請(qǐng)?jiān)诖颂庝浫氪髮W(xué)中文名稱請(qǐng)?jiān)诖颂庝浫氪髮W(xué)英文名稱醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核開(kāi)題報(bào)告模板匯報(bào)人某某某01研究背景02研究意義03國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀04研究思路與方法05研究?jī)?nèi)容06創(chuàng)新點(diǎn)目錄

CONTENT一、研究背景2010長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系存在著一系列的問(wèn)題，其中醫(yī)院的管理體制、運(yùn)行機(jī)制與醫(yī)療服務(wù)需求不協(xié)調(diào)，醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核制度有待完善，如何完善績(jī)效分配機(jī)制，兼顧公平與效率，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性的，維護(hù)公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性等都是亞待解決的問(wèn)題國(guó)家衛(wèi)計(jì)委等多部門(mén)聯(lián)合發(fā)布（（關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》正式啟動(dòng)了我國(guó)的醫(yī)改工作：深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)合理核定公立醫(yī)院人員編制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績(jī)效考核制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性一、研究背景20122017國(guó)務(wù)院下發(fā)了具體的實(shí)施方案，明確要求醫(yī)院探索健全績(jī)效評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，在績(jī)效考核中應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先、多勞多得的原則，在績(jī)效工資分配中可向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，在一定范圍內(nèi)合理拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員之間的收入差距，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》要求：建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，圍繞辦院方向、社會(huì)效益、醫(yī)療服務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理、人才培養(yǎng)培訓(xùn)、可持續(xù)發(fā)展等方面，突出崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療費(fèi)用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等指標(biāo)。給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)。將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員崗位聘用、職稱晉升、個(gè)人薪酬掛鉤二、研究意義改進(jìn)現(xiàn)行的績(jī)效考核方案，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，為醫(yī)院的人才招聘和選擇、薪酬及獎(jiǎng)金分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與繼續(xù)教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)等方面提供決策依據(jù)，減少人為主觀因素和其他不確定性因素干擾，構(gòu)建醫(yī)院和諧的勞動(dòng)關(guān)系設(shè)立一套既能兼顧醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會(huì)性和公益性又能兼顧營(yíng)利性的針對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工評(píng)模式，為后續(xù)有類似需求的醫(yī)院提供經(jīng)驗(yàn)參考和惜鑒的成功案例三、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外相關(guān)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)相關(guān)研究現(xiàn)狀(一)國(guó)外相關(guān)研究現(xiàn)狀1999美國(guó)科羅拉多州大學(xué)健康科學(xué)中心燒傷中心運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理開(kāi)展績(jī)效管理，開(kāi)創(chuàng)了將醫(yī)院各部門(mén)的目標(biāo)作為一個(gè)整體的全局觀念看待的理念。醫(yī)院平衡記分卡是從四個(gè)維度包括：患者滿意度、衛(wèi)生財(cái)政狀況、臨床結(jié)果、成本來(lái)評(píng)價(jià)醫(yī)院績(jī)效2000澳大利亞的國(guó)家衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效委員會(huì)（NHPC），組織專家經(jīng)過(guò)多方研究開(kāi)發(fā)了一套包括3個(gè)評(píng)價(jià)層次的績(jī)效評(píng)價(jià)框架（（3個(gè)評(píng)價(jià)層次包括：衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效、健康狀況和結(jié)果已經(jīng)影響健康的決定因素）2003荷蘭醫(yī)院聯(lián)盟、荷蘭醫(yī)療專家協(xié)會(huì)等多個(gè)相關(guān)部門(mén)合作，進(jìn)行了針對(duì)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的研究項(xiàng)目，并制定了一套切實(shí)可行的醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系2003WHO世界衛(wèi)生組織歐洲辦事處發(fā)起了PATH項(xiàng)目，建立可改進(jìn)醫(yī)院質(zhì)量的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，國(guó)際上多國(guó)專家在查閱大量文件和對(duì)20個(gè)國(guó)家進(jìn)行調(diào)查后提出標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)工具，PATH的最大優(yōu)勢(shì)是它與其他國(guó)際項(xiàng)目在操作層面上保持了一致(二)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究現(xiàn)狀200220052008國(guó)家衛(wèi)生部和人事部頒布的《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》明確：考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，這種績(jī)效考核方式在我國(guó)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)用最廣、最普遍基于平衡記分卡（BSC）績(jī)效管理理論，從醫(yī)療服務(wù)效率管理類指標(biāo)、財(cái)務(wù)類指標(biāo)、醫(yī)院發(fā)展類指標(biāo)和滿意度指標(biāo)四方面建立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系劉麗波在《現(xiàn)代醫(yī)院服務(wù)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)研究》一文中提出從業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營(yíng)狀況和病人滿意度三個(gè)方面對(duì)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行了研究，并通過(guò)對(duì)醫(yī)院績(jī)效進(jìn)行縱向和橫向比較，構(gòu)建了績(jī)效評(píng)價(jià)體系(二)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究現(xiàn)狀20092010新疆煤礦總醫(yī)院合作研究，提出三支柱（戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)和醫(yī)院文化）六維度（社會(huì)責(zé)任、持續(xù)發(fā)展、顧客獲得、質(zhì)量保證、醫(yī)療服務(wù)和經(jīng)營(yíng)效益）績(jī)效管理模型構(gòu)建系統(tǒng)的績(jī)效管理體系吉建偉提出，以“要素考核、系統(tǒng)支撐”的方法，基于醫(yī)院信息系統(tǒng)，在醫(yī)療質(zhì)量、效率和服務(wù)三個(gè)大的維度內(nèi)選取巧個(gè)要素指標(biāo)，對(duì)各醫(yī)療人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)與考核(二)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究現(xiàn)狀2014201X201X汪卓赟提出基于工作量核算模式的綜合性醫(yī)院的績(jī)效考核模式探討，以醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)踐為基礎(chǔ)，探討如何建立以工作量核算為基礎(chǔ)的績(jī)效考核模式，包括績(jī)效考核制定原則、核算體系、核算過(guò)程、分配形式、實(shí)踐成效、工作體會(huì)等，為醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核工作提供參考提出運(yùn)用RBRVS原理以點(diǎn)數(shù)來(lái)確定并核算支付醫(yī)生的醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用思想，對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核體系中現(xiàn)存的不足之處進(jìn)行改進(jìn)，選取新的視角來(lái)設(shè)計(jì)醫(yī)院績(jī)效考核方案人在基于醫(yī)院各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)整合、對(duì)各類數(shù)據(jù)監(jiān)控和精細(xì)化管理理論，將績(jī)效數(shù)據(jù)監(jiān)控和績(jī)效管理相結(jié)合，將醫(yī)院的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)以客觀明了的方式展現(xiàn)出來(lái)，以此實(shí)現(xiàn)公正、科學(xué)、精確的績(jī)效考核管理文獻(xiàn)評(píng)閱文獻(xiàn)研究與回顧分析并提出問(wèn)題專家訪談問(wèn)卷調(diào)查醫(yī)院內(nèi)、外環(huán)境分析提出績(jī)效改進(jìn)方案實(shí)施并提出保障措施提出不足與改進(jìn)方向撰寫(xiě)論文研究的思路與方法文獻(xiàn)研究法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法層次分析法四、研究的思路與方法Researchmethod文獻(xiàn)研究法閱讀專業(yè)書(shū)籍，廣泛檢索或閱讀國(guó)內(nèi)外與醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系相關(guān)的文獻(xiàn)資料，了解績(jī)效評(píng)價(jià)的研究現(xiàn)狀訪談法與醫(yī)院的中、高層管理人員進(jìn)行訪談，了解醫(yī)院戰(zhàn)略所處環(huán)境以及現(xiàn)行績(jī)效考核體系的不足之處，廣泛訪談資深管理者及專家，收集了資料、感想和工作思路結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，編制績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷，并針對(duì)性的將問(wèn)卷發(fā)放給醫(yī)務(wù)工作人員，通過(guò)問(wèn)卷對(duì)績(jī)效方案知曉情況、現(xiàn)行績(jī)效方案存在的問(wèn)題等進(jìn)行調(diào)查調(diào)查問(wèn)卷法層次分析法簡(jiǎn)稱AHP，是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法，用于確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，保證了權(quán)重指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和合理性五、研究?jī)?nèi)容01研究背景、意義、國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀，以及研究的主要內(nèi)容、方法和創(chuàng)新點(diǎn)02介紹績(jī)效、醫(yī)院績(jī)效管理相關(guān)的概念和理論03介紹醫(yī)院現(xiàn)行的醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核方案的現(xiàn)狀、分析并總結(jié)所存在的問(wèn)題04介紹影響醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)、外部因素，突出現(xiàn)階段績(jī)效改進(jìn)的必要性五、研究?jī)?nèi)容05介紹醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核方案改進(jìn)的目的、改進(jìn)的思路，從績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重選擇確定，到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方面提出對(duì)策建議，到保障措施的提出06結(jié)論和展望。對(duì)本文的研究特點(diǎn)、取得的成績(jī)、存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和總結(jié)，并提出績(jī)效改進(jìn)策略尚存在的不足之處及后續(xù)研究方向六、創(chuàng)新點(diǎn)基于國(guó)有公立非營(yíng)利性醫(yī)院改制為民營(yíng)營(yíng)利性醫(yī)院后，對(duì)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境