HRBP如何創(chuàng)造價(jià)值中國(guó)深圳福田1大家好A、DAVE的三支柱HRBP(HRBUSINESSPARTNER)實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級(jí)干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中。B.“炸掉人力資源部”HRBP定義1996年《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特放出“炸掉你的人力資源部”這樣的狂言。在爭(zhēng)論最激烈的時(shí)候，戴衛(wèi)·尤里奇提出了：HR的四種角色1234戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者員工后盾行政管理專家1997年，尤里奇出版了人力資源領(lǐng)域的里程碑之作HumanResourceChampions“HR應(yīng)該關(guān)注貢獻(xiàn)和成果，而不是專業(yè)活動(dòng)本身”。C.HRBP的七項(xiàng)勝任力第一，HRBP不僅是一個(gè)角色，更是一種思維模式。第二，HRBP這個(gè)崗位未來(lái)最有價(jià)值。第三，HRBP這個(gè)崗位并非把人力資源部改成了三駕馬車的模式，才可以有這個(gè)角色的出現(xiàn)。一個(gè)好的HRD原本就是一個(gè)大BP！3、澄清問(wèn)題HRBP勝任力2、理解業(yè)務(wù)6、有效創(chuàng)新4、建立關(guān)系5、結(jié)果導(dǎo)向7、專業(yè)能力1、聚焦客戶HRBP分為三個(gè)境界。一、大家是否認(rèn)可你；二、業(yè)務(wù)部門是否會(huì)把你當(dāng)作一個(gè)搭檔；三、更高的境界在于業(yè)務(wù)部門、合作伙伴，是不是愿意和你合伙。D.優(yōu)秀HRBP的“5P”業(yè)務(wù)因?yàn)镠R而順、進(jìn)而盛！1、業(yè)務(wù)意識(shí)HR也應(yīng)該會(huì)用數(shù)據(jù)講話。拉姆·查蘭的《CEO說(shuō)》，他對(duì)商業(yè)智慧的解釋分為四個(gè)指標(biāo)：現(xiàn)金凈流入，資產(chǎn)收益率，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，和客戶。2、業(yè)務(wù)參與BusinessPerceptionBusiness

Participant了解行業(yè)趨勢(shì)、技術(shù)趨勢(shì)。一是經(jīng)常參加高層會(huì)議。二是多參加業(yè)務(wù)會(huì)議。三就是和業(yè)務(wù)部門一起工作。

3、業(yè)務(wù)行家BusinessProfessional善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，必須擁有業(yè)務(wù)敏銳度。要有方法論，工具化。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就要解決問(wèn)題，說(shuō)出自己的三個(gè)解決方案。4、

業(yè)務(wù)玩家BusinessPlayer一是要展示自己，成為“明星”。要具有“跨界”和“影響力”。二是會(huì)做teamwork。要了解團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人的強(qiáng)項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，三、是溝通協(xié)調(diào)。5、業(yè)務(wù)伙伴BusinessPartner創(chuàng)造價(jià)值，成為盈利的貢獻(xiàn)者。既要基礎(chǔ)服務(wù)，是必須做的事，也要做增值服務(wù)。確認(rèn)HR是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，《重新定義戰(zhàn)略》一書中提到，企業(yè)的功能部門都是戰(zhàn)略車輪的一部分。E.HRBP人力資源管理職能6物競(jìng)天擇、適者生存無(wú)依賴市場(chǎng)壓力在內(nèi)部傳遞企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境不斷變化人是自利的利益是員工走在一起的原因利益本質(zhì)是生存的空間和機(jī)會(huì)信任以不信任和制度約束為基礎(chǔ)家庭、責(zé)任和愛(ài)企業(yè)的生存基礎(chǔ)是創(chuàng)造顧客經(jīng)營(yíng)是為顧客利益調(diào)配資源企業(yè)的目標(biāo)是盈利F.管理假設(shè)7G1.組織架構(gòu)等級(jí)森嚴(yán)產(chǎn)品和部門之間卻相互交錯(cuò)一張散開(kāi)的網(wǎng)絡(luò)占山為王軍閥割據(jù)極致的集權(quán)臃腫的法務(wù)部8大家好G2.定崗定編的研究與操作難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成通過(guò)重要性和難度區(qū)分工作研究表明：關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力。反過(guò)來(lái)，關(guān)鍵員工短缺意味著企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的1.5-3倍。9H.HRBP與績(jī)效管理1.績(jī)效管理是一個(gè)“持續(xù)管理過(guò)程”2.員工自己是績(jī)效第一責(zé)任人，“人員經(jīng)理”是引路人和教練3.個(gè)人績(jī)效管理應(yīng)體現(xiàn)“全面績(jī)效”4.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是基于“相對(duì)貢獻(xiàn)”，向員工傳達(dá)清晰一致的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)對(duì)齊思路對(duì)齊理念對(duì)齊認(rèn)識(shí)和理解的對(duì)齊實(shí)現(xiàn)上下級(jí)“3+1對(duì)齊”績(jī)效管理的核心思想：10I.薪酬組合對(duì)不同人才類型均有不同的激勵(lì)重點(diǎn)差異化的激勵(lì)點(diǎn)：高管和核心人才：長(zhǎng)期激勵(lì)銷售：銷售提成其他人員：均衡的激勵(lì)方式注：“季度銷售提成”詳見(jiàn)后續(xù)專題“EVA利潤(rùn)分享計(jì)劃”將適時(shí)公布。示例11J.干部勝任力評(píng)價(jià)模型——評(píng)價(jià)維度業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成/重點(diǎn)工作推動(dòng)結(jié)果戰(zhàn)略執(zhí)行服務(wù)能力反映管理者持續(xù)自我提升的能力與未來(lái)發(fā)展的潛能快速學(xué)習(xí)邏輯思維勝任力評(píng)價(jià)維度態(tài)度潛力業(yè)績(jī)價(jià)值觀——

反映管理者踐行的態(tài)度組織氛圍——是管理者管理行為的展現(xiàn)12我的HRBP工作經(jīng)驗(yàn)本地化人員利用率人才計(jì)劃與招募團(tuán)隊(duì)建設(shè)溝通渠道崗位重新設(shè)計(jì)13培訓(xùn)發(fā)展招聘配置薪酬福利HRD員工關(guān)系HRBPHRSSCHRCOE招聘專家薪酬專家員工關(guān)系專家法律顧問(wèn)心理咨詢師勞資關(guān)系員工活動(dòng)員工關(guān)懷培訓(xùn)師職業(yè)規(guī)劃師工資福利考勤人事檔案培訓(xùn)管理招聘管理業(yè)務(wù)部門客戶當(dāng)前HR架構(gòu)14大家好我對(duì)HRBP角色的理解沒(méi)有HRBP崗位，不表示沒(méi)有HRBP的角色和功能貼近業(yè)務(wù)部門一站式的服務(wù)熟悉業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，產(chǎn)品，流程，人員等HR解決方案是業(yè)務(wù)部門所需要的時(shí)刻考慮如何為業(yè)務(wù)部門創(chuàng)造