第一章總則第一條目的與依據(jù)為客觀、公正地評價公司中層干部的工作業(yè)績與綜合素養(yǎng)，充分調(diào)動其工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，促進個人能力提升與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同達成，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及公司內(nèi)部管理規(guī)定，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司所有中層管理干部，包括各部門、各業(yè)務(wù)單元的正副職負責(zé)人。第三條基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效考核緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)與年度重點工作，確?？己朔较蚺c公司發(fā)展一致。2.客觀公正原則：以事實為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，避免主觀臆斷，確?？己诉^程與結(jié)果的公平性。3.全面發(fā)展原則：考核內(nèi)容兼顧“德、能、勤、績、廉”等多個維度，注重中層干部的全面素質(zhì)與可持續(xù)發(fā)展能力。4.注重實績原則：突出工作業(yè)績在考核中的核心地位，鼓勵干部求真務(wù)實，創(chuàng)造實實在在的價值。5.持續(xù)改進原則：將績效考核作為一個持續(xù)溝通、反饋與提升的過程，幫助中層干部識別短板，明確改進方向。第二章組織領(lǐng)導(dǎo)與職責(zé)分工第四條考核組織公司成立績效考核工作小組，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人力資源部門負責(zé)具體組織實施、協(xié)調(diào)與監(jiān)督工作。各業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)參與分管領(lǐng)域中層干部的考核評估。第五條職責(zé)分工1.績效考核工作小組：審定考核制度與方案，審議重大考核結(jié)果申訴，指導(dǎo)考核工作的整體開展。2.人力資源部門：負責(zé)考核制度的擬定與修訂、考核流程的設(shè)計與組織、考核數(shù)據(jù)的收集與匯總、考核結(jié)果的分析與應(yīng)用建議等。3.中層干部的直接上級：作為考核的主要責(zé)任人，負責(zé)對下屬中層干部進行績效目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果反饋與面談，并提出考核等級建議。4.中層干部本人：積極參與績效目標(biāo)制定，進行自我評價，主動尋求反饋，制定并落實個人發(fā)展計劃。第三章考核內(nèi)容與指標(biāo)體系第六條考核維度中層干部績效考核主要圍繞以下維度展開：1.品德修養(yǎng)（德）：包括政治素質(zhì)、職業(yè)道德、團隊協(xié)作精神、廉潔自律等。2.履職能力（能）：包括專業(yè)知識與技能、管理能力（如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、決策能力）、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)與發(fā)展能力等。3.工作態(tài)度（勤）：包括敬業(yè)精神、責(zé)任心、工作投入度、執(zhí)行力等。4.工作業(yè)績（績）：包括年度/季度重點工作完成情況、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）達成度、團隊業(yè)績貢獻、成本控制等。5.廉潔從業(yè)（廉）：遵守公司廉潔規(guī)定，保持清正廉潔的工作作風(fēng)。第七條指標(biāo)體系構(gòu)建1.戰(zhàn)略導(dǎo)向：考核指標(biāo)應(yīng)源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解及部門年度工作重點。2.職責(zé)關(guān)聯(lián)：指標(biāo)應(yīng)與中層干部的崗位職責(zé)緊密相關(guān)，突出核心職責(zé)。3.SMART原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備具體性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可達成性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和時限性（Time-bound）。4.定量與定性結(jié)合：對于“績”等可量化維度，以定量指標(biāo)為主；對于“德”、“能”、“勤”、“廉”等維度，可結(jié)合定性描述與行為錨定進行評價。5.指標(biāo)來源：包括但不限于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明書、年度/季度工作計劃、專項任務(wù)等。第八條指標(biāo)權(quán)重根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、層級及公司當(dāng)期戰(zhàn)略重點，對各考核維度及具體指標(biāo)賦予不同的權(quán)重。權(quán)重分配應(yīng)通過與被考核者及其上級共同商議確定，并保持相對穩(wěn)定。第四章考核周期與流程第九條考核周期績效考核周期一般分為年度考核和季度/半年度跟蹤評估。年度考核為主要考核周期，季度/半年度評估作為過程跟蹤與反饋的依據(jù)。第十條考核流程1.績效目標(biāo)設(shè)定：考核期初，中層干部與其直接上級共同商議確定年度及階段性績效目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)，形成《中層干部績效目標(biāo)責(zé)任書》。2.績效過程輔導(dǎo)與記錄：在考核周期內(nèi)，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對中層干部的工作進行持續(xù)關(guān)注、指導(dǎo)與支持，及時記錄其關(guān)鍵績效行為與結(jié)果。中層干部也應(yīng)主動向上級匯報工作進展。3.績效評估：*自我評價：考核期末，中層干部對照績效目標(biāo)進行自我總結(jié)與評價，提交《中層干部績效考核自我評價表》。*上級評價：直接上級根據(jù)績效目標(biāo)完成情況、日常觀察記錄及相關(guān)數(shù)據(jù)，對下屬中層干部進行客觀公正的評價，提出初步考核等級建議。必要時可結(jié)合同級評價、下級評價或相關(guān)業(yè)務(wù)部門的評價信息（如360度反饋的部分維度）。4.績效反饋與面談：上級領(lǐng)導(dǎo)就考核結(jié)果與中層干部進行正式面談，肯定成績，指出不足，共同分析原因，聽取其意見，并就改進方向、發(fā)展計劃等達成共識，形成《中層干部績效面談記錄表》。5.考核結(jié)果審定：人力資源部門匯總考核結(jié)果，報績效考核工作小組審議并最終審定。6.結(jié)果公示與申訴：考核結(jié)果經(jīng)審定后，將在一定范圍內(nèi)進行公示。被考核者對結(jié)果有異議的，可在規(guī)定時限內(nèi)向人力資源部門提出書面申訴，人力資源部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)予以復(fù)核并反饋結(jié)果。第五章考核等級與評定標(biāo)準(zhǔn)第十一條考核等級劃分考核結(jié)果一般劃分為若干等級，例如：優(yōu)秀、良好、合格、待改進、不合格（或類似表述）。第十二條評定標(biāo)準(zhǔn)各等級應(yīng)制定明確的評定標(biāo)準(zhǔn)，主要依據(jù)績效目標(biāo)的完成程度、工作表現(xiàn)的卓越性、對團隊及公司的貢獻度等綜合確定?？己说燃墤?yīng)體現(xiàn)差異性，避免平均主義。第六章考核結(jié)果應(yīng)用第十三條薪酬調(diào)整考核結(jié)果是中層干部薪酬調(diào)整（如績效獎金分配、薪資等級調(diào)整等）的重要依據(jù)。第十四條晉升與發(fā)展考核結(jié)果作為中層干部職位晉升、崗位調(diào)整、后備人才選拔的關(guān)鍵參考。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，優(yōu)先提供晉升機會和發(fā)展平臺。第十五條培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)考核結(jié)果及面談反饋，針對中層干部的能力短板和發(fā)展需求，制定個性化的培訓(xùn)計劃和發(fā)展方案，提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源和發(fā)展支持。第十六條評優(yōu)評先年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的中層干部，可作為公司評優(yōu)評先的重要候選人。第十七條績效改進與問責(zé)對于考核結(jié)果為“待改進”或“不合格”的中層干部，其上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與其共同制定詳細的績效改進計劃，并進行重點幫扶。若經(jīng)過一段時間的改進仍未達到要求，公司將視情況采取崗位調(diào)整、降職、免職等組織處理措施。第七章申訴與處理第十八條申訴渠道被考核者對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公示之日起規(guī)定工作日內(nèi)，向人力資源部門提交書面申訴報告，闡明申訴理由，并提供相關(guān)證據(jù)。第十九條申訴處理人力資源部門接到申訴后，應(yīng)在規(guī)定工作日內(nèi)進行調(diào)查核實，并將復(fù)核結(jié)果及處理意見反饋給申訴人及相關(guān)上級領(lǐng)導(dǎo)。若涉及重大問題，應(yīng)報請績效考核工作小組裁定。第八章考核的紀(jì)律與監(jiān)督第二十條考核紀(jì)律參與考核工作的所有人員應(yīng)嚴格遵守保密原則和考核紀(jì)律，秉公辦事，不得弄虛作假、徇私舞弊。對違反考核紀(jì)律者，將視情節(jié)輕重給予批評教育直至紀(jì)律處分。第二十一條監(jiān)督機制績效考核工作小組及人力資源部門負責(zé)對整個考核過程進行監(jiān)督檢查，確?？己酥贫鹊挠行?zhí)行和考核過程的公平公正。第九章制度的修訂與解釋第二十二條制度修訂本制度根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)調(diào)整及管理需求變化，可適時進行