全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編

!注意事項(xiàng)：

；11.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范：考試時(shí)間為120分鐘。

5:2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答

?i題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書(shū)寫(xiě)，字體

工整，筆跡清楚。

14.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效：在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。

密

封一、選擇題

窣

11、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（）。

A.④①③②

B.③②①④

--!c.③①④②

NiD.①②③④

瑕：

2、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)及時(shí)（）。

：A.轉(zhuǎn)崗

IB解聘

C.治療

：D.上報(bào)

I3、（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

iA.參與模型

B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

1C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

??D.路徑-目標(biāo)理論

§14,第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（）

f繾A.赫茲伯格

B.亞當(dāng)斯

IC.萊文澤爾

jD.弗洛姆

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的不包括（）。

A.補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施

B.工傷傷殘鑒定

C.工資獎(jiǎng)金發(fā)放

D.稅后利潤(rùn)審計(jì)

恬

6、（）指的是評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。

A.正式評(píng)估

B.非正式評(píng)估

C.建設(shè)性評(píng)估

D.總結(jié)性評(píng)估

7、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來(lái)說(shuō)，它總是與時(shí)俱進(jìn)、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能

的（）特點(diǎn)。

A.時(shí)代性

B.專業(yè)性

C.層次性

D.綜合性

8、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括（）。

A.它是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)

B.其目的大多數(shù)是為了滿足個(gè)人需求

C.壓力會(huì)使不同員工做出不同程度的反應(yīng)

D.在一定條件下增強(qiáng)了員工的自主自立性

9、勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映程度。

A.勞動(dòng)力供給量

B.勞動(dòng)力供求

C.勞動(dòng)力需求量

D.勞動(dòng)力需求

10、（）是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目

前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢(shì)。

A.目標(biāo)評(píng)估法

B.關(guān)鍵人物評(píng)估法

C.比較評(píng)估法

D.動(dòng)態(tài)評(píng)估法

11、讓?shí)徫簧系膯T工定期池、有計(jì)劃地流動(dòng)。以提高知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。此項(xiàng)

工作適用于（）。

A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

B.員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

C.人員配備計(jì)劃

D.人員晉升計(jì)劃

12、利用360度考評(píng)法對(duì)服務(wù)人員進(jìn)行考評(píng)，（）更為重要。

A.同級(jí)評(píng)價(jià)

B.上級(jí)評(píng)價(jià)

C.自我評(píng)價(jià)

D.客戶評(píng)價(jià)

13、某公司的銷售主管李女士在對(duì)銷售人員培訓(xùn)前，進(jìn)行了綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（）。

A.選拔性測(cè)評(píng)

B.診斷性測(cè)評(píng)

C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

D.考核性測(cè)評(píng)

14-.（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。

A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡

B.人力資源需求預(yù)測(cè)

C.人力資源供給預(yù)測(cè)

D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)

15、（2015年5月）（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效

書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。

A.勞動(dòng)關(guān)系

B.勞動(dòng)法律關(guān)系

C.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

D.勞務(wù)關(guān)系

16、選項(xiàng)中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。

A.基本薪酬

B.績(jī)效薪酬

C.福利

D.獎(jiǎng)金

17、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）

A.申請(qǐng)調(diào)解自愿

B.舉證自愿

C.調(diào)解過(guò)程自愿

D.履行協(xié)議自愿

18、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（

A.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)

B.比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)到達(dá)

C.晚點(diǎn)

D.晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友

19、受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了??些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于（）

A.技能成果

B.認(rèn)知成果

C.情感成果

D.績(jī)效成果

20、關(guān)于人力資源部門(mén)在績(jī)效管理方面管理責(zé)任的表述不正確的是（）。

A.收集反饋信息

B.培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員

C.在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效管理制度,起到示范作用

D.根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃制定相應(yīng)的績(jī)效管理決策內(nèi)容

21、（）是團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)

B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

D.團(tuán)隊(duì)發(fā)展

22、（）是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。

A.設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表

B.確定測(cè)評(píng)者

C.選定測(cè)評(píng)方法

D.設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系

23、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。

A.高層管理人員

B.基層管理人員

C.中層管理人員

D.一般生產(chǎn)人員

24、（）保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)的重要組成部分。

A.合問(wèn)制度

B.勞動(dòng)法律行為

C.勞動(dòng)關(guān)系

D.勞動(dòng)法律關(guān)系

25、以下不屬于崗位工資制的是（）

A.一崗一薪制

B.技術(shù)工資制

C.一崗多薪制

D.薪點(diǎn)工資制

26、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)重事會(huì)是為（）提供的。

A.任何提出申請(qǐng)的員工

B.需要再進(jìn)修的高層管理人員

C.表現(xiàn)突出的基層員工

D.有發(fā)展前途的中層管理人員

27、（2019年5月）關(guān)于員工團(tuán)隊(duì)溝通會(huì)談的表述，不正確的是（）。

A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書(shū)面記錄

B.要明確重點(diǎn)，管理者應(yīng)控制會(huì)談進(jìn)程

C.對(duì)個(gè)別難題，可占用較多時(shí)間力求得到全面解決

D.涉及個(gè)人績(jī)效方面的嚴(yán)重問(wèn)題，不應(yīng)輕易列為會(huì)談話題

28、（）是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。

A.勞動(dòng)法的體系

B.勞動(dòng)法的淵源

C.勞動(dòng)法的原則

D.勞動(dòng)法的內(nèi)容

29、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括（）o

A.員工代表

B.同級(jí)工會(huì)代表

C.用人單位方面的代表

D.勞動(dòng)行政部門(mén)代表

30、下列美于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法，不正確的是（

A.仲裁要遵循回避制度

B.仲裁遵循非強(qiáng)制性原見(jiàn)

C.仲裁對(duì)象具有特定性

D.仲裁主體具有特定性

31、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比吁業(yè)平均工資水平高（）。

A.5%

B.15%

C.50%

D.75%

32、（）是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。

A.培訓(xùn)教師

B.生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)

C.受訓(xùn)人員

D.管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)

33、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）.

A.在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念

B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任

C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約

D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性

34、我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是（）。

A.為人民服務(wù)

B.效率優(yōu)先，兼顧公平

C.誠(chéng)實(shí)守信

D.集體主義

35、采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的是（）。

A.定性測(cè)評(píng)

B.定量測(cè)評(píng)

C.靜態(tài)測(cè)評(píng)

D.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)

36、（）是心理狀態(tài)的主要成分。

A.情緒

B.情感

U性情

D.情態(tài)

37、假如你在某個(gè)問(wèn)題上與其他同事存在意見(jiàn)分歧，彼此爭(zhēng)論激烈，但你相信你自己的觀點(diǎn)

是正確的，在爭(zhēng)論結(jié)束時(shí)，你會(huì)（）。

A.直截了當(dāng)告訴對(duì)方："你肯定錯(cuò)了〃

B.規(guī)勸對(duì)方：“做人不要固執(zhí)，為什么要死死抱著錯(cuò)誤的東西當(dāng)真理呢”

C.邀請(qǐng)對(duì)方：“我不相信說(shuō)服不了你，我們找時(shí)間再討論〃

D.和對(duì)方講盡管我們彼此沒(méi)有同意對(duì)方的觀點(diǎn)，但我從你那里學(xué)到許多"

38、關(guān)于道德的說(shuō)法中，正確的是（）。

A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量

B.道德是尊長(zhǎng)對(duì)晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求

C.道德不是“我〃的要求，而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范

D.道德是無(wú)助者的呼喚

39、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）

A.兩者產(chǎn)生的原因不同

B.適用的法律不同

C.主體資格不同

D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同

40、關(guān)于選拔性測(cè)評(píng)，下列描述錯(cuò)誤的是（）

A.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性

B.以淘汰較差員工為R的

C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)

D.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性

41、“管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)到一致”是（）階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。

A.績(jī)效計(jì)劃階段

B.績(jī)效執(zhí)行階段

C.績(jī)效考評(píng)和反饋階段

D.考評(píng)后的績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段

42、（）是指通過(guò)充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣

化。

A.工作滿負(fù)荷

B.工作擴(kuò)大化

C.工作豐富化

D.崗位的輪換

43、對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不宜采用的指標(biāo)是（）o

A.工作方式

B.工作產(chǎn)出

C.組織氣氛

D.工作效率

44、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（）。

A.結(jié)構(gòu)性要素

B.行為環(huán)境要素

C.時(shí)間性要素

D.工作績(jī)效要素

45、（）是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一

種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。

A.財(cái)政政策

B.貨幣政策

C.金融政策

D.收入政策

46、勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的（）o

A.勞動(dòng)爭(zhēng)議

B.集體爭(zhēng)議

C.利益沖突

D.利益爭(zhēng)議

47、以下關(guān)于定員方法的表述，不正確的是（）。

A.輔助生產(chǎn)工人可按比例定員

B.化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員

C.檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員

D.機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員

48、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.受培訓(xùn)成本的限制，無(wú)需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估

B.新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面

C.新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)H標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面

D.新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面

49、目標(biāo)分解法采用的()設(shè)定目標(biāo)的方法。

A.橫向比較法

B.平衡計(jì)分卡

C.預(yù)期估算法

D.任務(wù)分解法

50、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括(工

A.是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬

B.具有單一性

C.具有多樣性

D.具有較大的靈活性

二、多選題

51、()不僅應(yīng)成為一種檢測(cè)的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

A.KPI

D.KPP

C.KEI

D.KPE

52、"你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?〃屬于(

A.情境性問(wèn)題

B.思維性問(wèn)題

C.背景性問(wèn)題

D.壓力性問(wèn)題

53、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書(shū)面勞動(dòng)合同

形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。

A.勞動(dòng)關(guān)系

B.勞動(dòng)法律關(guān)系

C.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

D.勞務(wù)關(guān)系

54、360度考評(píng)方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。

A.自我評(píng)價(jià)

B.下級(jí)評(píng)價(jià)

C.上級(jí)評(píng)價(jià)

D.同級(jí)評(píng)價(jià)

55、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由()所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

A.勞務(wù)派遣單位

B.被派遣勞動(dòng)者

C.用工單位

D.勞動(dòng)合同約定

56、根據(jù)崗位數(shù)最、崗位工作最和勞動(dòng)者工作效率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于（）。

A.按設(shè)備定員

B.按比例定員

C.按效率定員

D.按崗位定員

57、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。

A.有限的空間，無(wú)限的可能

B.簡(jiǎn)便，容易實(shí)施

C.提供了真實(shí)的情景模擬體驗(yàn)

D.鍛煉無(wú)形的思維

58、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。

A.有利于企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平

B.反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系

C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)

D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

59、（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

A.獨(dú)立型

B.模擬分權(quán)制

C.依托型

D.多維立體

60、結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是（

A.操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工提高技能

B.開(kāi)發(fā)成本小

C.實(shí)施成本低廉

D.反饋功能好

61、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。

A.人口的性別比例

B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量

C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量

D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)

62、在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，屬于以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式的是（）。

A.直線職能制

B.事業(yè)部制

C.模擬分權(quán)制

D.多維立體組織模式

63、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的成員不包括()。

A.用人單位代表

B.同級(jí)工會(huì)代表

C.勞動(dòng)者代表

D.勞動(dòng)行部門(mén)代表

64、改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位，這屬于()組織結(jié)構(gòu)變革。

A.改良式

B.漸進(jìn)式

C.計(jì)劃式

D.爆破式

65、在()中。對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評(píng)估者本身，而

是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)。

A.正式評(píng)估

B.非正式評(píng)估

C.建設(shè)性評(píng)估

D.總結(jié)性評(píng)估

66、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場(chǎng)定位策略為(

A.市場(chǎng)滯后策略

B.市場(chǎng)領(lǐng)先策略

C.市場(chǎng)跟隨策略

D.混合策略

67、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是0

A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立

B.新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

C.KPI指標(biāo)的提取

D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

68、"客戶投訴率〃屬于()績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

A.行為過(guò)程型

B.品質(zhì)特征型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

69、()是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。

A.崗位評(píng)價(jià)

B.崗位調(diào)查

C.崗位分級(jí)

D.崗位分析

70、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是()。

A.期望

B.方差

C.標(biāo)準(zhǔn)差

D.標(biāo)準(zhǔn)離差率

71、一般情況下，應(yīng)以員工（）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

A.10%?20%

B.40%?50%

C.60%?70%

D.70%?80%

72、關(guān)于道德與法律，正確的說(shuō)法是（）。

A.在法律健全完善的社會(huì)，不需要道德

B.由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會(huì)功用不如法律

C.在人類歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生

D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用

73、績(jī)效考評(píng)的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主

動(dòng)性和創(chuàng)造性。

A.苛嚴(yán)誤差

B.中間傾向

C.寬厚誤差

D.暈輪誤差

74、關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是0

A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式

B.制度化管理通常稱作“官僚制"科層制"或"理想的行政組織體系〃

C.制度化管理是由美國(guó)人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式

D.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制

75、績(jī)效管理信息系統(tǒng)組成部分不包括（）o

A.績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)

B.績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)

C.績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析系統(tǒng)

D.績(jī)效考評(píng)的輔助系統(tǒng)

76、激勵(lì)性薪酬更適用于（）。

A.平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度

B.流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度

C.垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度

D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度

77、企業(yè)人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都是圍繞（）這一核心問(wèn)題展開(kāi)的。

A.人力資源培訓(xùn)

B.人力資源配置

C.人力資源規(guī)劃

D.人力資源設(shè)計(jì)

78、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括（）。

A.實(shí)際履行原則

B.協(xié)商一致原則

C.全面履行原則

D.親自履行原則

79、"假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”這類面試問(wèn)題屬于（）。

A.背景性問(wèn)題

B.情境性問(wèn)題

C.思維性問(wèn)題

D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

80、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處〃開(kāi)玩笑，雖然玩笑并無(wú)惡意，但你覺(jué)得

心里很別扭，你會(huì)（）。

A.也拿對(duì)方開(kāi)玩笑

B.既然發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了

C.警告對(duì)方，要他尊重他人

D.與對(duì)方溝通，明確告訴對(duì)方自己的感受

81、下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，不正確的是（）。

A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響

D.被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能

82、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級(jí)別人數(shù)的變化,

找出人事變動(dòng)規(guī)律，以此推斷未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。

A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型

B.馬爾可夫分析法

C.計(jì)算機(jī)模型法

D.定員定額分析法

83、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。

A.技術(shù)

B.基礎(chǔ)能力

C.薪點(diǎn)

D.策略能力

84、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

A.工人

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

85、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A.評(píng)價(jià)結(jié)果與任職者無(wú)關(guān)

B.崗位評(píng)價(jià)的是崗位分類、分級(jí)的組成部分

C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)

D.崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值

86、考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)是指（）。

A.近期效應(yīng)

B.優(yōu)先效應(yīng)

C.蝴蝶效應(yīng)

D.自我中心效應(yīng)

87、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是（）。

A.O.1-O.3

B.0.2?0.3

C.0.2?0.4

D.0.2~0.5

88、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式。

A.直線職能制

B.多維立體組織

C.網(wǎng)絡(luò)組織

D.事業(yè)部制

89、（）是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一

種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。

A.財(cái)政政策

B.貨幣政策

C.金融政策

D.收入政策

90、（）是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

A.光環(huán)效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.刻板印象

91、下列選項(xiàng)中，不屬于驛態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容的是（)o

A.管理行為規(guī)范

B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)

C.激勵(lì)制度

D.部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)

92、（2015年5月）下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是（）

A.自上而下法

B.自下而上法

C.業(yè)務(wù)流程法

D.變量測(cè)評(píng)法

93、"你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”這個(gè)問(wèn)題屬于0。

A.壓力性問(wèn)題

B.知識(shí)性問(wèn)題

C.思維性問(wèn)題

D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

94、消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了（）而購(gòu)買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。

A.家庭消費(fèi)

B.個(gè)人消費(fèi)

C.征服購(gòu)買

D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)

95、關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。

A.根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

C.主要方法是人力資源開(kāi)發(fā)理論與工具

D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

96、（）不屬于外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。

A.選擇范圍較大

B.帶來(lái)全新理念

C.提高培訓(xùn)檔次

D.師資費(fèi)用較低

97、根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為（）日。

A.7

B.15

C.3O

D.60

98、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括（）

A.先進(jìn)科學(xué)可行

B.合理分工協(xié)作

C.責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)

D.明確任務(wù)目標(biāo)

99、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低

B.將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合

C.績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是5?9級(jí)

D.是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用

100.（）是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上作出

的界定。

A.責(zé)任

B.任務(wù)

C.職責(zé)

D.職權(quán)

三、問(wèn)答題

101.簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容。

102、有哲學(xué)史家認(rèn)為，1920年以后，哲學(xué)的核心問(wèn)題變成了在語(yǔ)言的日常使用中對(duì)語(yǔ)言的

理解。

以下哲學(xué)家中，對(duì)這個(gè)核心問(wèn)題有著深入研究的是：

A.柏拉圖

B.培根

C.維特根斯坦

D.黑格爾

103、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可以采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策？

104、簡(jiǎn)述崗位分類的原則和基本要求。

105>一.問(wèn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分,第三小題15分,共46

分）

1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。

106、采用面向?qū)ο蠓椒ㄩ_(kāi)發(fā)學(xué)生成績(jī)管理系統(tǒng)，學(xué)生的姓名、性別、出生H期、期末考試

成績(jī)、查看成績(jī)操作均被（37）在學(xué)生對(duì)象中。系統(tǒng)中定義不同類，不同類的對(duì)象之間通過(guò)

（38）進(jìn)行通信。

A.封裝

B.繼承

C.多態(tài)

D.信息

107、假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對(duì)其進(jìn)行打分，打分結(jié)

果見(jiàn)表2—205名招聘人員互相評(píng)價(jià)后確定的評(píng)價(jià)權(quán)重為17%（銷售副總經(jīng)理），13%（人

力資源管理員A）,13%:人力資源管理員B）,29%（銷售部門(mén)經(jīng)理），28%（資深銷售分

區(qū)主管）。運(yùn)用群體決策法進(jìn)行人員錄用的決策分析，靖寫(xiě)出具體的程序。

招的舒體決策評(píng)分表

應(yīng)口■

甲乙丙T慮

招啊人員

的隹制總件理8075706575

人力費(fèi)源管理員A7565707580

人力焚毒管理員B7570757075

的督部門(mén)經(jīng)理7080756575

責(zé)洋債官分區(qū)主管7575806580

108、收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包話哪些內(nèi)容?試舉例說(shuō)明。

109、中斷向量提供的是-）o

A.中斷源的設(shè)備地址

B.中斷服務(wù)程序的入口地址

C.傳遞數(shù)據(jù)的起始地址

D.主程存的斷點(diǎn)地址

110.寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程

111、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企

業(yè)。

112、企業(yè)在設(shè)計(jì)具體的職能或業(yè)務(wù)部門(mén)時(shí)，應(yīng)解決好哪幾個(gè)方面的問(wèn)題?（15分）

□3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：

114、3.國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走

上工作崗位的專科畢業(yè)生，培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷

員，協(xié)助商家直接面對(duì)面對(duì)銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資

源部和銷售部門(mén)沒(méi)有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容,而是由來(lái)自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)

銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來(lái)自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季,

教室里沒(méi)有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員

早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)，開(kāi)始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因"灌輸式''的教學(xué)方式

枯燥無(wú)味，使學(xué)員們覺(jué)得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性

能等內(nèi)容。

培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，當(dāng)顧客問(wèn)及有關(guān)產(chǎn)品的性能和

特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問(wèn)時(shí)，這些新上崗的推銷員常常是無(wú)言以對(duì)，

甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說(shuō)明書(shū)和宣傳材料作出答更，一個(gè)月卜來(lái)，該公司主打產(chǎn)銷包量和

市場(chǎng)占有率并沒(méi)沒(méi)有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒(méi)有起到什么作用，人力資源部的

負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒(méi)有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一

根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題

1.本次培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）

2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）

115、試述基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)勺不足。

116、簡(jiǎn)述崗位薪酬制度的概念、特點(diǎn)。

117、下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：

（1）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、部署重要工作和貫徹落實(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要指示，并按照

公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項(xiàng)行政工作事宜；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作。

（2）綜合掌握本公司主要工作情況，了解存在的問(wèn)題，組織調(diào)查研究。

（3）負(fù)責(zé)安排和接待上級(jí)單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)來(lái)本公司視察、檢查、調(diào)研。

（4）及時(shí)了解公司突發(fā)性問(wèn)題并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)共同處理好該問(wèn)題。

該公司準(zhǔn)備實(shí)行競(jìng)聘上崗，因此要對(duì)候選人做選拔性測(cè)評(píng)。

請(qǐng)為該公司人力資源部撰寫(xiě)一份選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作方案。

118、將5個(gè)大小相同的正方形按右圖的方式疊放,兩個(gè)正方形重疊的位置剛好為邊的中點(diǎn)。

如果正方形的邊長(zhǎng)為8厘米，則這個(gè)組合圖形的外周（右圖粗線條）長(zhǎng)度為：

A.72厘米

B.80匣米

C.88厘米

D.96厘米

119、簡(jiǎn)答人力資源優(yōu)化配置的分類。

120、在設(shè)計(jì)中實(shí)現(xiàn)可移植性設(shè)計(jì)的規(guī)則不包括（）

A.將設(shè)備相關(guān)程序和設(shè)備無(wú)關(guān)程序分開(kāi)設(shè)計(jì)

B.可使用特定環(huán)境的專用功能

C.采用平臺(tái)無(wú)關(guān)的程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言

D.不使用依賴于某一平臺(tái)的類庫(kù)

四、問(wèn)答題

121、（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）

（2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）

122、簡(jiǎn)答構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟。

123、簡(jiǎn)述企業(yè)員工整體素質(zhì)亞結(jié)構(gòu)。

124、安巖公司最近員工流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技

術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收

入因素是重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：

A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起工資制度就沒(méi)有變過(guò)，現(xiàn)在我連工齡工資都沒(méi)有。

B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過(guò)去了我的收入連動(dòng)都沒(méi)動(dòng)。

C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長(zhǎng)幅度是0,現(xiàn)在工資2000多塊根本沒(méi)

法和兩年前的2000多塊錢相比。

D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高300多塊，一年就多4000塊錢。

E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一級(jí)工人差不多，我覺(jué)得不公平。

F：副總一年收入30萬(wàn)，生產(chǎn)線長(zhǎng)一年10萬(wàn)，我年收入3萬(wàn)多點(diǎn)，這差距也太大了。關(guān)鍵

是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。

假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對(duì)薪酬的具體滿意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意

度調(diào)查問(wèn)卷。

125、6、【公文六】

類別：電話錄音

來(lái)電人：李敏敏總裁辦公室秘書(shū)

接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理

日期：5月8日

陳經(jīng)理：

你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問(wèn)題與他人發(fā)生矛盾。上

周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門(mén)日將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，

相互撕扯中從大門(mén)外打到大門(mén)內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷?，F(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這

名員工一起告到法院，說(shuō)是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠

償責(zé)任?？偛寐?tīng)說(shuō)后，感覺(jué)挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無(wú)

關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用

的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說(shuō)我們公司從來(lái)不安排派遣工享受年休

假?？偛靡闀r(shí)間聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。

李敏敏

126、采用要素圖示法設(shè)L績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程。

127、今年3月份的最后一天是星期六，則2013年3月份的最后一天是：

A星期日

B.星期四

C.星期五

D.星期六

128、一項(xiàng)工作甲獨(dú)立完成需要3小時(shí)，乙獨(dú)立完成的用時(shí)比其與甲合作完成多4小時(shí)，且

乙和丙合作完成需要4小時(shí)。問(wèn)丙獨(dú)立完成需要多少小時(shí)？()

A.10

B.12

C.6

D.8

129、SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要內(nèi)容有哪些?

130、進(jìn)程Pl、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示:

若用PV操作控制進(jìn)程PLP2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過(guò)程，需要設(shè)置8個(gè)信號(hào)量S1、

S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8,且信號(hào)量S1?S8的初值都等于零。下面P1?P6的進(jìn)程執(zhí)行

過(guò)程中，①和②處應(yīng)分別填寫(xiě)(26);③和④處應(yīng)分別填寫(xiě)(27):⑤和⑥處應(yīng)分別填寫(xiě)

(28)。

begin

Sl.S2,S3,S4.S5.S6.S7.S8：semaphore：〃定義信號(hào)量

Sl：=0:S2:=0:S3:=0;S4：=0:S5:=0:S6：=0:S7:=0*—?

Cobegin

processP5processP6

processPlprocessP2processP3processP4

BeginBegin

BeginBeginBeginBegin

4-；5:P(S7):

Pl執(zhí)行；P(S1)；2；

執(zhí)行；P5執(zhí)行；P(S8):

V(S1):P2執(zhí)行；P3執(zhí)行;P4

6;P6執(zhí)行;

V(S2):r;3；V(S6);

：EndEnd

EndEndEndV(S7)

CoendEnd

end

A.V(S6)和V(S8)

BP(S6)和P(S7)

C.P(S6)和V(S8)

D.P(S6)和P(S8)

131、某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷售主管。人力資源部通過(guò)發(fā)布廣告、簡(jiǎn)歷

篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成

3組，擬采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、

人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。

假如您是該公司人力資源部招聘主管，請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

⑴請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。

⑵請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份"無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。

132、簡(jiǎn)述補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的內(nèi)容。

133、HS是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人

員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增

長(zhǎng)，企業(yè)銷售規(guī)模增長(zhǎng)迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長(zhǎng)到30億左

右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績(jī)的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，其中

最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的薪酬制度。例如：

⑴職能部門(mén)采用的是以崗位薪酬為主導(dǎo)的薪酬制度，即在每月發(fā)放的薪酬中，崗位薪酬約

占80%,績(jī)效薪酬占20%左右；（2）技術(shù)部門(mén)實(shí)行的是組合薪酬制，它由基本薪酬、崗位薪

酬和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；（3）車間工人采用的是計(jì)件薪酬加獎(jiǎng)金的薪酬制度。

隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線

的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來(lái)越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理

張彬先生開(kāi)始關(guān)注薪酬制度的改革問(wèn)題，并考慮在企業(yè)推行技能薪酬制度的可能性，試圖通

過(guò)構(gòu)建技能和能力薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的

建立。

請(qǐng)結(jié)合本案例。說(shuō)明企業(yè)推行技能薪酬制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

134、虛擬存儲(chǔ)技術(shù)把（）有機(jī)地結(jié)合起來(lái)使用，從而得到一個(gè)更大容量的“內(nèi)存〃。

A.內(nèi)存與外存

B.Cache與內(nèi)存

C.寄存器與Cache

D.Cache與外存

135、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其

中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人,

這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有

效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，

建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不僅明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德、品、勤、

績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考

評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排

在后面，而一些業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)

果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)

查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，

考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司

60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基

層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都

會(huì)帶來(lái)不可估顯的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待："財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上

都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要

求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與，創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)

有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高成績(jī)還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)

中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人員

打分是否恰當(dāng)？

財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)

反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

⑴該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題？

（2）請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。

136、以下關(guān)于VLAN標(biāo)識(shí)的敘述中，錯(cuò)誤的是（）。

A.VLANIDJIJ12bit表示

B.VLAN1D的擴(kuò)展范圍是1025-4096

C.VLAN1D標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)可用于Ethernet的VLANID為1-1005

D.VLANname用32個(gè)字符表示，可以是字母和數(shù)字。

137、簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。

138.筆試的基木步驟。

139、鐮刀：農(nóng)夫：水稻

A.機(jī)器：工人：印刷

B.奶牛：奶農(nóng)：牛奶

C.兵法：將軍：戰(zhàn)役

D.銀行卡：客戶：存錢

140、2.某公司自成立成,經(jīng)過(guò)多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門(mén)系統(tǒng)，

但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績(jī)下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門(mén)信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等

不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門(mén)要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)

任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了

大量的工作

根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題

1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？缶分）

2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）

參考答案與解析

1、答案：A

本題解析：

本題考查的是PDCA循環(huán)法。

2、答案：C

本題解析：

健康檢查制度包括兩類制度：①員工招聘健康檢查。企業(yè)對(duì)擬招聘人員進(jìn)行體檢，一般崗

位為常規(guī)體檢，崗位對(duì)員工的健康有特定需要者應(yīng)進(jìn)行特定體檢，以便決定是否招聘或從事

某項(xiàng)特定工作崗位的需要。②企業(yè)員工的定期體檢。發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的

發(fā)生。

3、答案：B

木題解析：

在赫塞與布蘭查德開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)情景理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平

是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

4、答案：D

本題解析：

第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。這一理論認(rèn)為，人之所以努力

工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。

5、答案：D

本題解析：

勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)是依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)，勞動(dòng)

合同、集體合同等確定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議在一定意義上說(shuō)是因?qū)嵤秳趧?dòng)法》而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，如

就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)項(xiàng)目、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡

是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

6、答案：B

本題解析：

北正式評(píng)估是指評(píng)估者依陽(yáng)自己的工觀性判斷，而不是月事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。非正式的

培訓(xùn)評(píng)估是建立在評(píng)估者的主觀看法上，但在有些時(shí)候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對(duì)培

訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對(duì)象對(duì)待評(píng)估的態(tài)度等問(wèn)題作出評(píng)估時(shí)。

7^答案：A

本題解析：

職業(yè)道德題目沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，請(qǐng)根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

8、答案：D

本題解析：

員工的自我保護(hù)機(jī)制具有以下幾個(gè)特點(diǎn)："人"的自我保護(hù)機(jī)制是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)：個(gè)人通過(guò)各

種方式擬訂的計(jì)劃，大多數(shù)是為了滿足自身生理、心理、社會(huì)、道德等方面的個(gè)人需求，達(dá)

到或提高自己意想中的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；在這種壓力下，會(huì)使不同員工和群體做出不同程度和類

型的反應(yīng)；管理者必須靈活地對(duì)個(gè)人的自我保護(hù)行為和產(chǎn)生的影響做出正確的決策和選擇。

9、答案：C

本題解析：暫無(wú)解析

10、答案：D

本題解析：

動(dòng)態(tài)評(píng)估法是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀

察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢(shì)。

11、答案：C

本題解析：

本題考查的是人員配備計(jì)劃。

12、答案：D

本題解析：

利用360度考評(píng)法對(duì)服務(wù)人員進(jìn)行考評(píng)，客戶評(píng)價(jià)更為重要。

13、答案：C

本題解析：

開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。

14、答案：A

本題解析：

人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一

活動(dòng)服務(wù)的。

15、答案：C

本題解析：

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書(shū)面勞動(dòng)合

同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。

16、答案：A

本題解析：

績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金屬于動(dòng)態(tài)薪酬，獎(jiǎng)金屬于人態(tài)工資。

17＞答案：B

本題解析：

調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的自愿原則，包括申請(qǐng)調(diào)解自愿、調(diào)解過(guò)程自愿、履行協(xié)議自愿，不包括舉證

自愿。

18、答案：B

本題解析：暫無(wú)解析

19、答案：B

本題解析：

認(rèn)知成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或

過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。

20、答案：D

本題解析：暫無(wú)解析

21、答案：C

本題解析：

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是團(tuán)隊(duì)有效性的川個(gè)構(gòu)成要素之一，它是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的

能力。

22.答案：D

本題解析：

測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。

23、答案：A

本題解析：

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的

環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。適宜于中層管理人員、基

層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

24、答案：A

本題解析：

合同制度保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)的重要組成部分。

25、答案：B

本題解析：

崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級(jí)薪酬制，二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位等級(jí)薪酬制是

指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度。崗位等級(jí)薪酬制有兩種主

要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。崗位薪點(diǎn)薪酬制即舊教材中所說(shuō)的新點(diǎn)工資制。

26、答案：D

本題解析：

委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，是培訓(xùn)分析全公司范圍問(wèn)題的

能力、提供決策能力的培訓(xùn)方法。

27、答案：C

本題解析：

由于員工是以團(tuán)隊(duì)的形式參加會(huì)談的，因此選擇怡當(dāng)?shù)慕涣鲀?nèi)容就變得更加重要了。不恰當(dāng)

的內(nèi)容會(huì)浪費(fèi)更多人的時(shí)訶，而且可能造成員工之間不必要的摩擦或矛盾。這時(shí)就要求管理

者對(duì)哪些信息需要共享做出判斷。

28、答案：A

本題解析：

P36A

29、答案：A

本題解析：

本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成。

30、答案：B

本題解析：

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議

的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。其特征為：①仲裁主體具有特定性；

②仲裁對(duì)象具有特定性；③仲裁施行強(qiáng)制原則；④勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接

制。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基木制度主要為以下制度：①仲裁庭制度；②一次裁決制度：③合議

制度；④回避制度；⑤管轄制度；⑥區(qū)分舉證責(zé)任制度。

31、答案：B

本題解析：

薪酬制度設(shè)計(jì)的原則包括：①公平性原則。②激勵(lì)性原則。③競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬水

平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具

體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，在一般情況下，為了使薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)

性，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又

可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。④經(jīng)濟(jì)性原則。⑤合法性原則。

32、答案：A

本題解析：暫無(wú)解析

33、答案：D

本題解析：

職業(yè)道德題目沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，請(qǐng)根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

34、答案：A

本題解析：暫無(wú)解析

35、答案：A

本題解析：

所謂定性測(cè)評(píng)就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。而

定量測(cè)評(píng)就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)顯特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

36、答案：A

本題解析：

心理狀態(tài)是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)獨(dú)有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消

沉、緊張、松弛等。任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過(guò)程的成分，又有個(gè)性心

理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同

作用，形成心理狀態(tài)完整的結(jié)構(gòu)性。

37、答案：D

本題解析：暫無(wú)解析

38、答案：A

本題解析：暫無(wú)解析

39、答案：D

本題解析：

主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)關(guān)系

40、答案：B

木題解析：

選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)如下：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；測(cè)

評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

41、答案：A

本題解析：

在績(jī)效計(jì)劃階段，溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效E標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工討論后達(dá)成一

致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計(jì)劃。

42、答案：C

本題解析：

P35C

知識(shí)點(diǎn)：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則及方法

工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)，合理分工協(xié)作，責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（注意工作擴(kuò)大化與豐富化的比較，勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化）

崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期，增加崗位的工作內(nèi)容，包干負(fù)責(zé)

崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整，充實(shí)崗位工作內(nèi)容，崗位工作連貫設(shè)計(jì)，崗位工作輪

換設(shè)計(jì)，崗位工作矩陣設(shè)計(jì)

進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)美汪的問(wèn)題

43、答案：B

本題解析：

P319

組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)性組織（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量、工作方式、組織氛圍）、管理

型組織和服務(wù)性組織（整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛）、科技性組織

（工作成果）

知識(shí)點(diǎn)：適用不同對(duì)象范國(guó)的考評(píng)體系

組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的分類及主要考評(píng)指標(biāo)

個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，注意崗位分類標(biāo)準(zhǔn)

44、答案：C

本題解析：

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素包括：①結(jié)構(gòu)性要素；②行為環(huán)境要素；③工作績(jī)效要

素。

45、答案：B

本題解析：暫無(wú)解析

46、答案：C

本題解析：

勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，只要

勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人有相對(duì)獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生就具有必然性。

47、答案：D

木題解析：

企業(yè)勞動(dòng)定員的方法主要是：①按勞動(dòng)效率定員;②按設(shè)備定員;③按崗位定員，分為設(shè)備

崗位定員和工作崗位定員，檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工、茶爐工以及清潔工等可以按照這種

方法來(lái)定;④按比例定員，對(duì)于企業(yè)中的非直接生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)工人、政治思想工作等

人員可以按照比例定員;⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)該根據(jù)

具體情況，例如，機(jī)械制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)

以崗位定員為主。

48、答案：C

本題解析：

培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象的選擇新課程：培訓(xùn)需求，課程設(shè)計(jì)，應(yīng)用效果

新教員：教學(xué)方法、質(zhì)量

新的培訓(xùn)方式：課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果

49、答案：B

本題解析：

目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的

綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

50、答案：C

本題解析：暫無(wú)解析

51、答案：A

本題解析：

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是

衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企

業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持

續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，使KPI不僅成為一種檢測(cè)的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)

略規(guī)劃的重要工具。

52、答案：D

本題解析：

壓力性問(wèn)題，這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定

性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察，如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?''等。

53、答案：C

本題解析：

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書(shū)面勞動(dòng)合

同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。

54、答案：A

本題解析：

一般而言，員工自評(píng)具有較強(qiáng)的主觀性，他們常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)。

55.答案：C

本題解析：暫無(wú)解析

56、答案：D

本題解析：

①按崗位定員是根據(jù)崗位的多少以及崗位的工作量的大小，來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法;②按設(shè)

備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)、開(kāi)動(dòng)的班次、人工看管定額以及出勤率，來(lái)計(jì)算定員人

數(shù);③按比例定員是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員

人數(shù);④按效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、工人的勞動(dòng)效率以及出勤率，來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

57＞答案：C

本題解析：

場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)包括：①有限的空間，無(wú)限的可能;②有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思

維;③簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。

58、答案：D

本題解析：

工資指導(dǎo)線的作用主要包括：①為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于

企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。工資指導(dǎo)線并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇

員增加工資，而是作為--種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系。②引導(dǎo)

企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平。③完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的

“政企分開(kāi)

59、答案：D

本題解析：

多維立體制是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)

地結(jié)合在一起。

60、答案：C

本題解析：

結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)施成本低廉。A項(xiàng)屬于品質(zhì)主導(dǎo)型的優(yōu)點(diǎn)。B、D兩項(xiàng)屬

于行為主導(dǎo)型的優(yōu)點(diǎn)。

61、答案：A

本題解析：

企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素。

其中，人口環(huán)境因素主要包括：①社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模；②勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)

和質(zhì)量等。

62、答案：D

本題解析：

以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)

等。

63、答案：C

本題解析：

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、同級(jí)工會(huì)代表和用人單位方面的代表組成。

64、答案：A

本題解析：

改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)，如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。

這是企.業(yè)中常用的方式，這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。

65、答案：A

本題解析：

本題考查的是正式評(píng)估的內(nèi)涵。

66、答案：B

本題解析：

企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況選擇下列四種薪酬水平的市場(chǎng)定位策略：一是市場(chǎng)領(lǐng)先策略，企業(yè)的

薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場(chǎng)跟隨策略，根據(jù)市場(chǎng)平

均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場(chǎng)滯后策略，企業(yè)的薪酬水平落

后于市場(chǎng)平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位

類型或員工類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平策略。

67、答案：C

本題解析：

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法.簡(jiǎn)稱KPI,其核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo),

它不但是衡晨企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制。

68、答案：C

本題解析：

工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標(biāo)不同，

它們是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程

度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶投訴

率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。

69、答案：C

本題解析：

本題考查的是崗位分級(jí)的特點(diǎn)。

70、答案：C

本題解析：

數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和

差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越

小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。

71、答案：D

木題解析：

所謂合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分

人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況

下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%?80%)能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

72、答案：D

本題解析：暫無(wú)解析

73、答案：A

本題解析：

苛嚴(yán)誤差考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊為的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增

加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、

主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

74、答案：C

本題解析：

制度化管理通常稱作“官僚制"“科層制”或"理想的行政組織體系〃，是由德國(guó)馬克斯?韋伯提出

并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。

75、答案：D

本題解析：

績(jī)效管理系統(tǒng)往往由以下三個(gè)部分構(gòu)成：①績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)；②績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)；③

績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析系統(tǒng)。

76、答案：B

本題解析：

對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的薪酬制度設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，預(yù)先確定的激勵(lì)性薪酬是薪酬工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

77、答案：B

本題解析：

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力

資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企

業(yè)人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都是圍繞"人力資源配置〃這一核心問(wèn)題展開(kāi)的。

78、答案：B

本題解析：暫無(wú)解析

79、答案：B

本題解析：

情境性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)

怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？""如果你的兩個(gè)得力下屬一直

吵架，你會(huì)怎么處理？〃等。

80、答案：D

木題解析：智無(wú)解析

81、答案：D

本題解析：

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有：（1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；（2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求

較高；（3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；（4）被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

82、答案：B

本題解析：

馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的

規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)

企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況，

83、答案：C

本題解析：

技能薪酬制的范疇有技術(shù)薪酬和能力薪曲，能力薪酬又分為基礎(chǔ)能力薪酬和策略能力薪酬。

84、答案：A

小題解析：

本題考查的是安全生產(chǎn)責(zé)任制度。

85、答案：D

本題解析：

崗位評(píng)價(jià)是崗位分類、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的

衡量、比較和評(píng)定；而崗位分類是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。從

邏輯關(guān)系上看，崗位評(píng)價(jià)歪在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的細(xì)分細(xì)化，將

同類崗位劃級(jí)列等，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。

86、答案：A

本題解析：

所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),

以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

87、答案：C

本題解析：

從世界各國(guó)情況來(lái)看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常??；基尼系數(shù)在0.4以上，

則表示收入差距比較大；通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2?0.4之間。

88、答案：D

本題解析：暫無(wú)解析

89、答案：B

本題解析：

貨幣政策