企業(yè)招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化模板（招聘效果提升版）一、模板適用場(chǎng)景與核心價(jià)值本模板適用于各類規(guī)模企業(yè)（初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期）的招聘流程管理，尤其適合需要規(guī)模化招聘（如業(yè)務(wù)擴(kuò)張期）、招聘效率待提升（如流程混亂、周期長(zhǎng)）或招聘質(zhì)量需優(yōu)化（如人崗匹配度低）的企業(yè)。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化流程，可解決招聘過(guò)程中“需求模糊、渠道低效、評(píng)估隨意、跟進(jìn)脫節(jié)”等痛點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“流程清晰、權(quán)責(zé)明確、效率提升、質(zhì)量達(dá)標(biāo)”的招聘目標(biāo)，助力企業(yè)快速獲取適配人才，支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。二、招聘全流程標(biāo)準(zhǔn)化操作說(shuō)明招聘流程分為六大核心階段，每個(gè)階段明確輸入、操作動(dòng)作、輸出及關(guān)鍵控制點(diǎn)，保證流程可落地、可追溯。▎階段一：招聘需求分析與確認(rèn)（起點(diǎn)：業(yè)務(wù)部門提出需求）輸入：部門缺崗信息、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃、人員離職/異動(dòng)申請(qǐng)操作動(dòng)作：需求發(fā)起：用人部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘需求申請(qǐng)表》（見(jiàn)表1），明確崗位名稱、匯報(bào)對(duì)象、編制情況、任職資格（硬性條件：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等；軟性條件：能力素質(zhì)、性格特質(zhì)等）、到崗時(shí)間、預(yù)算范圍、需求原因（如業(yè)務(wù)新增、替補(bǔ)離職、組織架構(gòu)調(diào)整）。需求審核：HR部門收到需求后，1個(gè)工作日內(nèi)與用人部門溝通，確認(rèn)需求的合理性與緊急性（如“到崗時(shí)間”是否符合業(yè)務(wù)節(jié)奏、“任職資格”是否過(guò)高/過(guò)低），必要時(shí)協(xié)同用人部門調(diào)整需求。需求審批：根據(jù)崗位級(jí)別（如基層崗位由HR經(jīng)理+用人部門負(fù)責(zé)人審批；中層及以上崗位需增加分管負(fù)責(zé)人/總經(jīng)理審批），完成需求審批流程，輸出《招聘需求審批表》（審批通過(guò)后凍結(jié)，非特殊情況不得隨意變更）。輸出：《招聘需求申請(qǐng)表》《招聘需求審批表》（電子版存檔）關(guān)鍵控制點(diǎn)：避免“拍腦袋”定需求——需結(jié)合崗位價(jià)值（如該崗位對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的貢獻(xiàn)度）、現(xiàn)有人員負(fù)荷（如團(tuán)隊(duì)是否真的缺人）綜合判斷；緊急需求需標(biāo)注“特急”，但需說(shuō)明原因（如核心崗位突然離職），避免濫用“特急”標(biāo)簽導(dǎo)致資源傾斜。▎階段二：招聘策略制定與渠道選擇（核心：精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)候選人）輸入：《招聘需求審批表》、崗位畫像（結(jié)合JD與用人部門期望，明確候選人“核心能力匹配項(xiàng)”，如“銷售崗需具備3年以上ToB客戶資源”“技術(shù)崗需精通Java+SpringBoot框架”）操作動(dòng)作：渠道組合設(shè)計(jì)：根據(jù)崗位特性匹配渠道（參考表2），優(yōu)先選擇“高轉(zhuǎn)化率+低成本”渠道。例如：通用崗（如行政、客服）：綜合招聘平臺(tái)（如招聘、人才網(wǎng)）、內(nèi)部推薦（設(shè)置推薦獎(jiǎng)勵(lì)，如入職滿1個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)推薦人X元）；專業(yè)崗（如研發(fā)、設(shè)計(jì)）：垂直招聘平臺(tái)（如拉勾網(wǎng)、BOSS直聘）、行業(yè)社群/論壇（如GitHub、技術(shù)博客）、獵頭合作（針對(duì)稀缺崗位，明確獵頭費(fèi)比例及付款節(jié)點(diǎn)）；基層藍(lán)領(lǐng)崗：勞務(wù)合作機(jī)構(gòu)、線下招聘會(huì)、廠門口張貼招聘啟事。渠道預(yù)算分配：根據(jù)渠道效果歷史數(shù)據(jù)（如各渠道簡(jiǎn)歷量、轉(zhuǎn)化率、成本）分配預(yù)算，優(yōu)先向“高性價(jià)比”渠道傾斜（如內(nèi)部推薦成本最低、候選人適配度高，應(yīng)加大激勵(lì)力度）。招聘物料準(zhǔn)備：設(shè)計(jì)崗位JD（突出“崗位亮點(diǎn)+核心要求”，避免堆砌術(shù)語(yǔ)）、宣傳海報(bào)（針對(duì)校園招聘/社會(huì)招聘）、面試邀約話術(shù)（統(tǒng)一模板，包含企業(yè)介紹、崗位核心職責(zé)、面試時(shí)間/形式、候選人需攜帶材料）。輸出：《招聘渠道策略表》《崗位JD》《面試邀約話術(shù)模板》關(guān)鍵控制點(diǎn)：渠道需“動(dòng)態(tài)優(yōu)化”——每月統(tǒng)計(jì)各渠道簡(jiǎn)歷量、篩選通過(guò)率、面試到崗率，淘汰低效渠道（如某平臺(tái)連續(xù)3個(gè)月簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化率低于行業(yè)平均50%），新增潛力渠道（如新興招聘APP、行業(yè)KOL合作）。▎階段三：簡(jiǎn)歷篩選與初篩（關(guān)鍵：過(guò)濾無(wú)效簡(jiǎn)歷，聚焦優(yōu)質(zhì)候選人）輸入：崗位JD、渠道投遞簡(jiǎn)歷（每日匯總至HR招聘系統(tǒng)）操作動(dòng)作：初篩（HR負(fù)責(zé)）：根據(jù)崗位JD中的“硬性條件”（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)證書）快速篩選，剔除明顯不匹配簡(jiǎn)歷（如“銷售崗要求3年以上經(jīng)驗(yàn)，候選人僅1年”），初篩通過(guò)率控制在20%-30%（避免初篩通過(guò)率過(guò)高增加后續(xù)工作量）。復(fù)篩（用人部門+HR共同負(fù)責(zé)）：對(duì)初篩通過(guò)簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)評(píng)估“軟性條件”與“崗位匹配度”：簡(jiǎn)歷中“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)/工作業(yè)績(jī)”是否與崗位核心職責(zé)相關(guān)（如“應(yīng)聘產(chǎn)品經(jīng)理，需查看候選人是否有需求分析、原型設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)”）；職業(yè)穩(wěn)定性（如頻繁跳槽（1年內(nèi)跳槽≥2次）且無(wú)合理理由，需標(biāo)記“重點(diǎn)關(guān)注”）；潛力值（如應(yīng)屆生看實(shí)習(xí)經(jīng)歷、校園活動(dòng)；社招看學(xué)習(xí)能力、過(guò)往晉升速度）。篩選結(jié)果反饋：24小時(shí)內(nèi)向候選人發(fā)送“初篩結(jié)果通知”（通過(guò)/未通過(guò)），未通過(guò)者需說(shuō)明主要差距（如“您的經(jīng)驗(yàn)與崗位核心要求暫不匹配，我們會(huì)保留您的簡(jiǎn)歷，未來(lái)有合適崗位會(huì)主動(dòng)聯(lián)系”）。輸出：《簡(jiǎn)歷篩選評(píng)分表》（見(jiàn)表3）、《初篩通過(guò)候選人名單》（含聯(lián)系方式、簡(jiǎn)歷亮點(diǎn)、待確認(rèn)問(wèn)題）關(guān)鍵控制點(diǎn)：避免“主觀偏見(jiàn)”——復(fù)篩時(shí)采用“多維度評(píng)分法”（如專業(yè)能力30%、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)25%、軟性素質(zhì)25%、穩(wěn)定性20%），減少“光環(huán)效應(yīng)”（如僅因候選人畢業(yè)院校好而忽略實(shí)際能力）。▎階段四：面試組織與實(shí)施（核心：科學(xué)評(píng)估，識(shí)別適配人才）輸入：《初篩通過(guò)候選人名單》、面試官安排（提前確定主面試官：用人部門負(fù)責(zé)人；副面試官：HR或資深員工）操作動(dòng)作：面試安排：HR與候選人溝通確認(rèn)面試時(shí)間（優(yōu)先選擇候選人方便時(shí)段，如工作日上午10點(diǎn)/下午3點(diǎn)）、形式（線上：騰訊會(huì)議/Zoom；線下：公司會(huì)議室）、地點(diǎn)（提前布置面試間，準(zhǔn)備崗位JD、面試評(píng)估表、候選人簡(jiǎn)歷），面試前1天發(fā)送《面試邀請(qǐng)函》（含時(shí)間、形式、地址、聯(lián)系人）。面試流程設(shè)計(jì)：根據(jù)崗位級(jí)別設(shè)計(jì)面試輪次（參考表4），保證評(píng)估全面性。例如：基層崗：2輪（初試：HR+用人部門主管；復(fù)試：部門負(fù)責(zé)人）；中層崗：3輪（初試：HR+用人部門負(fù)責(zé)人；復(fù)試：分管負(fù)責(zé)人；終試：總經(jīng)理）；高層崗：4輪+背景調(diào)查（初試：HR+分管負(fù)責(zé)人；復(fù)試：總經(jīng)理+業(yè)務(wù)核心團(tuán)隊(duì)；終試：董事會(huì)；背調(diào)：第三方機(jī)構(gòu)/HR深度核實(shí)）。面試評(píng)估：面試官根據(jù)《面試評(píng)估表》（見(jiàn)表5）客觀評(píng)分，重點(diǎn)關(guān)注“崗位核心能力”（如銷售崗的“溝通說(shuō)服力”“客戶需求挖掘能力”；技術(shù)崗的“問(wèn)題解決能力”“技術(shù)深度”），并記錄具體事例（如“請(qǐng)舉例說(shuō)明您曾如何通過(guò)策略提升銷售額”）。面試結(jié)束后30分鐘內(nèi)完成評(píng)分表提交，HR匯總各輪評(píng)分，確定“擬錄用候選人”（綜合得分≥80分，且各輪面試官均同意推薦）。輸出：《面試安排表》《面試評(píng)估表》《擬錄用候選人名單》（含綜合得分、優(yōu)勢(shì)、待改進(jìn)點(diǎn)）關(guān)鍵控制點(diǎn)：面試官需提前培訓(xùn)——明確“STAR提問(wèn)法”（情境Situation、任務(wù)Task、行動(dòng)Action、結(jié)果Result），避免“誘導(dǎo)性提問(wèn)”（如“你應(yīng)該能適應(yīng)加班吧？”）；候選人到崗率低時(shí)需復(fù)盤原因（如時(shí)間沖突、距離遠(yuǎn)），可考慮“視頻初篩”降低候選人參與成本。▎階段五：錄用決策與offer發(fā)放（關(guān)鍵：精準(zhǔn)談判，降低爽約率）輸入：《擬錄用候選人名單》、薪酬預(yù)算（根據(jù)企業(yè)薪酬體系及候選人市場(chǎng)價(jià)值確定）操作動(dòng)作：薪酬談判：HR與候選人溝通薪酬期望（參考候選人當(dāng)前薪資、市場(chǎng)薪資水平、崗位價(jià)值），明確“薪酬結(jié)構(gòu)”（基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，如五險(xiǎn)一金、年終獎(jiǎng)、帶薪年假），爭(zhēng)取在候選人期望與企業(yè)預(yù)算間達(dá)成一致。若差距較大，可協(xié)商“試用期薪酬”（如按80%發(fā)放，試用期通過(guò)后轉(zhuǎn)正補(bǔ)發(fā)差額）或“非現(xiàn)金福利”（如額外年假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)）。offer審批：HR根據(jù)談判結(jié)果填寫《錄用審批表》（見(jiàn)表6），按崗位級(jí)別逐級(jí)審批（基層崗由HR經(jīng)理+用人部門負(fù)責(zé)人審批；中層及以上需增加分管負(fù)責(zé)人/總經(jīng)理審批）。offer發(fā)放：審批通過(guò)后，1個(gè)工作日內(nèi)向候選人發(fā)送《錄用通知書》（含崗位名稱、匯報(bào)對(duì)象、薪酬待遇、入職時(shí)間、需攜帶材料（身份證、學(xué)歷證書、離職證明等）），并通過(guò)電話確認(rèn)候選人是否接受offer，明確“回復(fù)截止時(shí)間”（如2個(gè)工作日內(nèi)），避免候選人“騎驢找馬”導(dǎo)致爽約。輸出：《錄用通知書》（電子版+紙質(zhì)版）、《錄用審批表》關(guān)鍵控制點(diǎn)：offer需“權(quán)責(zé)明確”——注明“offer的有效期”（如7天）及“失效條件”（如候選人未按時(shí)回復(fù)、入職前提供虛假材料）；薪酬談判需“留有余地”——為后續(xù)調(diào)薪或晉升空間做鋪墊，避免“一錘子買賣”。▎階段六：入職引導(dǎo)與跟蹤（終點(diǎn)：幫助新員工快速融入，降低離職率）輸入：《錄用通知書》、候選人入職材料（身份證、學(xué)歷證書、離職證明等）操作動(dòng)作：入職準(zhǔn)備：HR提前1天確認(rèn)入職時(shí)間，準(zhǔn)備好新員工入職材料（《員工手冊(cè)》《崗位職責(zé)說(shuō)明書》、工牌、工位、電腦/工牌等），并通知用人部門、行政部、IT部（開(kāi)通系統(tǒng)權(quán)限、配置辦公設(shè)備）。入職辦理：新員工入職當(dāng)天，HR引導(dǎo)辦理入職手續(xù)：資料審核（核對(duì)身份證、學(xué)歷證書原件與復(fù)印件，留存離職證明）；簽訂勞動(dòng)合同（明確合同期限、崗位職責(zé)、薪酬福利、保密協(xié)議等）；入職引導(dǎo)（介紹公司文化、組織架構(gòu)、部門職能、辦公環(huán)境、考勤制度、安全規(guī)范等）。試用期跟蹤：HR在入職1周內(nèi)進(jìn)行首次面訪（知曉新員工適應(yīng)情況，解答疑問(wèn)），入職1個(gè)月、3個(gè)月分別進(jìn)行跟蹤面訪（與用人部門負(fù)責(zé)人溝通，評(píng)估新員工工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況），填寫《新員工試用期跟蹤表》（見(jiàn)表7）。對(duì)不適應(yīng)新員工，及時(shí)分析原因（如崗位不匹配、團(tuán)隊(duì)融入困難），協(xié)助調(diào)整或提供支持（如安排導(dǎo)師帶教）。轉(zhuǎn)正評(píng)估：試用期結(jié)束前1周，HR提醒用人部門填寫《轉(zhuǎn)正評(píng)估表》（見(jiàn)表8），評(píng)估新員工“工作能力、工作態(tài)度、任務(wù)完成度”，評(píng)估通過(guò)則辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；未通過(guò)則說(shuō)明原因（如“核心能力未達(dá)崗位要求”），協(xié)商延長(zhǎng)試用期（最長(zhǎng)不超過(guò)法定上限）或解除勞動(dòng)合同。輸出：《新員工入職材料清單》、《勞動(dòng)合同》、《新員工試用期跟蹤表》、《轉(zhuǎn)正評(píng)估表》關(guān)鍵控制點(diǎn)：入職引導(dǎo)需“個(gè)性化”——根據(jù)新員工崗位特點(diǎn)，重點(diǎn)介紹“崗位核心職責(zé)”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作流程”“績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”；試用期跟蹤需“雙向溝通”——不僅關(guān)注新員工表現(xiàn)，也要傾聽(tīng)新員工對(duì)崗位、團(tuán)隊(duì)的反饋，及時(shí)解決問(wèn)題（如新員工反映“工作目標(biāo)不明確”，需協(xié)調(diào)用人部門明確OKR）。三、招聘流程配套工具表單表1：招聘需求申請(qǐng)表需求部門崗位名稱匯報(bào)對(duì)象現(xiàn)有編制/需求編制到崗時(shí)間預(yù)算范圍（月薪）需求原因銷售部銷售代表銷售經(jīng)理5人/8人2024–8K-15K業(yè)務(wù)擴(kuò)張，新增3個(gè)銷售區(qū)域任職資格硬性條件：大專以上學(xué)歷，1年以上ToB銷售經(jīng)驗(yàn)，有行業(yè)客戶資源優(yōu)先；軟性條件：溝通能力強(qiáng)，目標(biāo)感明確，能適應(yīng)出差崗位核心職責(zé)：負(fù)責(zé)區(qū)域客戶開(kāi)發(fā)與維護(hù)，完成月度銷售目標(biāo)，跟進(jìn)合同簽訂與回款需求部門負(fù)責(zé)人簽字HR部門審核意見(jiàn)分管負(fù)責(zé)人審批*經(jīng)理*主管*總表2：招聘渠道策略表崗位類型目標(biāo)候選人畫像推薦渠道渠道優(yōu)先級(jí)預(yù)算分配預(yù)期轉(zhuǎn)化率研發(fā)工程師本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)，2年以上Java開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)拉勾網(wǎng)、GitHub內(nèi)推、獵頭合作1.內(nèi)推；2.拉勾網(wǎng)；3.獵頭內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)X元/人；獵頭費(fèi)20%月薪內(nèi)推30%；拉勾網(wǎng)20%；獵頭15%行政文員大專以上學(xué)歷，1年以上行政經(jīng)驗(yàn)，熟悉辦公軟件招聘網(wǎng)、內(nèi)部推薦、本地人才市場(chǎng)1.內(nèi)部推薦；2.招聘網(wǎng)；3.人才市場(chǎng)內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)X元/人；招聘網(wǎng)年費(fèi)X元內(nèi)推25%；招聘網(wǎng)15%；人才市場(chǎng)10%表3：簡(jiǎn)歷篩選評(píng)分表（示例：銷售代表崗）候選人姓名*某聯(lián)系方式138應(yīng)聘崗位銷售代表評(píng)分維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分（1-10分）備注（具體事例）硬性條件（30%）學(xué)歷（大專及以上10分，高中/中專5分）；經(jīng)驗(yàn)（1年以上10分，應(yīng)屆生0分）；客戶資源（有行業(yè)資源10分，無(wú)5分）學(xué)歷10分+經(jīng)驗(yàn)10分+資源8分=28分有2年ToB銷售經(jīng)驗(yàn)，曾負(fù)責(zé)區(qū)域客戶開(kāi)發(fā)，年銷售額500萬(wàn)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（25%）負(fù)責(zé)項(xiàng)目數(shù)量（每1個(gè)5分）；項(xiàng)目成果（如銷售額提升%10分，未提及0分）2個(gè)項(xiàng)目×5分+銷售額提升20%×10分=20分2023年負(fù)責(zé)項(xiàng)目，銷售額同比增長(zhǎng)20%軟性素質(zhì)（25%）溝通能力（10分）；目標(biāo)感（10分）；抗壓能力（5分）溝通8分+目標(biāo)9分+抗壓4分=21分電話溝通時(shí)邏輯清晰，能快速挖掘客戶需求，但提到加班時(shí)略顯猶豫職業(yè)穩(wěn)定性（20%）工作穩(wěn)定性（每1年穩(wěn)定5分，跳槽1次扣3分）2年穩(wěn)定（1家公司）×5分=10分2022年至今在公司，無(wú)頻繁跳槽記錄綜合得分——28+20+21+10=79分——篩選結(jié)論□通過(guò)（≥80分）；□不通過(guò)（＜80分）；□復(fù)試（75-79分，需與用人部門確認(rèn)）□復(fù)試表4：面試輪次設(shè)計(jì)參考表崗位級(jí)別面試輪次面試官面試重點(diǎn)面試時(shí)長(zhǎng)基層崗（專員/助理）2輪初試：HR+用人部門主管；復(fù)試：部門負(fù)責(zé)人基礎(chǔ)技能、崗位匹配度、穩(wěn)定性初試30分鐘；復(fù)試30分鐘中層崗（經(jīng)理/主管）3輪初試：HR+用人部門負(fù)責(zé)人；復(fù)試：分管負(fù)責(zé)人；終試：總經(jīng)理團(tuán)隊(duì)管理能力、業(yè)務(wù)規(guī)劃能力、資源整合能力初試40分鐘；復(fù)試40分鐘；終試50分鐘高層崗（總監(jiān)及以上）4輪+背調(diào)初試：HR+分管負(fù)責(zé)人；復(fù)試：總經(jīng)理+業(yè)務(wù)核心團(tuán)隊(duì)；終試：董事會(huì)；背調(diào)：第三方機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略思維、行業(yè)影響力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)控制能力初試50分鐘；復(fù)試60分鐘；終試70分鐘；背調(diào)3-5個(gè)工作日表5：面試評(píng)估表（示例：研發(fā)工程師崗）候選人姓名*某應(yīng)聘崗位研發(fā)工程師面試輪次終試評(píng)估維度評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（1-5分）具體表現(xiàn)專業(yè)能力（40%）Java基礎(chǔ)（SpringBoot、MySQL等框架掌握程度）；項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（復(fù)雜問(wèn)題解決能力）；技術(shù)深度（對(duì)行業(yè)技術(shù)趨勢(shì)知曉）4分能清晰講解SpringBoot原理，曾獨(dú)立開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，解決過(guò)并發(fā)功能問(wèn)題，但對(duì)新技術(shù)（如）知曉較少解決問(wèn)題能力（30%）邏輯思維（問(wèn)題分析是否清晰）；方案落地（是否有具體行動(dòng)步驟）5分面試時(shí)提出“問(wèn)題可通過(guò)緩存優(yōu)化+數(shù)據(jù)庫(kù)分表解決”，邏輯清晰，方案可行團(tuán)隊(duì)協(xié)作（20%）溝通表達(dá)（能否清晰傳遞信息）；合作意識(shí)（是否愿意配合團(tuán)隊(duì)）3分溝通時(shí)略顯緊張，但提到“曾與產(chǎn)品、測(cè)試團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成項(xiàng)目，主動(dòng)溝通需求變更”發(fā)展?jié)摿Γ?0%）學(xué)習(xí)意愿（是否主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能）；職業(yè)規(guī)劃（是否與崗位匹配）4分表示“平時(shí)會(huì)通過(guò)技術(shù)博客學(xué)習(xí)，未來(lái)希望在技術(shù)深耕，向架構(gòu)師方向發(fā)展”綜合評(píng)分——4×40%+5×30%+3×20%+4×10%=4.3分——面試意見(jiàn)□推薦錄用；□可考慮（需對(duì)比其他候選人）；□不推薦□推薦錄用表6：錄用審批表候選人姓名*某應(yīng)聘崗位研發(fā)工程師錄用薪酬12K/月（基本工資10K+績(jī)效2K）審批意見(jiàn)HR部門：薪酬符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，候選人能力匹配崗位要求，建議錄用。簽字：*主管日期：2024–用人部門負(fù)責(zé)人：技術(shù)能力突出，解決問(wèn)題能力強(qiáng)，同意錄用。簽字：*經(jīng)理日期：2024–分管負(fù)責(zé)人：候選人符合團(tuán)隊(duì)需求，同意錄用。簽字：*總?cè)掌冢?024–總經(jīng)理：同意錄用。簽字：*總?cè)掌冢?024–表7：新員工試用期跟蹤表員工姓名*某入職日期2024–崗位研發(fā)工程師跟蹤節(jié)點(diǎn)跟蹤內(nèi)容員工反饋問(wèn)題與改進(jìn)措施入職1周入職手續(xù)辦理、崗位認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)融入手續(xù)順利，同事熱情；對(duì)“崗位職責(zé)”部分細(xì)節(jié)不清晰用人部門補(bǔ)充《崗位職責(zé)說(shuō)明書》，安排導(dǎo)師*某一對(duì)一講解入職1個(gè)月工作任務(wù)完成情況、技能掌握度、遇到的問(wèn)題完成3個(gè)開(kāi)發(fā)任務(wù)，掌握項(xiàng)目框架；反映“代碼規(guī)范不熟悉”組織技術(shù)培訓(xùn)，分享《代碼規(guī)范手冊(cè)》，導(dǎo)師加強(qiáng)代碼review入職3個(gè)月綜合表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成度、轉(zhuǎn)正建議獨(dú)立負(fù)責(zé)模塊開(kāi)發(fā)，代碼質(zhì)量達(dá)標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好建議轉(zhuǎn)正，薪資調(diào)整為13K/月（績(jī)效3K）表8：轉(zhuǎn)正評(píng)估表員工姓名*某入職日期2024–崗位研發(fā)工程師試用期3個(gè)月評(píng)估維度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)得分（1-5分）具體事例工作能力（40%）崗位技能掌握程度、任務(wù)完成質(zhì)量、問(wèn)題解決能力5分獨(dú)立完成模塊開(kāi)發(fā)，代碼bug率低于團(tuán)隊(duì)平均，解決過(guò)線上問(wèn)題工作態(tài)度（30%）責(zé)任心、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作4分主動(dòng)加班完成任務(wù)，積極配合測(cè)試團(tuán)隊(duì)修復(fù)bug，樂(lè)于分享技術(shù)經(jīng)驗(yàn)任務(wù)完成度（20%）試