué)者工人的最具影響力的戰(zhàn)略人力資源管理理論。他們認(rèn)為組織應(yīng)對員工的各個方面進(jìn)行統(tǒng)一管理，人力資源中應(yīng)該包括所有影響組織和員工之間關(guān)系的管理決策和活動。90年代，戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)入全面研究與時間時期。一方面，1992年斯托瑞(Storey)提出了人事管理和人力資源管理之間的27個不同點。1998年密歇根大學(xué)商學(xué)院教授Ulrich提出了戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者四個人力資源管理職能角色。另一方面，人力資源管理的經(jīng)典研究內(nèi)容在更深廣層次展開和實踐，一些新理論和內(nèi)容出現(xiàn)，如人才測試方面勝任素質(zhì)模型70年代即被提出，但真正為企業(yè)廣泛實踐的是在90年代、信息技術(shù)推動下的E-HRM系統(tǒng)、平衡計分卡等。員工流動與流失理論員工流動與流失的概念員工流動指的是員工工作狀態(tài)的變化，包括地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。員工流動是企業(yè)中的正?，F(xiàn)象，適度的員工流動可以優(yōu)化人力資源配置、體現(xiàn)勞動者個人價值、促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，有利于員工滿意度的提高和員工投入感的增強。而員工流失，則是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或技能的，為企業(yè)發(fā)展所不可或缺的人才非企業(yè)意愿的流出。員工流失一般有顯性流失和隱性流失兩種，其中，顯性流失是指組織種的人才為追求更高利益或職位而離開單位，給組織的生產(chǎn)經(jīng)營帶來困難的現(xiàn)象；隱性流失是指銀子值得人力資源管理不夠完善，使人才產(chǎn)生一種懷才不用的感覺，對自己的工作要求和積極性都降低了，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。員工流動類型從員工流動驅(qū)動方面可將員工流動分為個別性流動和結(jié)構(gòu)性流動兩種類型。個別性流動主要指的是員工因個人原因選擇離職，其離職行為對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展影響不大。結(jié)構(gòu)性流動主要指的是因國家政策變化或發(fā)展規(guī)劃而引起的大規(guī)模的會影響勞動力結(jié)構(gòu)的員工流動。（1）按流動的主動性與否為自愿流動和被動流動。自愿流動是指員工由于自身原因或其他社會原因而選擇主動離開企業(yè)。被動流動是指企業(yè)從組織因素或社會環(huán)境因素等方面考慮而迫使員工離開企業(yè)，主要表現(xiàn)在員工被組織解雇和員工退休等。（2）按流動的邊界是否跨越企業(yè)分為企業(yè)間流動和企業(yè)內(nèi)流動。所謂企業(yè)間流動是指員工離開原企業(yè)，去選擇一個薪酬更好、個人發(fā)展空間更大或更符合所學(xué)專業(yè)的職業(yè)；企業(yè)內(nèi)流動就是員工在統(tǒng)一企業(yè)的不同工種或崗位之間的流動，主要表現(xiàn)為員工通過企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃而有計劃的上下運動，比如，平級調(diào)動、晉升和降職等。（3）按員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系可將員工流動分為隱性流動與顯性流動。隱性流動是指員工在企業(yè)中從事著與本職工作關(guān)系不大的崗位，和企業(yè)之間存在著勞動用工關(guān)系，但是有了流動的意向。顯性流動是員工辭職或自動離職，與企業(yè)不存在任何具有法律約束力的用工關(guān)系。（4）按流動的走向可分為地區(qū)流動、崗位流動和專業(yè)流動。員工流動基本理論（1）勒溫的場論美國著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為，員工的個人能力和個人條件以及工作環(huán)境影響著員工的工作績效。為了激發(fā)員工的工作熱情和工作投入度必須讓員工的工作環(huán)境對員工有利，這樣才能得到想要的結(jié)果，反之會影響員工的工作心情和潛能發(fā)揮，降低其工作效率。同時，他還指出，員工無法改變其所處的工作環(huán)境，當(dāng)員工處在工作壓抑、個人發(fā)展前景不好、同事關(guān)系惡劣的工作環(huán)境中時，在沒有辦法改變的情況下就會選擇離開，另謀一份職業(yè)。因此，勒溫的場論是研究員工流動的理論基礎(chǔ)之一。（2）目標(biāo)一致理論上世紀(jì)90年代，日本學(xué)者中松義郎提出了“目標(biāo)一致理論”。為了增加員工工作積極性，激發(fā)工作潛能，就必須讓員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致；反之，當(dāng)目標(biāo)不一致時，就會影響員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。中松義郎同時提出了解決這個問題的兩種方式：一種是員工個人根據(jù)組織的現(xiàn)有目標(biāo)調(diào)整自己的目標(biāo)，使其向組織目標(biāo)積極靠近，并努力使之趨之一致。企業(yè)則加員工工作以及生活的關(guān)心，及時了解員工的內(nèi)心需求，提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，促進(jìn)員工目標(biāo)向群體方向目標(biāo)靠近；另一解決問題的方式是員工流動，讓員工離開本單位，去尋找與個人目標(biāo)比較一致的企業(yè)。員工流失的理論模型March和Simon“參與者決策”模型March&Simon模型也稱為“參與者決定”模型，是倆人于1958年在《組織》一書種提出的?？梢詮母杏X到的從企業(yè)流出的合理性和容易性這兩個分模型來具體理解此模型。工作滿意度和對企業(yè)間流動是從企業(yè)中流出的合理性模型中的兩個重要的決定因素。員工的職業(yè)發(fā)展空間、工作關(guān)系感受、工作角色的勝任程度也與工作滿意度相一致的。在感覺到的從企業(yè)中流出的容易性模型中，員工會根據(jù)自己對工作勝任程度、自身技能特點及所看到的企業(yè)數(shù)量來判斷離開現(xiàn)企業(yè)的容易程度。Price(1977)模型Price(1977)模型指出，員工離職的決定因素包括工資水平、融合性、績效回饋、溝通和集權(quán)化，而工作滿意度和可替換工作是兩個重要的中介變量。當(dāng)員工對當(dāng)前工作不滿意，而能從外部獲得可替換工作的機會時，他便會選擇離職。而增加員工對工作的滿意程度可以從高薪酬、較高的融合性、較好的績效回饋和有效的溝通多個方面，預(yù)防或減少員工的離職行為，較高的公司集權(quán)化則會降低工作滿意度，增加員工的離職行為。Lee和Mitchell多路徑離職模型Lee&Mitchell(1994)多路徑離職模型也稱為“展開”模型，是建立在Beach的映像理論(ImagineTheory)的基礎(chǔ)之上。將員工離職決策路徑從震撼和匹配框兩個關(guān)鍵概念分為四條：路徑1：收到系統(tǒng)震撼刺激的員工再記憶中搜尋以前的類似經(jīng)歷。員工選擇離職是對組織的情感和可替換性的工作等因素不經(jīng)任何尋找和評估，這與震撼時間和記憶相匹配有關(guān)。路徑2：如果員工震撼影響損壞，員工將重新考慮自己對當(dāng)前組織的依附感或承諾，他們會選擇離職，而不考慮是否有可替換的工作。路徑3：員工受到震撼刺激，產(chǎn)生映像破壞，促使他們尋找可替代工作，在評價當(dāng)前工作和可替代工作后，員工做出是否離職的決定。路徑4：工作不滿意而選擇離職。對工作不滿意的員工表現(xiàn)出兩種離職方式：一種方式是員工對當(dāng)前工作十分不滿意直接選擇離職；另一種方式是員工對工作的滿意度低，在找到可替換的工作時就會選擇離職。Lee和Mitchell多路徑離職模型并沒有遵從傳統(tǒng)離職研究模式，二十在傳統(tǒng)離職模型的基礎(chǔ)上，提出了員工離職的另外三種路徑。但需要指出是“展開”模型中的“震撼”內(nèi)容會因人和企業(yè)而有所不同，實證驗證時難以測全。另外，該模型實證研究時還需要考慮工作滿意度以外的其他主管態(tài)度變量，針對不同研究對象適用性還需要做進(jìn)一步的驗證。

民用企業(yè)青年員工流失現(xiàn)狀A(yù)集團簡介A集團聯(lián)盟成立于2014年3月，是A公司歷經(jīng)13年的穩(wěn)健發(fā)展，根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境的變化，結(jié)合中國社會發(fā)展形勢的新常態(tài)，應(yīng)未來發(fā)展需要而建立的多企業(yè)聯(lián)合抱團發(fā)展的企業(yè)運營模式。聯(lián)盟的運作模式在融合資源、增加信用、共享信息、提升了資金鏈的有效性、連續(xù)性和企業(yè)抗壓性的基礎(chǔ)上，也為企業(yè)員工和企業(yè)合作伙伴提供了更多鍛煉自我、成長自我、展現(xiàn)自我的機會以及實現(xiàn)自我人生價值的平臺。聯(lián)盟是一個具有生命的有機系統(tǒng)，它同一切生物體一樣遵循“進(jìn)化論”規(guī)律，在我國經(jīng)濟形勢的系統(tǒng)轉(zhuǎn)型中，主動適應(yīng)新變化，積極抓住新機遇，實現(xiàn)“新常態(tài)”聯(lián)盟企業(yè)的健康、快速發(fā)展，為美好未來奠定堅實基礎(chǔ)，為促進(jìn)地方經(jīng)濟發(fā)展貢獻(xiàn)力量。A集團發(fā)展概況(1)金融服務(wù)：涵蓋擔(dān)保、小貸、民融、保險、互聯(lián)網(wǎng)金融等金融服務(wù)機構(gòu)，延伸金融服務(wù)鏈，為聯(lián)盟成員和社區(qū)社員提供全方位的金融服務(wù)。(2)健康產(chǎn)業(yè)：聯(lián)盟秉承“健康是一種責(zé)任”的核心價值觀，關(guān)注人們身心健康，全力于打造精神健康衛(wèi)生中心，呵護人們心理健康。(3)生態(tài)農(nóng)業(yè)：聯(lián)盟農(nóng)業(yè)板塊以新型科技工業(yè)化思維為引領(lǐng)，做高效、生態(tài)農(nóng)業(yè)。聯(lián)盟擁有國家級專業(yè)合作社、國內(nèi)首家工廠化、規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化雙孢菇菌種研發(fā)培育中心，將最生態(tài)、最健康的食品提供給百姓餐桌。(4)汽車服務(wù)：汽車服務(wù)板塊投資建設(shè)600余畝汽車產(chǎn)業(yè)園區(qū)，涵蓋以汽車銷售為依托，汽車檢測、掛牌、維修、運輸、加油、駕駛培訓(xùn)等一體化汽車服務(wù)鏈，為汽車客戶提供一條龍服務(wù)。(5)房地產(chǎn)服務(wù)：聯(lián)盟房地產(chǎn)板塊以誠信品質(zhì)為基石，管家式物業(yè)服務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，提高房地產(chǎn)行業(yè)的軟服務(wù)，讓您生活的更加舒心。A集團青年員工流失現(xiàn)狀改革開放以來，隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步確立，我國民營企業(yè)得到了快速發(fā)展，而A集團公司，作為民營企業(yè)發(fā)展的中堅力量，更是加快了我國經(jīng)濟發(fā)展。目前，A集團公司共有2413名在職員工，其中有管理員工183人，普通工人1024人，銷售類員工456人，物業(yè)服務(wù)類員工186人，汽車服務(wù)類員工354人，醫(yī)護類員工206人，軟件工程師4人。其中青年員工有1548人，占總?cè)藬?shù)的64.15%；大專及以下學(xué)歷員工有1324人，占總?cè)藬?shù)的54.87%。通過數(shù)據(jù)分析得出，A集團公司青年員工流失主要集中在大專及以下的學(xué)歷中，其中大部分是未婚的居多，而男性員工又是重中之重，因為隨著有車有房有存款這一社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，男性青年員工承擔(dān)的壓力越來越大，迫使他們不得不離開舒適的工作崗位，去追求更大的勞動所得。小部分學(xué)歷高的青年員工流失是因為他們覺得當(dāng)前的工作并不能給他們帶來好的發(fā)展，為了尋找更好的發(fā)展空間和工作平臺，他們往往會以當(dāng)下的工作作為跳板，等待時機成熟后就會果斷離開，從而造成了青年員工流失的進(jìn)一步加劇。A集團公司的眾多分公司中，流失情況最為嚴(yán)重的就是車間及服務(wù)類員工，而這類員工又是集團發(fā)展中不可或缺的基層力量。從整個企業(yè)的發(fā)展和發(fā)揮的作用、影響以及員工流動性來說，都具有重要的意義，因此本文以A集團青年員工為主要研究對象。

民營企業(yè)青年員工流失的影響及問題分析青年員工流失對企業(yè)的影響青年員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，青年員工的流失對于企業(yè)來說產(chǎn)生的影響是不可避免的，它既有積極的一面，也有消極的一面，這就需要企業(yè)怎么去處理好這種影響的結(jié)果，從中找出平衡點，最大程度的降低青年員工流失給企業(yè)所帶來的損失。青年員工流失后，企業(yè)為了保證現(xiàn)有工作的正常有序的開展，讓企業(yè)人力資源得到充分有效的利用，必須第一時間快速補充員工流失后其空置的崗位，而崗位人員的補充所帶來的新員工的加入也多種多樣。新員工融入到團隊中去會如同新鮮血液一般對團隊的創(chuàng)造力和活力造成巨大影響，它可以有效的激發(fā)整個團隊的戰(zhàn)斗力，更好更快的完成工作，提高團隊的工作效率。但是從整個企業(yè)來看，青年員工的流失給企業(yè)到來的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于新員工融入所帶來的有利條件。青年員工流失對也起帶來的負(fù)面影響主要從以下幾個方面：（1）企業(yè)人力成本增加：青年員工流失后，他所空缺下來的崗位就必須要有人來接替，就會推動企業(yè)崗位的多方面調(diào)整，同時接替后所承擔(dān)的風(fēng)險以及人員的培訓(xùn)等成本都會給企業(yè)造成巨大的成本損失。（2）員工工作績效明顯降低：青年員工流失還會造成一些間接性的損失，員工的工作績效受到的不同程度的影響。在青年員工決定離開之前，其工作積極性大幅度下降，工作效率也大不如前，這都是受到自己的心理暗示所影響。（3）降低企業(yè)凝聚力：從消極影響角度來說青年員工流失主要針對與企業(yè)的凝聚力上，如同多米諾骨牌一般，一個推動另一個，可能會加速青年人才流失的速度。當(dāng)他們有了更好的去處時，就會潛移默化的影響在職的青年員工，對在職青年員工心理上產(chǎn)生一定的刺激，從而加速在職青年員工的離開，即便沒有離開的青年員工，也會通過對比影響當(dāng)前工作的積極性。（4）企業(yè)部分無形資產(chǎn)流失：無形資產(chǎn)的流失主要體現(xiàn)在青年員工流失后，企業(yè)在隨之流失的還有長期付出在青年員工身上的其他成本。因此如何降低青年員工流失率時民營企業(yè)必須解決的問題。青年員工流動原因調(diào)查青年員工流動的原因可以通過現(xiàn)有學(xué)者及相關(guān)資訊公司已經(jīng)調(diào)查的報告或同行業(yè)發(fā)布的數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析，也可以通過員工內(nèi)部調(diào)查滿意度來進(jìn)行分析，員工滿意度調(diào)查可從以下幾個方面進(jìn)行：（1）青年員工對組織的滿意度青年員工既然在公司中工作，必然對公司的形象所進(jìn)行的項目和公司制度有了一定的了解，通過調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，員工對公司的整體滿意度在80%以上，對公司的實力和競爭力滿意度較高，但是在員工的績效考核、晉升、公司留人政策上的滿意度偏低，因此可以看出在員工心中所看重的方面在哪，同時員工對組織工作的積極性也受這方面的影響。（2）青年員工對企業(yè)文化滿意度一個公司的企業(yè)文化決定著公司未來的發(fā)展空間，而員工對企業(yè)文化的滿意程度也至關(guān)重要，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為企業(yè)文化獨特并有競爭力，認(rèn)同公司企業(yè)文化和理念能夠與時俱進(jìn)的都在80%以上，但是對團隊精神方面和企業(yè)文化理念的面已程度較低。（3）青年員工對工作回報滿意度一個員工在企業(yè)中工作，看重的是他自身的職業(yè)生涯發(fā)展和個人的發(fā)展空間，在調(diào)查中這兩項的滿意度也在78%以上，對公司未來發(fā)展問題的滿意度也在75%以上，但是員工對工作環(huán)境的舒適度和工作成果的成就感的滿意度不高，覺得企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)和指導(dǎo)嚴(yán)重缺乏，對公司的晉升方式也認(rèn)知不高。社會比較理論指出，企業(yè)和員工的付出和產(chǎn)生效益是否平等是雙方追求的一致內(nèi)容，因此青年員工對工作回報滿意度的滿意程度越低，將對青年員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生越大的影響。（4）青年員工對工作關(guān)系滿意度員工生活中企業(yè)這個大家庭中，工作關(guān)系很重要，員工也樂意參加企業(yè)組織的各類集體活動，去融入這個大家庭，同時對領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和有針對的培訓(xùn)也很滿意，這樣企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系也比較融洽。但是青年員工的家庭對員工的工作滿意度不高，還不到50%，調(diào)查顯示這與員工的作息時間和工作環(huán)境對員工的身體健康是否有影響有關(guān)，因此員工對工作關(guān)系的滿意度也決定著員工是否繼續(xù)在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展。（5）青年員工對工作本身的滿意度據(jù)調(diào)查，青年員工大多數(shù)都不愿意再繼續(xù)從事目前的工作，青年員工現(xiàn)在的工作壓力大，但是工作過程中出現(xiàn)的問題也很多，對工作提出的意見反饋比較慢，也很難落實到位，再加之現(xiàn)在社會的飛速發(fā)展，很少有員工愿意繼續(xù)留在企業(yè)中長期發(fā)展，大部分都決定另辟蹊徑，這個也是青年員工流失嚴(yán)重的一個重要因素。（6）青年員工對人力資源滿意度在企業(yè)的人力資源管理中，員工對人力資源管理方面主要是能不能吸引和留住人才，對員工的培訓(xùn)方案和制定的薪酬福利待遇方面也不滿意，尤其是薪酬福利待遇這一塊，也是影響青年員工流失的關(guān)鍵所在。青年員工流失問題分析企業(yè)外部因素分析現(xiàn)在社會，越來越多的企業(yè)如同雨后春筍一般萌發(fā)，這也意味著青年員工的選擇性越來越多，企業(yè)為了快速招到大量人才，就會降低門檻，這樣就進(jìn)一步加劇了人才的流動，而一些企業(yè)對專業(yè)的技術(shù)人才的需求增加，在人才市場上找不到合適的人員時，就會從同行業(yè)內(nèi)高薪聘請，這也加劇了人才流動。同時，青年員工在當(dāng)今社會所面臨的壓力越來越大，來自購房、結(jié)婚、生育和瞻仰老人等各個方面的壓力迫使青年員工去選擇更好更快能夠快速提高收入的工作，這也加速了青年員工流失的速度。企業(yè)內(nèi)部因素分析（1）青年員工的收入青年員工流失的重要因素在于在企業(yè)中的薪資水平，同級別的工作青年員工更趨向于可以給他提供更好的薪資待遇的企業(yè)，在企業(yè)利益和個人利益面前，多數(shù)青年員工還是把個人利益放在首要位置。（2）青年員工自身的發(fā)展前景在有好的薪酬待遇的條件下，青年員工會更多的考慮自身的發(fā)展前景，在這個日益繁榮昌盛的社會中，新鮮的工作也層出不窮，對于青年員工來說選擇也變得多種多樣，即使是同一職位，不同的人對待工作得態(tài)度也不盡相同，能夠長期堅持下去的原因在于工作帶給他滿足感和成就感，而當(dāng)今社會中大學(xué)生作為青年員工終得生力軍，他們迫切的需要一份穩(wěn)定的工作來維持自己的生活，但是他們在工作中付出的卻比較少，大部分都是為了自身選擇的道路提前鋪墊，最終往更好的發(fā)展道路上前行。（3）人才比例差距大在一個企業(yè)當(dāng)中，技術(shù)型人才的需求量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于管理型、綜合型人才，企業(yè)在管理型、綜合型人才身上付出的培養(yǎng)成本也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于技術(shù)型人才。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)中需要有綜合管理能力高的人才來帶動和推動企業(yè)的發(fā)展，更好的為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用，而青年員工敢想敢干，能力強，創(chuàng)新意識高，所以企業(yè)在注重人才類型的同時也導(dǎo)致了青年員工流失現(xiàn)象的進(jìn)一步加劇。青年員工個人因素分析青年員工普遍都受過高等教育，他們具有自主能力和創(chuàng)新精神，也具有更為專業(yè)的知識和技能，他們在工作中具有很強的學(xué)習(xí)能力，他們會不斷更新自己的知識面，提高自身的綜合能力，更好的去追求實現(xiàn)自我價值，因此他們希望企業(yè)能夠給他們提供更多的學(xué)習(xí)機會，去豐富和完善自己。同時，青年員工他們希望能在工作中獲得更大的滿足，從薪資待遇、晉升渠道、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等多個方面得到滿足，如果企業(yè)不能在這些方面最大程度的滿足他們，那么將要面臨的就是青年員工的流失，尤其是掌握一定技能和特長的青年員工，社會中會有更多的企業(yè)和機會供他們選擇，所以青年員工流失與青年員工本身的能力和追求也有很大關(guān)系。

穩(wěn)定民營企業(yè)青年員工流失的對策建議科學(xué)合理的設(shè)置崗位在企業(yè)當(dāng)中有許多各種各樣的崗位，如何科學(xué)合理的設(shè)置崗位對穩(wěn)定青年員工流失也具有重要意義，也可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。在面對形形色色的工作職能的時候，需要進(jìn)一步的細(xì)化專業(yè)，按照不同專業(yè)，不同等級，不同能力設(shè)置不同的崗位，精細(xì)劃分員工的用人數(shù)量，在滿足員工需求的同時使員工的工作效率達(dá)到最大化。在工作中也要定期考核，制定合理的考核規(guī)則，對能力強，表現(xiàn)突出，給企業(yè)帶來積極向上的作用的員工進(jìn)行升職加薪，對表現(xiàn)一般，能力差的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P措施，做到獎罰分明，同時對他們進(jìn)行更加專業(yè)細(xì)致的培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。此外，企業(yè)在日常工作中還需要對有能力、有格局、有擔(dān)當(dāng)?shù)那嗄陠T工進(jìn)行著重培養(yǎng)，一方面可以為企業(yè)儲備人才，另一方面可以刺激青年員工的心理，更好的為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。建立有效的薪酬福利體系從青年員工的角度來看，薪酬不僅僅是員工的生活保障，更重要的是其在組織內(nèi)部及整個社會上的地位象征。薪酬不只是表示青年員工收入水平的高低，而是隱含著成就、地位等精神層面的需求。因此，企業(yè)要盡可能為青年員工提供合理的具有同行業(yè)競爭力的薪酬。（1）科學(xué)合理的薪酬水平。企業(yè)應(yīng)該在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上結(jié)合自身財務(wù)狀況、經(jīng)營狀況、發(fā)展階段等特征設(shè)計科學(xué)合理的薪酬水平。（2）薪酬公平性。薪酬的分配必須考慮薪酬的公平性問題。如果員工認(rèn)為不合理或者不公平，即使薪酬水平很高，也只能起到相反的作用。（3）薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬體系結(jié)構(gòu)反映了組織內(nèi)部工作的相對價值，其對于青年員工的管理也很重要。在薪酬福利體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計上，必須考慮企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀。建立良好的工作環(huán)境青年員工的工作滿意度與工作中的人際關(guān)系密切相關(guān)的，他們非常重視工作的溝通，良好的溝通機制能夠讓員工在企業(yè)中找到歸屬感。青年員工在工作中獲得的知識，有70％產(chǎn)生于與同事、客戶的交流。有效的溝通機制，可以提高員工工作興趣，增強員工忠誠度，促使員工和企業(yè)共同進(jìn)步，從而減少員工流失率。同時，有效的溝通機制也為青年員工內(nèi)心情緒表達(dá)提供一些平臺，他們可以將內(nèi)心滿足感或者挫折感及時表達(dá)出來，使企業(yè)能夠及時洞察員工心理，從而對青年員工離職做出防范。加強對青年員工的培養(yǎng)幫助青年員工建立職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)在的青年員工越來越注重自身的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，他們對于專業(yè)技術(shù)的提升和管理經(jīng)驗的積累的渴望越來越強烈，在企業(yè)中如果有專門的部門對青年員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓他們在工作的同時更加清晰和明確自身的職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃，然后不斷引導(dǎo)他們，調(diào)整他們規(guī)劃中存在的問題，使他們能夠快速穩(wěn)定的發(fā)展，更好的為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。建立青年員工培訓(xùn)體系青年員工如果在企業(yè)當(dāng)中能夠得到企業(yè)的培養(yǎng)和培訓(xùn)，從而提升自身的能力，與企業(yè)共同成長，那么他們對企業(yè)的認(rèn)同感就會更強，就能更好的服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)加強員工的培養(yǎng)，不僅能刺激員工個人能力的最大發(fā)揮，同時也能對企業(yè)的成長和發(fā)展起到一定的影響。企業(yè)可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)從上到下整個貫穿起來，做到最大化的培訓(xùn)所有員工，同時可針對不同類型，不同能力的員工進(jìn)行單獨的培訓(xùn)，為企業(yè)自身培養(yǎng)和發(fā)掘更多的潛力員工，更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在對青年員工培訓(xùn)的同時不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容和機制，設(shè)立多項活動和方式來提高企業(yè)青年員工的工作能力和工作效率。穩(wěn)定青年員工婚戀狀況青年員工在工作中面臨的首要問題就是婚戀狀況，大部分青年員工的流失都是因為這個原因，所以對于企業(yè)來說，如何利用這一方面留住青年員工，讓他們能感受到企業(yè)的關(guān)心，企業(yè)的人情味，讓員工得到家的感覺，使他們不想也不愿離開企業(yè)，更好的為企業(yè)貢獻(xiàn)力量?？梢酝ㄟ^多和青年員工談心，了解他們在工作和生活中的困難，組織員工活動，讓他們多接觸身邊的異性，也可以與婚戀服務(wù)機構(gòu)合作，在滿足青年員工婚戀需求的同時，增進(jìn)對他們的重視程度，從而進(jìn)一步留住青年員工。建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的生活方式，是企業(yè)內(nèi)全體成員共同遵循的價值觀念和經(jīng)營理念。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，首先要求企業(yè)重視人才的重要性．對員工的管理不能局限于“經(jīng)濟人”，而是要上升到“社會人”，努力滿足員工物質(zhì)和精神方面需求，切實關(guān)心員工生活和工作等方面；其次，要倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。重視員工的培養(yǎng)與開發(fā)工作，搭建更多學(xué)習(xí)平臺，給員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，提升員工自身素質(zhì)；第三，培養(yǎng)團隊合作意識。建立一個良好的溝通平臺，增強員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任感。第四，倡導(dǎo)開放式管理氛圍．鼓勵積極員工參與到企業(yè)發(fā)展決策中，積極為企業(yè)發(fā)展提出自己建設(shè)性的意見或者改進(jìn)措施，滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。做好離職管理工作員工流失的是一個過程性的行為，在其中，員工的心理及行為一般會經(jīng)歷這樣四個階段：抱怨、倦怠、抗拒和離職。因此，企業(yè)要重視員工流失過程中心理及行為變化，建立一套適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的完善的危機管理機制，從而最大限度地降低員工離職給企業(yè)帶來的負(fù)面作用。危機管理機制具體可分為危機預(yù)防、危機處理以及危機事后管理三個階段:(1）預(yù)防危機。預(yù)防危機避免人才流失給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。(2）處理危機。當(dāng)員工提出離職申請時，應(yīng)及時和他進(jìn)行溝通，找出其辭職的確切原因，采取相應(yīng)措施，以消除他們的離職想法。如果員工去意已決，則應(yīng)積極尋找或培養(yǎng)合適接替人員，降低企業(yè)因某一崗位的空缺產(chǎn)生的成本。(3）危機事后管理。公司可以后續(xù)跟蹤已經(jīng)離職的員工，如果員工和公司都有意愿的話，可以重新聘用他們。聘用已離職員工的費用遠(yuǎn)遠(yuǎn)是低于招聘新員工的費用，而且離職員工由于對工作流程很了解，其工作效率也高于新員工。

結(jié)論本文在前人相關(guān)研究的基