企業(yè)人力資源管理師三級知識要點

第一章人力資源規(guī)劃

1.廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計

劃的統(tǒng)一

2.狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

3.從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（1-5年）、短期規(guī)劃。

4.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)

劃。

①戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是依照企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,

對企業(yè)人力資源開和利用的大體方針、政策和方略的要求，是各種人力資源詳

細計劃的核心，是事關(guān)全局的核心性規(guī)劃。

②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，重要包括組織信息

的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診療和評價，組織設(shè)計

與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

③制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)

的重要確保，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

④人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、組成、流動的整體規(guī)劃，

包括人力資源現(xiàn)實狀況分析、企業(yè)定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡

等。

⑤費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費

用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費

用控制。

5.工作崗位分析是:對各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、

（勞動條件和環(huán)境），以及員工負擔本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所

進行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作闡明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。

6,工作崗位分析的內(nèi)容

1）完成調(diào)查取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范

圍作出科學(xué)的界定，

然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、

任務(wù)、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與有關(guān)崗位之間的

聯(lián)系和制約方式等原因逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和

概括。

2）在界定崗位的工作內(nèi)容和范圍之后，應(yīng)依照自身的特點，明確對員工的

素質(zhì)要求，提出對本崗位員工所應(yīng)具備的素質(zhì)和條件。

3）工作崗位分析最后制定出（工作闡明書）、（崗位規(guī)范）等人事文獻。

7.人力資源管理的基礎(chǔ)是工作分析。崗位分析的成果是制定出工作闡明書、

崗位規(guī)范等人事文獻。

8.工作崗位分析作用：

①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；

②為員工的考核、晉升提供依據(jù);

③是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；

④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前

提；

⑤是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制

度的重要步驟，為企業(yè)單位建立科學(xué)合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

9.工作崗位分析信息的重要起源：

①書面資料（現(xiàn)職人員的資料統(tǒng)計、招聘廣告）；②任職者的報告（訪談、

查工作日志）；

③同事（本人及上、下級）的報告；④直接觀測；

10.崗位規(guī)范的重要內(nèi)容：①崗位勞動規(guī)則；②定員定額標準；③崗位培訓(xùn)規(guī)

范；④崗位員工規(guī)范。

11,崗位規(guī)范的概念：亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或者崗位標準，它是對崗位中

某一專題事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求所做的統(tǒng)一要求。

12崗位勞動規(guī)則包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則

13定員定額標準包括：編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額標準，產(chǎn)

量定額標準，雙重定額標準

14,崗位規(guī)范的基本形式：

1,管理崗位知識能力規(guī)范2,管理崗位培訓(xùn)規(guī)范3,生產(chǎn)崗

位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范4,生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范

5,其他種類的崗位規(guī)范，如考核規(guī)范

15,管理崗位規(guī)范的內(nèi)容：指引性培訓(xùn)計劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材

16.工作闡明書的內(nèi)容：

①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標準、直接上下級、分析日期）

②崗位職責（職責概述、職責范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與

其他崗位橫縱聯(lián)系）

④工作內(nèi)容和要求（闡明重要工作事項）⑤工作權(quán)限⑥勞

動條件和環(huán)境（時、空）

⑦工作時間（時間長度、輪班制設(shè)計）⑧資歷（工作經(jīng)驗、

學(xué)歷條件）

⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等）

（11）專業(yè)知識和技能要求?績效考核（品質(zhì)、行為、績效等）。

17工作闡明書的概念：是組織對崗位的性質(zhì)和特性（識別信息）、工作任務(wù)、

職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事

項所做的統(tǒng)一要求。

18工作闡明書的分類：包括崗位工作闡明書、部門工作闡明書和企業(yè)工作闡明

書。

19,工作崗位分析的程序：準備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段

20準備階段的詳細任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，要求調(diào)

查范圍、對象和措施。

21.工作崗位設(shè)計的基本標準：明確任務(wù)目標的標準、合理分工協(xié)作的標準、

責權(quán)利相對應(yīng)標準。

22.因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本標準

23.改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化（橫向縱向增加任務(wù)）與豐

富化（充實工作內(nèi)容）；②崗位工作的滿負荷（最基本的標

準和要求）（防止低負荷、超負荷）；

③崗位的工時制度；④勞動環(huán)境的優(yōu)化（人-機-環(huán)境）。

24勞動環(huán)境優(yōu)化的原因：1,物質(zhì)原因：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備，儀

表和操縱器的配備；2,自然原因：空氣；溫度;

濕度；噪聲；廠區(qū)綠化

25工作擴大化：包括橫向擴大工作和縱向擴大工作

26工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，變化員工對工作感到單調(diào)、乏味的

情況，提升工作效率。是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的內(nèi)

容，形式和伎倆發(fā)生變更；

27.工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更

有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐漸提升、全面發(fā)展。

28.工作豐富化，還應(yīng)重視考慮如下五個方面的要求：

（1）任務(wù)的多樣化，盡也許使員工進行不一樣工序設(shè)備的操作或者多個不一樣

性質(zhì)的工作，實現(xiàn)“一專多能

（2）明確任務(wù)的意義（3）賦予必要的自主權(quán)

（4）任務(wù)的整體性（5）重視信息的溝通與反饋

29.從企業(yè)的整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計應(yīng)當滿足：

（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不停提升生產(chǎn)效率,

增加產(chǎn)出的需要；

（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理

上的需要

30.企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是===要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù),

實現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”

31,企業(yè)定員的含義：亦稱勞動定員或人員編制，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件

下，為確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配

備各類人員所預(yù)先要求的限額，

32,勞動定員和定額的區(qū)分和聯(lián)系：

1,從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一個數(shù)量質(zhì)量界限，

它與勞動定額的內(nèi)涵，對和勞動消耗量的要求是一致的。

2,從計量上看，二者沒有質(zhì)的差異，只是量的差異，即長度不一樣

3,從實行和管理的應(yīng)用范圍來看，

4,從制定措施來看

5,二者都是對人力消耗所要求的限額，只是計量單位不一樣，應(yīng)用范圍

不一樣而已，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。

33,制定企業(yè)定員的措施：

1,按勞動效率定員2,按設(shè)備定員3,按崗位定員4,按百分

比定員5,按組織定員

34,企業(yè)定員的標準：

1,必須以企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標為依據(jù)2,定員必須以精簡、高效、節(jié)

約為目標

3,各類人員百分比關(guān)系要協(xié)調(diào)4,要做到人近其才，人事相

宜

5,要創(chuàng)造一個落實執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6,定員標準應(yīng)適時修訂

35勞動定員標準的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性

36。要做到人盡其才，人事相宜，首先要仔細分析，了解勞動者的基本情況，

包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另首先要進行工作崗位分析,

即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清楚的認識

37.核定用人數(shù)量的基本措施：

1、按勞動效率定員：定員人數(shù)二計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）

合用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。

2、按設(shè)備定員：定員人數(shù)二（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人

看管定率X出勤率）

合用：機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采取多機床看管的工種。

3、按崗位定員：多人一機操作崗位定員工共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和/

（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）

合用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造

紙、煙草、機械制造等使用大中型連動設(shè)備的人員。

4、按百分比定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的百分比，來計算某類

人員的定員人數(shù)。

合用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔

導(dǎo)員、工會婦聯(lián)共青團脫產(chǎn)人員等。

5、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適合用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)

人員的定員。

6、其他新措施：利用數(shù)理統(tǒng)計措施對管理人員進行定員；利用概率推斷確定經(jīng)

濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；利用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)；零基定

員法。

38o利用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點

按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的措施。零基定員法打破了常規(guī)，變化

了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按百分比定企業(yè)二，三線人員的老式措施，

是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定

崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水

平趨于合理，勞動效率大幅度提升。

39.企業(yè)定員標準分級：國家勞動定員標準、行業(yè)勞動定員標準、地方勞動定

員標準、企業(yè)勞動定員標準。

40。企業(yè)定員標準的分類：①按定員標準的綜合程度分為：單項（詳細）定員

標準《是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準》、綜合（概略）

定員標準《是以某類人員乃至企業(yè)所有人員為對象制定的標準》；②按定員標

準的詳細形式分為：效率定員標準、設(shè)備定員標準、崗位定員標準、百分比定

員標準、職責分工定員標準。

41.編制定員標準的標準：①定員標準水平要科學(xué)、先進、合理；②依據(jù)要科

學(xué)；③措施要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

42制度化管理的優(yōu)點；個人與權(quán)利相分離；制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是

理性精神合理化的體現(xiàn)；適合當代大型企業(yè)組織的需要。

43.制度規(guī)范的類型：1。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）20管理制度（管理

制度是對企業(yè)管理各基本方面要求的活動框架）3。技術(shù)規(guī)范4。業(yè)務(wù)規(guī)范5O

行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》

44.企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考核，調(diào)整

45o保持職能：有效激勵員工，一直能夠保持員工有效工作的積極性，積極性

和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充足發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境

和條件，營造良好企業(yè)文化氣氛。

46.共同發(fā)展標準是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本標準

47人力資源管理制度規(guī)劃的標準：共同發(fā)展標準，適合企業(yè)特點，與集體協(xié)議

協(xié)調(diào)一致，符合法律要求標準，學(xué)習與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性

48.審核人力資源費用的基本要求：確保人力資源費用預(yù)算的合理性、準確性、

可比性。

49.辨他人力資源管理費用預(yù)算和人工成本預(yù)算

50.審核人工成本預(yù)算的措施：

1、重視內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門公布的年度企業(yè)

工資指引線，用三條線《基準線、預(yù)警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

情況，以確定工資增加幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。②定期進

行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況,

掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線……進行對比分析。③關(guān)注消費

者物價指數(shù)。

2、注意比較分析費用使用趨勢（由比較上年度預(yù)算得出）。3、確保企業(yè)支付

能力和員工利益。

51.審核人力資源費用預(yù)算和執(zhí)行的標準：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行

人力資源費用支出控制的標準：及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責利相結(jié)合。

第二章人員招聘與配備

52.內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺陷：因處

理不公、措施不當或員工個人原因也許在組織導(dǎo)致某些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

輕易抑制創(chuàng)新。

53.外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新措施，有利于招聘一流人才，樹立形象。

缺陷：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決議風險大，影響內(nèi)

部員工的積極性。

54.選擇招聘渠道的重要步驟：1、分析單位的招聘要求《首要步驟》；2、分

析潛在應(yīng)聘人員的特點；3、確定適合的招聘起源；4、選擇適合的招聘措施。

55.參加招聘會的重要步驟是：①準備展位；②準備資料和設(shè)備；③招聘人員

的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。

56.內(nèi)部招募的重要措施：推薦法；布告法《常常用于非管理人員的招聘，尤

其適合于普遍職工的招聘》、檔案法《從中能夠了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)

驗、技能、績效等方面的信息》

57.外部招募的重要措施：公布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人

推薦。

1、公布廣告：信息公布快、廣泛的宣傳效果。兩個核心問題：廣告媒體怎樣選

擇，廣告內(nèi)容怎樣設(shè)計。信息傳輸范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐

富，單位的選擇余地大，作用效果短。

2、借助中介：伴隨人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)簡介所、勞

動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)負擔著雙重角色：既為

單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機構(gòu)，單位與求職者均可取得大量的信

息，同時也可傳輸各自的信息。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使

得供需雙方面對面進行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。

①人才交流中心（針對性強、費用低廉，但不適共計算機等熱門人才和高級

人才招聘）；

②招聘洽談會（在洽淡會中，單位和應(yīng)聘者能夠直接進行接洽和交流，節(jié)約

了單位和應(yīng)聘者的時間。雙向交流、選擇余地大，可了解本地人力資源素質(zhì)和

走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭企業(yè)

（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費用昂貴）。

3、校園招聘：也稱為上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、

參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。雙向選擇，一般用來招聘財務(wù)、計算

機等專業(yè)化初級水平人員。

4、網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點①成本較低、以便快捷，選擇的余地大，包括的范圍廣；②

不受地點和時間限制；③應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理

和檢索愈加便捷化和規(guī)范化。

5、熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質(zhì)較高，合用范圍廣、信度高、成本低，但易形成

裙帶關(guān)系，不利于管理。

58。采取校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方

面的某些政策和要求（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象

（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估量，對自己的能力也缺乏準確

的評價（4）對學(xué)生感興趣的問題做好準備

59.筆試是一個最古老而又最基本的選擇措施，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和

素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的

初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭：①優(yōu)點：考題多，可

增加對知識、技能和能力的考查信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓

力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。②缺陷：不能全面考查應(yīng)聘者的工

作態(tài)度、品德涵養(yǎng)，以及管理能力，口頭體現(xiàn)能力和操作能力等,

60.簡歷的客觀內(nèi)容重要是：個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績?

四個方面

61.初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的標準，應(yīng)盡也許堅持面

廣的標準，應(yīng)盡也許讓更多人參加復(fù)試

61.1篩選簡歷的措施：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，12）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）

審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體

印象

61.2篩選申請表的措施：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題

（3）注明可疑之處

62.面試考官的目標：1o創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮

自己的實際水平。2O讓應(yīng)聘者愈加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實情況，應(yīng)聘崗

位的信息和對應(yīng)的人力資源政策等3。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智

力素質(zhì)4。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）

63.應(yīng)聘者的目標：1。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡也許展現(xiàn)出自己的實際水

平；2。有充足的時間向面試官闡明自己具備的條件3。希望被了解，被尊重，

并得到公平看待4。充足的了解自己關(guān)心的問題5。決定是否樂意來該單位工作

等

64.面試前的準備階段：確定面試的目標，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇適宜的

面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預(yù)算）

65.面試時應(yīng)從應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問

66.非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。

67.面試問題設(shè)計技巧：招聘崗位的工作闡明書以及應(yīng)聘者的個人資料

68.面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地刊登意見或見解，以獲取

信息，防止被動，一般再面試開始的時候利用，用以緩解面試的擔心氣氛，消

除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓

應(yīng)聘者對某一問題做出明確的回復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《假如你處在

這種情況，你會怎樣處理》；重復(fù)式提問；確認式提問；舉例式提問/行為描述

提問（核心技巧）。

6g.心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。

（應(yīng)用心理測試法要注意保護應(yīng)聘者的隱私、要有嚴格的程序、其成具不能作

為唯一的評定依據(jù)）

70.能力測試的內(nèi)容可分為：1、一般能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、

心理運動機能測試。

71.情景模擬測試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷

售人員，重要針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進行測試。

其中的組織能力測試，側(cè)重于考查協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益

協(xié)調(diào)能力測試，團體組建能力測試等

72.情境模擬測試的措施諸多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決議模

擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等

73.公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文獻、簡介背景材料、收回處理成

果）；是通過數(shù)年檢查的，一個有效的管理人員的測評措施

74.人員錄用中最核心的內(nèi)容是做好錄用決議

75.員工錄用決議方略的分類：多重裁減式、賠償式、結(jié)合式。

75.1在作出最后的錄用決議時，應(yīng)當注意如下幾個問題：1。盡也許使用全面

衡量的措施2。減少作出錄用決議的人員，堅持少而精的標準《面試官少》3o

不能求全責怪

76.招聘評定有利于招聘措施的改進

1、成本效益評定是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核算,并對照預(yù)算進行評

價的過程

①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本

招聘總成本分為兩部分：直接成本包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的

家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待

費等）

間接費用包括：內(nèi)部提升費用，工作流動費用

招聘單位成本：.招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比

②成本效用評定（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1?？偝杀拘в枚浻萌藬?shù)/招

聘總成本2O招募成本效用二應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用3。選拔成本效用二被選

中的人數(shù)/選拔期間的費用4O人員錄用效用二正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用

③招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。

2、數(shù)量與質(zhì)量評定:①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比二

錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%;③應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%。

當招聘完成比不小于等于100%時，則闡明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);

應(yīng)聘比則闡明招募的效果，該百分比越大，則招聘信息公布的效果好。

3、信度與效度評定:是對招聘過程中所使用的措施的正確性與有效性進行

的檢查。

①信度重要是指測試成果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一

個測試措施對一組應(yīng)聘者在兩個不一樣時間進行測試的成果的一致性，不適合

用于受純熟程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對同一應(yīng)聘者使用兩種對等

的、內(nèi)容相稱的測試措施，其成果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同

一應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得成果之間的一致

性）。另外尚有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。

②效度即有效性或精準性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測的特性的

符合程度。

效度的種類：預(yù)測效度（闡明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，考慮選拔措施

是否有效的一個常用的指標）；內(nèi)容效度（測試措施能真正測出想測的內(nèi)容的

程度，多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，不適合用于對能力和潛力進行測試）；

同側(cè)效度（對目前員工實行某種測試，然后將測試成果與員工的實際工作績效

考核得分進行比較，若二者的有關(guān)系數(shù)很大則闡明此測試效度高）。

77.人員配備的原理：

1、要素有用原理；，'壬何要素都是有用的；配備的根本目標是為了所有人員

找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入

全面地識別員工，發(fā)覺他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利

的條件?！皼]有無用之人，只有無用好之人”

2、能位對應(yīng)原理（個體能力性質(zhì)及特點的差異、能力水平的差異一一人盡

其才）case"大材小用”；

3、互補增值原理（揚長避短、取長補短）；

4、動態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相正確動態(tài)發(fā)展的）；

5、彈性冗余原理（要求在人與事的配備過程中，既要達成工作的滿負荷，

又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。

78.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配備使用人力資源，提升人力資源投入產(chǎn)

出比率

79.正確地識別員工是合理配備人員的前提

80.操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準，工作定額，

并接收各種監(jiān)督檢查。他是一個單位或者組織中能級最低的層次

81o工作地組織的要求：

lo應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多出，粗笨的操作，減少體

力消耗

2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡也許節(jié)約空間，

減少占地面積

3.要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境

4.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件

下工作。

82.員工配備的措施：以人為標準進行配備、以崗位為標準進行配備、以雙向

選擇為標準進行配備。

83.勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。（一）照明與色彩；［二）噪聲；（三）溫度和濕度;

（四）綠化。

84.用人單位聘任外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選，且

不違背國家有關(guān)要求

85.用人單位聘任外國人的聘任期限不得超出5年

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1.培訓(xùn)需求分析就是采取科學(xué)的措施搞清誰最需要培訓(xùn)、為何要培訓(xùn)、培訓(xùn)什

么等問題

2.培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實行培訓(xùn)的前提，是

當代培訓(xùn)活動的首要步驟。人員培訓(xùn)活動的起點是培訓(xùn)需求確實定。

3.培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次

3.培訓(xùn)需求的對象分析；新員工培訓(xùn)需求分析，在職工工培訓(xùn)需求分析

3.1培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，將來培訓(xùn)需求分析

4.做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持親密聯(lián)系，向

主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況，準備培訓(xùn)需求調(diào)查

5.分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注如下問題《在實行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時應(yīng)做到》：

了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)實狀況，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和

真實想法，仔細分析調(diào)查資料

6o搜集培訓(xùn)需求信息的措施：

（1）面談法；在一定程度上也許會影響員工的工作，并且會占用培訓(xùn)者大量的

時間，并且面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露目己在工

作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸嵰鈭D的時候，不會

將其個人發(fā)展計劃通知培訓(xùn)者。面談法有個人面談法和集體會談法

（2）重點團體分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代

表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息

（3）工作任務(wù)分析法是以工作闡明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析統(tǒng)計表作為確

定員工達成要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據(jù)。這是一個非常正規(guī)的

培訓(xùn)需求調(diào)查措施，時間多，費用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)實狀況對

比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高；

（4）觀測法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的詳細情況，是一個最基本，

最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于

技術(shù)人員和銷售人員則不太合用;

（5）調(diào)查問卷。設(shè)計時，應(yīng)當注意的問題：（1）問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧

義；（2）語言簡潔（3）問卷盡也許采取匿名方式；（4）多采取客觀問題，

易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見

7.循環(huán)培訓(xùn)評定模型意在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋

7.1培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評定模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績

效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

8.制定培訓(xùn)方略就是依照培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定對應(yīng)的措施；

9.培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材

10。團體學(xué)習是學(xué)員之間相互學(xué)習的重要方式

10.1培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準備工作（2）決定怎樣在學(xué)

員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進行檢查，依照學(xué)員的情況進

行取舍

11.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：講課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對

教師的教學(xué)效果進行評定、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評定的意義

12.培訓(xùn)課程的實行是達成預(yù)期課程目標的基本途徑

13.培訓(xùn)課程的實行與管理

1、前期準備工作：①確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準備；③

確認培訓(xùn)時間（能配合員工的工作情況；適宜的培訓(xùn)時間長度，白8夜3；符合

培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)措施的利用；時間控制）；④有關(guān)資料的準備；⑤確認理想的

培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：講課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)

效果評定）。

―2、培訓(xùn)實行階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、簡介、紀錄）；②培

訓(xùn)開始的簡介工作；③培訓(xùn)器材的維護、保管。

3、知識或技能的傳授：①觀測講師的體現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師

溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制；③上課統(tǒng)計、攝影、錄像。

4、對學(xué)習進行回憶和評定。

5、培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備;

⑤培訓(xùn)效果評定。

13.1培訓(xùn)開始實行以后要做的第一件事情是簡介。詳細內(nèi)容包括：培訓(xùn)主題，

培訓(xùn)者的自我簡介；后勤安排和管理規(guī)則簡介；培訓(xùn)課程的簡明簡介；培訓(xùn)目

標和日程安排的簡介；“破冰”活動；學(xué)員自我簡介

14o培訓(xùn)效果信息的種類：

1、培訓(xùn)及時性信息。培訓(xùn)的實行必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)

當在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能不提前，

這么也許在工作需要時再進行補充或強化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘掉培訓(xùn)內(nèi)容

而失去或減弱培訓(xùn)的作用。

2、培訓(xùn)目標設(shè)定合理是否的信息。培訓(xùn)目標的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。

3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有也許達成培訓(xùn)目標。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的

教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達成培訓(xùn)目標。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否

有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接收的教學(xué)措施，是否能讓受訓(xùn)人員

所有或者部分地接收培訓(xùn)內(nèi)容。

6、培訓(xùn)時間選定方面的信息。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機

選擇是否得當；二是詳細培訓(xùn)時間確實定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情

緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。

7、培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要依照培訓(xùn)詳細內(nèi)容而定，不一樣的培

訓(xùn)內(nèi)容要選擇不一樣的培訓(xùn)場所。

8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是依照受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)

驗上的不一樣，選擇對應(yīng)的教材和適宜的講課方式。這重要從培訓(xùn)效昊和受訓(xùn)

人員的接收能力來考慮。

9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有利于受培訓(xùn)人員接收培訓(xùn)

的內(nèi)容，是否有愈加好的措施。

10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤確保、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面

的事宜。

15.培訓(xùn)效果評定的指標：①認知成果（用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么,

用筆試來評定）②技能成果：用來評定技術(shù)或運動技能，以及行為方式的水平,

它包括技能學(xué)習和技能轉(zhuǎn)換（用觀測法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機

在內(nèi)的成果。評定情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目標反應(yīng)。④績

效成果，用來決議企業(yè)為培訓(xùn)計劃所支付的費用。包括因為雇員流動率或事故

發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本減少，產(chǎn)量的提升及產(chǎn)品質(zhì)量或用戶服務(wù)水平的改進

⑤投資回報率

16o監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評定受訓(xùn)者在不一樣培訓(xùn)階段的提升和進步幅度，

及時發(fā)覺受訓(xùn)者取得的進步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補救措施

17.培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目標認知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。

18.培訓(xùn)效果評定是培訓(xùn)評定的重點，包括如下幾個內(nèi)容；

1、能夠以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評定受訓(xùn)人員到底學(xué)習或掌握了

哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地利用到工作中去；

3、假如培訓(xùn)達成了改進受訓(xùn)者工作行為的目標，那么這種改進能否提升企

業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

19o提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目標

20.直接傳授培訓(xùn)法適合用于知識類培訓(xùn)。包括

（1）講授法《是最基本的培訓(xùn)措施，是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)

者傳授知識的措施》、

（2）專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前熱

點問題》

（3）研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討；任

務(wù)取向的研討著眼于達成某種目標，這個目標是事先確定的；過程取向的研討

著眼于討論過程中組員之間的相互影響）。

21.實踐型培訓(xùn)法，重要適合用于以掌握技能為目標的培訓(xùn)。一般采取

（1）工作指引法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不

適合用于職能管理人員》、（3）尤其任務(wù)法《是指企業(yè)通過為某些員

工分派尤其任務(wù)對其進行培訓(xùn)的措施，常用于管理培訓(xùn)，形式：1。委員會或初

級董事會，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；20行動學(xué)習》

（4）個別指引法

22.1案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法

22.2參加型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭施風暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性

訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法

22.事件處理法：讓學(xué)員自行搜集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利

用案例研究法進行分析討論，并用討論成果來警戒日常工作中也許出現(xiàn)的問題

23.頭腦風暴法，熱身階段的目標是創(chuàng)造一個自由，寬松，祥和的氣氛。只要

求一個主題，即明確要處理的問題，確保討論內(nèi)容不泛濫。把參加這組織在一

起無拘無束地提出處理問題的提議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的

提議和方案

24.模擬訓(xùn)練法：以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、

約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提升其處理問題

的能力。缺陷：模擬情景準備時間長，并且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要

求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能

24.1敏感性訓(xùn)練法又稱為T小組法，簡稱ST法，要求學(xué)員在小組中就參加

者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討淪，相互交流對各自行為的見

解，并闡明其引起的情緒反應(yīng)。敏感性訓(xùn)練法適合用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前

的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練;

外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。

24.2管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)措施。適合

用于培訓(xùn)中低層管理人員。一般采取教授講課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫

產(chǎn)的方式進行。指引教師是管理者訓(xùn)練的核心，一般采取外聘教授或由高級管

理人員擔任

25o態(tài)度型培訓(xùn)法：針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，詳細包括角色扮演法和拓展訓(xùn)

練

26.角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)構(gòu)想”

27.場地拓展的特點：1。有限的空間，無限的也許2。有形的游戲，鍛煉的是

無形的思維；3O簡便，輕易實行。包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高

空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目

28.場地拓展能夠使團伍得到收益和改進：變革與學(xué)習；溝通與默契；心態(tài)和

士氣；共同愿景

29.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性

30.與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)措施，如面談法，集

體討論法，集體決議法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等

31.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實行企業(yè)

員工培訓(xùn)的目標或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實行措施；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核

準與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的要求。

32.培訓(xùn)服務(wù)制度：是培訓(xùn)管理的首要制度。

32.1培訓(xùn)制度：戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指引思想和管理理念

制定培訓(xùn)制度，確保制度的穩(wěn)定性和連貫性》，合用性

33.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。一般要明確如下內(nèi)容：

（1明確申請人，（2培訓(xùn)項目和目標，（3時間、地點、費用和形式等，（4

培訓(xùn)后要達成的技術(shù)或能力水平，（5培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位，（6

培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的賠償，（7部門經(jīng)理人員的意見，（8參加人員與培訓(xùn)同

意人的有效法律簽訂。

34.培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；

②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升要

求《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派標準?！妒杖敕峙芍贫取?/p>

35O對員工的激勵包括三方面：（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激

勵（3）對企業(yè)自身的激勵

36。培訓(xùn)風險管理制度：依照“利益取得標準”即誰投資誰受益，投資與受益

成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與賠償

370培訓(xùn)制度的履行和完善：要貫通于培訓(xùn)體系的各個步驟之中，要加大監(jiān)督

檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)當吸取員工的代表

參加。任何制度的制定都不也許一步到位，要通過實際的運行才能得到檢查。

第四章績效管理

1.績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。

2.績效管理程序設(shè)計應(yīng)當從程序、步驟和措施上，切實保障企業(yè)績效管理制度

得到有效落實和實行

2.1績效管理制度是企業(yè)單位組織實行績效管理活動的準則和行為的規(guī)范

2.2績效管理制度設(shè)計應(yīng)當充足體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源

管剪發(fā)展戰(zhàn)略和方略的要求

3.外國教授以為績效管理重要由“指引，激勵，控制，獎勵”四個部分組成

4.績效管理總流程的設(shè)計的準備階段

（1）明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系?！罢l來考核，考核

誰“

（2）依照績效考核的對象，正確的選擇考核措施?！安扇∈裁礃拥拇胧?/p>

（3）依照考核的諾細措施，提出企業(yè)各類人員的績效考核要素（指標）

和標準體系?！翱己耸裁矗鯓舆M行衡量和評價”

（4）對績效管理的運行程序、實行步驟提出詳細要求?！霸鯓咏M織實行

績效管理的全過程，在什么時間做什么事情。”

5.確定考核措施時要考慮

a.管理成本；《考核措施的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；績

效管理的培訓(xùn)成本，各種書面闡明指引書的編寫和印刷成本等；實行應(yīng)用成本，

如考核者定期觀測的費用、進行評定回饋考核成果、改進績效的成本》

b.工作實用性；

c.工作合用性。

6.同級考核，常受人際關(guān)系情況的影響，10%,下級考核10%自我考核10%

7.考核階段是績效管理的重心。并注意從如下幾個方面做好考核的組織實行工

作：（1）考核的準確性（2）考核的公正性（3）考核成果的反饋方式（4）考

核使用表格的再檢查（5）考核措施的再審核

8.企業(yè)員工申訴系統(tǒng)的重要功效：（1）允許員工對績效考核的成果提出異議，

他們能夠就自己關(guān)心的事件刊登意見和見解（2）給考核者一定的約束和壓力,

使他們謹慎從事，在考核中愈加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。?3)減少矛盾

和沖突，防患于未然，盡也許減少不利的影響

9.績效總結(jié)面談：即在本期績效管理活動完成之后，將考核成果以及有關(guān)信息

反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

9.1績效管理的面談種類：《按照詳細內(nèi)容辨別》

(1)績效計劃面談(2)績效指引面談(3)績效考核面談(4)績效總結(jié)面

談

10.績效面談

分為如下四種類型：

(1)單向勸導(dǎo)式面談。亦稱單向指引型面談，尤其適合用于那些參加意識

不強的下屬

(2)雙向傾聽式面談。要求參加者事先準備某些問題，并且要掌握提問和

聆聽的時機

(3)處理問題式面談。應(yīng)創(chuàng)造一個活躍的，開誠布公的，能夠進行有效交

流的環(huán)境和氣氛，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應(yīng)，并

針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，涿一

進行剖析，以達成共識，從而促進員工成長和發(fā)展；

4、綜合式績效面談。

11.采取有效的信息反饋方式，并達成如下要求：有效的信息反饋應(yīng)具備

針對性，真實性《應(yīng)當“去偽存真”，是通過核算和證明的》，及時性，積極

性，適應(yīng)性

12.分析工作績效的差距與原因：目標比較法《是將考核期內(nèi)員工的實際工作

體現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的措施》，水平

比較法，橫向比較法

12.1制定改進工作績效的方略（1）預(yù)防性方略和制止性方略（2）組織變革方

略和人事調(diào)整方略（3）正向激勵方略和負向激勵方略

13.為了保障激勵方略的有效性四大標準：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)

性。

14.績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾

15.企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評定措施，為了檢查和評定企業(yè)績效管理系統(tǒng)

的有效性，采取如下措施：

（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作統(tǒng)計法。（4）總體評價法

其中-------〉總體評價法一一從如下內(nèi)容分析：功效，結(jié)構(gòu)，措施，信息，

成果

16.從績效管理的考核內(nèi)容上看，績效考核可分為：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型（2）行

為主導(dǎo)型（3）效果主導(dǎo)型。

17.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考核，采取特性性效標，以考核員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具備何種潛質(zhì)的人（如心理

品質(zhì)、能力素質(zhì)）。品質(zhì)主導(dǎo)型的考核極難詳細掌握，并且考核操作性及其信

度和效度較差，考核包括員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一

系列能力素質(zhì)。不適合去員工的工作質(zhì)量進行考核

18.行為主導(dǎo)型的績效考核，采取行為性效標，重在工作過程而非工作成果，

考核的標準較輕易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工

作進行考核，尤其是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

19.效果主導(dǎo)型的績效考核，采取成果性效標，以考核員工或組織工作效果為

主?？己酥匾暤氖菃T工或團體的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而因此考核的標準

輕易確定，操作性很強。目標管理法就是屬于效果主導(dǎo)型的考核措施，此類考

核措施具備滯后性、短期性和體現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及

工作成果能夠計量的工作崗位采取，對事務(wù)性工作崗人員的考核不太適合。

20.強制分布法：亦稱強迫分派法，硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作

績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效

好，中，差的分布存在一定的百分比關(guān)系。就是按照一定百分比將員工強制歸

類。一般分五類（1096、2096、40%、20%、1096/5%、20%、50%、20%、5%）。優(yōu)點：

防止考核過嚴或過松，克服平均主義。缺陷：員工能力分布呈偏態(tài)時不合用，

不能詳細比較員工差異，不能為診療工作問題提供準確可靠的信息。

21.核心事件法/重要事件法：核心事件法的設(shè)計者將有效或無效的工作行為稱

之為“核心事件”，它們一般描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的詳細背景條

件。核心事件法對事不對人，考核者不但要重視對行為自身的評價，還考慮行

為的情境。優(yōu)點：為考核者提供客觀事實依據(jù)，考核內(nèi)容是長期體現(xiàn)，具備較

大的時間跨度，能夠貫通考核期的一直；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的核心事

件統(tǒng)計，可全面了解下屬怎樣消除不良績效、怎樣改進和提升績效。缺陷：觀

測和統(tǒng)計費時費勁，能作定性分析，不能做定量分析，不能詳細辨別工作行為

的重要性程度，極難使用該措施在員工之間進行比較

22.行為觀測法：也稱行為觀測評價法，行為觀測量表法，行為觀測量表評價

法。行為觀測法是在核心事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展是來。它要求評定者依照某一工

作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，總分能夠作為不一樣員工之

間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選用為評定項目。優(yōu)

點：考核可量化、可比性、可辨別工作行為重要性《克服了核心時間法不能量

化、不可比，以及不能辨別工作行為重要性的缺陷》。缺陷：編制一份行為觀

測量表較為費時費勁，易只重行為過程不重成果。

23.加權(quán)選擇量表法：其詳細形式是用一系列的形容性或描述性的語句，闡明

員工的各種詳細的工作行為及體現(xiàn)，列入量表中作為評定依據(jù)。（步驟：崗位

分析采集行為體現(xiàn)資料語言描述，行為項目分級選擇，求項目等級分值）優(yōu)點:

打分輕易，核算簡單，便于反饋。缺陷：合用范圍小。

24.目標管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)

的戰(zhàn)略目標及部門目標而確定，并與他們盡也許一致；該措施用可觀測，可測

量的工作成果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的

依據(jù)，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放

到與組織目標無關(guān)的工作上的也許。目標的數(shù)量不宜過多；目標應(yīng)做到可量化,

可測量，且長期與短期封存；目標由管理層和員工共同參加制定；設(shè)置目標的

同時，還應(yīng)制定達成目標的詳細步驟和時間框架（步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標，組織

規(guī)劃目標，實行控制）優(yōu)點：直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容，成果易觀測，評價準

確，適合對員工提提議、進行反饋和指引，提升員工積極性增強責任心和事業(yè)

心。缺陷：難以對員工和不一樣部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的

晉升決議提供依據(jù)。

25.績效標準法：采取更直接的詳細合理明確的工作績效衡量指標，合用非管

理崗位的員工。采取的指標要詳細、合理、明確，要有時間，空間，數(shù)量，質(zhì)

量的約束限制，要要求完成目標的先后次序，確保目標與組織目標的一致性。

優(yōu)點：全面評定，明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺陷：人財物消耗大，管理成本高。

26.直接指標法：采取可監(jiān)測可核算的指標組成若干考核要素，作為評定依據(jù)。

優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和管理成本。但需加強企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始

統(tǒng)計統(tǒng)計。

第五章薪酬管理

1.薪酬泛指員工取得的一切形式的酬勞。薪金一般是以較長的時間為單位計算

員工的勞動酬勞，如月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞

1.1薪酬有不一樣體現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非

貨幣的，內(nèi)在的與外在的

2.酬勞：員工完成任務(wù)后，所取得的一切有形和無形的待遇

3.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，

它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的

激勵薪酬，如績效工資，紅利，和利潤提成等C間接薪酬即福利，包括企業(yè)向

員工提供的各類保險，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、

免費工作餐等

4.影響員工薪酬水平的重要原因：

(1)影響員工個人薪酬水平的原因：勞動績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技

能，工作條件，年齡和工齡

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的原因：生活費用與物價水平，企業(yè)工資支付能力，

地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動力市場供求情況，產(chǎn)品的需求彈性，工會力量，企

業(yè)的薪酬方略

5.企業(yè)員工薪酬管理的基本目標

(1)確保薪酬在勞動力市場上具備競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才；

(2)(確保內(nèi)部公平)對各類員工的貢獻予以充足的肯定，使員工及時地取

得對應(yīng)的回報

(3)合理控制企業(yè)人工成本，提升勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；

(4)通過薪酬激勵機制確實定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟利益有機地

結(jié)合在一起，促進企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同

發(fā)展

6.企業(yè)薪酬管理的基本標準

實際上薪酬管理的標準是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀

的體現(xiàn)

（1）對外具備競爭力（2）對內(nèi)具備公證性《支付相稱于員工崗位價值的薪酬》

（3）對員工具備激勵性《適當拉開員工之間的薪酬差距》（4）對成本

具備控制性

7.工資總額二計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下

支付的工資

8.工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算

離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟賠償金的重要依據(jù)；對企業(yè)來說，工資總額是人

工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的重要信息起源，是企業(yè)進行人工成本

控制的重要方面

9.日常薪酬管理工作詳細包括

（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查成果，寫出調(diào)查分析的報告

（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析

（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬情況，進行必要的員工滿意度調(diào)查

（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算《即適時地核算員工薪酬》檢查人工成本

計劃的執(zhí)行情況

（5）依照企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工

薪酬進行必要的調(diào)整

10.薪酬調(diào)查。確定員工薪酬標準時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，

導(dǎo)致成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外

競爭力；要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點處，50%

點處，75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)當注意75%點處甚至90%點處的薪酬水平。

薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當注意25%點處的薪酬水平。

11.企業(yè)的價值觀是倡導(dǎo)團體合作，假如薪酬管理的標準是拉大同等級薪酬差

距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理標準

12.假如企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)企業(yè)等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每

個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，能夠采取量化的指標來考核，工作業(yè)績

完全取決于個人的能力和積極性，那么企業(yè)薪酬管理的標準將是重要以員工的

生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。假如企業(yè)是知識密集型

企業(yè)，如咨詢企業(yè)，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說，員工所負擔

的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，假如員工能

力強，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時

能夠以提升員工能力、吸引高能力的人才為目標，制定基于員工能力的薪酬制

度

13.薪酬管理制度的影響原因：企業(yè)應(yīng)當依照企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價值觀對人員的

要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動

力市場上人才的供求情匯，在確保企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理

的詳細標準，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度

13.1制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：薪酬調(diào)查，崗位分析與評價，明確掌

握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系，明確掌握競爭對手的人工成本情況，明確企業(yè)

總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求，明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念，掌握

企業(yè)的財力情況，掌握企業(yè)經(jīng)營特點和員工特點

14.最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列

原因：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水

平（3）勞動生產(chǎn)率增加率（4）勞動就業(yè)實際情況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平

的差異

15.安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的150%的工資酬勞

16.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資酬勞

17.起草單項工資管理制度的工作程序是

1.準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度，工資組成制度，獎

金制度、勞動分紅制度，長期激勵制度等；

2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍

3.明確工資支付與計算標準

4.涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付標準，等級劃分，過渡措施

等

18.獎金制度的制定程序：

（1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額

（2）依照企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎金分派標準;

（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍

（4）確定個人獎金計算措施

19.工資獎金調(diào)整的幾個方式

（1）獎勵性調(diào)整。重要方式依功行賞。當企業(yè)經(jīng)濟效益變化時調(diào)整獎金總額,

個人業(yè)績變化是調(diào)整其獎金系數(shù)，最后調(diào)整獎金數(shù)額

（2）生活指數(shù)調(diào)整，為了使員工防止因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少

（3）工齡工資調(diào)整

（4）特殊調(diào)整：對那些為企業(yè)作出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬牛?/p>

業(yè)應(yīng)采取特殊工資，獎金

2C.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計

（1）依照員工定級，入級要求，依照工作崗位評價成果，能力評價成果或績

效考核成果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金

（3）假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少，本來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平,

依照過渡措施的有關(guān)要求，一般是本著維持工資水平不下降的標準，維持本來

的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定

（4）假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少，但調(diào)整后的薪酬水平比本來的低，則

應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案

（5）整頓核算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善

21.工作崗位評價的成果能夠是分值形式，也能夠是等級形式，還能夠是排次

序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系

22.確定工作崗位評價要素和指標的基本標準

（1）少而精標準（2）界限清楚便于測量的標準《即精準性標準》（3）綜合

性標準（4）可比性標準

23.總體加權(quán)的重要作用是對計量誤差進行調(diào)整

24.工作崗位評價指標的分級標準是依照各類指標的質(zhì)或量的要求性，將每個

評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或由高到低，由大到小，或

者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響原

因做出愈加客觀的衡量評選標準

25.統(tǒng)計效度。亦稱為經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標來檢查測評成果的效

度

26o內(nèi)容效度的檢查和評判重要依托教授來完成

27.工作崗位評價的重要措施：

（1）排列法：依照各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。

選擇工作崗位。依照工作闡明書進行評價、排序。優(yōu)點：措施簡單以便，易于

了解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺陷：評價標準太寬泛，

極難防止主觀原因的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能

排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適合于規(guī)模較小,

生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。

（2）分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位

的相對價值。進行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對各類崗位類

別的各個級別進行定義。優(yōu)點；措施簡單明了，易了解，接收，能防止出現(xiàn)明

顯的判斷錯誤。缺陷；不能清楚地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準

確度較差，成本較高。適合于各崗位的差異很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)

的管理崗位

（3）原因比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位

與之相比較來確定一般崗位的薪酬標準。優(yōu)點：要素確實定富有彈性，合用范

圍廣；比較簡單易行。缺陷：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的成果受

到影響；需要常常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細的

市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)

（4）評分法；選擇核心評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分

值，然后對每個崗位進行評價。優(yōu)點；能夠量化；能夠防止主觀原因?qū)υu價工

作的影響；能夠依照情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整，易于了解接收。缺陷：要素

的選擇及權(quán)值得分派帶有主觀性；措施的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要

求較高；工作量大，較為費時費勁，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗

位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)

28.在崗員工工資總額是指企業(yè)在報告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動酬勞總

額。包括基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資，級別工資，工齡工資，計件工資，獎金，各種

津貼和補貼等

29.社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)要求實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、

醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。

30.福利是一個補充性的酬勞。

31.福利管理的重要內(nèi)容：確定福利總額，明確實行福利的目標，確定福利的

支付形式和對象，評價福利措施的實行效果。

32.福利管理的重要標準：合理性標準《福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在要求的范圍

內(nèi)，力求以最小的費用達成最大的效果，對于效果不明顯的福利應(yīng)當予以撤消》

必要性標準，計劃性標準，協(xié)調(diào)性標準《必須充足考慮到企業(yè)的支付能力和薪

酬政策》

33.大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)

34.企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中，例如員工

食堂，工作餐，兒女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會保險，班車，工作

福、通信和交通費，醫(yī)療費，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等

35.各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容如下；

<1〉該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)：

<2)該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；

〈3〉該項福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算

(4)新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本年度的預(yù)算，效果預(yù)測，

效果評價標準;

〈5〉依照薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是

否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)

36.社會保險：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險，失業(yè)保險。針對

勞動者

37.社會救助（社會救助）貧困戶，災(zāi)民，殘疾人。針對社會貧困者或生活在

貧困線如下的人

38.社會福利：公共設(shè)施，財政補貼，居民住房，生活補貼，集體福利。針對

全體居民

39.社會優(yōu)撫：退役軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項目，軍人及其家眷

40.單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘

以單位住房公積金繳存百分比

41.新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額

為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存百分比

42.員工和單位住房公積金的繳存百分比均不得低于員工上一年度月平均工資

的5%

43.單位為員工繳存的住房公積金，按照下列要求列支；（1）機關(guān)在預(yù)算中

列支（2）事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或費用中列支（3）企業(yè)

在成本中列支

44.員工在有下列情形之一的能夠提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額：〈1〉

購置，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動能力,

并與單位終止勞動關(guān)系的〈4〉戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的（5）償

還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的要求百分比的

第六章勞動關(guān)系管理

1.勞動關(guān)系是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一個體現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。勞

動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程的客觀條件一一生產(chǎn)