績效管理是持續(xù)改進的過程績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種正式管理活動。優(yōu)秀企業(yè)績效管理所具有的五個基本要素明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略進取性強而可衡量的目標與目標相適應的高效組織結(jié)構(gòu)透明而有效的績效溝通、績效評價與反饋迅速而廣泛的績效成績應用績效管理能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略的實施起到控制作用使命與遠景文化與價值觀發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營目標績效管理薪酬激勵人力資源管理–

組織系統(tǒng)（組織與人）評價與反饋目標結(jié)果戰(zhàn)略實施控制績效管理戰(zhàn)略地位戰(zhàn)略規(guī)劃與實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司經(jīng)營目標部門業(yè)務及管理目標專業(yè)線業(yè)務及管理目標員工個人工作目標由下而上匯總業(yè)績由上而下分解目標目標分解與修正輸入輸入輸入輸出績效管理能夠促進管理的提升提高計劃管理的有效性暴露企業(yè)管理的問題（人員、組織、戰(zhàn)略）公司經(jīng)營目標部門業(yè)務及管理目標科室線組業(yè)務及管理目標員工個人工作目標公司經(jīng)營計劃部門工作計劃科室工作計劃個人工作計劃提高各級管理者的管理水平健全企業(yè)管理機制執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果績效管理是提高各級管理者管理技能的有效方法，同時也是促進企業(yè)經(jīng)營績效提高的最直接方法目標分解執(zhí)行及結(jié)果計劃分解績效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPI部門業(yè)務重點與KPI崗位業(yè)務重點與KPI目標/計劃教練/輔導反饋/報酬考核/檢查績效管理績效考核績效管理的目的在于戰(zhàn)略的實現(xiàn)績效考核的目的在于評價、檢查和糾偏績效管理是管理者和員工就工作目標與如何完成目標達成共識的過程績效管理不是什么簡單的任務管理評價表尋找員工的錯處，記黑帳人力資源部的工作迫使員工更好或更努力工作的棍棒只在績效低下時使用一年一次的填表工作績效考核對事不對人績效管理是什么管理者日常管理的一部分，涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制，不是人力資源部的專利持續(xù)不斷的溝通過程是一個循環(huán)過程，該過程不僅關注績效的結(jié)果，更強調(diào)目標、輔導、評價和反饋——達成結(jié)果的過程。績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先溝通與承諾管理程序關注未來績效雙贏管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷與評估只出現(xiàn)在特定時期事后的評價人力資源程序關注過去績效優(yōu)——劣績效考核是績效管理的核心內(nèi)容，只有通過考核才能推動績效管理活動的實施。績效=過程（行為）+結(jié)果過分的強調(diào)工作的方法和步驟，有時會忽視實際的工作成果能及時獲得個人活動信息，有助于指導和幫助員工注重過程在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當行為當出現(xiàn)責任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導和幫助容短期效益鼓勵重視產(chǎn)出，容織中營造“結(jié)果導向”的文化氛圍員工成就感強，“勝敗論英雄”注重結(jié)果缺點優(yōu)點比較結(jié)果強調(diào)反應速度，注重靈活、創(chuàng)新工作文化的企業(yè)基層過程高層結(jié)果強調(diào)流程、創(chuàng)新工作文化的企業(yè)過程強調(diào)強調(diào)中層根據(jù)華凌空調(diào)的實際狀況，績效考核應兼顧結(jié)果和過程

企業(yè)的四級績效結(jié)構(gòu)企業(yè)的績效分為四級：公司績效、部門績效、崗位績效、流程績效股東客戶部門A部門B部門C流程1流程2流程3資源輸入資源輸入資源輸入結(jié)果產(chǎn)出結(jié)果產(chǎn)出公司績效部門績效崗位績效流程績效通過對企業(yè)流程的分解，確定部門與崗位的關鍵績效新產(chǎn)品設計新產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)營銷服務信息系統(tǒng)物流行政人力資源財務滿足客戶需求企業(yè)流程業(yè)務流程管理支持流程通過企業(yè)戰(zhàn)略在公司各部門之間的分解，確定公司與部門的關鍵績效目標國際業(yè)務部產(chǎn)品研發(fā)部生產(chǎn)部資材部質(zhì)檢部儲運部資產(chǎn)財務部人力資源部辦公室信息管理部銷售業(yè)務銷售隊伍建設銷售渠道建設產(chǎn)品線拓展品牌管理產(chǎn)品的更新?lián)Q代縮短新產(chǎn)品的研發(fā)周期培育核心技術(shù)提升公司整體技術(shù)水平業(yè)務流程完善與改進提高計劃準確性完善ERP支持平臺降低采購成本降低倉儲成本(原材料\在線\成品存貨及損價損失)降低生產(chǎn)環(huán)節(jié)廢品率降低財務成本合理控制營銷成本降低管理成本控制備件質(zhì)量加強過程質(zhì)量控制(包括供應商供貨質(zhì)量)提高產(chǎn)品設計質(zhì)量員工培訓管理創(chuàng)新業(yè)務創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新公司戰(zhàn)略目標及總體戰(zhàn)略戰(zhàn)略分解公司主要策略公司各部門主要工作三五年內(nèi)擠身行業(yè)前五名（全面低成本、高效率）海外市場拓展提高運作效率提高產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品研發(fā)與優(yōu)化學習與創(chuàng)新降低成本KPI指標在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應用KPI的英文是KeyProcessIndication

，中文含義是關鍵業(yè)績指標；KPI通過對組織流程的關鍵參數(shù)進行設置、分析，衡量流程績效的一種目標模式、量化管理指標，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎；KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵；KPI指標等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎是20/80原則，即20%的原因揭示了80%的結(jié)果。KPI指標體系可以劃分為四種類型、四個緯度成本質(zhì)量時間數(shù)量混合型項目型時限型數(shù)字型

類型緯度—

主要指標—

輔助指標與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系：指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合?簡明性：指標是否簡單并能被清楚的理解?可衡量性：指標是否能量化?能否得到驗證？可實施性：是否能采取行動以提高績效?可控性：結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控?

時限性： 是否有明確的時間要求？可信性：指標是否難以操縱?整合性：指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來?關鍵績效指標（KPI）具有八大特點本次考核與薪酬制度作如下調(diào)整調(diào)整KPI指標考核結(jié)果的有效使用出于與公司戰(zhàn)略、職責的銜接，避免公司績效總體上處于1+1<2的狀態(tài)，增加工作計劃考核出于績效過程、管理改進和抵御風險的考慮增加考核的力度和激勵的效果，體現(xiàn)能者上庸者下的企業(yè)文化，促使正確企業(yè)價值觀念的形成。本次考核制度中將工作計劃的考核作為績效考核的重點之一計劃是目標管理的保證計劃是過程控制的依據(jù)計劃是績效改進的線索和依據(jù)計劃是績效過程重要的體現(xiàn)出于績效的考慮出于管理改進的考慮出于應對市場風險的考慮計劃有助于公司戰(zhàn)略的分解和落實計劃有利于日常管理的改進計劃有利于工作流程的順利實現(xiàn)計劃是各級管理者的重要職責企業(yè)有序經(jīng)營的前提和保證建立良好的計劃分解機制是企業(yè)抵御市場環(huán)境風險的有效保證本次考核制度中將考核結(jié)果強制五級分布作為基本原則個體績效差異是客觀存在的競爭有利于提升工作業(yè)績正確的企業(yè)文化導向促進員工自我改進客觀原因考核依據(jù)、標準、過程、評價的客觀性和公正性完善的人力資源管理機制考核者能夠及時提供指導，提高被考核者的技能有合理的企業(yè)文化和價值導向使用的前提可能的影響影響團結(jié)員工和經(jīng)理的心理壓力某著名企業(yè)文化背景——中庸之道如何使用適時調(diào)整結(jié)果的使用適時調(diào)整分布比例薪酬與考核委員會的組成主任：總經(jīng)理人力資源部：辦事機構(gòu)副主任：人力資源部部長成員：公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理負責提出年度績效考核總體要求，負責監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展負責組織安排對各部門負責人和各部門負責人對其部門各崗位作績效考核（日常業(yè)務的執(zhí)行）

負責收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案?？冃Э己酥芷诘谝患径饶甓瓤己说诙径鹊谌径仍露瓤己?月1日—4月10日7月1日—7月10日下月前五日10月8日—10月17日第二年1月6日—第二年1月30日季度考核主管和線長一年考核12次經(jīng)理一年考核8次第四季度第二年1月6日—1月16日績效考核關系表月Σ能力月計劃態(tài)度公司分管領導100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會100%100%30%部門內(nèi)主管20%部門經(jīng)理100%100%100%60%相關主管40%部門主管100%100%100%60%相關組長（線長）40%Σ部門滿意度部門經(jīng)理部門主管組長（線長）被考核人考核人季度年度月計劃部門業(yè)績KPI部門滿意度部門業(yè)績KPI考核內(nèi)容權(quán)重表月Σ能力月計劃態(tài)度部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100%50%30%20%被考核人季度年度月計劃部門業(yè)績KPI部門滿意度部門業(yè)績KPIΣ部門滿意度部門經(jīng)理績效考核月計劃月度季度年度季度計劃40%Σ半月計劃季度得分40%KPI40%能力態(tài)度15%年度計劃30%KPI40%季度業(yè)績考核分數(shù)=0.3*第一個月月計劃考核分

+0.3*第二個月月計劃考核分

+0.4*本季度季計劃考核分年度業(yè)績考核分數(shù)=0.15*第一季度季度業(yè)績考核分數(shù)+0.15*第二季度季度業(yè)績考核分數(shù)+0.15*第三季度季度業(yè)績考核分數(shù)+0.15*第四季度季度業(yè)績考核分數(shù)+0.4*本年度年計劃考核分月計劃考核分部門經(jīng)理績效考核季度KPI全年考核四次，結(jié)果僅用于季度考核年度KPI單獨全年考核。Σ部門滿意度15%部門滿意度20%公司分管領導部門經(jīng)理考核月計劃100%月度績效考核得分月度計劃考核得分100%考核關系內(nèi)容組成部門經(jīng)理月度績效考核公司分管領導季度計劃、季度KPI其它部門經(jīng)理部門滿意度部門經(jīng)理考核考核100%100%季度績效考核得分季度計劃考核得分季度部門滿意度考核得分季度KPI考核得分40%20%40%考核關系內(nèi)容組成部門經(jīng)理季度績效考核公司分管領導季度計劃、季度KPI其它部門經(jīng)理部門滿意度部門經(jīng)理考核考核100%100%年度績效考核得分年度計劃考核得分年度部門滿意度考核得分年度KPI考核得分30%15%40%內(nèi)容組成部門經(jīng)理年度績效考核公司分管領導其它部門經(jīng)理部門經(jīng)理考核考核50%30%部門內(nèi)主管考核20%能力態(tài)度考核能力態(tài)度考核得分15%考核關系主管績效考核月計劃月度季度年度Σ月計劃得分平均50%KPI30%能力態(tài)度20%月計劃考核分主管、組長（線長）績效考核部門經(jīng)理部門主管考核月計劃100%月度績效考核得分月度計劃考核得分100%考核關系內(nèi)容組成部門主管月度績效考核部門經(jīng)理Σ月度計劃、KPI部門主管考核100%年度績效考核得分Σ月度計劃考核得分年度KPI考核得分40%30%內(nèi)容組成部門主管年度績效考核部門經(jīng)理相關主管部門主管考核考核60%40%能力態(tài)度考核能力態(tài)度考核得分30%考核關系公司績效考核總體流程實施考核人力資源部部門經(jīng)理考核與薪酬委員會/分管領導部門內(nèi)員工副總經(jīng)理績效考核人員培訓實施考核實施考核組織接受修訂建議/提出方案匯總考核分數(shù)接受申訴制度修訂反饋反饋仲裁審批新一輪考核評列等級結(jié)果處理、備案公司年度計劃分解流程擬訂公司本年度全年工作計劃相關部門專人/專門組織運營委員會提出近期公司戰(zhàn)略規(guī)劃和本年度總體目標搜集和提供相關資料論證全年工作計劃修改、完善全年計劃通過、執(zhí)行分解為相關部門年度計劃綜合、提出修改建議修改、完善論證、提出修改意見修改、完善部門年度工作計劃通過、執(zhí)行部門經(jīng)理年度績效考核流程（業(yè)績和KPI）召開年度績效評審會人力資源部考核與薪酬委員會/分管領導填寫本年度部門考核表和個人KPI表，工作總結(jié)部門經(jīng)理副總經(jīng)理匯總審批反饋述職評議，打分布置下一年度工作計劃填寫下一年度部門工作計劃和個人KPI表匯總討論、確認審批備案本人保留依據(jù)公司年度工作計劃能力態(tài)度考核流程部門經(jīng)理年度績效考核流程（能力態(tài)度）人力資源部考核與薪酬委員會部門經(jīng)理副總經(jīng)理審批部門內(nèi)主管分管領導對態(tài)度打分對態(tài)度打分對態(tài)度打分匯總反饋反饋部門經(jīng)理季度績效考核流程（業(yè)績、滿意度和KPI）填寫《管理人員工作計劃書》（季度）、本人KPI考核表陳述、協(xié)商、確認、雙方簽字副總經(jīng)理考核與薪酬委員會/分管領導按計劃執(zhí)行審核部門經(jīng)理審核考核季度計劃完成狀況、給出評估意見本期期初安排各部門下季度工作計劃和經(jīng)理KPI指標本期期中下期期初人力資源部備案備案填寫《管理人員工作計劃書》（季度）、本人KPI考核表雙方簽字、確認分解部門年度計劃參考部門年度計劃的完成狀況依據(jù)部門年度計劃反饋填寫《管理人員工作計劃書》（季度）部門經(jīng)理月度績效考核流程（業(yè)績）填寫《管理人員工作計劃書》（月度）協(xié)商、確認、雙方簽字副總經(jīng)理分管領導按計劃執(zhí)行審核部門經(jīng)理審核考核月度計劃完成狀況、給出評估意見本期期初安排各部門下一月度工作計劃本期期中下期期初人力資源部備案備案填寫《管理人員工作計劃書》（月度）雙方簽字、確認分解部門季度計劃參考部門年度、季度計劃的完成狀況依據(jù)部門季度計劃反饋填寫《管理人員工作計劃書》（月度）部門主管月度績效考核流程（業(yè)績）填寫《管理人員工作計劃書》（月度）協(xié)商、確認、雙方簽字部門經(jīng)理按計劃執(zhí)行部門主管考核月度計劃完成狀況、給出評估意見本期期初安排各科室下一月度工作計劃本期期中下期期初人力資源部備案備案填寫《管理人員工作計劃書》（月度）雙方簽字、確認分解經(jīng)理月度計劃參考部門月度、季度計劃的完成狀況依據(jù)部門月度計劃反饋填寫《管理人員工作計劃書》（月度）部門主管年度績效考核流程（能力態(tài)度）人力資源部部門主管對能力態(tài)度打分對能力態(tài)度打分匯總反饋部門經(jīng)理相關主管反饋先在部門內(nèi)實施，然后跨部門推廣部門線長月度績效考核流程（業(yè)績）填寫《管理人員工作計劃書》（月度）協(xié)商、確認、雙方簽字部門經(jīng)理部門主管按計劃執(zhí)行審核部門線長審核考核月度計劃完成狀況、給出評估意見本期期初安排各線組下一月度工作計劃本期期中下期期初人力資源部備案備案填寫《管理人員工作計劃書》（月度）雙方簽字、確認分解主管月度計劃參考部門月度、季度計劃的完成狀況依據(jù)部門月度計劃反饋填寫《管理人員工作計劃書》（月度）部門線長年度績效考核流程（能力態(tài)度）人力資源部直接主管部門線長相關線長部門經(jīng)理對態(tài)度打分對態(tài)度打分對態(tài)度打分匯總反饋反饋反饋薪酬結(jié)構(gòu)——部門經(jīng)理及經(jīng)理以下員工經(jīng)理層經(jīng)理以下月固定工資月業(yè)績工資效益獎金專項獎金其他福利基本年薪年度業(yè)績工資效益工資其他福利季度業(yè)績工資管理創(chuàng)新獎年度部門績效考核結(jié)果A級和B級的比例由考核與薪酬委員會根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況確定

S級1個B級C級1個D級1個年度部門績效考核結(jié)果A級年度部門內(nèi)員工的年度績效考核結(jié)果比例分布參考部門年度績效結(jié)果S級A級B級C級D級S級15256000A級10206550B級5157055C級01570105D級01070155部門業(yè)績評級部門內(nèi)評級比例分布（%）年度部門內(nèi)評級分布比例由本部門該年度績效考核評級結(jié)果決定部門內(nèi)員工月度績效考核結(jié)果S級5%B級70%C級5%D級5%部門內(nèi)員工月度績效考核結(jié)果分為五級A級15%季度部門在公司內(nèi)不評級績效考核體系的修訂指標內(nèi)容考核流程權(quán)重分配考核人員正常年度修訂重大修訂績效考核體系運行中問題員工異議考核體系阻礙公司經(jīng)營活動考核與薪酬委員會1/3以上人員建議修改公司經(jīng)營狀況發(fā)生重大變更申訴程序

三日內(nèi)對考核結(jié)果嚴重不滿員工十日內(nèi)對申訴材料進行審核人力資源部對申訴材料審查處理考核與薪酬委員會總經(jīng)理最終結(jié)果二次申訴一次申訴若逾期沒處理姓名崗位工號部門考核期間1月2月3月4月5月