人力一級(jí)技能知識(shí)點(diǎn)（下）2023/11【知識(shí)點(diǎn)1】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的特點(diǎn)【第四章P395】①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。一方面，戰(zhàn)略導(dǎo)向的；另一方面，強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵”②關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。保證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，真正實(shí)現(xiàn)組織業(yè)績(jī)的提高③關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映最能有效影響組織價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上④關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。是對(duì)工作效果和工作行為的最直接衡量方式【知識(shí)點(diǎn)2】基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)和不足【第四章P368】基于信息化的績(jī)效管理在提高管理效率、降低管理成本等方面優(yōu)勢(shì)巨大，但它也有一定的不足。具體來(lái)看，其優(yōu)勢(shì)和不足主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)①避免地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題。②簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過(guò)程的復(fù)雜性。

③保持整個(gè)考評(píng)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。④大大降低考評(píng)成本。⑤增加績(jī)效考評(píng)的保密性。

基于信息化績(jī)效考評(píng)的不足①受公司信息化影響程度大。②存在信息安全隱患。（如：操作不當(dāng)/出現(xiàn)事故）【知識(shí)點(diǎn)3】公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股時(shí)應(yīng)注意什么①實(shí)行經(jīng)營(yíng)層持股要注意：讓經(jīng)營(yíng)層在考慮公司近期目標(biāo)的時(shí)候，同時(shí)考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定具有吸引和激勵(lì)作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法，

要考核其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)和取得業(yè)績(jī)情況。②實(shí)行員工持股要注意：應(yīng)堅(jiān)持員工持股自愿原則，不能在公司強(qiáng)制推出員工持股計(jì)劃，應(yīng)考慮員工的購(gòu)買(mǎi)能力；要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計(jì)劃，并參與到公司的決策中來(lái)；經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般員工；要嚴(yán)格資產(chǎn)評(píng)估，防止國(guó)有資產(chǎn)流失，要以員工出資認(rèn)購(gòu)股份為主，也可對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)股份等辦法。

【知識(shí)點(diǎn)4】薪酬制度診斷的步驟【第五章P572】①薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查時(shí)，首先要進(jìn)行員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，調(diào)查前要對(duì)調(diào)查人員和被調(diào)查人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。調(diào)查時(shí)，可以采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度以及薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。②調(diào)查分析首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；最后，要了解企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類(lèi)員工的薪酬水平。③對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)1.對(duì)薪酬制度管理狀況的評(píng)價(jià)：①是否每年舉行一次工資調(diào)查，②是否聽(tīng)取員工意見(jiàn)，③是否定期修訂。2.對(duì)薪酬制度明確性的評(píng)價(jià)：①工資表是否明確，②企業(yè)是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，③各種規(guī)章是否完備，④津貼種類(lèi)是否過(guò)多。3.對(duì)薪酬制度能力性的評(píng)價(jià)：①是否采用工作工資或能力工資，②是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，③是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。4.對(duì)薪酬制度激勵(lì)性的評(píng)價(jià)：①是否根據(jù)目標(biāo)工作（生產(chǎn)量）、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金，②獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。5.對(duì)薪酬制度安全性的評(píng)價(jià)：①工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平，②工資的提高是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率，③工資總額占銷(xiāo)售額或總成本的比例是否合適?！局R(shí)點(diǎn)5】訂立集體合同應(yīng)遵循的原則①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定②相互尊重，平等協(xié)商③誠(chéng)實(shí)守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過(guò)激行為【知識(shí)點(diǎn)6】團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容【第五章P522】團(tuán)隊(duì)薪酬是指根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)而支付給成員的報(bào)酬及非貨幣激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型和團(tuán)隊(duì)的規(guī)模等因素。五個(gè)原則：①激勵(lì)與控制相結(jié)合②個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合③內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合④固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合⑤經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合三種方法：①團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)②自助式薪酬模式設(shè)計(jì)③團(tuán)隊(duì)薪酬目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)一般流程：①建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)；②確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，依據(jù)是團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比；③確定薪酬的支付形式，以及在團(tuán)隊(duì)成員之間的如何分配。薪酬總額的三種分配方法：①團(tuán)隊(duì)成員平均分配獎(jiǎng)金②團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金③按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員基本薪酬的百分比支付獎(jiǎng)金（應(yīng)用較多）【知識(shí)點(diǎn)7】薪酬制度的完善與創(chuàng)新的內(nèi)容【第五章P574】制度規(guī)定2①建立以崗位工資為主的基本工資制度制度規(guī)定2②采取靈活多樣的工資支付形式特殊人群2③實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的方法特殊人群2④對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策股份分紅3⑤探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)股份分紅3⑥積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配的辦法⑦試行勞動(dòng)分紅辦法管理工作3⑧加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作管理工作3⑨實(shí)行人工成本的合理約束；⑩重視員工民主參與決策和監(jiān)督【知識(shí)點(diǎn)8】簡(jiǎn)述影響組織學(xué)習(xí)力的因素【第三章P268】影響組織學(xué)習(xí)力的要素具體體現(xiàn)的四個(gè)環(huán)節(jié)①對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，洞察是否準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺(jué)和觸覺(jué)環(huán)節(jié)②對(duì)事物的認(rèn)識(shí)程度，掌握認(rèn)識(shí)能力：認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)③對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通：傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)④對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)：調(diào)整能力是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)【知識(shí)點(diǎn)9】勞務(wù)派遣的三個(gè)主體①勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)②用工單位③被派遣勞動(dòng)者【知識(shí)點(diǎn)10】公文筐測(cè)試的特點(diǎn)【第二章P159】公文筐測(cè)試的特點(diǎn)：①公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。因測(cè)試時(shí)間較長(zhǎng)（約為兩小時(shí)），常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。②公文筐測(cè)試從技能角度和業(yè)務(wù)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力；業(yè)務(wù)角度，材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，要求管理者具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括人、財(cái)、物流程的控制。③公文筐對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。③公文筐測(cè)試考查內(nèi)容范圍十分廣泛。④公文筐測(cè)試的情境性強(qiáng)，與實(shí)際操作有高度相似性，預(yù)測(cè)效度高。公文筐測(cè)試的不足：1.評(píng)分比較困難。2.不夠經(jīng)濟(jì)。3.被試能力的發(fā)揮受到其書(shū)面表達(dá)能力的限制。4.試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大?！局R(shí)點(diǎn)11】簡(jiǎn)述應(yīng)用集體協(xié)商談判策略應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？【第六章P596】集體談判策略的應(yīng)用1.系統(tǒng)掌握相關(guān)信息集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性，決定了勞動(dòng)關(guān)系雙方在談判中的基本策略。首先，應(yīng)對(duì)談判的各種問(wèn)題進(jìn)行分析，從而確定談判的目標(biāo)和各種項(xiàng)目的先后順序。同時(shí)，還要考慮短期與未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種復(fù)雜關(guān)系。在集體談判中，信息對(duì)談判雙方具有巨大的價(jià)值。集體談判中需要掌握以下信息：①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平外部信息4②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平外部信息4③當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)⑤企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益內(nèi)部信息4內(nèi)部信息4⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平⑧其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況2.創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛首先，要為談判營(yíng)造認(rèn)真、嚴(yán)肅、和諧的交流氣氛。其次，在談判中要善于傾聽(tīng)、分析和判斷?！皾M(mǎn)意感策略”：旨在使對(duì)方感到真誠(chéng)，因勢(shì)利導(dǎo)，在互利互惠的基礎(chǔ)上促使對(duì)方為雙方共同利益盡早達(dá)成協(xié)議?！皶r(shí)間期限策略”：抓住談判雙方在時(shí)間上的共性和特點(diǎn)，適時(shí)地明確談判的時(shí)間期限，以促使雙方在互利的前提下，及時(shí)地結(jié)束談判。3.妥協(xié)與讓步在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵的要素。讓步策略是經(jīng)常使用的一種策略。讓步方式有：一次到位、二次等比、四次等比、遞增、遞減加價(jià)、依次遞減4.目標(biāo)分解根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，確定幾套方案，工資談不下來(lái)談福利，談休息休假，談補(bǔ)充保險(xiǎn)等內(nèi)容。在每一個(gè)協(xié)商項(xiàng)目上，可以適當(dāng)?shù)姆纸?，比如工資可以分解為工資總額及相關(guān)占比、工資形式、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、津貼、補(bǔ)貼等諸多細(xì)目。5.其他措施、手段①掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料；②當(dāng)談判陷入僵局時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式加以解決；③充分運(yùn)用協(xié)商代表的“有限權(quán)利”以增加回旋余地；④談判須有完整的記錄、記錄要正確無(wú)誤。雖然勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判實(shí)力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但起決定性作用的仍然是經(jīng)濟(jì)因素。【知識(shí)點(diǎn)12】公司在進(jìn)行招聘與配置時(shí)可能會(huì)存在什么問(wèn)題？

①在招聘時(shí)只注重求職者的性格，而沒(méi)有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。②面試采用非正式形式，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔，最好針對(duì)不同的崗位采用不同的測(cè)評(píng)方法。③招聘方式和招聘來(lái)源過(guò)于單一，會(huì)存在的用人需求得不到滿(mǎn)足的問(wèn)題，也會(huì)使整個(gè)員工隊(duì)伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化沒(méi)有活力，不利于員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)和業(yè)務(wù)狀況的改善。④管理人員意識(shí)不到員工的壓力，也不會(huì)減輕員工的壓力，這會(huì)讓員工日益失去工作斗志。⑤錄取人員與公司不相容⑥沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)⑦沒(méi)根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才【知識(shí)點(diǎn)13】基于信息化績(jī)效考評(píng)的實(shí)施流程【第四章P370】構(gòu)建績(jī)效考評(píng)體系信息技術(shù)是績(jī)效管理的操作變得簡(jiǎn)便易行，傳統(tǒng)上一些最上難以實(shí)施的績(jī)效管理手段也得以實(shí)現(xiàn)，但無(wú)論如何，績(jī)效管理的科學(xué)性還有賴(lài)于績(jī)效管理體系本身，而信息化只是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的技術(shù)手段。在績(jī)效管理系統(tǒng)從無(wú)到有的過(guò)程中，人力資源部門(mén)、信息部門(mén)以及相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家需要根據(jù)組織的績(jī)效管理體系來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)架構(gòu)的設(shè)計(jì)。實(shí)施績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建完成之后，就可以利用系統(tǒng)來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)。在這一階段，每名員工有一個(gè)賬號(hào)登錄后，一方面可以看到自己的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，明確自身任務(wù)，為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而努力，另一方面則可以看到自己所要評(píng)價(jià)的對(duì)象和指標(biāo)。分析考評(píng)結(jié)果在得到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，員工登錄自己的績(jī)效考核賬戶(hù)，就可以看到各類(lèi)人員對(duì)自己的評(píng)分和考核表上各個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分，以及這些評(píng)分經(jīng)過(guò)加權(quán)后獲得總分?！局R(shí)點(diǎn)14】為確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，公司在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予的支持【第三章P278】促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略(一)明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用即管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和受訓(xùn)者的同事在培訓(xùn)中應(yīng)該做的工作，建立促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，克服阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。（管理者丨促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境與管理任務(wù)）培訓(xùn)開(kāi)始前培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)結(jié)束后①了解是什么問(wèn)題導(dǎo)致不良績(jī)效②向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)③參與培訓(xùn)需求評(píng)估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃④建立支持機(jī)制

①觀察或參與培訓(xùn)②獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告③鼓勵(lì)受訓(xùn)者④如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免中斷受訓(xùn)者的培訓(xùn)⑤制定培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃

①和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫(xiě)受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告②維持培訓(xùn)機(jī)制，監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展③為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)④評(píng)估受訓(xùn)者的工作業(yè)績(jī)⑤經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化(二)通過(guò)激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)1.運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論2.采取有效措施，促進(jìn)受訓(xùn)者的配合(三)積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境1.發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)與推動(dòng)作用2.提高管理者的支持程度低支持3→高支持4（接受丨鼓勵(lì)丨參與→實(shí)踐技能丨強(qiáng)化丨目標(biāo)管理丨在培訓(xùn)中任教）3.擴(kuò)大應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)4.建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)5.建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系(四)對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查：3~6個(gè)月內(nèi)，是否應(yīng)用實(shí)際工作中，是否取得一定的成效。(五)開(kāi)展培訓(xùn)全過(guò)程的溝通：培訓(xùn)前、培訓(xùn)期間、培訓(xùn)后*【知識(shí)點(diǎn)15】設(shè)計(jì)流程團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

P522流程團(tuán)隊(duì)是通過(guò)成員共同合作來(lái)承擔(dān)某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程。流程團(tuán)隊(duì)一般具有全職性、長(zhǎng)期性的特點(diǎn)。成員接受過(guò)正規(guī)訓(xùn)練，工作能力相當(dāng)或技能互補(bǔ)，工作目標(biāo)明確。在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)