2025年人力資源管理師一級考試真題與專項訓(xùn)練考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（本部分共60題，每題1分，共60分。每題有1個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請將正確答案的字母填寫在答題卡相應(yīng)位置。）1.人力資源規(guī)劃的核心任務(wù)是（）。2.在招聘的選拔階段，采用心理測驗進(jìn)行篩選的主要目的是（）。3.培訓(xùn)需求分析的首要任務(wù)是（）。4.績效考核中最常用、最基本的方法是（）。5.薪酬管理的核心目標(biāo)是（）。6.員工福利管理的特點不包括（）。7.勞動合同期限分為（）。8.組織文化建設(shè)的核心是（）。9.人力資源管理的首要任務(wù)是（）。10.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心特征是（）。11.以下不屬于人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容的是（）。12.面試法在人員選拔中的主要優(yōu)點是（）。13.崗位勝任特征模型構(gòu)建的主要方法是（）。14.培訓(xùn)效果評估的最高層次是（）。15.360度績效考核法的主要缺點是（）。16.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法的主要缺點是（）。17.薪酬調(diào)查的主要目的不包括（）。18.法定福利中最基本的是（）。19.勞動爭議處理的基本原則不包括（）。20.企業(yè)并購中的人力資源整合主要涉及（）。21.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參與者不包括（）。22.人力資源管理的目標(biāo)層不包括（）。23.工作分析的核心任務(wù)是（）。24.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點是（）。25.培訓(xùn)需求分析的最高層次是（）。26.績效考核的目的是（）。27.薪酬的外部公平性主要是指（）。28.勞動合同訂立的主體是（）。29.企業(yè)文化中最核心、最穩(wěn)定的部分是（）。30.人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）的主要功能不包括（）。31.人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素分析主要包括（）。32.人員選拔測試中，預(yù)測效度是指（）。33.崗位評價的主要目的是（）。34.在培訓(xùn)方法中，案例教學(xué)法的主要特點是（）。35.績效考核中，強(qiáng)制分布法的缺點是（）。36.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要依據(jù)不包括（）。37.社會保險的主要功能是（）。38.勞動爭議調(diào)解的基本原則是（）。39.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心問題是（）。40.人力資本投資理論的主要代表人物是（）。41.以下不屬于現(xiàn)代人力資本理論觀點的是（）。42.工作設(shè)計中，工作擴(kuò)大化的主要目的是（）。43.人員配置的主要依據(jù)是（）。44.培訓(xùn)計劃制定的首要步驟是（）。45.績效考核結(jié)果應(yīng)用的主要方式不包括（）。46.薪酬水平的外部競爭性是指（）。47.勞動合同履行的基本原則是（）。48.企業(yè)文化建設(shè)的首要步驟是（）。49.人力資源管理者在組織變革中的主要角色是（）。50.以下不屬于人力資源招聘渠道的是（）。51.崗位勝任特征模型通常包含的維度不包括（）。52.培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)分析模型是（）。53.績效考核中，目標(biāo)管理法（MBO）的主要特點是（）。54.薪酬策略制定的主要依據(jù)不包括（）。55.勞動爭議仲裁的管轄權(quán)通常由（）確定。56.人力資源規(guī)劃中的“供給分析”主要指（）。57.人員選拔中，結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點是（）。58.培訓(xùn)效果評估的柯氏四級評估模型中，第一級評估指的是（）。59.績效考核中，被考核者的上級主管通常扮演（）角色。60.薪酬管理中，浮動薪酬的主要作用是（）。二、多項選擇題（本部分共20題，每題2分，共40分。每題有2個或2個以上恰當(dāng)?shù)拇鸢福垖⒄_答案的字母填寫在答題卡相應(yīng)位置。多選、錯選、漏選均不得分。）1.人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素主要包括（）。2.內(nèi)部招聘的方法主要包括（）。3.培訓(xùn)需求分析的對象包括（）。4.績效考核的常用方法主要有（）。5.薪酬的構(gòu)成要素通常包括（）。6.法定福利的主要形式有（）。7.勞動合同的主要內(nèi)容通常包括（）。8.企業(yè)文化的主要內(nèi)容可以包括（）。9.人力資源招聘的流程一般包括（）。10.崗位勝任特征模型通常包含（）等要素。11.培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容包括（）。12.績效考核結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在（）方面。13.薪酬管理的基本原則包括（）。14.勞動爭議處理的方式主要有（）。15.組織結(jié)構(gòu)的基本形式主要包括（）。16.人力資源管理的職能活動包括（）。17.工作分析的信息來源主要有（）。18.人員選拔的常用測試方法包括（）。19.績效考核中，行為錨定評分法（BARS）的主要特點是（）。20.人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)和能力主要包括（）。三、案例分析題（本部分共3題，第1題15分，第2題20分，第3題15分，共50分。請根據(jù)案例要求，結(jié)合所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答。）1.【案例】某大型制造企業(yè)近年來業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，市場競爭力不斷提升，但同時面臨人才短缺、核心員工流失率較高等問題。公司人力資源部經(jīng)過分析，認(rèn)為當(dāng)前最緊迫的任務(wù)是制定中長期人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，吸引和保留關(guān)鍵人才。然而，在規(guī)劃制定過程中，遇到了來自財務(wù)部門和部分業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的阻力。財務(wù)部門擔(dān)心規(guī)劃投入產(chǎn)出比不高；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人則認(rèn)為人力資源部門制定的規(guī)劃過于理論化，脫離實際業(yè)務(wù)需求。人力資源部負(fù)責(zé)人感到十分困惑，不知如何有效推動人力資源規(guī)劃的落地實施。問題：（1）請分析該企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？（8分）（2）請?zhí)岢鋈肆Y源部負(fù)責(zé)人可以采取哪些措施來有效推動人力資源規(guī)劃的制定與實施，以化解部門間的阻力？（7分）2.【案例】某互聯(lián)網(wǎng)公司為了適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，計劃進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)扁平化改革，以增強(qiáng)組織的靈活性和響應(yīng)速度。在改革過程中，公司引入了新的績效考核體系，將員工的績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會緊密掛鉤。然而，改革初期效果并不明顯，部分員工對新的考核方式感到不適應(yīng)，認(rèn)為考核過于嚴(yán)苛，且部分中層管理者在執(zhí)行考核過程中存在標(biāo)準(zhǔn)不一、溝通不足等問題，導(dǎo)致員工滿意度下降，甚至出現(xiàn)個別員工離職的情況。公司高層開始質(zhì)疑組織結(jié)構(gòu)改革的有效性。問題：（1）該互聯(lián)網(wǎng)公司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革可能面臨哪些潛在的人力資源管理挑戰(zhàn)？（8分）（2）請分析新的績效考核體系在改革中可能存在的問題，并提出改進(jìn)建議。（12分）3.【案例】某零售企業(yè)為了提升門店服務(wù)質(zhì)量，計劃為一千名一線銷售員工開展為期兩周的客戶溝通與投訴處理技巧培訓(xùn)。在培訓(xùn)需求調(diào)研階段，人力資源部收集了來自門店經(jīng)理、銷售員工以及顧客的反饋，發(fā)現(xiàn)員工普遍存在溝通技巧欠缺、處理顧客投訴時容易情緒化、缺乏主動服務(wù)意識等問題。培訓(xùn)結(jié)束后，通過初步反饋來看，部分員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容實用，但也有人覺得時間過長，且缺乏后續(xù)的實踐支持和效果轉(zhuǎn)化機(jī)制。門店經(jīng)理則反映，培訓(xùn)后的員工行為改善并不明顯，顧客投訴量并未顯著下降。問題：（1）該零售企業(yè)客戶溝通與投訴處理技巧培訓(xùn)需求分析可能存在哪些不足？（6分）（2）請從培訓(xùn)效果評估的角度，分析該培訓(xùn)項目存在的主要問題，并提出改進(jìn)措施。（9分）試卷答案一、單項選擇題1.C2.B3.A4.D5.C6.E7.A8.B9.A10.C11.B12.C13.B14.D15.C16.B17.D18.A19.D20.B21.C22.D23.A24.B25.C26.B27.A28.A29.C30.D31.B32.A33.C34.B35.C36.E37.A38.B39.C40.A41.D42.B43.C44.A45.D46.A47.B48.A49.B50.D51.E52.C53.A54.D55.B56.C57.B58.A59.B60.C二、多項選擇題1.ABE2.BC3.ABCD4.BCD5.ABCDE6.ABCD7.ABCDE8.ABCDE9.ABCDE10.ABCDE11.ABCDE12.ABCDE13.ABCDE14.ABCD15.ABCD16.ABCDE17.ABCDE18.ABCDE19.ABCD20.ABCDE三、案例分析題1.（1）該企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？*挑戰(zhàn)一：缺乏高層支持和共識。財務(wù)部門擔(dān)心投入產(chǎn)出比，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為規(guī)劃脫離實際，說明人力資源規(guī)劃沒有獲得組織內(nèi)關(guān)鍵利益相關(guān)者的理解和支持。（4分）*挑戰(zhàn)二：內(nèi)部溝通不暢。各部門之間存在信息壁壘和本位主義，導(dǎo)致人力資源部在信息收集和需求溝通方面遇到困難。（3分）*挑戰(zhàn)三：缺乏數(shù)據(jù)支撐和科學(xué)方法。人力資源部可能僅憑經(jīng)驗制定規(guī)劃，缺乏對現(xiàn)有人力資源狀況、未來需求以及外部環(huán)境數(shù)據(jù)的深入分析和科學(xué)預(yù)測。（1分）*挑戰(zhàn)四：規(guī)劃實施能力不足。即使規(guī)劃制定出來，也缺乏有效的實施計劃、監(jiān)控機(jī)制和資源保障來確保落地。（1分）（2）請?zhí)岢鋈肆Y源部負(fù)責(zé)人可以采取哪些措施來有效推動人力資源規(guī)劃的制定與實施，以化解部門間的阻力？*措施一：加強(qiáng)溝通，爭取高層支持。主動向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報人力資源規(guī)劃的重要性、必要性以及預(yù)期收益，爭取領(lǐng)導(dǎo)層在資源投入和權(quán)威性上的支持。在領(lǐng)導(dǎo)層支持下，協(xié)調(diào)各部門負(fù)責(zé)人參與。（3分）*措施二：建立跨部門協(xié)作機(jī)制。成立由人力資源部牽頭，各相關(guān)部門參與的規(guī)劃工作小組，共同參與信息收集、需求分析、方案制定等環(huán)節(jié)，增進(jìn)理解，減少抵觸情緒。（3分）*措施三：提供數(shù)據(jù)支持和定制化方案。運用科學(xué)方法收集內(nèi)外部數(shù)據(jù)，進(jìn)行人力資源供需預(yù)測分析，向各部門展示規(guī)劃的科學(xué)依據(jù)。針對各部門的顧慮和需求，在規(guī)劃中融入一定的靈活性，制定更具針對性的實施策略。（3分）*措施四：分階段實施，注重反饋。將人力資源規(guī)劃分解為若干個可執(zhí)行的階段性目標(biāo)，優(yōu)先解決當(dāng)前最緊迫的問題。在實施過程中，建立有效的溝通和反饋渠道，及時了解各部門進(jìn)展和困難，進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。（2分）2.（1）該互聯(lián)網(wǎng)公司組織結(jié)構(gòu)扁平化改革可能面臨哪些潛在的人力資源管理挑戰(zhàn)？*挑戰(zhàn)一：角色和職責(zé)模糊。扁平化結(jié)構(gòu)下，層級減少，可能導(dǎo)致部分崗位的職責(zé)邊界不清，員工角色定位困難，影響工作效率。（3分）*挑戰(zhàn)二：對員工能力要求提高。扁平化要求員工具備更強(qiáng)的自主性、協(xié)作能力和決策能力，如果員工現(xiàn)有能力不足，難以適應(yīng)新環(huán)境，可能導(dǎo)致績效下降。（3分）*挑戰(zhàn)三：溝通協(xié)調(diào)難度加大。層級減少可能導(dǎo)致信息傳遞鏈條變長或溝通方式不當(dāng)，增加部門間協(xié)調(diào)成本，影響組織整體反應(yīng)速度。（2分）*挑戰(zhàn)四：績效考核難度增加。在更少的管理層級下，如何有效、公平地考核員工績效，特別是跨部門協(xié)作和團(tuán)隊貢獻(xiàn)的衡量，變得更加復(fù)雜。（2分）（2）請分析新的績效考核體系在改革中可能存在的問題，并提出改進(jìn)建議。*問題：考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰或量化不足。新的考核體系可能未能清晰界定不同崗位、不同層級的績效標(biāo)準(zhǔn)，特別是對于涉及協(xié)作、創(chuàng)新等難以量化的指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)模糊導(dǎo)致員工理解和執(zhí)行困難。（4分）*問題：考核過程缺乏溝通與反饋。部分中層管理者在執(zhí)行考核時可能標(biāo)準(zhǔn)不一，或缺乏與員工的充分溝通和反饋，導(dǎo)致員工感覺考核不公，產(chǎn)生負(fù)面情緒。（4分）*問題：考核結(jié)果與員工發(fā)展結(jié)合不足。如果績效考核結(jié)果僅用于薪酬調(diào)整和晉升，而缺乏與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面的有效結(jié)合，難以激發(fā)員工的長期動力和提升潛力。（2分）*改進(jìn)建議一：完善考核指標(biāo)體系。針對扁平化結(jié)構(gòu)特點，設(shè)計更加清晰、可衡量、與崗位職責(zé)緊密相關(guān)的考核指標(biāo)（如KPI、OKR等），并確保指標(biāo)的SMART原則。增加對能力、態(tài)度和發(fā)展性指標(biāo)的關(guān)注。（4分）*改進(jìn)建議二：加強(qiáng)考核過程中的溝通與輔導(dǎo)。對管理者進(jìn)行考核技巧培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)公平、公正、透明的考核原則，要求管理者在考核前、中、后與員工進(jìn)行充分溝通，及時提供反饋和輔導(dǎo)。（4分）*改進(jìn)建議三：強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用。將考核結(jié)果不僅用于薪酬調(diào)整和晉升決策，更要與員工的培訓(xùn)發(fā)展計劃、職業(yè)路徑設(shè)計緊密結(jié)合，形成“考核-反饋-發(fā)展”的閉環(huán)管理，提升員工滿意度和歸屬感。（2分）3.（1）該零售企業(yè)客戶溝通與投訴處理技巧培訓(xùn)需求分析可能存在哪些不足？*不足一：分析層面不夠深入?？赡苤饕Ａ粼诒砻娆F(xiàn)象（如溝通技巧欠缺、情緒化），未能深入挖掘?qū)е逻@些現(xiàn)象的根本原因，例如是否存在流程問題、系統(tǒng)支持不足、員工心理壓力等。（3分）*不足二：分析范圍可能有限。僅收集了門店經(jīng)理、銷售員工和顧客的反饋，可能忽略了其他相關(guān)方，如人力資源部、區(qū)域經(jīng)理、顧客滿意度數(shù)據(jù)分析師等，導(dǎo)致需求分析不夠全面。（2分）*不足三：缺乏與員工現(xiàn)有能力的對比。未能對培訓(xùn)前