案例1:

海天企業(yè)是近來二年剛剛發(fā)展起來的設(shè)備制造業(yè)的私營企業(yè)，

由于良好的市場前景，企業(yè)發(fā)展很快。但總經(jīng)理已感到HR管理跟不

上企業(yè)發(fā)展和市場競爭的規(guī)定，總經(jīng)理邀請久隆征詢企業(yè)對該企業(yè)進

HR管理診斷分析。為更好理解海大企業(yè)HR管理狀況，在企業(yè)高層的

配合下，組織召開部門經(jīng)理的座談會，主體圍繞從各自管理角度談談

自己在工作中碰到HR管理的問題。

發(fā)言如下：

生產(chǎn)部門經(jīng)理：生產(chǎn)部門和HR部門的頭很大，近幾種月來根據(jù)

反饋，產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)下滑，其原因是由于員工操作不妥所致，我們二

個月前就規(guī)定HR部門培訓操作工，但HR部門則派技術(shù)人員去，該

培訓的卻沒有培訓。

財務部經(jīng)理說：“我們財務部你們是懂得的，抓得很緊，我平時對

員工規(guī)定嚴格，打分又偏緊；而有些部門又不按規(guī)矩辦事，明顯偏松，

誠實人吃虧；我們財務的員工很故意見，你們?nèi)肆Y源部又不好好把

關(guān)，請你們站在公正的立場為我們講個明白，我對員工也有個交代

技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理：技術(shù)部剛開始的工作僅僅是維護設(shè)備做某些局

部的設(shè)計，這兩年伴隨企業(yè)發(fā)展規(guī)定，雖然做了大量工作，同步招聘

了某些大學生、碩士充實，但目前跳槽較多，大多數(shù)是因工資待遇問

題，因此導致人心不穩(wěn)。

銷售經(jīng)理：營銷部應當是企業(yè)規(guī)模最大的部門，在華中、東北、

華東地區(qū)建立經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)和維修機構(gòu)，今年上六個月份額增長20%,應

當說企業(yè)的營銷思緒是對的。但以此來評價新成立的東北地區(qū)，有些

欠妥，因而導致該地區(qū)的銷售人員士氣低落。

HR經(jīng)理：各部門提出的培訓規(guī)定，我們都積極支持，我們理解到

一線員工生產(chǎn)壓力大，通過工會組織了多種文體活動，以緩和他們的

壓力，但質(zhì)量上不去，我們乂有什么措施呢？

問題：1.海天企業(yè)存在什么問題？

2.請?zhí)岢鎏幚砗Ｌ炱髽I(yè)問題的詳細方案？

案例2：

章海田和王力同一天進捷豹企業(yè)的質(zhì)保部門，在新的崗位工作,

他倆興奮不已，干勁十足。并且為企業(yè)處理了某些質(zhì)撿上和管理上的

難題。工作滿意度較高。尤其值得一提的是，有一次供應商在傍晚送

來了一車貨品，眼看就要下班了，質(zhì)檢組長欲將其“免檢”，可以早

點下班。而章海田和王力卻堅持要抽檢，成果抽檢合格率很低，到達

企業(yè)退貨原則，看到這樣的成果，組長驚出一身冷汗，非常感謝章和

王兩位。為此，章和王受到企業(yè)的表揚。

一年后企業(yè)的業(yè)務不停擴大，決定從內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助

理?？紤]到這是一種難得的晉身機會，質(zhì)檢部門經(jīng)理竭力推薦章和王

兩位。由于被提名的人較多，成果未出來之前誰也沒有把握。為了不

影響章/王倆的工作，事先都沒有和章、王談起此事。由于質(zhì)量部門

經(jīng)理的大力推薦，章和王都成為熱門的候選人，最終領(lǐng)導決定由海田

擔任采購部的經(jīng)理助理，采購部門對此也感到滿意。而章和王卻陷入

情緒的低谷，本來他們都但愿在質(zhì)保部門得到發(fā)展，也主線就沒有換

崗位的思想準備。他們認為隨意更換崗位是對他們的不尊重，這是他

們所不能接受的。雖然王還在質(zhì)保部工作，但思想上與該部門產(chǎn)生了

某些隔閡。而章海田也報有類似王的想法來到采購部，但對崗位充斥

了陌生感。工作熱情不高，情緒低落。

人力資源部經(jīng)理似乎也認識到，HR部門在這次選拔中確實存在不少

問題。

問題：

1.你認為導致章和王的情緒低落的原因是什么？

2.作為HR部門的經(jīng)理應怎樣做好此項工作。

案例3：

背景描述：

A和此外幾種志同道合者開辦了一家企業(yè)，資金重要來自幾種個

人股東，包括A本人、他在研究院時的副手老K,以及他本來的下屬

小C和小D。他們幾種人都在新企業(yè)任職，老K在研究院的職務還沒

解雇掉，A、小C、小D等人則徹底割斷了與研究院的聯(lián)絡(luò)。新企業(yè)

尚有其他幾種股東，但都不在企業(yè)任職。各人在企業(yè)的職務安排是，

A任總經(jīng)理，負責企業(yè)的全面工作，小C負責市場銷售，小D負責技

術(shù)開發(fā)，老K負責配件采購、生產(chǎn)調(diào)度等。近年來企業(yè)業(yè)務增長良好,

但也存在許多問題。

首先，市場競爭日趨劇烈，A感受到了強烈的挑戰(zhàn)。另一方面，

老K由于要等研究院分房子而未辭掉在原研究院的工作，盡管他分管

的一攤子事抓得挺緊，A仍認為他精力投入不夠。再次，有兩個外部

股東向A提提議，但愿企業(yè)能協(xié)助國外企業(yè)做某些國內(nèi)的市場代理和

售后服務工作。這方面的回報不低，這使A（也包括其他關(guān)鍵組員）

頗為心動，但目前仍舉棋不定。

最終，由于企業(yè)近兩年發(fā)展迅速，股東們的收入有了較大幅度的

增長，當時創(chuàng)業(yè)時的那種拼搏奮斗精神正在消退。

A對目前的企業(yè)人力狀況有點不知所措。

籌劃規(guī)定：

1.A請來一家管理征詢企業(yè)作診斷，假設(shè)你是管理征詢企業(yè)的顧

問，企業(yè)指派你負責處理此項目，請你就該企業(yè)的人力資源問題進行

分析，并針對人力資源規(guī)劃提供提議。

2.請你以顧問的身份，為該企業(yè)籌劃一種人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)。

案例4

背景描述：

衛(wèi)康制藥企業(yè)創(chuàng)立于1987年，企業(yè)與工廠位于華中工業(yè)區(qū)，員工

約有1000人，重要產(chǎn)品為家庭藥類與治療藥類，治療藥如抗生素、

荷爾蒙之類為該企業(yè)重要收入。歷經(jīng)慘淡經(jīng)營，該企業(yè)符合國際水準

藥物已達二百多種，獲得醫(yī)藥界一致贊譽，且屢獲國內(nèi)衛(wèi)生單位頒獎,

對國民健康有相稱的奉獻，年營業(yè)額達1000萬人民幣。由于該區(qū)過

去只有這一家制藥工廠，且因工作環(huán)境好，待遇與福利在該工業(yè)區(qū)亦

屬上等，因此過去員工流動性甚低。后來企業(yè)附近新設(shè)置一家藥廠B

企業(yè)，并大肆向外招聘員工，衛(wèi)康企業(yè)員工流動率驟然增長，尤其是

中層干部，如：生產(chǎn)課長、組長、品管課長及業(yè)務專人等均紛紛提出

辭呈。企業(yè)人力資源部初步理解該批離職人員大多轉(zhuǎn)往新設(shè)置企業(yè)工

作，企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)頓時受到嚴重影響。于是人力資源部積極向外招聘

人才，以性格測驗、能力測驗尚有學歷條件等做為企業(yè)招募條件，重

視學歷是企、業(yè)的招聘老式；不過此措施仍緩不急。企業(yè)王總經(jīng)理見事

態(tài)嚴重，立即召喚人力資源李經(jīng)理研商對策。

制藥產(chǎn)業(yè)具有下列特性：（1）制藥產(chǎn)業(yè)屬于研發(fā)密集產(chǎn)業(yè)，強調(diào)

研發(fā)能力，但研發(fā)并非一蹴可及，須花費龐大的金額及時間，有時還

不一定會有成果。（2）制藥產(chǎn)業(yè)屬于知識密集產(chǎn)業(yè)，營收一部分的來

源是靠收取專利權(quán)利金。（3）制藥產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品生命周期短，其他競爭

者易于模仿。產(chǎn)品一問世，毛利還很高，但由于易于模仿，導致許多

廠商或潛在競爭者大幅度擴產(chǎn)，使其成為大量化商品，利潤隨即下降,

遭到侵蝕。

項目籌劃題分析規(guī)定：

1.假設(shè)你是人力資源部李經(jīng)理，總經(jīng)理規(guī)定你就衛(wèi)康企業(yè)員工流

動率驟然增長問題，迅速確定長、短期因應對策，以安定人心，并從

速聘任所缺人才。

2.依制藥業(yè)產(chǎn)業(yè)的特性，干部流動率增長，對衛(wèi)康制藥企業(yè)會

導致怎樣的影響？配合制藥產(chǎn)業(yè)特性你有什么因應措施。

案例5：

背景綜述

天龍企業(yè)被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已經(jīng)有

數(shù)年歷史。通訊器材與半導體是天龍企業(yè)的兩大支柱。移動電話有高

達40%的市場擁有率。此外，在電話互換機、警用無線電話、特殊宇

宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。天龍企業(yè)在招聘時非常重視個

人素質(zhì)：看這個人有無發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同步也必須發(fā)展他

人。由于員工在天龍企業(yè)發(fā)展到某一階段：他就有發(fā)展他人的業(yè)務。

天龍企業(yè)在招聘時，從他此前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對

應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不樂意學習，從書本還是從

實踐中學習，理解他的團體精神，以及這個人與否能適應變化和對的

地看待這個變化。天龍企業(yè)在天津的生產(chǎn)廠重要是招聘技術(shù)員和操作

工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄取

人。通過考試，天龍企業(yè)已經(jīng)錄取了上萬人。天龍企業(yè)有原則的試題

庫，每次考試的試題都不一樣樣。通過對招聘進來的員工的考核，天

龍企業(yè)覺得考試成績非常精確地反應了應聘者的素質(zhì)。和所有外企同

樣，天龍企業(yè)對英語有同樣的規(guī)定，由于作為一種全球企業(yè)，天龍企

業(yè)但愿員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人對的理解。天龍

企業(yè)對招進的員工有深入提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國

員工一對一學習，讓員工理解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍

企業(yè)在天津有一種語音室，是專門用來提高員工的英語能力的。

天龍企業(yè)非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍企業(yè)招聘的

應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%。天龍企業(yè)認為，從長遠開看，應屆

大學生是生力軍，他們有諸多長處。這幾年，天龍企業(yè)招聘的應屆畢

業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的10%-20%,重要原因是應屆大學生流失嚴

重，有諸多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前:天龍企業(yè)雖然用應屆大

學生的比例有所下降，不過長遠的目的是應屆大學生畢業(yè)生人數(shù)到達

占總招聘人數(shù)的50%o

籌劃規(guī)定：

1.人力資源方略必須與企業(yè)長遠目的相配合，假如你是天龍企業(yè)

人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責籌劃一種校園招聘活動，但愿提高

校園招聘的效率，實現(xiàn)企業(yè)長遠的目的50%,請問你將怎樣籌劃校園

招聘？

2.通過你精心籌劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生，總

經(jīng)理但愿可以把他們留下來，規(guī)定你籌劃留才項目，防止導致企業(yè)人

才流失的情形。

案例6：某家電企業(yè)在導入KPI過程

中碰到的問題

某家電企業(yè)的銷售副總近來很不開

心。他花了很大氣力才說服了幾種大

客戶和經(jīng)銷商才到他們企業(yè)大批購

置企業(yè)生產(chǎn)的新型空調(diào)。這批訂貨必

須在炎熱天氣到來之前抵達那些重

要都市。不過新的生產(chǎn)線這幾種月仍

處在調(diào)試階段。假如不能在5月5日

前發(fā)貨，這些客戶有權(quán)取消訂單。假

如是這樣企業(yè)銷售業(yè)績會大幅度下

降，并且對新的生產(chǎn)線的投資會導致

很大的損失。目前是4月中旬，他已

被告知第一批新產(chǎn)品無法在交貨期

內(nèi)準時交貨。

此前該企業(yè)的生產(chǎn)副總卻相稱快

樂，由于眼看今年已過了將近二分之

一，他的三項生產(chǎn)指標（質(zhì)量、生產(chǎn)

成本和生產(chǎn)率）看上去完畢得非常

好。新產(chǎn)品的生產(chǎn)達標是一種費時、

費力，但效率很低的過程，會影響部

門績效指標的完畢，因此他下令減少

了本應配給新產(chǎn)品線的生產(chǎn)投入。由

于銷售不是他考慮的問題，他分內(nèi)的

工作只是保證產(chǎn)品質(zhì)量、減少生產(chǎn)線

成本和完畢生產(chǎn)指標，這也是他今年

考核的幾種關(guān)鍵績效指標。

財務兼行政副總的日子也很不錯。

他的關(guān)鍵績效指標之一是縮短應收

賬款的周期，減少企業(yè)的管理費用。

他采用的措施是縮短付款期限，此外

他還發(fā)出告知，對違反新規(guī)定期限的

客戶取消任何放款條件。其實他也懂

得這種措施對銷售不利，但銷售也不

是他考慮的問題。他所要關(guān)懷的是為

企業(yè)盡快收回應收款，減少利息的成

本。

問題：

1.在績效考核中怎樣防止這種現(xiàn)象，

使KPI愈加完美？

案例7：A企業(yè)的人員測評與選拔實踐

A企業(yè)是一家制造型企業(yè)，近年來伴隨市場競爭的加劇，這家企

業(yè)在客戶滿意度方面有所下降。經(jīng)歷多方的研究和調(diào)查，該企業(yè)的管

理層認識到，導致這種局面的重要原因是該企業(yè)一貫以研發(fā)為導向，

不重視關(guān)注客戶，這使得他們在銷售和服務方面頻頻出現(xiàn)問題。

基于這種狀況，該企業(yè)的管理層決定改組企-業(yè)的所有組織構(gòu)造和

流程設(shè)置，成立“客戶中心”，針對每一種客戶成立專門的客戶團體,

以保證滿足客戶需求，為客戶提供優(yōu)質(zhì)高效的服務。

在改組的過程中，該企業(yè)面對的關(guān)鍵問題之一是怎樣在原有的員

工隊伍中選拔出合適的員工擔任客戶團體的領(lǐng)導和組員。企、業(yè)人力資

源部設(shè)計出了一套測試方案，用來對團體領(lǐng)導的候選人進行測試，想

通過這樣的措施來選拔合適的團體領(lǐng)導。企業(yè)將根據(jù)測試的成果來選

拔團體領(lǐng)導。而有某些候選人對這套測試措施的有用性提出了懷疑。

A企業(yè)人力資源部面臨著一種問題，就是他們怎樣向大家作一種

闡明，這樣套方案是通過怎樣的措施設(shè)計出來的，它與否是有效？類

似的疑問在人力資源部門所運用的其他測評手段的過程中同樣存在。

問題：

1.假如你是人力資源部經(jīng)理你會怎樣闡明這個問題？

2.在測評的設(shè)計中體現(xiàn)了哪些測評原理和選拔原理？

案例8

項目籌劃題

背景描述：

SAM企業(yè)是一家大型的跨國企業(yè)AM在上海投資建立的子企業(yè)，總部

設(shè)在美國。該企業(yè)重要從事工業(yè)用機械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第

O

處在初創(chuàng)時期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各

層管理人員、市場開拓人員、技術(shù)工程師、機械工人等。人力資源部的

人員肩負著重大的使命。他們制定了一種“精英計劃:其指導思想是

招聘最優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務，寧缺毋濫。目的是盡量縮短新聘職工與

工作的熟悉、磨合期，為企業(yè)趕超對手爭取時間。人力資源部的人員面

臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證企業(yè)

正常運作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM擁

有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)

驗。

總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘計劃。他們的思

緒非常清晰，雖然要在短時間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范

圍的公布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參與應聘。

然后，通過科學的測試過程，嚴格把關(guān)，保證最終所招聘人員的質(zhì)量。

（12月考題,稍改編）

籌劃規(guī)定：

1.假設(shè)你是SAM企業(yè)總部派來的人力資源部專業(yè)人員，企業(yè)指派你

為SAM企業(yè)制定嚴密完善的招聘計劃流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人

員，保證企業(yè)正常運作需要及人員的高質(zhì)量，請你籌劃詳細的招聘流程

環(huán)節(jié)。

2.SAM企業(yè)為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考

核、晉升、培訓、獎懲、酬勞等項勞感人事管理職能，請你籌劃工作崗

位分析內(nèi)容。

案例9題

背景描述:

在老式的人事管理制度下，企業(yè)

根據(jù)業(yè)務需要決定機構(gòu)設(shè)置和職務

任命，工作人員根據(jù)上級的指示進行

工作。這種做法的弊病是培養(yǎng)了事務

性人才而非創(chuàng)業(yè)性人才。在三和銀行

的資格制和招聘制下，員工只有通過

資格檢查后才被企業(yè)公開招聘擔任

某某項工作。三和銀行首先向企業(yè)內(nèi)

部提出某項需要公開招聘的業(yè)務人

員和工作職位，各類員工均可參與招

聘，但必須提出自己的工作計劃，參

與類似“設(shè)計比賽”的競標活動。員

工為了得到某個職位，還必須接受根

據(jù)多種所確定的資格檢查，在通過各

項定量的考核之后確定對應的人員。

資格制和招聘制的推行增長了

人事管理的公平性和透明度，提高了

員工的競爭意識和組織的活力。尤其

是通過“設(shè)計比賽”這樣的競標活動,

大大提高了員工的創(chuàng)新意識和工作

能力。例如，1991年10月在商品開

發(fā)上推行公開招聘制后，發(fā)明了許多

獨特的的創(chuàng)新構(gòu)思的業(yè)務項目?！皩?/p>

物戶頭”和“雙層袋”兩種儲蓄業(yè)務

的開辦就是明顯代表。某些年輕的男

性開發(fā)者發(fā)現(xiàn)諸多帶著寵物來銀行

儲蓄的客戶，于是以寵物名義開設(shè)一

種儲蓄種類，成果吸引了3萬多種戶

頭?！半p層袋”是為夫婦共同使用一

種戶頭而開發(fā)的一種儲蓄業(yè)務，在一

種戶頭下夫婦各持有一種磁卡，存取

項目分別記在夫婦個人的名下，這項

業(yè)務開辦以來也吸引了3萬多種戶

頭。

為了支持資格制和招聘制的實

行，三和銀行還改革了工資制度。工

資總體上分為資格工資和能力工資。

對分店經(jīng)理這一階層來講，資格工資

與能力工資的比例是6:4,伴隨年齡

的增長，能力工資的比重逐漸提高。

在同一資格下，根據(jù)業(yè)務量、員工人

數(shù)和工作性質(zhì)的不一樣，工資水平仍

有差異。

三和銀行在推行資格制和招聘

制后，還改革了人事評價措施和獎懲

制度。從1990年起，三和銀行把人

事評價的原則集中到利潤上，對員工

的表揚則從利潤、工作、顧客三個方

面衡量。所有這些改革都是朝者建立

公開的人事制度方面發(fā)展。三和銀行

制定了一種有60—80個項目的“績

效目的診斷薄”，每六個月針對上述

項目對員工進行測評，員工也要根據(jù)

這些項目向上司匯報自己目的的完

畢狀況。過去人事評價透明性不高，

動不動就在“密室”里進行。通過上

述改革后，領(lǐng)導和下級雙向溝通，大

家都清晰問題的所在，增長了人事考

核的公開性。從1994年4月開始，

三和銀行把考核項目劃分為與年齡、

地位相對應的全員共通的16種類型。

分析規(guī)定：

1、在三和銀行的資格制和招聘

制下，員工只有通過資格檢查后才被

企業(yè)公開招聘擔任某項工作。這樣與

否更有助于“能人出山”？

2、除了要通過資格檢查外，尚

有什么其他原因需要加以考慮，才能

讓員工適才合用？

（二）案例10題

背景描述：

青春化妝品企業(yè)是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民

營企業(yè)，企業(yè)開辦于1992年，重要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和老年保健用品。

在開辦最初的幾年里，該企業(yè)每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不僅

銷往全國各省市，并且銷往國外十多種國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享

有盛譽的化妝品企.業(yè)。

1999年后，原銷售部經(jīng)理楊濤升任負責銷售的副總經(jīng)理，而本來銷

售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提高為銷售部經(jīng)理。柳艷上任

后很快，即參照國外的經(jīng)驗制定了有關(guān)銷售人員的培訓計劃。計劃規(guī)定

對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最終一

種星期，每次時間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)

國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識的講座和匯報，再結(jié)合企業(yè)的銷售實際進行討

論。每次都聘任了某些專家顧問參與講座和討論。這樣每年集中培訓兩

次的費用不大（每次40多人，費用只用了10萬多元），但培訓收效卻

很大。

近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，企業(yè)的生意開始停滯不前，

企業(yè)在經(jīng)濟上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理下令，規(guī)定各副總經(jīng)

理都要對應地消減各自負責領(lǐng)域的費用開支。在這種狀況下，負責銷售

的副總經(jīng)理便找銷售黃經(jīng)理柳艷商討，他們兩人在討論與否應消減銷售

人員的培訓問題上進行討價還價。副總經(jīng)理楊濤提議把銷售人員木來一

年兩次的培訓項目消減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟

上的困難，一則但愿通過淘汰人員來縮減開支，不過企業(yè)的銷售任務很

重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，因此人員不能淘汰。那么剩余

的一條路就是消減培訓項目了。我們目前的銷售人員打多數(shù)都是近幾年

招進來的大學生，他們在學校里都已經(jīng)學過有關(guān)銷售方面的最新理論知

識，他們中有人對這種培訓的愛好也不很大。而少數(shù)某些銷售人員，雖

不是大學畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗了。因此，我認為,

銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減?！?/p>

柳艷回答道：“楊經(jīng)理，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學

畢業(yè)生。不過，要懂得，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽

象的概念。并且，他們在專業(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經(jīng)驗。

在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經(jīng)驗的銷售人員一起工作一段時

期，他們實際銷售工作中碰到許多詳細的問題，在此基礎(chǔ)上再參與我們

的培訓，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識的講座和匯報，一邊結(jié)合我們

企業(yè)的詳細實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這

種培訓，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴大了我們的銷售量，也才減少顧

客對我們的埋怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們絕不能消減

我們這個培訓項目！”

“對不起，柳艷?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有措施。

我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能淘汰銷售人員，因此，我們

只有通過消減銷售人員培訓計劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把

每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓消減50%-60%。

也許，等企業(yè)的經(jīng)濟好轉(zhuǎn)后來，我們再考慮與否恢復增長銷售人員的培

訓費用問題工（4月考題）

問題：

1、青春化妝品企業(yè)通過停止培訓項目來縮減開支的措施，與否可

?。?/p>

2、你有什么好措施能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？

案例11項目籌劃題

太行電子企業(yè)是以軟件開發(fā)、技術(shù)支持與系統(tǒng)集成服務為重要經(jīng)營

范圍的外商獨資企業(yè)，成立于1997年10月。企業(yè)本著“專業(yè)、專注、

專精”的市場經(jīng)營原則，以滿足顧客的需求為己任，為顧客提供先進實

用的軟件產(chǎn)品，實現(xiàn)其全國商業(yè)管理系統(tǒng)領(lǐng)導者的發(fā)展目的。太行企業(yè)

歷來重視人才和創(chuàng)新，在致力到完善研究發(fā)展基地的同步，建設(shè)全國性

的市場營銷網(wǎng)絡(luò)及技術(shù)支撐網(wǎng)絡(luò)。

企業(yè)先后成立了遼寧太行電子企業(yè)、河北太行電子企業(yè)和江蘇太行

電子企業(yè)，建立了四川、廣西、新疆、山東等辦事處，已經(jīng)有數(shù)十家大

中型商業(yè)企業(yè)成為其軟件顧客。目前，企業(yè)員工人數(shù)為145人,其中80%

是技術(shù)人員。企業(yè)組織架構(gòu)如下：

總經(jīng)理

伴隨企業(yè)規(guī)模的不停擴大，某些企業(yè)運行管理問題開始困擾總經(jīng)理，除

了年終財務指標，他不懂得企'他的運作狀況、市場狀況，、員工在干什么

等。為此，總經(jīng)理決定要人力資源部門做一種績效管理項目點，對企業(yè)

進行季度考核，在此基礎(chǔ)上形成年終考核。企業(yè)決定先從總企業(yè)試點，

然后推廣到分企業(yè)。HR部門經(jīng)理通過和領(lǐng)導溝通，決定采用BSC進行績

效考核，項目的開展由績效管理科科長李柯牽頭。

籌劃規(guī)定：

根據(jù)上面提供的材料，假如你是李柯，你該怎樣開展此項目？

案例12題

背景描述:

DS企業(yè)的員工考核重要分為兩個方面：首先是員工的行為

(Behaviors),另首先是工作成果(Perfornnance/Outcome)。

每個員工在年初就要和主管定下當年最重要的工作目的是什么。此前

DS企業(yè)是每年訂一次目的，目前發(fā)展的速度變快，市場的變化也加

劇，因此DS企業(yè)對員工的考核是隨時的，常常會對已定的目的進行

考核和調(diào)整。每個員工除了和自己的老板訂目的，尚有也許與其他部

門一起合作做項目，許多人都會參與到同一種項目里。因此一種員工

的業(yè)績考核不是一種人說了算，不是一種方面的反饋，而是諸多方面

的反饋。員工的考核成果除了來自自己的主管外，尚有諸多共事的人、

手下的人對他的評價。

由于對員工的行為和成果的考核是常常性的，員工在工作中出現(xiàn)

什么局限性，會從周圍的人和主管那里獲得信息，因此一般不會出現(xiàn)

到了年終總結(jié)時考核成果讓員工非常驚訝的狀況。最多是有些不一樣

見解，主管會和員工進行溝通。力爭評估可以讓員工獲得非常積極的

認識。

DS企業(yè)許多不一樣級別的領(lǐng)導層是在評估中發(fā)現(xiàn)的。通過評估發(fā)現(xiàn)

員工的這種潛能，員工有也許被選為發(fā)展下一代領(lǐng)導的計劃。

DS企業(yè)評估的整個過程一般要花兩個月的時間。大家都非常的認真

的看待評估，這既是對自己負責，也是對他人負責。評估雖然跟員工

的薪水掛鉤，不過評估只是一部分工作，工資是此外一種方面。員工

的工資一種是看個人對企業(yè)的奉獻，同步也看整體人力市場的狀況。

用薪金獎勵進步員工，留住優(yōu)秀人才只是一種比較簡樸的手段。

伴隨時間的推移，員工的個人物質(zhì)水平提高了，薪金的鼓勵作用就慢

慢地減少，這就是所謂薪金和勞動生產(chǎn)率不是絕對成正比的關(guān)系。對

員工進行發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助員工制定他的職業(yè)計劃，會愈加鼓勵員工的

進步。

DS企業(yè)在鼓勵員工方面更重視員工的職業(yè)發(fā)展，如讓員工去輪崗(Job

Rotation),讓他們可以得到發(fā)展?！拔覀兪且环N關(guān)懷員工的企業(yè)，我

們鼓勵互相支持，老板和員工之間非常支持。老板有發(fā)展員工的責任,

員工也有積極參與的責任JDS企業(yè)稱主管為"PeopleManger”，他

們有很大一部分精力花在有效管理和激發(fā)員工的潛能上。

績效評估成果是員工升職的一種參照。DS企業(yè)看待每個升職均有特

定的考慮，這個考慮包括該員工一貫的體現(xiàn)，以及他的潛能。DS企

業(yè)認為一種管理者的潛能包括四個方面：一是學習能力，認為一名員

工的學習能力比他的知識和經(jīng)驗也許更重要，由于市場在發(fā)生迅速變

化，知識不停更新，學習的速度和能力是非常關(guān)鍵的素質(zhì)；二是去贏

得工作成績的能力，領(lǐng)導不僅要善于計劃，并且要贏取成果，這也是

重要方面；三是去帶動影響他人的能力，這是領(lǐng)導者的基木素質(zhì)，每

個管理者要有發(fā)展他人的能力；四是對企業(yè)業(yè)績的奉獻。

要提拔一名員工，也許會對員工有兩年的高績效的規(guī)定，這個高績效

包括他的工作業(yè)績和行為體現(xiàn)(Outcome/Behavior)。為了使員工積

極向上，富有朝氣，DS企業(yè)對員工升職的考核非常嚴格和科學，以

保證員工成功走上管理崗位，因此看待人選尚有一種高層評估。企業(yè)

里更高級別的經(jīng)理們會聚在一起和他交流，以考察這個員工各方面的

狀況。

問題：

1、DS企業(yè)的績效評估體系重要采用的是什么措施？

2、DS企業(yè)的績效考核是不是只關(guān)注工作的業(yè)績，為何？

3、論述輪崗制對培養(yǎng)領(lǐng)導者的好處。

案例13題

背景綜述：

T企業(yè)上個月訂單忽然增長，工廠生產(chǎn)量無法配合，總經(jīng)理尤其指

派企劃室張經(jīng)理研究怎樣運用既有人力及充足運用既有設(shè)備以利準時

出貨。通過一番調(diào)查后，張經(jīng)剪發(fā)現(xiàn)企業(yè)既有薪資制度是采用計時制，

不管員工生產(chǎn)效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，實在無法鼓

勵工作增長產(chǎn)量。而按既有制度，每天工作8小時，每小時工資12元,

在原則狀況下，工作每日可得工資96元。張經(jīng)理翻閱生產(chǎn)記錄發(fā)現(xiàn)工

人目前每天平均職能生產(chǎn)92件，如以此種生產(chǎn)量，主線無法準期供應

客戶的需要。但如增長工人，又受機械的限制，因此張經(jīng)理認為只有采

用獎工制度，鼓勵員工充足運用機械設(shè)備增長生產(chǎn)。

張經(jīng)理提議采用計件工資制度，他所訂原則如下：

1.原則工作時間為8小時。

2.每小時工資為10元。

3.原則產(chǎn)量為每小時10件,每天80件。

4.計算方式

工資二實際工時X時資率

例如甲、乙、丙三人，其產(chǎn)量各不相似，其工資計算如下：

1.甲每日產(chǎn)量72件，依計件工資制度可領(lǐng)工資72元（照原有工資

可得96元）

2.乙每日產(chǎn)量96件，高于原則，可得工資96元（和原有工資制度

所得相等）

3.丙每日產(chǎn)量120件，高于原則，可得工資120元（較原有工資制

度所得多24元）

新的計件工資制度一經(jīng)公布，工人聽說企業(yè)將每小時工資減兩塊

錢，使得每月的工資少336元，感到非常生氣，于是某些工人怠工并非

準備辭職另謀他就。

分析規(guī)定：

L你認為T企業(yè)目前采用的計時制工資制度，不管員工生產(chǎn)效率，

一律以工作時間乘每小時工資率計酬，與否合理？請闡明之。

2.你認為新的工資制度與否合理？請闡明之。

3.假設(shè)你是T企業(yè)人力資源部經(jīng)理，企業(yè)訂單時多時少，往往收到

季節(jié)性影響，訂單多時人員不夠，訂單少時人員又閑太多，企業(yè)請你研

擬該項新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以到達企業(yè)訂單所

需要的生產(chǎn)量，你將怎樣處理？

參照答案

案例1、參照答案：

關(guān)鍵詞：

1.企業(yè)發(fā)展快，HR不適應，滯后。HR與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不適應。

2?該培訓卻沒有去培訓，不該去的去了。

3.松緊不一，不公平：HR在績效管理中的工作和作用。搭建平臺，

建立制度，指導協(xié)調(diào)和監(jiān)管。對各部門經(jīng)理和主管、員工培訓、原則

統(tǒng)一、有效。

4.跳槽多。薪酬出現(xiàn)問題，無競爭力、薪酬問題，一般二個原因：一

是三性，二是構(gòu)造上的，重新設(shè)計。

薪酬定位：領(lǐng)先、隨眾、拖后

5.HR在績效管理上出了問題。

績效管理是持續(xù)不停動態(tài)溝通；持續(xù)不停改善，動態(tài)，指標調(diào)整。

績效考核是SMART原則：組織部門和個人要一致。

績效考核，指標要結(jié)合部門實際，制定詳細的實行指標和措施，否則

會偏離企業(yè)經(jīng)營目的。

6.HR沒措施，面對企業(yè)發(fā)展，HR缺乏管理措施。

關(guān)鍵詞找準了，問題就清晰了，原因也找到了，處理地措施就有了。

一、問題

1.HR人力資源規(guī)戈J,落后企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，不適應企業(yè)迅速發(fā)展；

2.培訓工作沒有做培訓需求分析；

3.績效管理原則掌握不一，考核不公正，對中層管理者缺乏培訓，

指標確定有問題；

4.薪酬體系落后企業(yè)發(fā)展和同行業(yè)，新員工招聘與入職教育要完善;

5.HR部門要強化培訓，否則換人。

二、詳細處理的方案

※注意不要寫諸多，一句話，每段的第一種句號。詳細處理問題的方

案措施和問題要一一對應。

L制定人力資源規(guī)劃。

2.接好培訓需求調(diào)查和分析，制定不一樣層次、類別的員工的培訓計

劃，實行執(zhí)行好計劃，對培訓成果進行評估。

3.加強完善績效管理方案，做到三個一致，組織、部門、個人的一致,

持續(xù)溝通和改善。

4.薪酬重新設(shè)計：外部調(diào)查、內(nèi)部工作分析、崗位評價。

5.HR人員的培訓和考核的強化。

案例2、一、關(guān)鍵詞：1.工作熱情高、認真。將工作當職業(yè)，將職業(yè)

視事業(yè)，熱情高、認真負責，能力強。2.內(nèi)部招聘出問題

二、二個問題

第一問題：1.內(nèi)部招聘原則：（1）三公：公開、公平、公正的原則；

（2）充足溝通雙方選擇；（3）確定用人原則：崗位勝任能力，人崗

相宜匹配（能力與崗位），人與團體（互補）匹配，人與組織匹配（文

化價值觀）此招聘沒有做到。

2.職業(yè)生涯和組織發(fā)展產(chǎn)生矛盾。

并且假如堅持上述原則，矛盾可以不發(fā)生。

3.應當亡羊補牢，事后無補救措施。

第二問題：HR經(jīng)理，應當這樣做：

1.事前要認真籌劃，制定好本次招聘計劃報批后實行；2.在實行過程

中堅持招聘原則，在候選人多的狀況下，采用初試和復試；3.為了保

證三公，建立人事副總、HR、質(zhì)保經(jīng)理和職代構(gòu)成的領(lǐng)導小組，并

組織好專家評審組；4.復試合格后，最終入選候選人公開競選。

案例3、※籌劃題規(guī)定概述（中心思想）

該企業(yè)面對市場劇烈競爭，HR規(guī)劃跟不上

關(guān)鍵詞：（先做分析，再提提議）

1.企業(yè)性質(zhì)、組織機構(gòu)和分工；

2.市場競爭劇烈；

3.總經(jīng)理感到人力狀況不知所措。

第一問題：1.人力資源的分析

（1）企業(yè)戰(zhàn)略變化、業(yè)務發(fā)展，外部市場變化，但企業(yè)組織機構(gòu)沒

有變化，直線制。

（2）企業(yè)人崗不匹配。

（3）缺乏人力資源規(guī)劃（也可講沒有規(guī)劃）業(yè)務增長很快，但工作

和崗位沒有作冉次分析和評價。

（4）人力資源規(guī)劃和績效管理都要加強和完善。

2.人力資源工作的提議

（1）組織構(gòu)造，直線制變?yōu)橹本€職能制；

（2）充足開展進行人力資源規(guī)劃，使人力資源服務服從企業(yè)戰(zhàn)略的

變化；

（3）崗位需求的預測，工作分析和崗位的再評價。

4.崗位供應預測；

5?制定招聘計劃，實行好招聘計劃。

第二問題人力資源規(guī)劃制定環(huán)節(jié)（P27--29,圖2—1）

1.提供人力資源信息；2.進行人力資源的所有需要的預測；3.清查企

業(yè)或組織內(nèi)部既有人力資源狀況；4.確定需要招聘的人員數(shù)；5.人力

資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃協(xié)調(diào)；6.人力資源規(guī)劃的實行成果進行評

估。

案例4概述：中心思想是什么呢？面對市場劇烈地競爭，人員流失

諸多，HR要拿出短期、長期的對策，做好人力資源管理

一、關(guān)鍵詞：1.衛(wèi)康企業(yè)基本狀況；2.外部環(huán)境變化，市場競爭劇烈,

管理層和一線員工流失嚴重（生產(chǎn)運行都叫重影響），王總急需對付

的良策；3.本行業(yè)的特點。

二、提出二大問題，第一題實質(zhì)是兩個問題：1.短期對策；2.長期對

策。

※注意但凡人員流失高的單位，必須認真加強和完善員工離職管理。

P177-186第八章員工離職管理

離職問題的處理：離職工工仍是企業(yè)的人力資源；離職工工的關(guān)系管

理；員工離職的原因分析；離職面談；尊重離職，為再次合作做準備。

減少流失率的方略：員工穩(wěn)定性分析模型；控制員工流動從招聘開始;

物質(zhì)鼓勵措施；精神鼓勵措施。

1.短期對策：（1）加強和完善員工離職管理；（2）薪酬和福利重新設(shè)

計，并要理解B企業(yè)的薪酬和福利，崗位工資，構(gòu)造工資，津貼，獎

金福利要拉開與B企業(yè)的差距，要比他有競爭力；（3）重視企業(yè)文化

建設(shè)，加強企業(yè)關(guān)鍵價值觀的塑造，建立企業(yè)良好的文化氣氛；（4）

對急需人才進行招聘，協(xié)助新員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，選配好的師傅

帶教；（5）關(guān)懷科研人員，對獲取專利和專利產(chǎn)品化的藥物，予以他

們總利潤一定比例提獎，尊重知識和人才。

2.長期對策，要系統(tǒng)講，6個模塊都要講到：（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

和企業(yè)經(jīng)營狀況制定各類人員的薪酬鼓勵機制（工資、津貼、獎金、

福利、尊重人、民主管理）；（2）建設(shè)以崗位勝任力為模型（各個崗

位）的鼓勵機制；（3）招聘工作的科學、規(guī)范有序展開，首先對原有

的招聘理念，做法要改革創(chuàng)新；（4）培訓開發(fā)、開辦各類培訓，培養(yǎng)

員工對企業(yè)的忠誠度，認同感；（5）完善績效管理，選擇適合的考核

措施,車間和生產(chǎn)部門可以用KPI,銷售，管理部門360°；（6）文

化建設(shè)；（7）建立人才替代計劃，設(shè)置人才庫。

第二問題：（1）重視塑造企業(yè)文化，認同關(guān)鍵價值觀，感情投入；（2）

中、長期鼓勵機制；（3）績效考核強化；（4）晉升提拔；（5）充足授

權(quán)，高度信任機制，并且不受外部影響有職有權(quán)；（6）規(guī)范勞動協(xié)議

（商業(yè)秘密、培訓、行業(yè)規(guī)范）；（7）后備干部梯隊規(guī)劃制定，實行

評估，動態(tài)管理。

案例5概述，天龍企業(yè)將應屆大學畢業(yè)生作為他們招聘的主

力軍（目的50%）。校園招聘環(huán)節(jié)。

一、關(guān)鍵詞：1.無線通訊巨人，產(chǎn)品和市場地位；2.招聘時重要個

人素質(zhì)，有自己的原則考試與題庫；3.非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，目

前10-20%,目的50%。

二、兩個籌劃題：1.怎樣籌劃校園招聘；2.籌劃留才項目。

三、處理

校園招聘環(huán)節(jié)，三個階段：準備；實行招聘；招聘評估。成功三

方略：組織校內(nèi)招聘細致入微；接待學生訪問要精心籌劃；提供實習

工資放眼長遠。五個誤區(qū)：觀念、篩選應聘材料、筆試、面談、招聘

成果反饋誤區(qū)。

10個字：時間、地點（學校、專業(yè)）、人物（團體：能力、性別、

專業(yè)、文化、性格、互補）、資料（宣傳資料、各類招聘資料）、培訓

（招聘團體）。

1.準備階段：（1）開好分析會，搞好思想認識上的重視和統(tǒng)一；（2）

崗位的理解：（3）招聘的人數(shù)；（4）學校；（5）工作流程表（規(guī)范有

序）;6.方式。

2.招聘階段：（1）面上宣傳（黑板、布告欄、校內(nèi)網(wǎng)）；（2）點上

會議公布會（企業(yè)領(lǐng)導的演講、路演，HR領(lǐng)導演講，老師講，畢業(yè)

的學生講，應屆學生講）；（3）面試工作；（4）簽訂意向書；（5）成

果反饋。

3.評估階段：招聘成功率（計劃與實際之比）人崗匹配質(zhì)量，招

聘風險評估。

第二個問題：減少流失率：（1）加強完善員工離職管理，開展好

入職教育；（2）請進來，走出去，加強員工培訓，甚至將國外好

的講課放進企業(yè)；（3）優(yōu)秀員工送到國外深造，（必須簽訂協(xié)議）；（4）

量身制作職業(yè)生涯規(guī)劃，指明發(fā)展方向，請優(yōu)秀老員工，作為新大學

生指導老師；（5）梯隊建設(shè)，人才庫設(shè)置，動態(tài)管理；（6）績效考核,

鼓勵有加。

案例6概述：中心思想：為何二家歡樂一家愁。

一、關(guān)鍵詞：1.銷售副總的不快樂；2.生產(chǎn)副總非?？鞓?；3.行政副

總過得也不錯。

二、提出問題，KPI完善。

三、處理：

L在設(shè)置KPI指標時，沒有對有互有關(guān)聯(lián)的部門，設(shè)置承擔責任指標;

2.高層對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中也許碰到的問題，沒有進行充足溝逋，

過程中碰到的問題也沒有協(xié)調(diào)機制，指標也許是根據(jù)各分管上報，沒

有溝通協(xié)調(diào)整合；

3.績效指標是動態(tài)管理，有問題要及時溝通，修正指標，防止損失，

改善績效；

4.高層管理者，不僅對本部門和分管工作負責，還要對組織負責（三

個一致，組織、部門和個人）；

5.建立一種內(nèi)部客戶的價值鏈，下道工序是上道工序的客戶。

案例7概述：中心思想：勝任力模型怎樣說

一、關(guān)鍵詞：1.A企業(yè)定位上引起客戶滿意度下降；2.重新定位，變

研發(fā)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魹橹行模?.測評措施遭懷疑；4.HR怎樣講，

二、兩個問題：

三、處理：

第一種問題：

1.測評指標確實定：在對測評崗位進行工作分析和崗位勝任力分析的

基礎(chǔ)上，按照崗位勝任力的規(guī)定確定詳細的測評指標，我們并將崗位

勝任力模型的維度作為崗位測評指標；

2.測評的措施，在指標上是科學、有用；運用的措施是保證到達效果

的重要手段上，我們采用了：心理測驗、構(gòu)造化面試和評價中心綜合

運用，標桿企業(yè)和一般企'也都是同樣，指標的科學，措施的規(guī)范有效,

就可以實行測評，分析成果作出決策；

3.為何要測評，測評的目的，鑒別辨他人與崗位與否匹配；

4.找出員工工作上的短板，挖潛力，為培訓開發(fā)，提供根據(jù)。

5.找出人與人之間的差異，使用評價中心措施，就可以到達。

第二個問題：

1.科學原則；面試的提綱；

2.權(quán)變原則：不一樣對象，要因勢而變；

3.人本原則：強調(diào)員工潛能和價值的展現(xiàn)，為員工開發(fā)培訓提供以便,

員工個人目的與企業(yè)發(fā)展目的的協(xié)調(diào)統(tǒng)一的選拔原理。

案例8

項目籌劃題

參照答案

籌劃規(guī)定1：

完整的招聘流程環(huán)節(jié)應可分為下列十個環(huán)節(jié)進行:

第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確理解人力資源需求就可以理

解這一次招聘的詳細目的是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些

技能，空缺職位的性質(zhì)和規(guī)定是什么等，以此作為招聘活動的指導。

第二步：根據(jù)職位闡明書，確認空缺職位的任職資格及招聘選拔的

內(nèi)容和原則。

第三步：確定招聘措施。需求的崗位，經(jīng)職務分析后，根據(jù)勞動力

的供應狀況，確定招聘的渠道。

第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其他準備工作。

第五步：應聘資料審查。①初審。應聘資料包括自傳、履歷表、學

歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序為初步篩選程序，重要把不符合

用人條件及將持虛假證件的剔除。②復審，符合任用條件及靠近任用條

件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管深入篩選，產(chǎn)生目的人選（基層

員工可到初選為止）

第六步：考試告知。

第七步：考試。考試方式可依工作崗位的需要確定，一般可分為筆

試、專業(yè)考試、面試、測評等。

第八步：對擬錄取的候選人進行體檢和背景調(diào)查。

第九步：錄取告知。企業(yè)的招聘作業(yè)從公布信息開始，每一種程序,

在時間的安排上應力爭加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取

的對象，招聘速度緩慢，過于簡樸或繁瑣，往往會使好多人望而卻步。

第十步：錄取決策、簽訂勞動協(xié)議。

籌劃規(guī)定2：

工作分析的目的是要使崗位規(guī)定科學化、規(guī)范化，而進行崗位描述、

制定崗位規(guī)范、工作闡明書等反應崗位規(guī)定的人事文獻，是為了更有效

地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、酬勞

等項勞感人事管理職能。

工作崗位分析的重要內(nèi)容：

1）崗位名稱的分析。用簡潔精確的文字對本崗位工作任務所作的

概括，包括：工種、職務、職稱、等級等項目。

2）崗位任務的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務性質(zhì)、內(nèi)容、

形式、執(zhí)行任務的環(huán)節(jié)、措施，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對

象。

3）崗位職責的分析。分析的項目有：（1）資金，設(shè)備，儀器儀表,

工具器皿，原料材料的使用、保管；（2）與他人的分工、協(xié)作，安全生

產(chǎn)；（3）完畢工作任務的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率；（4）維護企業(yè)信

譽，市場開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢查，行政管理，政治思想,

素質(zhì)培養(yǎng)等等。

4）崗位關(guān)系的分析。一種崗位與另一種崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)

作的內(nèi)容是什么？它受誰的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰？這個崗位上下

左右關(guān)系怎樣？本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線怎樣？（2分）

5）崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。）

6）崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、休格等必備條件的分析。

案例9案例分析9題

參照答案:

分析規(guī)定1:

要看這項篩選工具與否具有效性，有效性又辨別為規(guī)定效度及到

達效度兩項。

1）規(guī)定效度。即通過資格檢查的求職者，如被雇用安頓在該職位

后會做得有多杰出。效度就是指這些推測的合適性、意義和實用性。

以本案例來說，它波及這樣一種問題：通過資格檢查者與否表達他的

實際工作績效體現(xiàn)會更佳。

2）到達效度。經(jīng)理們怎樣才能最佳地保證他們對求職者的工作能

力所做的推測有效，并進而做出對的的雇例決策。

以本案例所得到的信息觀測，通過資格檢查者在雇用后的體現(xiàn)似

乎頗令企業(yè)感到滿意。故可以推論，該項篩選工具對于預測員工后來

的實際工作績效是有效的，可以有效篩選有能力的人。

分析規(guī)定2：

在編制工作規(guī)范時，應分別指出哪些能力對于完畢這一工作是必

要的，哪些能力是在未來的工作中獲得成功的關(guān)鍵原因。這樣，在某

些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分辨別開

來。必備的資格條件包括從事該工作至少要到達的教育水平、工作經(jīng)

歷、技術(shù)技能和個人特點。在甄選過程中，不具有必備資格條件的應

聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低規(guī)定，它是對符合必備任

職資格員工的額外規(guī)定，是協(xié)助該員工在工作上成功的重要條件。

對于許多工作來說，可以衡量的技術(shù)是重要的，但其他方面的原

因也許會對工作成功起更大的作用，如認知能力、工作態(tài)度、人際關(guān)

系能力等。

案例10

參照答案：

1、不可取。影響銷售技能提高，進而影響未來銷售業(yè)績；失去

競爭對手的理解，無法制定出有效地應對措施；工作中存在的

問題不能得到及時處理；導致人員流失。

2、對培訓方式進行改革，例如集中培訓為分散培訓，網(wǎng)絡(luò)培

訓研討等，培訓內(nèi)容不變，但節(jié)省費用。淘汰績效一直不好的銷售人員,

節(jié)省費用，通過培訓，提高其他銷售人員業(yè)績進行彌補。改革培訓方式,

提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團體協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同步減少

成本。

案例11項目籌劃題

參照答案

1、第一階段：確定戰(zhàn)略愿景。與企業(yè)領(lǐng)導團體一道明確企業(yè)的發(fā)展

愿景，并獲得一致。

第二階段：溝通和鏈接。溝通和培訓、確定目的、績效和鼓勵掛

鉤。

第三階段：規(guī)劃并設(shè)定指標。

(1)在客戶方面：確認組織將要參與競爭的客戶和市場，并將目的

轉(zhuǎn)換成一組指標，如市場份額、客戶留住率、顧客滿意度等。

(2)在業(yè)務流程方面：為吸引和留住目的市場上的客戶，需關(guān)注客

戶滿意度和實現(xiàn)組織財務目的影響最大的那些內(nèi)部過程，并為此設(shè)置

衡量指標。

(3)在學習和成長方面：為實現(xiàn)長期的業(yè)績目的，對員工進行培訓

和開發(fā)。

(4)在財務方面：列出企業(yè)的財務目的，制定行動計劃、分派資源。

第四階段：反饋和學男。明確共同的愿景、信息反饋、戰(zhàn)略評審和學習。

案例12案例分析第12題

參照答案：

1、目的管理法、360度績效考核法。

2、不是。還包括潛能、行為體現(xiàn)等。

3、在不一樣崗位上的績效可以發(fā)現(xiàn)員工的潛能，崗位換也有鼓勵作

用。

案例13案例分析第13題

參照答案

分析規(guī)定1:

T企業(yè)目前采用的計時制工資制度有不合理之處。（不能提高工作效

率）以既有制度，每天工作八小時，每小時工資12元，在原則狀況下

工人每日可得工資96元，為計時制工資制度，工人只要做滿8小時，

不管員工生產(chǎn)效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，使懶惰工人

所得工資和勤快者同樣，其成果使勤快者覺得生產(chǎn)再多也沒好處，使認

真做事的工人陸續(xù)離職。

分析規(guī)定2：

計件工資制度能提高工作效率。這一制度使努力工作的工人能獲得

較多酬勞，亦能使偷懶員工能有所警惕，配合企業(yè)到達基本規(guī)定產(chǎn)量，

提高生產(chǎn)效率。但工資數(shù)定得不合適，在8小時內(nèi)，增長勞動強度，而

未增長工資，工人辭職現(xiàn)象會較多發(fā)生。此外，超過8小時，應支付工

人加班工資，工資酬勞不低于工資的百分之一百五十。

分析規(guī)定3：

新的計件工資制度在推行時要修改得合理合法，并需要事前做充足

溝通，尤其是基層管理者的闡明。因此有必要舉行企業(yè)內(nèi)部溝通會議，

就員工問題與企業(yè)目的向主管人員闡明清晰，并解答有關(guān)疑問，再請生

產(chǎn)單位主管召開部門溝通會議，而人力資源部主管亦應列席以澄清員工

疑點。此外獲得工會干部、職工代表之認同后再公布實行

勞動關(guān)系的案例題（50題）

L謝某在用人單位進行工作調(diào)整時，為了保留原工作崗位，表達自愿放棄企業(yè)為其繳納社會

保險的責任，企業(yè)隨即停止了謝某有關(guān)社會保險的繳納。后謝某得知不繳納社會保險費，退休

后有關(guān)待遇會對應減少，故祈求企業(yè)為其補繳社會保險費。但企業(yè)以謝某自愿為由，拒絕了謝

某的祈求。企業(yè)繳納社會保臉費的義務與否可以免除？

答案：不可以免除。（2分）《社會保險法》第四條規(guī)定了我國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納

社會保險費的義務，表明了社會保險具有法定的強制性，用人單位和勞動者以協(xié)議的方式少交、

不交社會保險費的做法，由于違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效。（6分）故雖然謝某曾

表明自愿放棄企業(yè)為其繳納社會保險費，但企業(yè)仍應履行繳納社會保險費的義務。（2分）

2.曹女士和單位簽訂了為期3年的勞動協(xié)議（從9月到12月）,其中明確闡明9月到11

月30日為試用期，但在11月28日下班的時候，單位負責人告知曹女士單位與其解除協(xié)議，

但未闡明理由。單位做法與否合法？

答案：不合法。（2分）根據(jù)《勞動協(xié)議法》的規(guī)定，在試用期中，除勞動者有“在試用期

間被證明不符合錄取條件的”，“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”等第39條和第40條規(guī)定

的對應情形外，用人單位不得解除勞動協(xié)議。（5分）月人單位在試用期解除勞動協(xié)議的，

應當向勞動者闡明理由。（3分）

3.濘先生去年9月被一家企業(yè)聘做營銷員，勞動酬勞為基本工資和銷售業(yè)績工資構(gòu)成，經(jīng)理

告訴他，企業(yè)規(guī)定對新招樗的員工試用期6個月，等試用期滿合格后，企業(yè)再決定與否簽

訂勞動協(xié)議。他工作了一段時間后，感到銷售任務很難完畢，諸多同事沒等到試用期滿，就

被解雇了。于是，他向經(jīng)理提出先簽訂勞動協(xié)議再試用的規(guī)定，經(jīng)理當即拒絕。請問：試用

期不簽訂勞動協(xié)議違法嗎？江先生怎樣維權(quán)？

答案：試用期不簽訂勞動協(xié)議違法。（2分）《勞動協(xié)議法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，

應當簽訂書面勞動協(xié)議。已建立勞動關(guān)系，未同步簽訂書面勞動協(xié)議的，應當自用工之日起

一種月內(nèi)簽訂書面勞動協(xié)議。江先生自上班之日起，與用人單位建立了事實勞動關(guān)系。江先

生在試用期內(nèi)用人單位未簽訂勞動協(xié)議的做法是違法的。（4分）自用工之日起超過-■種月

不滿一年未簽訂書面勞動協(xié)議的，勞動者可以按照法律規(guī)定規(guī)定支付雙倍工資。（4分）

4.石某1月1日進入某企業(yè)工作，雙方簽訂了為期3年的勞動協(xié)議。12月份，企業(yè)規(guī)定與

石某續(xù)訂勞動協(xié)議，石某明確表達不再續(xù)訂。1月1日勞動協(xié)議期滿后，石某向企業(yè)提出辦

理終止勞動協(xié)議手續(xù)。該企業(yè)勞資人員拒絕為石某辦理終止勞動協(xié)議的有關(guān)手續(xù)，稱：“因

未招聘到合適的人員來接替你的工作，目前立即解除與你的勞動協(xié)議，會給企業(yè)帶來不必要

的經(jīng)濟損失，企業(yè)領(lǐng)導已決定，在雙方簽訂的原勞動協(xié)議的基礎(chǔ)上又與你續(xù)訂了1年期限

的勞動協(xié)議。”企業(yè)的做法與否合法？

答案：不合法。（2分）勞動協(xié)議期滿后，雙方假如同意續(xù)訂協(xié)議，應當平等自愿進行協(xié)商。

一方不愿續(xù)訂勞動協(xié)議的，另一方不得強迫與其續(xù)訂勞動協(xié)議。根據(jù)《勞動法》第17條、

第18條、第23條規(guī)定，簽訂和變更勞動協(xié)議，應當遵照平等自愿，協(xié)商?致的原則.不

得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。無效的勞動協(xié)議從簽訂的時候起，就不具有法律約束力。勞

動協(xié)議期滿或者當事人約定的勞動協(xié)議終止條件出現(xiàn)，勞動協(xié)議即行終止?！秳趧訁f(xié)議法》

第44條、第50條規(guī)定，勞動協(xié)議期滿，勞動協(xié)議終止。用人單位應當在解除或者終止勞

動協(xié)議步出具解除或者終止勞動協(xié)議的證明，并在15E內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)

系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本案中，雙方簽訂的勞動協(xié)議到期后，作為用人單位依法為石某辦理終止勞動

協(xié)議的有關(guān)手續(xù)是企業(yè)的義務，該企業(yè)在石某未同意的狀況下，單方私自與其續(xù)訂了1年

期限的勞動協(xié)議是無效的，石某可以拒絕履行。企業(yè)以已續(xù)訂勞動協(xié)議為由遲延不為其辦理

終止勞動協(xié)議手續(xù)是違法的。（8分）

5.8月，沈某經(jīng)人簡介到某鋼管廠上班，工資為每月元左右。沈某與廠子簽訂了為期1年的

勞動協(xié)議，雙方約定如工作不滿1年將視為違約，將扣發(fā)當月工資。由于廠子一直不給沈

某交納社會保險費，沈某于6月向該廠提出書面申請，規(guī)定解除勞動協(xié)議并規(guī)定支付解除

勞動協(xié)議經(jīng)濟賠償。但該廠不一樣意解除勞動協(xié)議，并以沈某還差2個月才能滿1年為由，

按當時約定要扣除沈某當月工資元作為違約金。工廠與否可以扣除沈某當月工資元作為違約

金？沈某與否應獲得解除勞動協(xié)議經(jīng)濟賠償？

答案：根據(jù)《勞動法》第50條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克

扣或者無端拖欠勞動者的工資。因此，沈某與鋼管廠解除勞動協(xié)議，鋼管廠依法支付沈某元

工資。（5分）《勞動協(xié)議法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式告知用人單位，

可以解除勞動協(xié)議。此外，根據(jù)《勞動協(xié)議法》有關(guān)規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納

社會保險費的，勞動者可以解除勞動協(xié)議并獲得經(jīng)濟賠償。（5分）

6.俞某于10月9日進入某企業(yè)從事產(chǎn)品銷售，雖然簽訂了勞動協(xié)議，但只是約定試用期5

個月，月工資為基本工資1600元加銷售提成。12月初，企業(yè)給俞某下發(fā)理解除勞動協(xié)議

告知書，自12月9日起解除雙方的勞動關(guān)系。理由是俞某入職以來銷售業(yè)績很差，試用期

內(nèi)不符合企業(yè)的錄取條件，單位做法與否合法？俞某可以提出哪些主張？

答案：不合法（2分）試用期不可以隨便約定，根據(jù)勞動協(xié)議法第十九條第四款規(guī)定：“試

用期包括在勞動協(xié)議期限內(nèi)。勞動協(xié)議僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動協(xié)議

期限?！睋?jù)此，某企業(yè)與俞某約定的試用期5個月即為勞動協(xié)議期限。（2分）據(jù)此，俞某

可以提出下列主張之一：一是規(guī)定繼續(xù)履行剩余3月期限的勞動協(xié)議。勞動協(xié)議法第四十

八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動協(xié)議，勞動者規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議的，

用人單位應當繼續(xù)履行。（3分）二是祈求支付1600元賠償金。勞動協(xié)議法第八十七條規(guī)

定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動協(xié)議的，應當根據(jù)本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)

濟賠償原則的2倍向勞動者支付賠償金。”按照勞動協(xié)議法第四卜七條規(guī)定，俞某的勞動協(xié)

議期限不滿6個月，經(jīng)濟賠償?shù)脑瓌t是半個月工資800元，2倍即為1600元。（3分）

7.7月，李麗碩士畢業(yè)后應聘到某大型商場從事文秘工作。幾年來，面對繁雜的辦公室事務，

李麗不僅從不埋怨且總是盡最大努力地做好每一項工作，其大部分周末是在加班中度過。春

天，李麗結(jié)婚了。緊張影響工作，她沒有立即要孩子。7月，意外懷孕的她考慮到年齡等

原因，決定將孩子生下來。令李麗沒想到的是，元旦前夕，商場領(lǐng)導找她談話時稱，雖然她

與商場的勞動協(xié)議尚有?年多才到期，可她目前由于懷孕已不能勝任工作，因此商場作出了

與其解除勞動協(xié)議的決定，對于這一突如其來的決定，李麗無法接受。她多次向商場領(lǐng)導表

達，自己已懷孕五個多月，出去肯定不好找工作，因此懇求商場給她調(diào)換崗位，而不要與她

解除協(xié)議。但商場領(lǐng)導堅持認為，李麗目前既然不能勝任工作，商場就有權(quán)解除協(xié)議。商場

以不能勝任工作為由解除協(xié)議與否合法？為何？若不合法，李麗能否規(guī)定繼續(xù)履行協(xié)議？

答案：不合法（2分）根據(jù)《勞動協(xié)漢法》笫四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，通過培訓

或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或

者額外支付勞動者?種月工資后，可以解除勞動協(xié)議。然而，該法第四十二條同步規(guī)定，女

職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得根據(jù)本法第四十條、第四I?一條的規(guī)定解除勞

動協(xié)議。由此可知，對于孕期的女職工，單位不能根據(jù)《勞動協(xié)議法》第四十條的規(guī)定解除

協(xié)議。因此，商場以此解除協(xié)議顯然違法。（4分）另據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，被解雇員工不一樣

意用人單位解除勞動協(xié)議的決定，可主張規(guī)定繼續(xù)履行協(xié)議，并可主張用人單位賠償勞動協(xié)

議解除之日至恢復之日的工資損失。但假如勞動者不規(guī)定繼續(xù)履行協(xié)議，可根據(jù)《勞動協(xié)議

法》第八十七條的規(guī)定，規(guī)定川人單位按經(jīng)濟賠償金的二倍原則支付賠償金。（4分）

8.今年4月，小陳在一家燈具城找到了一份工作，并與單位簽訂了非全日制勞動協(xié)議。協(xié)議

約定：小陳每天工作4小時，工作時間為8個月，試用期為1個月。工作兩個半月后，由

于家里發(fā)生變故，小陳急需用錢，規(guī)定燈具城支付這2周的T資。但燈具城以未到月末為

由，拒絕支付工資。小陳無奈之下規(guī)定解除勞動協(xié)議，燈具城以協(xié)議未到期為由不一樣意。

本案中燈具城哪些做法違法？

答案：根據(jù)《勞動協(xié)議法》的規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，燈具

城與小陳簽訂的協(xié)議中約定“試用期1個月”為無效條款，小陳可以主張該“試用期”工資按照

法律規(guī)定支付正常工資。（5分）該法同步還規(guī)定，非全日制勞動關(guān)系雙方當事人任何一方

都可以隨時告知對方終止勞動用工關(guān)系。因此，小陳規(guī)定辭職時，燈具城無權(quán)拒絕。（5分）

9.外來從業(yè)人員張小姐于去年11月初來上海，目前青浦一家服裝廠上班，工資待遇還不錯,

但工作時間卻很長。3個多月來，每天要工作12個小時，每月最多只有1天休息，張小姐

的工友們都相繼病倒了。工人們找到廠長理論，但領(lǐng)導卻振振有辭，加班發(fā)加班工資，做的

多尚有獎金，有啥不可？單位這樣做與否合法？職工可以怎樣維權(quán)？

答案：不合法（2分）根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，

經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后來可以延長工作時間，一般每天不超過一小時：因特殊原因需要延

長工作時間的，在保障勞動者身體健康的狀況下延長工作時間每天不得超過三小時，不過每

月不得超過36小時。（4分）根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，勞動保障行政部門可以對

用人單位違反工作時間和休息休假規(guī)定，超時加班的狀況實行勞動保障監(jiān)察。用人單位安排

勞動者超時加班、未支付加班工資，超時加班但支付加班工資，均可受理投訴舉報。因此，

張小蛆可以向單位所在區(qū)（縣）的勞動保障監(jiān)察部門進行投訴，依法維護自身權(quán)益。（4分）

10.王某是一名外地來濟南的打工者，在一家私營企業(yè)工作，因上崗倉促，業(yè)務培訓也未跟

上，技術(shù)顯然生疏。在一次操作中，王某不慎將機器搞壞，給企業(yè)導致了幾千元的損失，老

板要王某賠償經(jīng)濟損失并進行罰款。老板把王某每月的工資所有扣除，這樣王某的生活費就

成了問題，他只好向其他打工同鄉(xiāng)借用。隨即王某與老板商議，能否每月支付生活費，但未

得到老板的同意。王某在與企業(yè)協(xié)商未果的狀況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁，

規(guī)定支付扣發(fā)的工資。單位這樣做與否妥當？

答案：不妥當（2分）按照企業(yè)的規(guī)章制度，損壞企業(yè)的財產(chǎn)要按規(guī)定進行賠償，企業(yè)在員

工的工資中進行扣款也是符合規(guī)定的。不過有關(guān)法律規(guī)定中明確，依法在工資中扣款用于賠

償?shù)?，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%,且扣除后的剩余工資不得低于當

地規(guī)定的最低工資原則。目前，企業(yè)將王某工資所有扣除，影響了王某的生活，顯然不妥。

（8分）

11.李某于1月與某企業(yè)所簽勞動協(xié)議終止日期為3月31日。勞動協(xié)議到期后雙方未續(xù)簽，

但李某仍繼續(xù)在企業(yè)工作，直到4月28日，企業(yè)向李某發(fā)出終止勞動協(xié)議告知1"表達不

再與李某續(xù)訂勞動協(xié)議。企業(yè)將李某的工資支付至4月。李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會

提起仲裁，規(guī)定企業(yè)支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償。李某的主張能否得到支持？

答案：可以（2分）勞動協(xié)議到期后，勞動者仍在用人亙位工作，用人單位未表達異議的，

視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動協(xié)議，應當認定用人單位和李某之間存在事實勞動關(guān)

系。若用人單位提出終止事實勞動關(guān)系，應當向勞動者支付經(jīng)濟賠償。（8分）

12.2月1日，圖某與一家企業(yè)簽訂了一份為期三年的勞動協(xié)議。其