2025年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格考試（人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)）能力提高訓(xùn)練試題庫(kù)及答案(鄂爾多斯)一、單項(xiàng)選擇題（共30題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.某制造企業(yè)為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，計(jì)劃通過分析各崗位的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限及任職資格，制定新的崗位說明書。該過程核心運(yùn)用的人力資源管理職能是（）。A.員工關(guān)系管理B.工作分析與設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理D.薪酬福利管理答案：B解析：工作分析的核心是通過系統(tǒng)方法收集與工作相關(guān)的信息，形成崗位說明書等成果文件，為組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供依據(jù)，因此選B。2.某互聯(lián)網(wǎng)公司春季校園招聘中，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)估應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。這種甄選方法屬于（）。A.心理測(cè)試B.成就測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試答案：C解析：評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一組綜合的甄選方法，包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等，重點(diǎn)考察復(fù)雜能力，因此選C。3.某物流公司在季度績(jī)效考核中，要求主管對(duì)下屬?gòu)摹肮ぷ髻|(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作”三個(gè)維度打分，每項(xiàng)滿分10分，最終得分取平均分。這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是（）。A.強(qiáng)制分布法B.圖尺度評(píng)價(jià)法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法答案：B解析：圖尺度評(píng)價(jià)法通過明確的評(píng)價(jià)維度和分?jǐn)?shù)區(qū)間進(jìn)行量化評(píng)分，符合題干描述，因此選B。4.某連鎖超市為激勵(lì)一線員工，在基礎(chǔ)工資外，每月根據(jù)門店銷售額的5%發(fā)放獎(jiǎng)金。這種薪酬構(gòu)成屬于（）。A.基本薪酬B.福利C.可變薪酬D.間接薪酬答案：C解析：可變薪酬與績(jī)效直接掛鉤，題干中的銷售額獎(jiǎng)金屬于此類，因此選C。5.某教育機(jī)構(gòu)開展新教師培訓(xùn)時(shí)，首先通過問卷調(diào)查了解教師現(xiàn)有教學(xué)技能與崗位要求的差距。這一環(huán)節(jié)屬于培訓(xùn)與開發(fā)程序中的（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)實(shí)施D.培訓(xùn)效果評(píng)估答案：A解析：培訓(xùn)需求分析的核心是識(shí)別績(jī)效差距，題干中問卷調(diào)查即為分析需求的過程，因此選A。6.某制造企業(yè)因生產(chǎn)流程調(diào)整，需要裁減15名一線員工。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前（）日向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。A.10B.20C.30D.45答案：C解析：經(jīng)濟(jì)性裁員需提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況，因此選C。7.某科技公司通過分析過去3年的員工流動(dòng)率、晉升數(shù)據(jù)及業(yè)務(wù)增長(zhǎng)計(jì)劃，預(yù)測(cè)下一年度需要招聘20名軟件工程師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)方法是（）。A.德爾菲法B.比率分析法C.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D.回歸分析法答案：C解析：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法通過歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來需求，題干中基于過去3年數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)符合此方法，因此選C。8.下列關(guān)于人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的表述中，錯(cuò)誤的是（）。A.從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)型B.更注重員工體驗(yàn)與組織文化建設(shè)C.數(shù)字化工具在招聘、培訓(xùn)中應(yīng)用減少D.員工參與管理的程度逐步提高答案：C解析：數(shù)字化工具（如AI面試、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)）在人力資源管理中的應(yīng)用是當(dāng)前重要趨勢(shì)，因此C錯(cuò)誤。9.某企業(yè)崗位說明書中“工作環(huán)境”部分注明“需長(zhǎng)期接觸噪音，配備耳塞等防護(hù)設(shè)備”。這體現(xiàn)了工作分析在（）方面的應(yīng)用。A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃B.勞動(dòng)安全與健康管理C.薪酬等級(jí)確定D.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定答案：B解析：工作環(huán)境中的風(fēng)險(xiǎn)描述及防護(hù)措施，直接關(guān)聯(lián)勞動(dòng)安全與健康管理，因此選B。10.某零售企業(yè)在招募收銀員時(shí)，要求應(yīng)聘者具備“1年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)”。這一要求屬于（）。A.工作標(biāo)識(shí)B.工作概述C.工作聯(lián)系D.任職資格答案：D解析：任職資格包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等，題干中“1年以上經(jīng)驗(yàn)”屬于此范疇，因此選D。二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分，每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)）1.下列屬于工作分析成果文件的有（）。A.崗位說明書B.組織結(jié)構(gòu)圖C.工作流程圖D.任職資格體系E.員工滿意度調(diào)查報(bào)告答案：ACD解析：工作分析的直接成果包括崗位說明書、工作規(guī)范（任職資格）、工作流程圖等；組織結(jié)構(gòu)圖是組織設(shè)計(jì)成果，員工滿意度調(diào)查與工作分析無直接關(guān)聯(lián)，因此選ACD。2.招募效果評(píng)估的關(guān)鍵指標(biāo)包括（）。A.招募成本效用B.應(yīng)聘比率C.錄用比率D.員工保留率E.培訓(xùn)參與率答案：ABC解析：招募效果評(píng)估關(guān)注成本、數(shù)量、質(zhì)量，包括招募成本效用（成本/錄用人數(shù)）、應(yīng)聘比率（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招募人數(shù)）、錄用比率（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）；員工保留率是長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)，培訓(xùn)參與率屬于培訓(xùn)評(píng)估，因此選ABC。3.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.公平性B.競(jìng)爭(zhēng)性C.激勵(lì)性D.合法性E.復(fù)雜性答案：ABCD解析：薪酬設(shè)計(jì)需遵循公平（內(nèi)部、外部、個(gè)人）、競(jìng)爭(zhēng)（市場(chǎng)水平）、激勵(lì)（與績(jī)效掛鉤）、合法（符合法規(guī)）原則；復(fù)雜性不符合簡(jiǎn)潔高效要求，因此選ABCD。4.員工培訓(xùn)與開發(fā)的類型按內(nèi)容劃分，主要包括（）。A.業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)B.企業(yè)文化培訓(xùn)C.管理能力開發(fā)D.新員工入職培訓(xùn)E.在職培訓(xùn)答案：ABC解析：按內(nèi)容劃分包括業(yè)務(wù)技能（如銷售技巧）、企業(yè)文化（如價(jià)值觀）、管理能力（如領(lǐng)導(dǎo)技巧）；新員工入職培訓(xùn)是按對(duì)象劃分，在職培訓(xùn)是按時(shí)間劃分，因此選ABC。5.下列屬于員工關(guān)系管理中“沖突管理”措施的有（）。A.建立員工申訴渠道B.開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)C.制定勞動(dòng)紀(jì)律制度D.進(jìn)行離職面談E.實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)答案：AB解析：沖突管理的核心是預(yù)防和解決矛盾，建立申訴渠道（解決沖突）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（預(yù)防沖突）屬于此類；勞動(dòng)紀(jì)律是制度約束，離職面談是離職管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理，因此選AB。三、案例分析題（共2題，每題20分，閱讀材料后回答問題）案例1：某食品加工企業(yè)成立5年來，員工規(guī)模從30人增長(zhǎng)至150人。近期出現(xiàn)以下問題：（1）生產(chǎn)部門新員工操作不熟練，次品率上升15%；（2）銷售部門老員工抱怨“新人底薪比我們高，不公平”；（3）技術(shù)部門骨干員工連續(xù)3人離職，加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。企業(yè)人力資源部擬制定改進(jìn)方案，現(xiàn)需分析問題原因并提出對(duì)策。問題1：分析上述問題背后的人力資源管理短板。問題2：針對(duì)每個(gè)問題提出具體解決措施。答案：?jiǎn)栴}1分析：（1）新員工次品率高→培訓(xùn)與開發(fā)不足，未建立系統(tǒng)的崗位技能培訓(xùn)體系；（2）老員工薪酬公平感低→薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏內(nèi)部公平性（新老員工薪酬倒掛）；（3）技術(shù)骨干流失→缺乏核心人才保留機(jī)制（如長(zhǎng)期激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展通道）。問題2對(duì)策：（1）針對(duì)新員工培訓(xùn)：建立“導(dǎo)師制”，由老員工帶教；制定《生產(chǎn)崗位操作手冊(cè)》，開展崗前集中培訓(xùn)；培訓(xùn)后進(jìn)行考核，合格方可上崗。（2）針對(duì)薪酬公平性：開展崗位價(jià)值評(píng)估（如要素計(jì)點(diǎn)法），根據(jù)崗位重要性、技能要求重新設(shè)定薪酬等級(jí)；對(duì)老員工進(jìn)行工齡工資補(bǔ)貼或績(jī)效獎(jiǎng)金傾斜，平衡新老薪酬差距。（3）針對(duì)骨干流失：設(shè)計(jì)核心人才激勵(lì)方案（如利潤(rùn)分享計(jì)劃、股票期權(quán)）；為技術(shù)骨干制定“技術(shù)專家”職業(yè)發(fā)展通道（區(qū)別于管理晉升）；定期開展員工滿意度調(diào)查，了解離職真實(shí)原因（如是否因領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或工作環(huán)境）。案例2：某連鎖藥店2024年推行“月度銷售目標(biāo)考核”，規(guī)定門店月銷售額達(dá)80萬元得基礎(chǔ)分100分，每超10萬元加5分，每少5萬元扣3分，最終得分與績(jī)效工資直接掛鉤。推行3個(gè)月后，出現(xiàn)以下現(xiàn)象：（1）部分門店為沖業(yè)績(jī)虛開發(fā)票；（2）店員只推薦高毛利藥品，忽略顧客實(shí)際需求；（3）門店之間拒絕共享客戶資源。問題1：分析該績(jī)效考核方案的主要缺陷。問題2：提出優(yōu)化該方案的具體建議。答案：?jiǎn)栴}1缺陷：（1）指標(biāo)單一：僅關(guān)注銷售額，未考慮利潤(rùn)質(zhì)量（如虛開發(fā)票）、客戶滿意度（如強(qiáng)制推薦）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（如資源不共享）；（2）導(dǎo)向偏差：過度強(qiáng)調(diào)量化結(jié)果，誘發(fā)短視行為（如虛假銷售）；（3）缺乏過程控制：未對(duì)銷售行為的合規(guī)性（如發(fā)票管理）、服務(wù)質(zhì)量（如顧客需求匹配）設(shè)置考核維度。問題2建議：（1）豐富考核指標(biāo)：增加“銷售合規(guī)性”（如發(fā)票合格率）、“顧客滿意度”（如評(píng)價(jià)評(píng)分）、“跨店協(xié)作”（如資源共享次數(shù)）等指標(biāo)，權(quán)重分別設(shè)為20%、30%、10%，銷售額占40%；（2）設(shè)置行為紅線：明確“虛開發(fā)票”“強(qiáng)制推銷”為零容忍行為，一旦發(fā)現(xiàn)直接扣50分并通報(bào)；（3）引入長(zhǎng)期激勵(lì)：將季度、年度綜合績(jī)效與晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，避免短期逐利；（4）加強(qiáng)過程輔導(dǎo)：每月召開門店經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，分析銷售策略的合理性，引導(dǎo)店員關(guān)注客戶長(zhǎng)期價(jià)值。四、綜合應(yīng)用題（共1題，30分）請(qǐng)結(jié)合“人力資源規(guī)劃”相關(guān)理論，為某預(yù)計(jì)下一年度業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大50%的制造企業(yè)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案，要求包含供需預(yù)測(cè)、平衡措施及實(shí)施保障三部分內(nèi)容。答案：（一）供需預(yù)測(cè)1.需求預(yù)測(cè)：（1）定量分析：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，業(yè)務(wù)規(guī)模每增長(zhǎng)10%需增加生產(chǎn)人員8人、技術(shù)人員3人、管理人員2人。預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)50%，則生產(chǎn)人員需求=原80人+（50%/10%）×8=120人；技術(shù)人員=原30人+（50%/10%）×3=45人；管理人員=原20人+（50%/10%）×2=30人。（2）定性調(diào)整：考慮自動(dòng)化設(shè)備引入，生產(chǎn)人員需求減少10%（即120×90%=108人）；技術(shù)人員因設(shè)備維護(hù)需求增加，上調(diào)15%（45×115%=52人）。2.供給預(yù)測(cè)：（1）內(nèi)部供給：生產(chǎn)部門現(xiàn)有80人，預(yù)計(jì)離職率10%（8人），晉升至班組長(zhǎng)2人，內(nèi)部可供給70人；技術(shù)部門現(xiàn)有30人，離職率5%（1.5人），無晉升，可供給28.5人（取28人）；管理部門現(xiàn)有20人，無離職，可供給20人。（2）外部供給：當(dāng)?shù)芈殬I(yè)技術(shù)院校每年輸送生產(chǎn)人員30人，技術(shù)人員15人，可滿足需求。（二）供需平衡措施1.需求大于供給（生產(chǎn)人員需108人，內(nèi)部供給70人；技術(shù)人員需52人，內(nèi)部供給28人）：（1）外部招募：生產(chǎn)人員外招38人（108-70），優(yōu)先從合作院校招聘；技術(shù)人員外招24人（52-28），通過行業(yè)招聘會(huì)引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)者。（2）內(nèi)部挖潛：開展“多技能工”培訓(xùn)，使20%生產(chǎn)人員掌握設(shè)備維護(hù)技能，補(bǔ)充技術(shù)崗位需求（約14人，減少外招壓力）。（3）臨時(shí)用工：業(yè)務(wù)旺季通過勞務(wù)派遣補(bǔ)充10名生產(chǎn)人員，降低固定成本。2.需求與供給匹配（管理人員需30人，內(nèi)部供給20人）：（1）內(nèi)部晉升：從技術(shù)、生產(chǎn)骨干中選拔10人參加管理培訓(xùn)，考核合格后晉升；（2）外部招聘：補(bǔ)充2名具備制造業(yè)管