企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u19656企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1282331.1人才梯隊(duì)建設(shè)研究 1193111.2繼任計(jì)劃研究 311991.3領(lǐng)導(dǎo)力和勝任素質(zhì)的研究 4260531.4研究述評(píng) 624366參考文獻(xiàn) 71.1人才梯隊(duì)建設(shè)研究1）國(guó)外研究現(xiàn)狀在相關(guān)的外國(guó)文學(xué)或作品中并未明確指出人才梯隊(duì)的概念。大部分國(guó)外的有關(guān)調(diào)研都稱之為“繼任計(jì)劃”，首次在CEO的培訓(xùn)方法中出現(xiàn)。英國(guó)的歷史專家諾斯科特·帕金森曾在經(jīng)濟(jì)學(xué)人雜志上發(fā)表過(guò)一篇文章，這篇文章首次提出“帕金森定律”，并提出官僚主義現(xiàn)象與組織內(nèi)部人力資源的促進(jìn)和開發(fā)有關(guān)的問(wèn)題。勞倫斯·彼得（PeterCawn）在《彼得原則》中正式提倡“層次組織”的概念。他認(rèn)為，在層次結(jié)構(gòu)的組織中，如果有足夠的時(shí)間，可以將所有員工晉升到正確的位置，并且組織也有足夠的水平。這兩部作品是第一個(gè)倡導(dǎo)人才培養(yǎng)和提升理論的作品，具有創(chuàng)新價(jià)值。在“建立人才梯隊(duì)的8個(gè)步驟”中，美國(guó)黑西咨詢集團(tuán)有8個(gè)步驟來(lái)建立人才梯隊(duì)：人才庫(kù)存、人才勝任力模型、人才資格體系、人才培養(yǎng)制度、員工發(fā)展規(guī)劃、考核評(píng)價(jià)體系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)、以及人才資源庫(kù)創(chuàng)建。[1]來(lái)自LondonBusinessSchool的一位教授和DukeUniversity的一位教授合作研究了部分著名公司是如何進(jìn)行人才管理的，在精細(xì)分析的基礎(chǔ)上，他們創(chuàng)建了一個(gè)程序，將其稱為“成功管理”。其主要內(nèi)容便是闡明管理人才的五個(gè)準(zhǔn)則：重視開發(fā)，明確重要崗位，處理透明度，定期跟蹤進(jìn)度并保持靈活性。[2]拉姆·查蘭（RamCharan）的“執(zhí)行路徑：培養(yǎng)CEO繼任者”對(duì)如何培養(yǎng)管理者的繼任者進(jìn)行了闡釋，并且創(chuàng)建了兩個(gè)相應(yīng)的模型來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步的闡述。其中，輪崗培訓(xùn)模型是協(xié)調(diào)潛在高級(jí)管理人員的職業(yè)計(jì)劃，并通過(guò)“實(shí)踐學(xué)習(xí)”的方法逐步培訓(xùn)他們成為公司管理人員甚至高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)?！巴膱A學(xué)習(xí)模型”將領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)晉升軌跡看作一系列同心圓，圓的中心區(qū)域表示他的才華，從內(nèi)而外的其他區(qū)域分別表示他開始工作后的每個(gè)職位。工作難度和責(zé)任程度呈階梯式遞增趨勢(shì)。[3]2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀凌薇（2017）闡述了人才梯隊(duì)建設(shè)的意義，并強(qiáng)調(diào)公司應(yīng)具有“高，中，基本層”的梯隊(duì)人才庫(kù)結(jié)構(gòu)。[4]杜茂敬（2017）專門研究了母公司制度下的人才梯隊(duì)建設(shè)問(wèn)題。他們建議企業(yè)需要建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人才流動(dòng)，并避免與實(shí)踐相結(jié)合的損失。[5]張向菁（2018）指出，人才梯隊(duì)的建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的人才培養(yǎng)項(xiàng)目，對(duì)公司的興衰起著重要的支撐作用。[6]學(xué)者徐立萍（2017）認(rèn)為此理論是借鑒了冰山模型和金字塔模型演變而來(lái)。經(jīng)過(guò)分析研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人才隊(duì)伍自上而下可劃分為“現(xiàn)任梯隊(duì)”，“候任梯隊(duì)”和“后備軍”。他的研究還包括人才效率課題。金字塔模型能決定公司的理想。精英比例：公司的人才梯隊(duì)中各級(jí)的數(shù)目必須小于公司各級(jí)人才的總數(shù)。要利用運(yùn)動(dòng)理論建立人才梯隊(duì)，需要建立一個(gè)完善的人才培訓(xùn)體系。[7]李殊指出人才資源是人力資源重要的一部分，人才資源的質(zhì)量和其價(jià)值比傳統(tǒng)人力資源高很多，人力資源的發(fā)展根本也是向人才資源發(fā)展。[8]研究者閆長(zhǎng)虹（2020）也對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行了相關(guān)研究，作者首先將其劃分成工作與合格兩個(gè)不同的梯隊(duì)，并進(jìn)一步對(duì)梯隊(duì)的影響因素進(jìn)行分析，對(duì)人才隊(duì)伍的搭建順序作了詳盡的敘述，另外還包括如何篩選、培養(yǎng)以及考核評(píng)價(jià)這些人才。在此基礎(chǔ)上，為各個(gè)層次上人才的優(yōu)化提供了建議。第一，人才梯度目標(biāo)的建立必須與公司的實(shí)際情況相符合。第二，努力改進(jìn)招聘方式，人力資源開發(fā)和人才出口的渠道。第三，建立良好的企業(yè)文化，提高職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，即夸大企業(yè)的“品牌吸引力，情感保留和職業(yè)鼓舞”。仔細(xì)考慮當(dāng)前企業(yè)信息化人才的水平，并比較不同的方法會(huì)激發(fā)適合業(yè)務(wù)發(fā)展的不同類型。[9]關(guān)繼云（2020）更加強(qiáng)調(diào)金字塔梯度的重要性并對(duì)其構(gòu)建策略進(jìn)行研究。其主要依據(jù)便是通過(guò)對(duì)金字塔大部成員的提前培養(yǎng)將其作為公司發(fā)展的后備軍。[10]王旭（2020）解釋說(shuō)，實(shí)際上，從完成人才培養(yǎng)計(jì)劃、制定科學(xué)合理的目標(biāo)、創(chuàng)設(shè)良好外部環(huán)境等方面加強(qiáng)工作，對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)是有益的。[11]殷淑芳（2013）認(rèn)為人才梯隊(duì)建設(shè)需要不僅關(guān)注內(nèi)部人才，同時(shí)要放眼外部人才市場(chǎng)。[12]屠珺（2016）描述了建立人才梯隊(duì)的有效方法，主要目的是完善人才管理方法并最大程度地確保其發(fā)揮出能力。[13]學(xué)者張宏惠（2017）經(jīng)研究表明，優(yōu)秀人才不足、資金不足、目標(biāo)不合理以及措施不明顯是我國(guó)私立大學(xué)在建設(shè)人才隊(duì)伍時(shí)存在的較為普遍的問(wèn)題，并制定了對(duì)應(yīng)的措施。[14]杜茂敬（2017）詳盡闡述了公司人才梯度建設(shè)的創(chuàng)新機(jī)制。[15]沈建新（2018）指出為達(dá)到人力資源配置最優(yōu)化，需要最大化激發(fā)人才能量。[16]汪軍良（2014）著眼于人才老化、人才的不合理結(jié)構(gòu)以及公共機(jī)構(gòu)重組后人才缺口的不斷擴(kuò)大，解釋了對(duì)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)至關(guān)重要，并在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)建議。[17]高吉瑞（2015）不僅重視理論的建設(shè)，并且關(guān)注將其與實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，在梯隊(duì)人才管理理論的指導(dǎo)下，積極尋求有效解決展覽公司人才短缺問(wèn)題的方法。提出了一種人才梯隊(duì)系統(tǒng)，該人才梯隊(duì)系統(tǒng)用于管理接班人，中層人員和后備人員，企業(yè)人才流基于人的價(jià)值，并不斷形成考慮從外界招賢納士以及從內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展的人力資源庫(kù)。[18]石世科（2019）指出人才本身的發(fā)展也決定了企業(yè)的發(fā)展。[19]孟建華和胡燕（2015）說(shuō)明了在石油鉆探領(lǐng)域保持高度競(jìng)爭(zhēng)力的方法是構(gòu)建優(yōu)良的人才梯度建設(shè)開發(fā)模型，以確保有足夠的人才來(lái)確保每個(gè)職位的連續(xù)性。[20]劉景愛（2015）從風(fēng)險(xiǎn)管理層面對(duì)人才引進(jìn)進(jìn)行剖析，在人才引進(jìn)的中長(zhǎng)期總體規(guī)劃、管理機(jī)制、引進(jìn)方式、人才繼任計(jì)劃等方面進(jìn)行綜合管控。[21]1.2繼任計(jì)劃研究1）國(guó)外研究現(xiàn)狀關(guān)于“人才梯隊(duì)”的理論研究并不多，但是“繼任計(jì)劃”的概念一直備受關(guān)注，許多有才能的公司都保留著人才來(lái)解決諸如腦力衰竭等問(wèn)題。例如，寶潔公司從基本素養(yǎng)，專業(yè)素養(yǎng)和管理素養(yǎng)三個(gè)方面建立了科學(xué)，定量的人力資源開發(fā)體系，并發(fā)現(xiàn)和開發(fā)人力資源以此來(lái)提高員工的工作效率。美國(guó)通用電氣公司認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展可以分5步來(lái)進(jìn)行：首先是針對(duì)新員工對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)；第二是針對(duì)新經(jīng)理的培訓(xùn)；第三是針對(duì)特定的技能進(jìn)行培訓(xùn)；第四是針對(duì)高級(jí)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)；第五便是針對(duì)CEO的培訓(xùn)。其中新員工的“新”是以申請(qǐng)時(shí)間作為標(biāo)準(zhǔn)的。通過(guò)“邊干邊學(xué)，邊學(xué)邊干”的模式和崗位輪換培訓(xùn)系統(tǒng)，成功地培養(yǎng)了一批管理人員。[22]WilliamJ.Rothwell1和李龍喬（2014）指出有實(shí)際效應(yīng)"繼任者計(jì)劃"大多專注個(gè)人培養(yǎng);而"人才管理"則聚焦于如何吸引、培養(yǎng)和留住人才。[23]日立公司以“目標(biāo)培訓(xùn)”為核心，制定了一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃為年輕員工提供了許多機(jī)會(huì)，使他們能夠從理論到實(shí)踐，圍繞管理團(tuán)隊(duì)提高整體素質(zhì)。管理人員需要發(fā)展自己的技能，并逐步發(fā)展具有良好管理技能的團(tuán)隊(duì)。以上優(yōu)秀人才的培訓(xùn)在一定程度上取得了良好的效果，也豐富了相關(guān)理論的構(gòu)成。2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀劉玢婧（2020）指出企業(yè)需構(gòu)建符合自身發(fā)展特點(diǎn)的管理人才繼任體系，探索現(xiàn)代企業(yè)管理人才構(gòu)建策略，為人才發(fā)展戰(zhàn)略打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。[24]學(xué)者吳菁（2015）等人對(duì)一個(gè)公司如何培養(yǎng)繼任者進(jìn)行相關(guān)研究，并且在不同層面上提出了一些相關(guān)的建議。換句話說(shuō)，從兩個(gè)方面進(jìn)行了解釋：人力資源開發(fā)策略和工作定位。其所提出的建議能夠在一定程度上對(duì)公司內(nèi)部的組織架構(gòu)、培訓(xùn)制度等等進(jìn)行優(yōu)化，并且對(duì)不同層次的員工起到鼓勵(lì)作用。[25]張?。?019）研究了建立企業(yè)人才繼任計(jì)劃與專業(yè)技術(shù)人員管理之間的關(guān)系。[26]劉燁（2015）基于人力資源管理的思想設(shè)計(jì)了具體的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，并分析了FA業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人員流動(dòng)：首先，通過(guò)績(jī)效評(píng)估確定各級(jí)人才。第二，針對(duì)不同層次的人才實(shí)施不同的策略，包括選拔、培訓(xùn)、人事調(diào)動(dòng)、薪資待遇等等方面。[27]何欣（2021）指出人才梯隊(duì)建設(shè)從兩方面考慮。內(nèi)容層：商業(yè)環(huán)境的供需變化，協(xié)同層：人才培養(yǎng)的觸點(diǎn)。[28]張海歐（2015）對(duì)公司人才團(tuán)隊(duì)有關(guān)的基本理論、目標(biāo)，以及原則作了詳細(xì)的闡釋，研究了建立企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)策略。[29]陳靜（2014）發(fā)現(xiàn)，為保證繼任計(jì)劃的實(shí)施，除了堅(jiān)持開放，公平，完整和能力，結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及滿足需求的原則外，建立企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)也很重要。還認(rèn)為對(duì)公司文化氛圍的營(yíng)造和改進(jìn)同樣重要。同時(shí)也要進(jìn)一步改進(jìn)制度以及體系的構(gòu)建、人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系的構(gòu)建。[30]薛文兵（2016）通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷與訪談的方式對(duì)不同的企業(yè)進(jìn)行實(shí)證調(diào)研,從對(duì)繼任計(jì)劃管理必要性、意義的認(rèn)識(shí)、所包含的內(nèi)容與實(shí)施效果對(duì)繼任進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。[31]周丹（2014）提出繼任發(fā)展體系的三個(gè)關(guān)鍵步驟：明確關(guān)鍵崗位及要求,評(píng)估和確定儲(chǔ)備人員,為候選人制定發(fā)展計(jì)劃。[32]1.3領(lǐng)導(dǎo)力和勝任素質(zhì)的研究1）國(guó)外研究現(xiàn)狀勝任力模型首次出現(xiàn)并得到廣泛贊同是在二十世紀(jì)七十年代，八十年代時(shí)其便運(yùn)用于管理領(lǐng)域。從那時(shí)起，國(guó)外關(guān)于能力的研究已經(jīng)從能力的概念和含義到勝任力模型甚至特定方法和手段（例如行為事件訪談）的構(gòu)建得到了深化和擴(kuò)展。美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）首先討論了一個(gè)好的經(jīng)理應(yīng)該具備的素質(zhì)。其選取了1800名較為優(yōu)秀的中間管理人員作為研究的對(duì)象，在對(duì)他們所具備的能力進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)了他們都具有較強(qiáng)的人際交往與溝通技能、深厚的專業(yè)知識(shí)與技能、較高的心理和智力成熟度、快速適應(yīng)能力以及企業(yè)家精神等5項(xiàng)能力。[33]Boyatzis（1982）詳細(xì)分析了他們的能力，比較了不同行業(yè)和公司中2000多名經(jīng)理的異同，總結(jié)了一個(gè)好的經(jīng)理應(yīng)具備的六種素質(zhì)。具有管理目標(biāo)和行動(dòng)，管理人力資源，領(lǐng)導(dǎo)力，指導(dǎo)下級(jí)的能力，關(guān)注他人的能力以及深厚的知識(shí)。[34]Lewis（2012）對(duì)酒店經(jīng)理的選聘方法和條件進(jìn)行相應(yīng)的研究。通過(guò)對(duì)工作能力強(qiáng)的酒店經(jīng)理和工作能力一般的經(jīng)理對(duì)比研究，采用關(guān)鍵事件訪談法以及360°評(píng)分法發(fā)明了獨(dú)屬于這一對(duì)象的勝任力模型，其由18個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。[35]佩奇和威爾森（2004）認(rèn)為包括知識(shí)和技能在內(nèi)的勝任力素質(zhì)可觀測(cè)、可檢測(cè)。[36]國(guó)外學(xué)者ACAnsariH（2011）等人查閱大量文獻(xiàn)后提煉了42種領(lǐng)導(dǎo)方面的能力。并結(jié)合對(duì)各類圖書館館長(zhǎng)及其他領(lǐng)導(dǎo)的訪談，建立了總共6種管理質(zhì)量模型（管理有效性、意識(shí)、動(dòng)力，社交、個(gè)人和專業(yè)能力）。[37]SupamaneeT（2011）及其同事對(duì)大學(xué)醫(yī)院中的護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了能力調(diào)查。他們使用訪談方法和冰山模型理論相結(jié)合，從23名護(hù)理經(jīng)理和31名注冊(cè)護(hù)士那里收集了數(shù)據(jù)，最終創(chuàng)建出一個(gè)理論模型。[38]理查德·博亞特茲(1982)提出勝任力的管理包括目標(biāo)管理、行動(dòng)管理、人力資源管理等。[39]當(dāng)前，合益集團(tuán)在三十多年的產(chǎn)能研究的基礎(chǔ)上建立了豐富的產(chǎn)能模型，并將在未來(lái)繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。還根據(jù)許多能力評(píng)估問(wèn)卷和量表設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的評(píng)估反饋。使用說(shuō)明。國(guó)外勝任力模型的發(fā)展已從理論研究發(fā)展到實(shí)際應(yīng)用，在招募、選拔、培訓(xùn)和發(fā)展中具有重要價(jià)值。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)中的大多數(shù)公司都會(huì)使用此模型來(lái)進(jìn)行相關(guān)的管理。2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀通過(guò)建立能力體系，可以針對(duì)職業(yè)階梯和滕建華（2014年）的服裝零售商，以及通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談來(lái)更準(zhǔn)確地定位員工的整體素質(zhì)和能力。調(diào)查職業(yè)發(fā)展需求并得出結(jié)論。公司及其員工的個(gè)人成長(zhǎng)是一致的。兩者都是要通過(guò)一些人力管理的制度及體系來(lái)鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)步，以促成具有最適當(dāng)生存能力的“人才梯隊(duì)”。[40]林雅玲和張曉蘇提出，基于崗位勝任力的培訓(xùn)需要自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的需求反饋。[41]邵羽晗（2021）認(rèn)為企業(yè)只有將員工勝任力最大限度發(fā)揮，才能支持企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。[42]何欣（2020）從素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、能崗匹配、人才畫像三大維度對(duì)企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的全面建構(gòu)做一個(gè)無(wú)死角的實(shí)踐分析。[43]陳雅洵指出人力資源管理是企業(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容,直接影響到企業(yè)人才資源的儲(chǔ)備和長(zhǎng)期發(fā)展,更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的配置優(yōu)化。[44]張興沛（2020）在其研究中表明一個(gè)公司要想真正發(fā)展起來(lái)，必須將公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的發(fā)展方向結(jié)合起來(lái)，并指出需要運(yùn)用勝任力模型以及一系列實(shí)用的層次方法來(lái)做到這一點(diǎn)。已經(jīng)建立和培養(yǎng)科研人員。[45]季慧博（2020）建議S公司技術(shù)人才的層次結(jié)構(gòu)應(yīng)以能力為基礎(chǔ)，并應(yīng)建立雙通道技術(shù)人才的能力，質(zhì)量特征和評(píng)級(jí)體系。已經(jīng)提出了更系統(tǒng)的實(shí)施策略。[46]張淼（2014）在對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，指出了其對(duì)于公司的重要性，并就其影響因子進(jìn)行研究，詳盡闡述了中國(guó)石油管道公司的專業(yè)水平。建立有才華的階層同時(shí)，結(jié)合公司的行業(yè)特點(diǎn)提出了優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)建設(shè)的構(gòu)想。根據(jù)收集整理和分析人力資源數(shù)據(jù)的基本任務(wù)，使用勝任力模型評(píng)估人才。[47]1.4研究述評(píng)在相關(guān)文獻(xiàn)中，關(guān)于管理人員人才梯隊(duì)的研究很多，基本代表了當(dāng)前研究現(xiàn)狀，也是本次論文研究的基礎(chǔ)，但其中的局限和不足為本次研究提供的借鑒和方向。1）關(guān)于研究對(duì)象在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，關(guān)于梯隊(duì)建設(shè)的研究多以國(guó)營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位為主，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)的研究甚少，關(guān)于為民營(yíng)潤(rùn)滑油企業(yè)建立人力資源的研究幾乎沒有。因此，本文對(duì)針對(duì)民營(yíng)潤(rùn)滑油公司，對(duì)研究整個(gè)行業(yè)的人力資源構(gòu)成和人力資源管理的優(yōu)化具有啟發(fā)和借鑒。2）能力素質(zhì)模型構(gòu)建方面文獻(xiàn)中大多數(shù)是根據(jù)各企業(yè)的不通情況構(gòu)建出一種類型員工的能力素質(zhì)模型，例如銷售人員、財(cái)務(wù)人員等，但基于人力資源的人才梯隊(duì)模型的構(gòu)建幾乎沒有。本文研究了基于勝任力模型的管理人員人才梯隊(duì)構(gòu)建，基本包含各職能體系，深入探討了人力資源模塊的應(yīng)用，形式和內(nèi)容值得研究探討。3）研究方法方面一些文獻(xiàn)著眼于建設(shè)人才梯隊(duì)的重要性，多采用文獻(xiàn)分析法、訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。有極少部分使用了比較分析法、專家意見法和實(shí)際情景判斷法。每一種分析法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，并根據(jù)不通公司的實(shí)際情況貼合分析。本文在此基礎(chǔ)上綜合運(yùn)用多種方法，并用因子分析和定量分析法，避免一種或兩種方法所帶來(lái)的限制。參考文獻(xiàn)PeterCappelli.Asupplychainapproachtoworkforceplanning[J].OrganizationalDynamics,2008(11):8~15.JayConger,RobertM.Fulmer,DevelopingYourLeadersh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