27、勞動力需求產(chǎn)生的主線原因是（2）

（A）用人單位的雇傭（B）社會消費需求（C）國家經(jīng)濟的發(fā)展（D）勞動力的供應(yīng)

28、在失業(yè)救濟方面，我國對下閔職工實行（2）

（A）失業(yè)保險制度（B）基本生活保障制度（C）社會救濟制度（D）最低生活保障制度

29、在設(shè)計調(diào)查方案時，最關(guān)鍵的是（1）

（A）確定調(diào)查對象（B）明確調(diào)杳目的（C）制定組織計劃（D）選擇調(diào)查措施

30、文案調(diào)查的缺陷不包括（4）

（A〕資料的針對性差（B）資料的時效性不強（C）資料的餓完整性受限（D）資料的獲取渠道不多

31、記錄中對數(shù)據(jù)資料進行計算編輯和匯總時，應(yīng)注意的問題是（1）

（A）制表（B）數(shù)據(jù)編碼（C）制圖（D）數(shù)據(jù)分類

32、一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)是以（3）為基礎(chǔ)實現(xiàn)數(shù)據(jù)處理自動化的信息系統(tǒng)。

（A）多媒體（B）網(wǎng)絡(luò)（C）計算機（D）數(shù)據(jù)庫

33、為保證訂算機安全可以采用（2）

（A）強制性和非強制性措施（B）技術(shù)性和非技術(shù)性措施（C）規(guī)范性和非規(guī)范性措施（D）隱蔽性和非隱蔽性措施

34、有關(guān)文獻和文獻夾操作說法錯誤的是（4）

（A）對文獻和文獻夾的的重命名不變化文獻或文獻夾的內(nèi)容

（B）被放入回收站的文獻或文獻夾可以恢復(fù)至本來位置

（0移動文獻或文獻夾相稱于對文獻或文獻夾進行“復(fù)制”操作

（D）要創(chuàng)立一種新的文獻夾，右擊鼠標，選擇彈出菜單中的“新建”、“文獻夾”即可

35、在Windows98桌面圖標一般操作中不包括（2）

（A）移動（B）排列（C）刪除（D）更改

37、下列不屬于遞進關(guān)系復(fù)句常用關(guān)聯(lián)詞的是（2）

（A）不僅…..并且….（B）不僅…..反而…..（C）一面……一面……（D）除了…..更有……

38、下列關(guān)聯(lián)詞用于表達轉(zhuǎn)折的是（1）、

（A〕不僅…并且…（B）雖然…不過….（C）雖然….也……（D）只要……就……..

39、用于公布行政法規(guī)和規(guī)章，指導(dǎo)和商洽工作的文體格式是（4）

（A［公文（B）公告（C）協(xié)議（D）事務(wù)文書

40、（3）是指完畢工作職責時，應(yīng)采用什么措施，運用什么手段，通過什么途徑去實現(xiàn)目的。

（A〕權(quán)限（B）責任（C）任務(wù)（D）權(quán)力

41、在（3）階段，通過對企業(yè)有關(guān)狀況、信息、、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，可確定調(diào)研的主題內(nèi)容和

范圍。（A）調(diào)研準備（B）正式調(diào)研（C）成果處理（D）分析研究

42、通過記數(shù)器記錄一定期間內(nèi)顧客購置某產(chǎn)品的人數(shù)，或用攝像機固定觀測某個柜臺顧客購置某種商品全過程，

這種措施稱為（3）

（A〕直接觀測法（B）當面調(diào)查問詢法（C）行為記錄法（D）會議調(diào)查問詢法

43、組織一詞，希臘文是指友好、協(xié)調(diào)的意思，從不一樣角度可以有不一樣的定義。對人的組織一般稱為（2）（A）

社會組織（B）政治組織（C）技術(shù)組織（D）生產(chǎn)組織

44、（4）是一種最經(jīng)濟有效的措施，由于它能在相對較短的時間內(nèi)廣泛地從員工中調(diào)查出所需資料，

并且可以發(fā)揮其積極作用。（A）座談（B）現(xiàn)場考察（C）調(diào)查表（D）檔案記錄

如、（1）作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其關(guān)鍵部分包括人力資源需求預(yù)測，人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜

合平衡三項工作。

（A）人力資源規(guī)劃（B）人力資源補充計劃（C）人員提高計劃（D）人力資源工資計劃

46、（3）是企業(yè)人力資源管理費用的主體。

（A〕醫(yī)療保險費（B）職工住房基金（C）職工福利費（D）員工工資總額

47、（4）是合理配置人員的重要基礎(chǔ)。

（A）對■的的評價人（B）對的的使用人（C）對的的識他人（D）對的的鼓勵人

48、“單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)”是招聘中（4）的概括。

（A）效率優(yōu)先原則（B）公平公正原則（C）雙向選擇原則（D）保證質(zhì)量原則

49、（2）的長處在于信息的可靠性很高，但其合用范圍較小，只合用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。

（A）工作實踐法（B）工作演出法（C）問卷調(diào)查法（D）工作日志法

50、（4）是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

（A）檔案法（B）公布廣告（C）推薦法（D）校園招聘

51、（1）是指用人單位通過學(xué)校或畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。

（A〕獵頭企業(yè)（B）招聘洽談會（C）公布廣告（D）上門招聘法

52、篩選應(yīng)聘者個人簡歷時，應(yīng)重點審閱簡歷中的（3）內(nèi)容。

⑷主觀（B）關(guān)鍵（C）客觀（D）基本

53、在情景模擬測試中，要考察一種人的團體組建能力，要對其進行（3）。

（A）組織能力測試（B）事務(wù)處理能力測試（C）溝通能力測試（D）語言體現(xiàn)能力測試

54、人員招募成本效用等于（1）與招募期間費用之比。

（A）應(yīng)聘人數(shù)（B）實際錄取人數(shù)1C）選中人數(shù)（D）計劃招收人數(shù)

55、在招聘評估中，應(yīng)聘比越大，闡明錄取人員的質(zhì)量也許（3）

（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大

56、（2）是指作為生產(chǎn)要素的勞動的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取酬勞的一種商業(yè)行為。

（A〕勞務(wù)合作（B）民間勞務(wù)合作（C）勞務(wù)輸出（D）勞務(wù)外派與引進

57、企業(yè)的入職培訓(xùn)制度中，一般不包括（1）方面的條款。

（A）受訓(xùn)人員的遴選（B）培訓(xùn)的意義和目的

（C）特殊狀況下不能參與培訓(xùn)的處理措施（D）參與培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位

58、培訓(xùn)需要信息搜集的應(yīng)用工具包括培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，態(tài)度、知識及技能需求信息調(diào)查工具，（3）

調(diào)查工具和外部培訓(xùn)機構(gòu)調(diào)查工具。

⑷培訓(xùn)要素⑻課程分類（C）課程內(nèi)容（D）課程選擇式

59、對培訓(xùn)需求信息進行分析時，最重要的是保證信息的（4）（,

（A）及時性（B）一致性（C）精確性（D）全面性

60、在培訓(xùn)課程結(jié)束后，不必進行（4）的活動。

（A）問卷調(diào)查（B）向培訓(xùn)教師道誣（C）放松娛樂（D）設(shè)備清理與檢查

64、在影響績效的原因中，（4）是完全不可控的。

（A）鼓勵（B）技能（C）環(huán)境⑴）機會

65、屬于態(tài)度考核項目的指標是（1）。

（A〕責任感（B）銷售額（C）創(chuàng)新能力（D）俏售費用

66、特性法是目前普遍使用的考核措施，它不包括（1）。

（A）書面法（B）量表評估法（C）便性分派法（D）混合原則尺度法

67、（3）可以防止考核成果過好或過差的狀況發(fā)生。

（A）關(guān)鍵事件法（B）硬性分派法（C）行為觀測法（D）目的管理法

68、（3）不是排隊法的特點。

（A〕詢樸交易（B）便于作為普升的根據(jù)（C）便于比較不一樣部門的員工（D）使于作為加薪的根據(jù)

69、為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過理解（2）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的

薪酬水平。（A）市場（B）國家機關(guān)（C）外企（D）競爭對手

70、員工的薪酬重要根據(jù)其所擔任植物的重要程度、任職規(guī)定的高下以及勞動環(huán)境對員工的來決定。

員工的薪酬隨職務(wù)的不一樣而變化，這種企業(yè)工資制度類型為（3）

（A〕能力工資制（B）組合工資制（C）工作工資制（D）績效工資制

71.（1）不屬于影響企業(yè)薪酬的重要外部原因。

（A）工資形式（B）勞動力市場（C）有關(guān)的勞動法則（D）社會保障水平

72、勞動者因本人原因給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動協(xié)議的約定規(guī)定其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)

濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（3）,并且扣除剩余

部分不得低丁當?shù)刈畹凸べY工資原則c（A）20%（B）25%（030%（D）35%

73、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資（3）的工資酬勞。

（A）100%（B）200%（0300%（1））400%

74、根據(jù)多種崗位的相對價值或它們對組織的相對奉獻進行排列的措施是（3）。

⑷崗位排列法（B）崗位分列法（C）要素比較法（D）要素計點法

75、運用要素計點法進行崗位評價時，在確定了崗位系列之后，接下來的程序是（3）。

（A）搜集崗位信息（B）選擇評價要素（C）確定要素等級（D）確定要素權(quán)重

76、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一種薪酬（2）。

（A）幅度系列（B）等級系列（C）水平系列（D）范圍系列

77、下列只由企業(yè)繳納費用的是（4）。

（A）養(yǎng)老保險（B）事業(yè)保險（C）工傷保險（D）醫(yī)療保險

78、單位錄取員工的，應(yīng)當自錄取之日起（1）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。

（A）20日（13）30日（04（）日（1））63日

79、根據(jù)法規(guī)規(guī)定，試用期最長不得超過（1）

（A）l個月⑻3個月（06個月（D）12個月

80、根據(jù)勞動法的規(guī)定，（2）是指有固定期限的勞動協(xié)議到期，雙方當事人就勞動協(xié)議的有效期限進行商談，經(jīng)

平等協(xié)商一致而延續(xù)勞動協(xié)議期限的法律行為。

（A）勞動協(xié)議終止（B）勞動協(xié)議續(xù)訂（C）勞動協(xié)議解除（D）勞動協(xié)議變

81、集合協(xié)議中的（3）,應(yīng)包括集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、爭議處理和違約責任等事項。

（A）一般性規(guī)定（B）過渡性規(guī)定（C）補充性規(guī)定（D）勞動條件原則部分

82、（4）是集體協(xié)議與勞動協(xié)議的重要區(qū)別之一。

（A）功能不一樣（B）維護職工合法權(quán)益（C）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系（D）加強企業(yè)民主管理

83、縱向信息溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（4）,

（A［分解（B）綜合（C）篩選（D）分類

84、我國根據(jù)致殘后蠶食勞動能力程度和護理根據(jù)程度將傷殘劃分為（4）等級。

（A）4個（B）6個（C）8個（1））10個

85、（3）屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。

⑷環(huán)境衛(wèi)生（B）制定療養(yǎng)措施（C）個人衛(wèi)生（D）防止粉塵危害

86、可以充當主語的有（12345）c（A）名詞（B）代詞（C）數(shù)量詞（D）動詞（E）形容詞

87、在中觀勞動力供應(yīng)中,定向的勞動力供應(yīng)是指（2345）o

⑷接受特定性專業(yè)訓(xùn)練的勞動力供應(yīng)（B）某些特定勞動力形成的勞動力供應(yīng)

?通過職業(yè)教育訓(xùn)練之后的勞動力供應(yīng)（D）對社會各個產(chǎn)業(yè)機構(gòu)供應(yīng)的勞動力供應(yīng)

時為通過教育培訓(xùn)者無法替代論勞動力供應(yīng)

88、重要由于個人原因?qū)е率聵I(yè)為（12345）

（A）摩擦性事業(yè)（B）構(gòu)造性事業(yè)（C）技術(shù)性失業(yè)（D）技能性失業(yè)（E）選擇性失業(yè)

89、從社會認定的角度看，勞動力市場可以分為（1245）

⑴非法市場（B）散在性市場（C）合法市場（D）有組織的市場（E）自發(fā)市場

90、記錄數(shù)據(jù)質(zhì)量的控制，重要包括（134）

。）時候檢查（B）過程中的隨機抽查（C）事前的資料審查（D）數(shù)據(jù)錄入的質(zhì)量控制

（E）制定周密完備的審查措施

91、逐層匯總的長處是（124）。

㈤不易發(fā)生錯誤（B）記錄信息損失較少（C）發(fā)現(xiàn)差錯池便于及時查對（D）匯總層次較少，反復(fù)少

（E）可將資料及時提供應(yīng)有關(guān)部門使用

92、鍵盤錄入法的長處是（235晨（A）簡樸（B）錄入速度快（C）易行（D）錄入質(zhì)量穩(wěn)定（E）上手快

93、計算機病毒檢測的重要措施有（12345八

（A）專家檢測（B）人工檢測（C）只能檢測（D）自動檢測（E）機器檢測

94、計算機病毒只因此具有生物病毒特性，是由于它具有（124）。

（A）傳染性（B）寄生性（C）人為性（D）破壞性（E）潛伏性

95、增進就業(yè)制度包括（123）o

（A〕國家的就業(yè)方針（B）退伍軍人再就業(yè)的增進措施（C）維護農(nóng)民工的合法合法權(quán)益

①）政府有關(guān)部門實行失業(yè)保護的措施（E）政府有關(guān)部門部門提供就業(yè)服務(wù)的措施

9￡、在成果處理階段，要面對現(xiàn)場調(diào)查、信函調(diào)查所獲得的資料進行科學(xué)記錄和綜合分析，常用的法有（13）（A）

描述性分析法（B）因果分析法（C）預(yù)測性分析法（D）轉(zhuǎn)換比率法（E）SWOT分析法

97、企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出對的有效的決策，對組織信息調(diào)研提出的詳細規(guī)定可以歸結(jié)為

（145）（A）及時（B）精確（C）合用（D）經(jīng)濟（E）全面

98、信息源的可靠性重要有（145）來決定。

㈤該渠道與否擁有該信息（B）該渠道過去提供信息的質(zhì)量

（。該渠道提供信息的動因（D）該渠道目前提供信息的質(zhì)量（E）該渠道提供信息的可信度

99、人力資源開發(fā)的間接成本包括（245）＜,

（A）上崗引導(dǎo)培訓(xùn)費（B）培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失

（。職業(yè)生涯管理費（D）組織內(nèi)部教師的時間投入（E）職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入

100在招聘過程中，應(yīng)靈活應(yīng)用人員配置的（1345）

⑷要素有用原理（B）彈性冗余原理

?互補增值原理（D）效率優(yōu)先管理（E）動態(tài)適應(yīng)原理

101、參與招聘會的重要環(huán)節(jié)包括（1245）o（A）準備展位（B）準備資料和設(shè)備

?與有關(guān)協(xié)作方溝通（D）招聘人員的準備（E）招聘會的宣傳及會后工作

102、面試的基本環(huán)節(jié)包括（345）。

⑷面試開始階段（B）面試評價階段（C）正式面試階段（D）面試準備階段（E）結(jié)束面試階段

103、為了提高面試的有效性，面試中應(yīng)做到（12345）

（A）防止提出引導(dǎo)性問題（B）理解應(yīng)聘者真實的求職動機

?防止提問某些矛盾的問題（D）面試提問直截了當、語言精練（E）運用非語言行為理解應(yīng)聘者

104、有關(guān)懷理測試，描述對的的是（12345）。

（A）遵照嚴格的程序（B）一種比較先進的測試

?在國外被廣泛采用（D）與筆試相比，愈加規(guī)范（E）將人的某些心理特性數(shù)量化

105、有關(guān)預(yù)測效度,論述對的的是（2345）

（A）多用與知識測試（B）不合用與于能力測試（C）考察選拔措施與否有效的常用指標

（D）闡明測試用來預(yù)測未來行為的有效性（E）測試措施能真正測出想測的內(nèi)容的程度

106、用人單位聘任外國人除了要滿足聘任單位的詳細原則外，還必須滿足的條件是（1245）

（A）無犯罪紀律（B）有確定的聘任單位（C）具有崗位所需專業(yè)技能

（D）年滿18周歲，身體健康（E）持有有效護照

107、培訓(xùn)獎懲制度包括度包）等內(nèi)容。

（A）獎懲原則（B）獎懲的執(zhí)行方式和措施（C）獎懲對象闡明

（D）制度的執(zhí)行組織和程序（E）制度制定的目的

108、通過員工自我體現(xiàn)評價搜集職業(yè)發(fā)展信息可采用（24）等措施。

（A）情景模擬（B）志向和愛好調(diào)查⑹價值觀調(diào)查（D）職業(yè)能力傾向測試（E）24小時日志

109、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具有（1345）特性。

（A〕可行性（B）適時性（C）適應(yīng)性（D）變動性（E）持續(xù)性

110、搜集員工發(fā)展信息的途徑有（23）。

（A）同事評價（B）直接領(lǐng)導(dǎo)評價（C）客戶評價（D）員工業(yè)績考核（E）員工自我評價

111、不一樣評價者對同一種認得評價成果基本相似，表明此項考核措施的（15）較高。

（A）穩(wěn)定性（B）效度（C）可靠性（D）信度（E）精確性

114、合理的工資總額可以用（45）的措施來推算。

（A）損益表（B）工資總額與銷售額?資產(chǎn)負債（D）工資總額占附加值比例（E）盈虧平衡點

115、工資記錄指標包括（1245）。

（A）工資總額（B）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量（C）平均工資（D）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值（E）每百元工資利潤率

116、社會優(yōu)撫是我過社會保障體系的有效構(gòu)成部分，它重要包括（245）等方面。

（A）殘疾人撫恤（B）軍人家眷優(yōu)撫（C）軍烈屬優(yōu)撫（D）退休軍人安頓（E）貧困戶撫恤

117、對每個崗位進行科學(xué)的評價，是進行薪酬管理的基礎(chǔ)，進行崗位評價時常常使用的措施有（24）

（A）司位排列法（B）崗位分列法（C）要素比較法（D）要素計點法（E）崗位描述法

118、有關(guān)崗位分類法，對的的描述是（124）0

（A）噪作簡樸明了（B）成本相對較高（C）對精度規(guī)定高

（D）劃分類別是關(guān)鍵（E）合用大企業(yè)管理崗位

119、薪酬管理制度貫切實行的難點在于（2345）。

（A）薪酬調(diào)整（B）建立有效的鼓勵機制（C）薪酬總水平的控制

（D）建立員工績效管理體系（E）建立工作原則與薪酬的計算方式

12（）、有下列狀況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1245）。

（A）用人單位代扣代繳的個人所得稅（B）法院判決、載定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費

（C）法院判決、載定中規(guī)定代扣的贈養(yǎng)費（D）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用

（E）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人承擔的各項社會保險費用

121、勞動關(guān)系管理制度所調(diào)整的行為是作為勞動過程構(gòu)成部分的用工行為和勞動行為，約束（1234）

A）全體勞動者（B）企業(yè)上級主管部門（C）行業(yè)主管部門（D）企業(yè)的各構(gòu)成部分（E）企業(yè)各行政職能部門

122、勞動法律關(guān)系客體是勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象，如（12345）等體現(xiàn)勞動權(quán)利義務(wù)的事務(wù)（A）

勞動給付（B）勞動酬勞（C）保險福利（D）勞動紀律（E）安全衛(wèi)生

123、勞動協(xié)議中約定條款的內(nèi)容一般為（235）

（A）保密事項（B）培訓(xùn)（C）試用期限（D）勞動協(xié)議的期限（E）勞動保護

124、簽訂集體協(xié)議應(yīng)遵照的原則包括（34）

（A）平等自愿（B）平等合作（C）協(xié)商一致（D）內(nèi)容合法（E）兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則

125、（12345）是描述型調(diào)查問卷的措施。

（A）選擇法（B）確定提問法（C）正誤法（D）不定性提問法（E）序數(shù)表達法

26、勞動力供應(yīng)彈性是（1）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。

（A）勞動力供應(yīng)增長量（B）勞動力供應(yīng)量（c）勞動力需求增長量（D）勞動力需求量

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（1）。

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（c）構(gòu)造性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)

28、（1）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動協(xié)議關(guān)系（c）勞動行政關(guān)系（D）勞動雇傭關(guān)系

29、社會保險特性不包括（1）。（A）自由性（B）社會性（c）互濟性（D）賠償性

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、合適原則和（2）。

（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（c）經(jīng)濟原則（D）持久原則

31、（1）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定期間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

（A）獨家性分銷（B）廣泛性分集（c）選擇性分銷（D）密集性分銷

32、（3）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團體組員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

（A）團趴溝通職能（B）團體任務(wù)職能（c）團體維護職能（D）團體決策職能

33、（1）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)懷下屬的見解和情感，更樂意與下屬建立互相信任的工作關(guān)系。

（A）關(guān)懷維度（B）承認維度（c）構(gòu)造維度①）尊重維度

34、（3）指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

（A）工作成就瘟（B）工作績效（c）工作滿意度（D）工作態(tài)度

35、（1）是人力資源開發(fā)的最高目的c

（A）人的發(fā)展（B）社會發(fā)展（c）企業(yè)發(fā)展（D）組織發(fā)展

36、（3）不屬于八力資源創(chuàng)新能力運行體系。

（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力鼓勵體系（c）創(chuàng)新能力構(gòu)造體系（D）創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（4）。

（A）積極開發(fā)型（B）以事為中心（c）被動反應(yīng)型（D）以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（1）的統(tǒng)一。

（A）戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃（C）人員計劃與組織規(guī)劃（1））費用計劃與人員計劃

39、（3）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和運用的大政方針、政策和方略的規(guī)定。

（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力資源費用計劃（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃

40、（3）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃

41、（3）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（A）人員需求計劃（B）人員供應(yīng)計劃（c）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的措施屬于（3）。

（A）按機器設(shè)備定員（B）按比例定員（c）按勞動效率定員（D）按崗位定員

43、（3）亦稱詳細定員原則，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的原則。

（A）效率定員原則（B）崗位定員原則（c）單項定員原則（D）設(shè)備定員原則

44、（2）被稱為企業(yè)的“憲法”。

（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（c）企業(yè)薪酬制度（0）企業(yè)培訓(xùn)制度

45、（4）不屬于行為規(guī)范。

（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（O勞動紀律（D）員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、（1）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?

（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點⑴）保持動態(tài)性原則

47、（4）不是內(nèi)部招募法的長處。

（A）鼓曲性強（B）適應(yīng)較快（c）精確性高（D）費闈較高

48、布告法常常用于非管理層人員的招聘，尤其適合于（3）的招聘。

（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（。一般職工（D）高層人員

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（2）。

（A）人才交流中心（B）獵頭企業(yè)（c）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘

50、面試不可以考核應(yīng)聘者的（4）。

（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（c）表著外貌（D）科研能力

51、（2）讓應(yīng)聘者自由地刊登意見或見解，以獲取信息，防止被動。

（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（1）。

（A）校園招聘（B）獵頭企業(yè)（c）熟人推薦（D）檔案篩選

53、在情景模擬測試措施中，（4）經(jīng)數(shù)年實踐不停充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評措施。

（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（c）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測試

54、（1）是指將同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得成果之間的一致性。

（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（c）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)

55、（4）不是效度的基本類型。

（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)測效度（c）同側(cè)效度（D）成果效度

56、（2）是以工作闡明書、工作規(guī)范等作為員工任職規(guī)定的根據(jù).將其和員工平時工作中的體現(xiàn)進行對比尋找差距的

措施。

（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（c）觀測法（D）重點團體分析法

57、（2）意在對員工培訓(xùn)需求提供一種持續(xù)的反饋。

（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型（c）績效差距分析模型（D）階段評估模型

58、對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的重要內(nèi)容不包括（3）。

（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）講課技巧培訓(xùn)（c）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實行的前期準備工作不包括（4）,

（A）培訓(xùn)后勤準備（B）準備有關(guān)資料（c）確認培訓(xùn)時間（D）學(xué)員自我簡介

60、（2）是用來決策企業(yè)為培訓(xùn)計劃所支付的費用。

（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的詳細方式不包括（2）-

（A）研討法（B）案例分析法（c）講授法（D）專題講座法

62、尤其任務(wù)法常用于（3）。

（A）技能培訓(xùn)（B）知識培訓(xùn)（c）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度培訓(xùn)

63、（3）是培訓(xùn)管理的首要制度。

（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)鼓勵制度匕）培訓(xùn)服務(wù)制度⑴）培訓(xùn)考核制度

64、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括（3）c

（A）有限的空間，無限的也許（B）鍛煉無形的思維（c）無限的空間。無限的也許（D）簡便，輕易實行

65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與⑵。

（A）績效管理目的的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（c）績效管理措施的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計

66、（3）有助于改善員工行為和體現(xiàn)，尤其合用于那些參與意識不強的下屬。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（c）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計劃面誠

67、（2）通過對比考核期內(nèi)員工的實際工作體現(xiàn)與績效計劃的目的，來尋找工柞績效的差距和局限性。

（A）橫向比較法（B）目的比較法（c）縱向比較法（D）水平比較法

68、（1）較重視工作業(yè)績，尤其是員工或團體的產(chǎn)出和奉獻。

（A）效果主導(dǎo)型考核措施（B）行為主導(dǎo)型考核措施（c）價值主導(dǎo)型考核措施（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考核措施

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，闡明員工的多種（3）。

（A）工作能力（B）工作態(tài)度（c）工作行為（D）工作潛力

70、（2）是在本期績效管理活動完畢之后的面談。

（A）績效考核面談（B）績效總結(jié)面談（c）績效計劃面談（D）績效指導(dǎo)面談

71、（1）泛指員工獲得的一切形式的酬勞。

（A）薪酬（B）給付（c）收入（D）分派

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（1）。

（A）福利（B）工資（c）薪資（D）薪金

73、影響員工個人薪酬水平的原因不包括（2）。

（A）勞動績效（B）工會的力量（c）工作條件（D）員工的技能

74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（1）的酬勞。

（A）L50%（B）200%（0300%（D）400%

75、崗位評價成果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（1）。

（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高下（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的有關(guān)度

76、成本相對較低的崗位評價措施是（1）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）原因比較法

77、延長工作時間是指超過（4）長度的工作時間。（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）原則工時

78、（3）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范

79、雇員是基于（2）,為獲取工資而有義務(wù)處在附屬地位、為雇主提供勞動的人。

（A）法律關(guān)系（B）勞動協(xié)議（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范

80、（3）是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。

（A）勞動協(xié)議關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（c）勞動法律關(guān)系⑴）勞動合作關(guān)系

81、（4）是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.可以引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為

82、（3）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

（A）利益鼓勵型（B）利益約柬型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定.就勞動酬勞、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽

訂的（4）,

（A）文本協(xié)議（B）口頭協(xié)議（C）阿絡(luò)協(xié)議（D）書面協(xié)議

84、（3）的基本特點是體現(xiàn)國家意志c

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（c）勞動法律法規(guī)（D）勞動協(xié)議

85、（4）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通，互相理解和合作，并到達一定協(xié)議的活

動-

（A）集體協(xié)商制度（B）集體協(xié)商（c）勞動爭議處理（D）平等協(xié)商

86、均衡國民收入等于（1245）。

（A）消費與儲蓄（B）總需求（c）投赍與儲蓄（D）總供應(yīng)（E）消費與投資

87、人口年齡構(gòu)造對勞動力供應(yīng)的影響重要表目前（23）

（A）就業(yè)人口總量（B）勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成⑹勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞匆年齡組外部年齡構(gòu)

成（E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動法基本原則的特點是（1234）

（A）是指導(dǎo)性的法律規(guī)范（B）高度的權(quán)威性（c）反應(yīng)勞動法律部門的特點（D）高度的穩(wěn)定性（E）反應(yīng)調(diào)整

的勞動關(guān)系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不一樣。正式解釋分為（123）。

（A）立法解釋（B）司法解釋（c）行政解釋（D）任意解稱（E）協(xié)議解釋

90、產(chǎn)品改良包括（1345）。

（A）品質(zhì)改良（B）特色市場改良（c）特色改良（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良

91、企業(yè)促銷方略包括（1234）

（A）人員推銷（B）廣告（c）營業(yè)推廣（D）宣傳（E）公共關(guān)系

92、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋?25）。

（A）描述性測驗（B）診斷性測驗（c）綜合性測驗（D）個體性測驗（E）預(yù)測性測驗

93、人力資本投資支出包括（1235）o

（A）實際支出（B）心理損失（c）直接支出（D）間接支出（E）時間支出

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（135）。

（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費用規(guī)劃（c）中期計劃（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期計劃

95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（12345）。

（A）人力資源費用的預(yù)算（B）人力資源費用的審核（c）人力資源費用的核算（D）人力資源費用的控制（E）人力資

源費用的結(jié)算

96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（1235）。

（A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則（c）組織規(guī)則（D）費用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當考慮的原因有（12345）。

（A）任務(wù)整體性（B）任務(wù)多樣化（c）任務(wù)的意義（D）賦予自主權(quán)（E）溝通與反饋

98、按照管理體制分類措施，勞動定員原則可分為（1345）。

（A）國家勞動定員原則（B）按效率定員的原則（c）行業(yè)勞動定員原則（D）企業(yè)勞動定員原則（E）地方勞動定員原

則

99、根據(jù)制度波及的層扶和約束范圍的不一樣.企業(yè)制度規(guī)范的類駕包括（12345）。

（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范（c）企業(yè)管理制度（D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的局限性重要體目前（12345）。

（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且E寸間長（c）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風(fēng)險大

101、網(wǎng)絡(luò)招聘的長處包括（1234）。

（A）成本較低（B）選擇余地大，波及范圍廣（c）以便快捷（D）不受地點和時間的限制（E）成功率高

102、下列對筆試法的描述對的的是（2345）。

（A）成績評估比較主觀（B）可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同步進行篩選，花較少的時間到達較高的效率

（c）由于考試題目較多.可以增長對知識、技能和能力的考察信度與效度

（D）不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭體現(xiàn)能力和操作能力

（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼續(xù)參與面試或下輪的競爭

103、在面試過程中，應(yīng)聘者一般但愿（12345）?

（A）發(fā)明融洽的會談氣氛（B）充足理解自己所羌心的問題（C）被理解、尊重，被公平看待（D）決定與否樂意到該單

位工作（E）有足夠時間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括（12345）?

（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）反復(fù)式提問（E）假設(shè)式提問

105、工柞輪班制的重要組織形式有（235）.

（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制

106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的措施，弄清（135）?

（A）培訓(xùn)什么⑻培訓(xùn)措施（C）為何耍培訓(xùn)（D）培訓(xùn)方式（E）誰最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不一樣.培訓(xùn)需求分析可分為（24）.

（A）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（B）新員工的培訓(xùn)需求分析（C）管理部匚培訓(xùn)需求分析（D）在職工工培訓(xùn)需求分析（E）設(shè)計

部門培訓(xùn)需求分析

108、觀測法比較適臺于搜集（25）的培訓(xùn)需求信息?

（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作人員（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員

109、假如選擇問卷調(diào)查法搜集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意（125）。

（A）語言簡潔（B）問卷問題清晰明了（C）多采用主觀問題方式（D）問卷填寫者須簽名（E）問題后應(yīng)留填寫意見

的足夠空間

110、培訓(xùn)效果信息的種類包括（12345）方面的信息。（A）培訓(xùn)時問選定（B）受訓(xùn)群體選擇（C）培訓(xùn)場地選定（D）

培訓(xùn)形式選擇（E）培訓(xùn)教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,詳細措施包括（12）。

（A）角色飾演法（B）拓展訓(xùn)練（C）管理者訓(xùn)練（D）模擬訓(xùn)練（E）敏感性訓(xùn)練

112、國外專家認為，績效管理重要由（2345）構(gòu)成

（A）考核（B）指導(dǎo)（c）鼓勵（D）獎勵（E）控制

113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完畢的工作有（1345）?

（A）考核措施的選擇（B）考核要素確實定（C）績效管理對象確實定（D）原則體系確實定（E）對實行環(huán)節(jié)提出詳

細規(guī)定

114,遵守（1235）等原則，可以保障鼓勵方略的有效性?

（A）預(yù)告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性

115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從（1234）等內(nèi)容入手?

（A）總體的功能分析（B）總體的措施分析

（0總體的構(gòu)造分析（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目的包括（1235）。

（A）確立薪酬鼓勵機制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（【））保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本

117崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線與曲線B的關(guān)系為（12）崗位評價分點數(shù)

（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的鼓勵作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差距?。―）A的鼓勵作用?。‥）無法

確定_

118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（1345）。

（A）少而精原則（B）細致性原則（c）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因包括（24）?

（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（c）員工家眷的意愿D）勞動就業(yè)實際狀況（E）管理人員的意愿

120,如下有關(guān)勞動法律關(guān)系說法對的的是（345）。

（A）勞動法律關(guān)系不是強制性法律（B）勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系（c）勞動法律關(guān)系具有國家強制性

（D）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（E）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動法律事實可以分為（35）。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動協(xié)議（c）勞動法律行為（D）勞動關(guān)系（E）勞動法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括（1235）。

（A）職工大會（B）崗位參與匕）質(zhì)量小組（D）政策參與（E）合理化提議

123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式。其基木特點包括（125）。

（A）群眾性（B）自治性（c）國家性（D）強制性（E）非強制性

124、簽訂集體協(xié)議應(yīng)當遵照的原則包括（12345）。

（A）不得采用過激行為（B）誠實守信、公平合作（c）兼顧雙方合法權(quán)益

（D）互相尊重、平等協(xié)商（E）遵遵法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125、限制延長工作時間的措施包括（1345）o

（A）條件限制（B）縮短工作時間（c）時間限制（D）延長工作時間支付勞動酬勞原則（E）人員限制

26、收入差距的衡量指標是（2）。

（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性

27、（2）是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以增進充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。（A）

財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策

28、（1）是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動協(xié)議關(guān)系（B）勞動行政法律關(guān)系（C）勞動法律淵源（D）勞動服務(wù)法律關(guān)系

29、（2）不具有法律效力。

（A）立法解釋（B）任意解祥（C）司法解釋（D）行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括.①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其對的排列次序為（2）。

（A）①②③④⑻③②①④（C）③??②（D）④①??

31、企業(yè)（2）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

（A）銷售能力（B）實力（C）服務(wù)能力（D）潛力

32、團體生存、改善和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是（3）。

（A）績效成果（B）組員滿意度（C）團體學(xué)習(xí)（D）外人滿意度

33、（3）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

（A）光環(huán)效應(yīng)（B）投射效應(yīng)（C）首區(qū)效應(yīng)（D）刻板印象

34、領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)是提供必要的支持以協(xié)助下屬到達他們的目的，并保證他們的目的與群體和組織的目的互相配

合、協(xié)調(diào)一致（D0

（A）途徑一目的理論（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）費德勒的權(quán)變模型（D）參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（3）。

（A）以事為中心（B）以企業(yè)為中心（C）以人為中心（D）以社會為中心

36、在管理形式上.現(xiàn)代人力資源管理是（3）.

（A）靜態(tài)管理（B）權(quán)變管理（C）動態(tài)管理（D）權(quán)威管理

37、人力資源開發(fā)日標的整體性不包括（3）.

（A）目的制定的整體性（B）目的實行的整體性（C）各個目的問不孤立（D）目的設(shè)計的針對性

38、（2〕是對企業(yè)總體框架的設(shè)計.

（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（2）.

（A）培訓(xùn)制度（B）工作闡明書（C）工資制度（D）任務(wù)計劃表

40、（1〕為企業(yè)員工的考核、晉升提供了根據(jù).

（A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計（C）人員流動記錄（D）人員需求計劃

41、影響勞動環(huán)境的原因不包括（3）.

（A）溫度與濕度（B）工作地組織（C）工作豐富化（D）照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的措施屬于（4）.

（A）按設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員

43、企業(yè)勞動定員原則的特性不包括（3）.

（A）法定性（B）技術(shù)性（C）精確性（D）統(tǒng)一性

44、（2）亦稱概略定員原則一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制定的原則.

（A）比例定員原則（B）綜合定員原貝?。–）效率定員原則（D）設(shè)備定員原則

45、制度化管理的長處不包括（2）.

（A）個人與權(quán)利相分離（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要（0以理性分析為基礎(chǔ)（D）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46,（1）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架.

（A）管理制度（B）業(yè)務(wù)規(guī)范（C）技術(shù)規(guī)范（D）行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)有：①分析單位的招聘規(guī)定：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點：④

選擇適合的招募措施.排序?qū)Φ牡氖牵?）.

（A）③①②④（B）④①③②（C）③①④②（D）①③②@

48、有關(guān)公布廣告，描述不對的的是（1）.

（A）廣告是內(nèi)部招募最常用的措施之一（B）有廣泛的宣傳效果.可以展示單位實力

（C）公布廣告要重視廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計（D）工作空缺的信息公布迅速.可以在一兩天內(nèi)就傳達給外界

49、（3）承擔著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

（A）職業(yè)技術(shù)學(xué)撞（B）勞動部（C）就業(yè)中介機構(gòu)（D）再就業(yè)服務(wù)中心

50、在面試過程中，考官不應(yīng)當（3）.

（A）刨造融洽的氣氟（B）讓應(yīng)聘者理解單位的現(xiàn)實狀況（C）決定應(yīng)聘者與否被錄?。ǎ郏├斫鈶?yīng)聘者的知識技能和非

智力素質(zhì)

51、（2）規(guī)定應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù).

（A）清單式提問（B）封閉式提問（C）舉例式提問（D）開放式提問

52、在做出最終錄取決策時，錯誤的做法是（4）。

（A）不能求全責怪（B）盡量使用全面衡量的措施（C）堅持〃少而精〃（D）必須使用所有的衡量措施

53、情景模擬合用于測量員工的（4）.

（A）學(xué)習(xí)能力（B）道德品質(zhì)（C）人格特性（D）體現(xiàn)能力

54、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試，測試成果之間的一致性稱為（1）。

（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）內(nèi)在一致性系數(shù)￡）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù)

55、（1）是考慮選拔措施與否有效的一種常用指標.

（A）預(yù)測效度（B）同飼效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度

56、人員培訓(xùn)活動的起點是（4）.

（A）培訓(xùn)目的確實定（B）培訓(xùn)計劃確實定（C）培訓(xùn)師資的選定（D）培訓(xùn)需求確實定

57、培訓(xùn)開始實行后來要做的第一件事情是簡介，詳細內(nèi)容不包括（4）.

（A）破冰活動（B）學(xué)員自我簡介（C）培訓(xùn)主題簡介（D）確認培訓(xùn)時問

58、評估（1）的重要途徑是理解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng).

（A）情感成果（B）認知成果（C）技能成果（D）績效成果

59、（1）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的措施.

（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法

60、（4）是指企業(yè)通過為某些員工分派詳細任務(wù)對其進行培訓(xùn)的措施。

（A）工作指導(dǎo)法（B）個別指導(dǎo)法（C）工作輪換法（D）尤其任務(wù)法

61、（3）不屬于案例研究法。

（A）案例分析法（B）個案分析法（C）工作指導(dǎo)法（D）事件處理法

62、（4）又稱T小組法.簡稱ST（SensitivityTraining）法.

（A）頭腦風(fēng)暴法（B）管理者訓(xùn)練（C）模擬訓(xùn)練法（D）敏感性訓(xùn)練

63、要田"以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度.保證制度的（1）.

（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性

64、（2）不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲c

（A）高空斷橋（B）接力賽跑（C）空中單杠（D）扎筏泅渡

65、（1）是企業(yè)單位組織實行績效管理活動的準則和行為的規(guī)范.

（A）績效管理制度（B）績教管理目的（C）績效管理措施（D）績效管理內(nèi)容

66、在考核的組織實行階段.應(yīng)關(guān)注的事項不包括（1）。

（A）考核信息的虛假程度（B）考核的精確性（C）考核成果的反饋方式（D）考核的公正性

67、（1）規(guī)定參與者事先準備某些問題，并且要掌握提問和聆聽的時機。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效計劃面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效指導(dǎo)面談

68、關(guān)犍事件法的缺陷是（2）.

（A）無法為考核者提供客觀事實根據(jù)（B）記錄和觀測費時費力（C）不能理解卜屬怎樣消除不良續(xù)效（D）不能貫

穿考核期一直

69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核措施為（3）。

（A）關(guān)鋌事件法（B）行為觀測法（C）強制分布法（D）目的管理法

70、（3）應(yīng)當充足體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管剪發(fā)展戰(zhàn)略和方略的規(guī)定。

（A）績效管理程序設(shè)計（B）績效管理措施設(shè)計（C）績效管理制度設(shè)計（D）績效考核原則設(shè)計

71、（4）是指以較長的時問為單位計算員工的勞動酬勞，國內(nèi)常使用〃薪水〃一詞。

（A）薪酬（B）工資（C）薪資（D）薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的原因不包括（4）。

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力量（C）企業(yè)的薪酬方略（D）職務(wù)或崗位

73、合適拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（2）原則。

（A）對外具有競爭力（B）對員工具有鼓勵性（C）對內(nèi)具有公正性（D）對成本具有控制性

74、五一期問.小李在企業(yè)加班，企業(yè)應(yīng)支付給小李工資（3）的酬勞。（A）150%（B）200%（C）300%（1））400%

75、（3）是一種崗位評價措施。合用于能隨時掌握較為詳細的