企業(yè)勞動(dòng)糾紛案例2025.4.7案例分享展示【今日互動(dòng)小案例】張紅在一家藥品公司做銷售助理，與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。工作1年后，張紅未見(jiàn)增加其工作收入，于是準(zhǔn)備另謀高就。找到新工作后，張紅向公司提出了辭職，公司給予的答復(fù)是找到接替的人員之后，就放人。一個(gè)星期之后，張紅私自到新公司上班，由于他擅自缺勤，原本對(duì)接的工作滯后，導(dǎo)致公司損失了一筆訂單，給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失。請(qǐng)問(wèn)，張紅入職的新公司是否需要賠償張紅給原公司造成的損失？A.

需要B.不需要C.不確定參考答案】A【解析】勞動(dòng)合同一旦簽訂，即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)履行合同約定義務(wù)。勞動(dòng)者享有提出解除的權(quán)利，但應(yīng)遵循相關(guān)法律的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！币虼耍瑒趧?dòng)者的辭職需要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。因此，在離職前辦理工作交接是勞動(dòng)者的法定義務(wù)。用人單位在收到員工辭職申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排工作人員交接其工作，并在員工離職前交接完畢?！秳趧?dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同......,給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān).........賠償責(zé)任。在本案中，張紅未做到提前三十日以書(shū)面形式通知公司，也未辦理工作交接，程序上不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。且由于其擅自缺勤給公司造成了直接的經(jīng)濟(jì)損失。因此，張紅因未履行法定程序而給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，此外，《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。案例分享展示【今日互動(dòng)話題】最近天熱，上下班路上如果中暑死亡，算不算工傷呢？1.算2.不算3.難以判斷【參考答案】2.不算。根據(jù)《防暑降溫措施管理辦法》第十九條的規(guī)定：“勞動(dòng)者因高溫作業(yè)或者高溫天氣作業(yè)引起中暑，經(jīng)診斷為職業(yè)病的，享受工傷保險(xiǎn)待遇?！鄙舷掳嗦飞?，不屬于工作時(shí)間，所以上下班路上的中暑不是工傷。所以，好好照顧自己，別中暑。案例分享展示【今日小互動(dòng)】員工打聽(tīng)工資被開(kāi)除，合法嗎？1.合法，前提是規(guī)章制度有約定2.不合法，同工同酬是員工的權(quán)利，所以打聽(tīng)有理。3.其他觀點(diǎn)參考答案：職工打聽(tīng)他人工資是否應(yīng)該被辭退，取決于用人單位是否有密薪制等相關(guān)規(guī)章制度。但上述規(guī)章制度是否對(duì)勞動(dòng)者生效，取決于以下三個(gè)條件:①不違反法律法規(guī)；②依照民主程序制定;③公示告知。有無(wú)密薪制是能否合法辭退的前提，密薪制并不違反同工同酬原則。案例分享展示【今日互動(dòng)小案例】公司是否可以禁止員工業(yè)余時(shí)間從事兼職工作？1.可以2.不可以3.其他參考答案：公司可以禁止員工在工作時(shí)間做非本職工作，也可以禁止員工在非工作時(shí)間做本質(zhì)工作有關(guān)的業(yè)務(wù)，但公司不可以禁止員工在非工作時(shí)間從事與本職工作無(wú)關(guān)的業(yè)務(wù)。案例分享展示【今日小互動(dòng)案例】勞動(dòng)合同到期，員工不續(xù)簽，又不辭職，該如何處理？公司是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？【參考答案】用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿前盡量采用書(shū)面形式（敲重點(diǎn)）通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同并告知未按期續(xù)簽合同的將終止勞動(dòng)關(guān)系。如勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由到期不簽訂的，用人單位應(yīng)收集證據(jù)證明勞動(dòng)合同未降低原勞動(dòng)合同約定的條件，以及是勞動(dòng)者的原因不與單位續(xù)簽合同，并書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，以避免發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失。重點(diǎn)，有證據(jù)證明是員工不續(xù)簽而造成的勞動(dòng)關(guān)系終止，公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例分享展示【今日互動(dòng)小案例】王某于2020年11月25日入職某影視公司任采購(gòu)經(jīng)理，月平均工資為15000元，雙方勞動(dòng)合同期限為2020年11月25日至2023年11月26日。2021年1月26日，某影視公司與王某解除勞動(dòng)合同。王某稱自離職后，他應(yīng)聘某商貿(mào)公司運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，月薪15000元，該商貿(mào)公司于2021年2月22日因其無(wú)法提供離職證明而取消錄用，并提交某商貿(mào)公司出具的蓋有單位公章的《不予錄用通知》予以證明。某影視公司不認(rèn)可該通知的真實(shí)性。后王某于2021年4月20日入職某科技公司。王某稱雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后，其在前次仲裁及訴訟中均要求某影視公司出具離職證明，但公司一直未出具。某影視公司認(rèn)可王某上述要求，但主張離職時(shí)已為其出具離職證明，系王某拒絕領(lǐng)取，并提交其公司員工的證人證言予以證明。王某于2022年1月25日申請(qǐng)本次勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求某影視公司支付其2021年1月27日至2021年4月19日期間未出具離職證明造成的損失。2022年2月22日，王某收到某影視公司為其出具的離職證明。請(qǐng)問(wèn)：因“老東家”未出具離職證明勞動(dòng)者無(wú)法入新職，能要求賠償嗎？A：不能B：能參考答案：能法院審理后認(rèn)為，影視公司與王某解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)依法及時(shí)為王某出具離職證明。被告雖然自稱已經(jīng)為王某開(kāi)具好離職證明但王某拒絕接受，而且王某沒(méi)有要求郵寄，也沒(méi)有提供明確的郵寄地址，導(dǎo)致離職證明無(wú)法郵寄，但卻沒(méi)有提供充分證據(jù)，以證明公司曾通過(guò)短信、電話、郵件等方式告知王某領(lǐng)取或向其發(fā)送離職證明，法院對(duì)被告的意見(jiàn)不予采信。據(jù)此，法院判決某影視公司向王某支付2021年2月22日至2021年4月19日期間未開(kāi)具離職證明造成的損失。法官表示，離職證明是用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證明。離職證明能明確勞動(dòng)者與原用人單位之間已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也能證明該離職員工的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。用人單位為避免招用與前單位尚未解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者所帶來(lái)的連帶責(zé)任，基本上都會(huì)要求勞動(dòng)者在入職時(shí)提供離職證明。如果勞動(dòng)者無(wú)法提供該證明，那么可能將不被錄用，并造成就業(yè)方面的損失。為離職員工出具離職證明，是用人單位的法定義務(wù)，所出具的離職證明也應(yīng)當(dāng)符合相應(yīng)規(guī)范。如果用人單位沒(méi)有依法出具離職證明造成了勞動(dòng)者的損失，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)舉證證明這些損失以及和用人單位行為之間的因果關(guān)系。案例分享展示【今日互動(dòng)小案例】李小明系某公司職員，2020年9月30日上午8時(shí)20分左右，李小明步行上班途中，被公司附近一幢高樓上掉下的花盆砸傷，經(jīng)醫(yī)院診斷為：蛛網(wǎng)膜下腔出血、重度腦震蕩。同年11月25日，李小明所在單位向人社部門為其申請(qǐng)工傷認(rèn)定。那么，上班途中遭受高空拋物受傷，是否應(yīng)認(rèn)定為工傷？A:是工傷B:不是工傷C:不確定【參考答案】B人社部門以李小明步行上班過(guò)程中受到的意外傷害，不符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條認(rèn)定工傷的情形，作出《不予認(rèn)定工傷決定書(shū)》，對(duì)李小明決定不予認(rèn)定工傷。案例分享展示【今日互動(dòng)小話題】到底加了多少班？阿彬是包滿意人力資源公司的員工，該公司經(jīng)民主程序制定的員工手冊(cè)和規(guī)章制度中約定，公司工作時(shí)間為：上午9:00-12:00，下午2:00-5:30，單休周日。所有的加班需要申請(qǐng)及總經(jīng)理審批有效。阿彬工作一年多，因包滿意人力資源公司業(yè)務(wù)多、人手少，經(jīng)常中午并未午休，且下午下班經(jīng)常持續(xù)到晚上7-8點(diǎn)，但幾乎沒(méi)走過(guò)加班申批表。近期，阿彬與頂頭上司春雨鬧了矛盾，于是想申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，索要加班費(fèi)。問(wèn)，阿彬能申請(qǐng)哪些加班費(fèi)？1.工作日加班費(fèi)和周六加班費(fèi)2.工作日加班費(fèi)3.周六加班費(fèi)4.都不能申請(qǐng)5.其他觀點(diǎn)參考答案】4.都不能申請(qǐng)周六上班符合勞動(dòng)法周工作40小時(shí)以內(nèi)的規(guī)定，周六不算加班。工作日加班，需要走審批流程，未走流程不算加班。案例分享展示【今日互動(dòng)案例】勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)案例某餐飲公司與大廚宋某簽訂《勞務(wù)承包協(xié)議》，約定宋某負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)后廚餐飲服務(wù)，餐飲公司每月向宋某支付勞務(wù)承包費(fèi)45000元。宋某負(fù)責(zé)雇傭管理后廚人員，并自行支付其勞動(dòng)報(bào)酬，餐飲公司與宋某及其雇傭人員之間是勞務(wù)關(guān)系。2021年9月，劉某受宋某安排到餐飲公司后廚任廚師，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，口頭約定月工資5300元。劉某2022年2月自行離職后，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求判令餐飲公司支付2021年9月至2022年2月，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，雙倍工資差額31800元。餐飲公司辯稱公司已將后廚承包給宋某。后廚人員雇傭均由宋某負(fù)責(zé)，公司既不向后廚人員支付工資，后廚人員亦不受公司規(guī)章制度約束，公司與劉某未建立勞動(dòng)關(guān)系，兩者之間構(gòu)不成勞動(dòng)關(guān)系。問(wèn)：雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系？A.存在勞動(dòng)關(guān)系B.不存在勞動(dòng)關(guān)系C.難以判斷參考答案：B不存在勞動(dòng)關(guān)系法院審理認(rèn)為本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中，形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者除提供勞務(wù)外，還要接受用人單位管理，遵守其規(guī)章制度，從事分配工作、服從人事安排等。本案中，劉某系宋某招聘的后廚廚師，工資由宋某發(fā)放并受其管理，與餐飲公司不存在勞動(dòng)關(guān)系，且劉某未能提供有效證據(jù)，證明雙方當(dāng)事人之間存在建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，故認(rèn)定，劉某與餐飲公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。案例分享展示【今日互動(dòng)案例】后廚幫工潘某因工受傷，公司與其簽訂《私了協(xié)議》，一次性賠償潘某各項(xiàng)損失33900元。雙方簽署協(xié)議后，協(xié)議承諾潘某不再以任何形式、任何理由向公司主張賠償要求，后潘某被鑒定為10級(jí)傷殘，實(shí)際損失達(dá)20余萬(wàn)元，遂潘某向人民法院訴請(qǐng)撤銷該協(xié)議。請(qǐng)問(wèn)潘某的訴求能否得到法院的支持？簡(jiǎn)述理由A、能B、不能【答案】A【解析】本案是一起以顯失公平為由主張撤銷合同的典型案件。案例當(dāng)中，后廚幫工可能是對(duì)工傷及法律知識(shí)欠缺，才同意私了。致使雙方的權(quán)利與義務(wù)明顯違反公平原則。法律也有明確規(guī)定，對(duì)于重大誤解或者品失公平的民事行為，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院可以酌情予以變更或者撤銷。法官意見(jiàn)：本案是一起以顯失公平為由主張撤銷合同的典型案件。公司利用員工的弱勢(shì)地位和訴訟經(jīng)驗(yàn)匱乏，致使雙方的權(quán)利與義務(wù)明顯違反公平原則。根據(jù)法律規(guī)定，對(duì)于重大誤解或者顯失公平的民事行為，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院可以酌情予以變更或者撤銷。案例分享展示【今日互動(dòng)案例】秦某2022年4月20日因個(gè)人原因向公司提出辭職，辭職書(shū)載明將于5月20日解除勞動(dòng)合同并離崗。但5月18日，秦某向公司交“建休一周”的病假條，休息到20日時(shí)與公司無(wú)任何聯(lián)系。問(wèn)：作為HR，你應(yīng)如何處理？A、確認(rèn)秦某勞動(dòng)關(guān)系已解除，通知秦某及時(shí)交接工作B、延續(xù)解除勞動(dòng)合同時(shí)間至秦某醫(yī)療期結(jié)束C、單方將秦某解聘D、確認(rèn)秦某辭職書(shū)已失效，雙方繼承履行勞動(dòng)合同【參考答案】A【解析】勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，只需提前30天書(shū)面提出，用人單位收到辭呈后即可確認(rèn)其法律效力。一般認(rèn)為勞動(dòng)者都沒(méi)有撤回權(quán)。本題當(dāng)中勞動(dòng)者提出辭呈后又啟動(dòng)醫(yī)療期，但醫(yī)療期只對(duì)用人單位的某些單方解聘有所限制，對(duì)勞動(dòng)者辭職書(shū)的效力沒(méi)有攔阻和廢止的效力。故本題中用人單位的正確做法只能是A，確認(rèn)勞動(dòng)者辭呈效力，并展開(kāi)解除后續(xù)工作。這種機(jī)會(huì)如果HR知識(shí)缺乏、信心不足，就會(huì)錯(cuò)失，把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，還不能達(dá)到解除的目的。你get到了嗎？案例分享展示【今日互動(dòng)案例】小何入職一家公司，近日收到公司通知，自己任職的公司將要和另一家公司合并成立新公司，小何擔(dān)心重新入職新公司意味著崗位要調(diào)整、待遇要重新協(xié)商。小何想法對(duì)嗎？A.對(duì)B.錯(cuò)C.不確定答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。故小何到新單位后崗位和待遇都按照原合同內(nèi)容繼續(xù)履行。案例分享展示【今日互動(dòng)話題】員工偷偷錄的音，能做證據(jù)嗎？近日，我在培訓(xùn)與仲裁庭審現(xiàn)場(chǎng)，都遇到了這樣的疑問(wèn)。有公司認(rèn)為，員工偷偷錄的音，未經(jīng)我的同意或知曉，怎么能作為庭審證據(jù)呢，有效的錄音證據(jù)應(yīng)該事先告知。偷偷錄音是否可以作為證據(jù)呢？A.可以作為證據(jù)。B.不可以作為證據(jù)。C.難以判斷?！緟⒖即鸢浮緼.可以作為證據(jù)。解析：偷錄的錄音資料沒(méi)有侵害他人的合法權(quán)益、沒(méi)有違反法律禁止性規(guī)定，即可作為證據(jù)使用。錄音證據(jù)有效的認(rèn)定：1、錄音對(duì)象必須是本人2、錄音內(nèi)容必須完整3、電話錄音未做技術(shù)處理4、電話錄音取得方式應(yīng)當(dāng)合法5、錄音內(nèi)容必須反映被錄音人的真實(shí)意思表示6、電話錄音應(yīng)留下原始載體案例分享展示【今日法律小互動(dòng)】梁某在某公司負(fù)責(zé)管理短視頻、直播等新媒體平臺(tái)業(yè)務(wù)。2021年7月30日至8月4日期間，梁某為公司淘寶店的直播設(shè)置直播間新人券、直播間購(gòu)后券、分享直播間紅包、關(guān)注主播紅包等，后在8月5日的直播間發(fā)放了梁某設(shè)置的各項(xiàng)直播間權(quán)益。當(dāng)晚，梁某發(fā)現(xiàn)其在設(shè)置紅包時(shí)將“直播間紅包”錯(cuò)誤設(shè)置成“普通紅包”，導(dǎo)致原限制在直播間使用的紅包，不限在直播間使用。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，梁某給公司造成損失共計(jì)22.66萬(wàn)元。公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求梁某賠償全部損失，因仲裁委不予受理，公司訴至法院。請(qǐng)問(wèn)，梁某是否應(yīng)賠償損失？A.是，應(yīng)承擔(dān)責(zé)任并賠償全部損失B.否，承擔(dān)責(zé)任，但不需要賠償損失C.是，賠償20%的損失D.難以判斷參考答案：C，賠償約20%的損失。法院在審理過(guò)程中認(rèn)為，梁某作為運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，其工作職責(zé)包括直播等新媒體平臺(tái)業(yè)務(wù)，梁某在設(shè)置直播間權(quán)益時(shí)因前期存在設(shè)置正確經(jīng)歷而輕信其設(shè)置操作，在后續(xù)設(shè)置時(shí)未盡職盡責(zé)審慎檢查權(quán)益設(shè)置，導(dǎo)致設(shè)置錯(cuò)誤給單位造成了重大損失，梁某對(duì)損失的發(fā)生具有重大過(guò)失。某公司員工手冊(cè)中規(guī)定給公司造成重大損失的，公司可以就損失追究責(zé)任，梁某簽署并確認(rèn)過(guò)遵守員工手冊(cè)規(guī)定。故法院根據(jù)雙方約定，綜合考慮梁某的過(guò)錯(cuò)大小及工資收入，最終判決梁某賠償公司損失4萬(wàn)元?！痉ü僬f(shuō)法】在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間最基本的權(quán)利義務(wù)就是勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)時(shí)所帶來(lái)的附隨義務(wù)就要求勞動(dòng)者在履行職務(wù)的過(guò)程中盡到勤勉義務(wù)，如果勞動(dòng)者在工作過(guò)程中沒(méi)有盡到謹(jǐn)慎和合理注意義務(wù)，不當(dāng)履職，就侵害了用人單位要求勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的本質(zhì)權(quán)利，因此給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)不利后果。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條中規(guī)定了“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失”。但一般因故意或重大過(guò)失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者才應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，且認(rèn)定勞動(dòng)者的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)綜合考慮勞動(dòng)者的崗位職責(zé)、工資收入水平、損失大小、單位管理漏洞等，防止單位轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。本案中，雖然某公司訴請(qǐng)要求梁某賠償損失20余萬(wàn)，法院最終綜合考慮了梁某的過(guò)錯(cuò)大小及工資收入等認(rèn)定梁某賠償損失4萬(wàn)元。本案提醒勞動(dòng)者在工作過(guò)程中應(yīng)勤勉謹(jǐn)慎，以免因不必要的過(guò)失給單位及自身造成損失，也提醒用人單位加強(qiáng)管理，減少經(jīng)營(yíng)漏洞，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。案例分享展示【今日互動(dòng)案例】謊報(bào)上家公司的離職原因，算不算入職欺詐？某公司最近在對(duì)部分員工進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，一名銷售經(jīng)理?xiàng)钅?，?dāng)初離開(kāi)上一家用人單位的真實(shí)原因，與其入職該公司時(shí)的陳述嚴(yán)重不符。楊某應(yīng)聘時(shí)聲稱，他是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展原因向上一家用人單位提出辭職的。但是該公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，楊某是被上一家單位以嚴(yán)重違紀(jì)（并經(jīng)勞動(dòng)仲裁）為由解除勞動(dòng)合同的。就此，公司認(rèn)為楊某有虛假陳述行為，屬于欺詐。但楊某認(rèn)為，自己入職時(shí)，公司并沒(méi)有將上家單位的離職原因作為與任職資格和崗位職責(zé)相關(guān)的具體考核項(xiàng)，自己不屬于欺詐。謊報(bào)上家公司的離職原因，算不算入職欺詐？1.算2.不算3.難以判斷參考答案：2.不算。勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方要圍繞著勞動(dòng)合同履行的核心內(nèi)容（如公司關(guān)心的入職資格，員工關(guān)心的崗位待遇等）進(jìn)行充分溝通。如果勞動(dòng)者虛假陳述的內(nèi)容足以致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，或者導(dǎo)致用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否適合崗位需求的認(rèn)識(shí)（比如用人單位要求的上崗資格、從事工作的年限經(jīng)驗(yàn)等）產(chǎn)生了錯(cuò)誤的判斷，那么可以認(rèn)定員工屬于入職欺詐。本案中，楊某雖然有不實(shí)陳述，但是入職時(shí)公司并未將之前的離職原因納入任職資格和崗位職責(zé)的具體考核項(xiàng)中；楊某的虛假陳述也沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)合同履行造成重大影響，楊某的工作表現(xiàn)也沒(méi)有不符合公司要求的地方。因此，楊某從上一家公司離職的原因并非其入職現(xiàn)在公司的障礙，因此不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為入職欺詐?！秳趧?dòng)合同法》

第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。案例分享展示【勞動(dòng)法小知識(shí)】去年未休完的年休假如何處理？A.今年可補(bǔ)休B.過(guò)期自愿放棄C.發(fā)放300%的休假報(bào)酬D.其他【可多選】答案：AC根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，有兩種辦法處理：第一種辦法，次年補(bǔ)休。年休假在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨個(gè)年度安排。第二種辦法，補(bǔ)償工資。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。案例分享展示【勞動(dòng)法小知識(shí)】劉某入職北京某公司，期間由于個(gè)人原因于2月25日提出書(shū)面辭職，后用人單位根據(jù)其工作需要于次月3月10日安排了劉某進(jìn)行離職并進(jìn)行工作交接，并于次日向其出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，此時(shí)員工認(rèn)為自己提出離職應(yīng)該在30天后單位才可以解除，現(xiàn)在未滿30日企業(yè)屬于違法解除勞動(dòng)合同，故其申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。請(qǐng)問(wèn)：勞動(dòng)者提前30天通知辭職，公司可以提前告知離職嗎？A：可以B：不可以參考答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》第三十七條為勞動(dòng)者的單方解除權(quán)設(shè)置了三十日的預(yù)告期，在于約束勞動(dòng)者的辭職權(quán)，給予用人單位以一定的時(shí)間以尋找替代的人力資源，旨在保護(hù)用人單位的權(quán)益。用人單位有權(quán)在勞動(dòng)者作出辭職的意思表示的三十日內(nèi)，要求勞動(dòng)者正常工作或交接工作至其找到新的人力資源替代為止，但法律并不禁止用人單位放棄該段時(shí)間要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作的權(quán)利，同意勞動(dòng)者即時(shí)離職。如用人單位未等三十日期滿即作出同意勞動(dòng)者離職的意思表示，那么雙方的勞動(dòng)關(guān)系于單位作出批準(zhǔn)的意思表示時(shí)即告解除。注意（敲重點(diǎn)）：各地實(shí)務(wù)中大部分以此觀點(diǎn)為主，但是仍有不同的裁判觀點(diǎn)，具體實(shí)操建議以當(dāng)?shù)厮痉趶剑辞闆r）。案例分享展示【今日互動(dòng)與學(xué)習(xí)】朱某于2019年5月12日入職某公司從事勤雜工、裝卸工。雙方末簽訂勞動(dòng)合同。后雙方發(fā)生爭(zhēng)議，朱某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令公司支付末簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資及拖欠的工資。仲裁委終結(jié)審理后，朱某訴至法院。公司認(rèn)為，朱某從2016年12月開(kāi)始，頻繁在多家民營(yíng)企業(yè)應(yīng)聘工作，工作時(shí)間短則半年，長(zhǎng)則一年多，離職后均以用人單位未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、加班工資等理由先后多次向仲裁機(jī)構(gòu)和法院提起仲裁或訴訟，索賠金額遠(yuǎn)超其在用人單位的工資收入。對(duì)于朱某關(guān)于二倍工資的訴請(qǐng)，法院是否支持？A：是B：否C：不確定參考答案：（務(wù)必記住，案例僅供參考）B.否勞動(dòng)者故意不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，從而主張用人單位支付未簽書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的，不予支持。本案中，朱某將“保護(hù)性規(guī)定”異化為“漁利性規(guī)定”，此等從自身不當(dāng)行為謀利的企圖嚴(yán)重違背誠(chéng)實(shí)信用原則。故兩審法院正確借助誠(chéng)信原則限制濫權(quán)的功能，未機(jī)械適用第八十二條判決用人單位支付二倍工資的結(jié)果值得褒揚(yáng)。最后值得一提的是，本案的極端例外不應(yīng)被放大為勞動(dòng)者常態(tài)，亦警醒用人單位不應(yīng)抱有疏于簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同并無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的僥幸心理。其實(shí)，用人單位通過(guò)積極簽訂勞動(dòng)合同發(fā)揮證據(jù)功能對(duì)己亦有利，假使本案中公司事前簽訂了書(shū)面合同，則之后既無(wú)二倍工資罰之憂，也無(wú)工資額爭(zhēng)議之?dāng)_。案例分享展示【今日互動(dòng)案例】2017年10月，甲公司以勞動(dòng)合同期滿不續(xù)簽為由提前一個(gè)月通知馬某終止勞動(dòng)合同，馬某認(rèn)為終止行為違法并拒絕離職交接。為此，甲公司將其工作筆記本電腦收回，后馬某提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。2018年5月，馬某以甲公司侵犯其隱私權(quán)為由提起訴訟，要求甲公司賠禮道歉并支付精神損失費(fèi)10000元，理由為：其工作電腦中存儲(chǔ)的個(gè)人信息屬于個(gè)人隱私，甲公司在未經(jīng)馬某同意的情形下，將其電腦中的資料進(jìn)行了整理，其離職交接拷貝的資料是甲公司私自篩選、識(shí)別后的整合資料，此過(guò)程中勢(shì)必侵犯其隱私權(quán)，故要求甲公司承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。問(wèn):甲公司是否需要支付馬某精神損失費(fèi)10000元？A.需要B.不需要C.您的想法【參考答案】：B法院審理認(rèn)為：不需要支付。工作電腦的所有權(quán)屬于甲公司，且是提供給馬某用于工作，在勞動(dòng)合同面臨解除之時(shí)，甲公司收走工作電腦是維護(hù)自身商業(yè)秘密等合法權(quán)利的必需；其基于其財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和自身經(jīng)營(yíng)事務(wù)的處置權(quán)，對(duì)提供給馬某的工作電腦內(nèi)存儲(chǔ)空間亦享有管理和支配權(quán)，不論甲公司終止勞動(dòng)關(guān)系的行為是否合法，均不影響其行使這一權(quán)利；如果馬某存儲(chǔ)在該工作電腦內(nèi)屬于個(gè)人隱私性質(zhì)的、不希望被他人獲悉的與他人無(wú)關(guān)的信息或文件由此被甲公司知悉，系田公司行使其財(cái)產(chǎn)支配和管理權(quán)與馬某不當(dāng)存儲(chǔ)行為共同導(dǎo)致，而非甲公司故意侵害馬某隱私權(quán)導(dǎo)致。因此，馬某稱甲公司在移交電腦存儲(chǔ)資料過(guò)程中擅自查看其個(gè)人文件構(gòu)成侵犯其隱私權(quán)的主張，本院不予采納。案例分享展示【今日互動(dòng)與學(xué)習(xí)】A公司招聘了一名高學(xué)歷海歸人員袁某來(lái)主持公司個(gè)重要項(xiàng)目。為留住袁某，公司在勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中承諾，除袁某有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為外，公司在三年內(nèi)不會(huì)單方解除勞動(dòng)合同，否則公司要一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償200萬(wàn)元。B公司通過(guò)獵頭，花費(fèi)高額的獵頭費(fèi)挖到資深人力資源派遣專家春雨老師。為留住春雨老師，B公司和春雨老師簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，要求春雨老師三年內(nèi)不得主動(dòng)辭職，否則承擔(dān)B公司的獵頭費(fèi)、項(xiàng)目推進(jìn)損失等合計(jì)100萬(wàn)元。問(wèn)，以上兩個(gè)公司與員工簽訂的補(bǔ)充協(xié)議是否有效？1.都有效2.都無(wú)效3.A公司的有效，B公司的無(wú)效4.A公司的無(wú)效，B公司的有效【參考答案】3.A公司的有效，B公司的無(wú)效A公司為了吸引人才，開(kāi)出了遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的條件，明確約定了勞動(dòng)者因非法定原因被用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，這既是用人單位的承諾，也是對(duì)勞動(dòng)者的保障。因此，雖然該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，但是這種約定是雙方自由意思的表示，不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，亦不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。B公司的約定不符合勞動(dòng)法規(guī)定的員工承擔(dān)違約金的任何情形，所以B公司的無(wú)效。案例分享展示【今日勞動(dòng)法小互動(dòng)】單位辭退員工，哪些情況需要+1？A.協(xié)商一致B.合同到期C.員工不勝任D.單位解散E.單位違法解除參考答案：C依據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定，僅且只有出現(xiàn)第40條規(guī)定的3種情形之一的，且用人單位沒(méi)有提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者的，單位才需要在正常支付N的基礎(chǔ)上，額外支付+1的代通知金。這3種情況分別是：1、身體不行（第40條第1款）2、能力不行（第40條第2款）3、情勢(shì)變更（第40條第3款）并且，即便出現(xiàn)前述3種任一情形，若單位已提前30天履行了通知義務(wù)，就無(wú)需再額外支付+1的代通知金。案例分享展示【今日互動(dòng)案例】員工辭職申請(qǐng)時(shí)間已過(guò)，公司才同意其離職，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工嗎？雷無(wú)桀系深圳某電子股份公司員工。2019年9月10日，雷無(wú)桀向公司提交員工離職申請(qǐng)表，離職原因?yàn)椤盁o(wú)法勝任目前工作，另求發(fā)展”。由于公司職位空缺填補(bǔ)需要時(shí)間及公司的生產(chǎn)情況，公司希望挽留雷無(wú)桀多呆一段時(shí)間。事業(yè)部中心總監(jiān)審批意見(jiàn)為“同意該員工離職，但離職日期最好延至11月15日，請(qǐng)部門與員工溝通好，如員工有急事10月10日亦可?！比肆Y源部審核意見(jiàn)為：“同意11月15日離職”。2019年11月21日，公司出具終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，內(nèi)容為“雷無(wú)桀，你于2019年9月10日遞交離職申請(qǐng)，現(xiàn)公司決定，同意于2019年11月21日正式與你終止勞動(dòng)合同，辦理離職手續(xù)……”。雷無(wú)桀申請(qǐng)仲裁要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金147456元。雷無(wú)桀認(rèn)為，他提出離職申請(qǐng)后，公司以工作繁忙暫無(wú)法招聘人員為由讓他繼續(xù)工作，他表示同意，并由部門人員向人力資源部門發(fā)送撤回離職申請(qǐng)的郵件，現(xiàn)在公司出具終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，屬違法解除勞動(dòng)合同。公司主張收到雷無(wú)桀離職申請(qǐng)后，與其進(jìn)行了協(xié)商，將離職時(shí)間后延，公司已審批了具體離職時(shí)間。公司收到撤回離職申請(qǐng)的郵件，但已回復(fù)不同意撤銷離職申請(qǐng)。仲裁委經(jīng)過(guò)審理后認(rèn)為公司屬違法解除勞動(dòng)合同，裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金147456元。公司不服，提起訴訟。問(wèn)：你認(rèn)為，本案中，法院會(huì)支持誰(shuí)的訴求？A：公司B：雷無(wú)桀C.其他觀參考答案：C依據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定，僅且只有出現(xiàn)第40條規(guī)定的3種情形之一的，且用人單位沒(méi)有提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者的，單位才需要在正常支付N的基礎(chǔ)上，額外支付+1的代通知金。這3種情況分別是：1、身體不行（第40條第1款）2、能力不行（第40條第2款）3、情勢(shì)變更（第40條第3款）并且，即便出現(xiàn)前述3種任一情形，若單位已提前30天履行了通知義務(wù)，就無(wú)需再額外支付+1的代通知金。案例分享展示【今日互動(dòng)案例】員工辭職申請(qǐng)時(shí)間已過(guò)，公司才同意其離職，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工嗎？雷無(wú)桀系深圳某電子股份公司員工。2019年9月10日，雷無(wú)桀向公司提交員工離職申請(qǐng)表，離職原因?yàn)椤盁o(wú)法勝任目前工作，另求發(fā)展”。由于公司職位空缺填補(bǔ)需要時(shí)間及公司的生產(chǎn)情況，公司希望挽留雷無(wú)桀多呆一段時(shí)間。事業(yè)部中心總監(jiān)審批意見(jiàn)為“同意該員工離職，但離職日期最好延至11月15日，請(qǐng)部門與員工溝通好，如員工有急事10月10日亦可?！比肆Y源部審核意見(jiàn)為：“同意11月15日離職”。2019年11月21日，公司出具終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，內(nèi)容為“雷無(wú)桀，你于2019年9月10日遞交離職申請(qǐng)，現(xiàn)公司決定，同意于2019年11月21日正式與你終止勞動(dòng)合同，辦理離職手續(xù)……”。雷無(wú)桀申請(qǐng)仲裁要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金147456元。雷無(wú)桀認(rèn)為，他提出離職申請(qǐng)后，公司以工作繁忙暫無(wú)法招聘人員為由讓他繼續(xù)工作，他表示同意，并由部門人員向人力資源部門發(fā)送撤回離職申請(qǐng)的郵件，現(xiàn)在公司出具終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，屬違法解除勞動(dòng)合同。公司主張收到雷無(wú)桀離職申請(qǐng)后，與其進(jìn)行了協(xié)商，將離職時(shí)間后延，公司已審批了具體離職時(shí)間。公司收到撤回離職申請(qǐng)的郵件，但已回復(fù)不同意撤銷離職申請(qǐng)。仲裁委經(jīng)過(guò)審理后認(rèn)為公司屬違法解除勞動(dòng)合同，裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金147456元。公司不服，提起訴訟。問(wèn)：你認(rèn)為，本案中，法院會(huì)支持誰(shuí)的訴求？A：公司B：雷無(wú)桀C.其他觀參考答案：C.視為公司提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系。法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。本案中，雷無(wú)桀于2019年9月10日提出離職，其本可以于2019年10月10日離職，但根據(jù)庭審查明的相關(guān)事實(shí)，公司基于職位空缺填補(bǔ)需要時(shí)間及公司生產(chǎn)情況，與雷無(wú)桀協(xié)商將離職時(shí)間延至2019年11月21日，應(yīng)視為由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，公司依法應(yīng)支付雷無(wú)桀解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)核算為79300元（6100元×13個(gè)月）。綜上，法院依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條之規(guī)定，判決如下：公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告雷無(wú)桀解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金79300元。案例分享展示【今日互動(dòng)話題】2016年6月陳某懷孕，同年7~9月，陳某以孕酮偏低、孕期出血導(dǎo)致先兆性流產(chǎn)需臥床休息為由，憑某A、B醫(yī)院出具的診斷意見(jiàn)書(shū)，通過(guò)微信向公司申請(qǐng)3次病假，共計(jì)65天9月16日，公司人事經(jīng)理聽(tīng)聞陳某在外逛街的消息。當(dāng)日致電陳某，要求其在9月30日之前，根據(jù)規(guī)章制度要求補(bǔ)交3次就醫(yī)的掛號(hào)發(fā)票、病歷記錄、檢查報(bào)告、用藥清單等就醫(yī)資料，并補(bǔ)辦書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)，否則視其為虛假病假。陳某當(dāng)即回復(fù)公司其只有病休證明，沒(méi)有就醫(yī)資料，因尚需臥床休息，無(wú)法到公司辦理書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)。之后，陳某繼續(xù)在家休息，未向公司解釋為何沒(méi)有就醫(yī)記錄的原因。9月30日，資產(chǎn)公司以陳某騙取病假65天為由，解除了雙方的勞動(dòng)合同。2016年10月10日，陳某提起仲裁申請(qǐng)，要求某資產(chǎn)管理公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。問(wèn)：陳某的訴求能得到仲裁支持嗎？A：能B：不能答案來(lái)了：本次案例答案是【B】不能片面的以是否有病休證明或是否按規(guī)章制度的規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)來(lái)判斷是否應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)病假，而應(yīng)綜合考慮職工的病情以及職工不能按制度要求履行請(qǐng)假手續(xù)的客觀原因。案例分享展示【今日互動(dòng)話題】春雨是某公司的員工。1月初，春雨因在遲到2次被公司依據(jù)規(guī)章制度（有民主程序的）被書(shū)面罰款200元。但春雨一直不認(rèn)可該書(shū)面罰款。后，2月15日，在1月工資發(fā)放中，公司扣罰了這個(gè)200元。2月15日，春雨找公司理論，公司沒(méi)予理睬。2月16日，春雨以因工資未足額發(fā)放，向公司發(fā)出書(shū)面終止書(shū)，并要求賠償N。2月17-19日，公司連續(xù)兩次通過(guò)微信、電話通知春雨回公司繼續(xù)上班，有話好好說(shuō)。但春雨沒(méi)回公司。2月20日，公司向春雨發(fā)出，曠工嚴(yán)重違紀(jì)解除通知書(shū)。問(wèn)題：春雨與公司的勞動(dòng)關(guān)系，是哪天終止的？1.2月16日2.2月20日3.難以判斷【今日互動(dòng)參考答案】1.2月16日。勞動(dòng)關(guān)系解除，誰(shuí)先送達(dá)，誰(shuí)先解除。案例分享展示【案例分析】廈門某紡織公司因政府規(guī)劃調(diào)整生產(chǎn)用地，將廠址從集美區(qū)搬遷至同安區(qū)，該公司將搬遷情況提前通知了員工。因廠址搬遷導(dǎo)致部分員工通勤路途相對(duì)較遠(yuǎn)，該紡織公司為員工提供免費(fèi)交通工具接送上下班。王某、徐某等人以公司擅自變更勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)與某紡織公司解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求某紡織公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁駁回后。王某、徐某等人不服，向法院起訴。問(wèn)：你認(rèn)為法院會(huì)支持王某、徐某等人的訴求嗎？A：會(huì)B：不會(huì)答案來(lái)了：本次案例答案是【B】企業(yè)因政府規(guī)劃調(diào)整生產(chǎn)用地搬遷廠址，屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。紡織公司已將搬遷情況提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，并為勞動(dòng)者提供免費(fèi)交通工具接送上下班以解決交通不便的問(wèn)題，紡織公司的搬遷行為并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，故法院未支持勞動(dòng)者關(guān)于解除勞動(dòng)合同提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金訴求。案例分享展示【今日互動(dòng)小案例】洪某于2016年11月10日入職廣東某商業(yè)公司，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)合同期限從2016年11月10日起至2017年11月30日止，試用期從2016年11月10日起至2017年1月9日止。2017年11月17日，公司通知洪某合同期滿將不再續(xù)簽，并將勞動(dòng)合同期滿不續(xù)簽通知書(shū)給洪某，洪某拒絕簽收，公司就通過(guò)EMS郵寄到合同約定的地址。洪某認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知，否則要支付代通知金，雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，后洪某申請(qǐng)仲裁要求公司支付代通知金。問(wèn)：公司需要支付洪某一個(gè)月代通知金嗎？A：需要B：不需要【參考答案】B.合同到期不續(xù)，不用支付代通知金，但要支付補(bǔ)償金。但北京市除外。案例分享展示【今日互動(dòng)話題】勞動(dòng)合同可以約定“無(wú)底薪+提成”嗎？春雨是一名大學(xué)畢業(yè)生，好不容易找到一份銷售的工作，該公司勞動(dòng)合同約定，工資為銷售額的10%作為提成，但沒(méi)有底薪。請(qǐng)問(wèn)：公司可以和李某約定底薪為0嗎？1.可以2.不可以3.其他觀點(diǎn)參考答案：?jiǎn)挝皇强梢约s定0底薪的。但是，實(shí)發(fā)工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，會(huì)構(gòu)成違法。如果員工通過(guò)努力實(shí)發(fā)工資達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)的，約定是有效的且不違法的。案例分享展示【今日互動(dòng)案例】

李某今年57周歲，在所在公司工齡超30年，與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。今年5月6日，李某以赴外地參加喜宴為名，向單位請(qǐng)假1天，5月7日晚通過(guò)微信以5月8日回不來(lái)為由，向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假2天（即5月8日、5月9日）。單位認(rèn)為其請(qǐng)假?zèng)]有法定事由且不符合請(qǐng)假流程，于5月8日電話通知李某回崗。李某接到通知后直至5月13日才回單位。其間，他所在車間主任、總經(jīng)理曾多次電話要求他回崗，均被拒。后企業(yè)查明，李某外出系為其他企業(yè)調(diào)試機(jī)器，因此在外地逗留多日。該企業(yè)遂依據(jù)規(guī)章制度，以李某未履行書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)、連續(xù)曠工6天為由，解除勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為自己已經(jīng)請(qǐng)假，而且又與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，于是申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付賠償金。請(qǐng)問(wèn)，李某是否會(huì)得仲裁支持？A：支持B：不支持【案例解析：B不支持】仲裁委認(rèn)為，李某知曉公司規(guī)章制度，熟悉請(qǐng)假流程，應(yīng)當(dāng)遵守。李某請(qǐng)假事由不屬于法定事由或其他可以事后補(bǔ)請(qǐng)假手續(xù)的緊急情況，且經(jīng)單位明令反對(duì)仍不返崗，應(yīng)認(rèn)定為曠工。用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同合法有據(jù)，李某主張公司違法解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，不應(yīng)支持。本案涉及以下焦點(diǎn)問(wèn)題：1.對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位是否不得解除勞動(dòng)合同？答案是否定的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條、四十二條的規(guī)定，勞動(dòng)者與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除勞動(dòng)合同。所以，無(wú)論是有何種特殊情形，勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)都可以被解雇。2.是否只要請(qǐng)假了就不算曠工？答案也是否定的。職工如果有法定事由，并且有特殊情形導(dǎo)致不能履行請(qǐng)假手續(xù)的，例如因急病住院等，可以無(wú)需獲得用人單位同意即休假，不能認(rèn)定為曠工。案例分享展示退休返聘人員的工資怎么繳稅？中國(guó)老年人才網(wǎng)的上線，銀發(fā)經(jīng)濟(jì)被推上新的高度，退休人員因其工作經(jīng)驗(yàn)豐富，需要支付的報(bào)酬普遍較低，公司無(wú)需為其繳納社保，且員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展無(wú)甚需求，使得企業(yè)逐漸采取這一用工形式滿足用工需求，節(jié)省用工成本。對(duì)于聘任此類人員的公司，必然繞不開(kāi)所得稅問(wèn)題，那么，退休返聘（一年以上坐班制的返聘）人員的工資怎么繳稅？1.按工資薪金計(jì)算個(gè)稅2.按勞務(wù)費(fèi)計(jì)算個(gè)稅3.其他觀點(diǎn)參考答案：1按工資薪金計(jì)算個(gè)稅確定雙方所形成的法律關(guān)系的類別是解決大問(wèn)題的前提。企業(yè)聘請(qǐng)的已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡并辦理退休，領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)的退休人員，雙方一般建立勞務(wù)關(guān)系，簽署的是