2025年人力資源管理師考試技巧與模擬試題一、單項選擇題（共20題，每題1分）1.在績效管理中，以下哪項屬于目標管理法的核心要素？A.關(guān)鍵績效指標B.360度評估C.績效面談D.平衡計分卡2.當員工因工傷申請工傷保險待遇時，企業(yè)應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起多少日內(nèi)提出工傷認定申請？A.10日B.20日C.30日D.60日3.以下哪種薪酬結(jié)構(gòu)形式最適合技術(shù)型崗位？A.固定薪酬B.計時薪酬C.績效薪酬D.股權(quán)激勵4.在組織設(shè)計中，矩陣型結(jié)構(gòu)的典型特征是：A.明確的層級關(guān)系B.雙重領(lǐng)導(dǎo)C.部門化D.職能化5.員工培訓(xùn)效果評估中，以下哪個層級屬于柯氏四級評估模型中的行為層面？A.知識掌握B.學(xué)習(xí)態(tài)度C.行為改變D.認知程度6.勞動合同中約定試用期最長不得超過：A.1個月B.3個月C.6個月D.1年7.在員工離職面談中，人力資源部門最關(guān)注的信息是：A.離職原因的細節(jié)B.員工對薪酬的抱怨C.員工對管理層的評價D.員工是否推薦公司給朋友8.企業(yè)文化建設(shè)中，以下哪項屬于物質(zhì)層文化的內(nèi)容？A.企業(yè)使命B.價值觀C.辦公環(huán)境D.企業(yè)精神9.在制定人力資源規(guī)劃時，首先要進行的工作是：A.現(xiàn)有人員盤點B.未來人員需求預(yù)測C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D.招聘渠道選擇10.以下哪種方法不屬于工作分析方法？A.訪談法B.觀察法C.問卷調(diào)查法D.工作日志法11.企業(yè)并購后的人力資源整合，首要關(guān)注的是：A.薪酬體系對等B.文化沖突化解C.員工裁員安置D.管理流程對接12.績效考核中，以下哪項屬于客觀考核指標？A.工作態(tài)度B.創(chuàng)新能力C.客戶滿意度D.團隊協(xié)作13.勞動爭議仲裁的時效期間一般為：A.1個月B.3個月C.6個月D.1年14.在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織提供的發(fā)展機會主要是指：A.薪資提升B.崗位輪換C.培訓(xùn)機會D.休假安排15.勞動合同續(xù)訂時，用人單位不得單方面降低勞動條件，這一規(guī)定體現(xiàn)了：A.平等自愿原則B.誠實信用原則C.公平原則D.合法原則16.在培訓(xùn)需求分析中，以下哪項屬于組織層面的分析？A.員工技能差距B.部門目標達成情況C.員工工作負荷D.個人績效表現(xiàn)17.員工福利設(shè)計中，以下哪項屬于法定福利？A.補充醫(yī)療保險B.住房補貼C.帶薪年休假D.企業(yè)年金18.在招聘過程中，以下哪項屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的常見評估維度？A.專業(yè)技能B.人際影響力C.工作經(jīng)驗D.學(xué)歷背景19.企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的核心功能不包括：A.招聘管理B.薪酬核算C.組織架構(gòu)管理D.市場調(diào)研分析20.勞動合同中約定的工作時間最長不得超過：A.8小時/天B.40小時/周C.44小時/周D.48小時/周二、多項選擇題（共10題，每題2分）1.績效考核準備階段的主要工作包括：A.確定考核指標B.制定考核標準C.組織考核培訓(xùn)D.設(shè)計考核表單E.分配考核權(quán)重2.勞動合同解除時，用人單位應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ篈.員工嚴重違紀B.醫(yī)療期內(nèi)的病假C.經(jīng)濟性裁員D.員工主動辭職E.勞動合同期滿不續(xù)簽3.員工培訓(xùn)需求分析的主要來源有：A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.職業(yè)發(fā)展分析E.競爭對手分析4.勞動爭議處理的基本原則包括：A.合法原則B.程序正當原則C.公平原則D.及時調(diào)解原則E.誠實信用原則5.薪酬體系設(shè)計的基本要素包括：A.基本工資B.績效獎金C.津貼補貼D.股權(quán)激勵E.法定福利6.企業(yè)并購中的人力資源整合策略主要包括：A.文化融合B.組織架構(gòu)調(diào)整C.薪酬體系對接D.關(guān)鍵人才保留E.管理流程再造7.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括：A.職業(yè)定位B.技能提升C.工作目標D.輪崗計劃E.績效改進8.勞動合同管理的主要內(nèi)容有：A.合同簽訂B.合同變更C.合同解除D.合同續(xù)訂E.合同終止9.員工培訓(xùn)效果評估的柯氏四級模型包括：A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層E.價值層10.招聘渠道選擇的主要考慮因素有：A.招聘成本B.招聘速度C.候選人質(zhì)量D.渠道穩(wěn)定性E.組織形象三、判斷題（共10題，每題1分）1.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。（正確）2.勞動爭議仲裁必須經(jīng)過調(diào)解程序才能進入仲裁階段。（錯誤）3.企業(yè)文化建設(shè)只需要高層管理者參與，與普通員工無關(guān)。（錯誤）4.績效考核結(jié)果只能分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。（錯誤）5.法定福利屬于員工薪酬的必要組成部分，企業(yè)不能自主選擇是否提供。（正確）6.員工培訓(xùn)需求分析只能通過問卷調(diào)查的方式進行。（錯誤）7.勞動合同續(xù)訂需要雙方協(xié)商一致，一方不同意即可解除。（錯誤）8.企業(yè)人力資源規(guī)劃需要考慮宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢等因素。（正確）9.職位說明書的主要內(nèi)容包括工作職責(zé)、任職資格和薪酬標準。（正確）10.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于評估候選人的專業(yè)技能水平。（錯誤）四、簡答題（共5題，每題4分）1.簡述績效考核中SMART原則的具體內(nèi)容。2.分析勞動合同解除的程序和條件。3.說明員工培訓(xùn)需求分析的常用方法。4.描述企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要步驟。5.闡述員工福利設(shè)計的基本原則。五、計算題（共2題，每題5分）1.某員工月工資為5000元，試用期為3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%。請計算該員工試用期的月工資。2.某企業(yè)需要招聘10名銷售人員，通過內(nèi)部推薦招聘5名，外部網(wǎng)絡(luò)招聘5名。內(nèi)部推薦招聘成本為1000元/人，外部網(wǎng)絡(luò)招聘成本為3000元/人。請計算該次招聘的總成本。六、案例分析題（共2題，每題10分）1.某公司員工小張工作滿3年，公司未與其簽訂書面勞動合同。小張要求公司支付雙倍工資，公司則認為已默認形成事實勞動關(guān)系。請分析雙方爭議的法律依據(jù)及處理建議。2.某制造企業(yè)并購一家軟件公司后，面臨兩公司文化差異、管理流程沖突等問題。人力資源部門提出文化融合、組織架構(gòu)調(diào)整等方案，請評估這些方案的有效性并提出改進建議。答案單項選擇題答案1.A2.C3.C4.B5.C6.C7.C8.C9.A10.D11.B12.C13.C14.B15.C16.B17.C18.B19.D20.C多項選擇題答案1.ABCDE2.CE3.ABC4.ABCDE5.ABCDE6.ABCDE7.ABCD8.ABCDE9.ABCD10.ABCDE判斷題答案1.正確2.錯誤3.錯誤4.錯誤5.正確6.錯誤7.錯誤8.正確9.正確10.錯誤簡答題答案1.績效考核中SMART原則的具體內(nèi)容：-S（Specific）：目標具體明確，不模糊。-M（Measurable）：目標可量化，有明確的衡量標準。-A（Attainable）：目標可達成，符合實際能力。-R（Relevant）：目標與組織戰(zhàn)略相關(guān)，有實際意義。-T（Time-bound）：目標有明確的完成時限。2.勞動合同解除的程序和條件：-程序：勞動合同解除需按照《勞動合同法》規(guī)定履行通知義務(wù)，協(xié)商一致或符合法定條件。-條件：包括協(xié)商一致解除、用人單位單方解除（過失性解除和無過失性解除）以及員工單方解除（即時解除和提前通知解除）。3.員工培訓(xùn)需求分析的常用方法：-組織分析：分析組織戰(zhàn)略目標對人力資源的要求。-任務(wù)分析：分析完成工作任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度。-人員分析：評估現(xiàn)有員工的績效和能力差距。4.企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要步驟：-確定人力資源規(guī)劃目標-預(yù)測人力資源需求-分析人力資源供給-制定人力資源政策-實施人力資源計劃-評估人力資源效果5.員工福利設(shè)計的基本原則：-合法性原則：遵守國家法律法規(guī)。-公平性原則：待遇分配公平合理。-激勵性原則：體現(xiàn)員工價值。-經(jīng)濟性原則：成本效益平衡。-多樣性原則：滿足不同需求。計算題答案1.計算試用期的月工資：試用期工資=5000元×80%=4000元每月試用期工資=4000元÷3≈1333.33元2.計算招聘總成本：內(nèi)部推薦成本=5人×1000元/人=5000元外部網(wǎng)絡(luò)招聘成本=5人×3000元/人=15000元總成本=5000元+15000元=20000元案例分析題答案1.小張與公司爭議的法律依據(jù)及處理建議：-法律依據(jù)：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之