摘要競(jìng)業(yè)限制制度作為一項(xiàng)外來(lái)制度，在中國(guó)的相關(guān)制度框架尚待完善。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的應(yīng)用范圍日益廣泛。然而，隨之而來(lái)的競(jìng)業(yè)限制糾紛也在不斷增加。在糾紛數(shù)量持續(xù)累積的同時(shí)，相關(guān)配套制度的規(guī)范化進(jìn)程卻未能跟上，這導(dǎo)致了競(jìng)業(yè)限制糾紛在司法實(shí)踐中面臨著諸多困境。本文在立法層面對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)制進(jìn)行了充分地研究，以此填補(bǔ)立法空白。此舉旨在平衡勞資雙方利益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，并促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)與自由流動(dòng)。關(guān)鍵詞：競(jìng)業(yè)限制；糾紛；困境AbstractAsaforeignsystem,therelevantinstitutionalframeworkinChinaisstilltobeperfected.However,withtherapiddevelopmentofsocialeconomyandthetransformationandupgradingofindustrialstructure,thescopeofapplicationofnon-competitionagreementisincreasinglywide.However,theensuingnon-competedisputesarealsoontherise.Whilethenumberofdisputescontinuestoaccumulate,thestandardizationprocessofrelevantsupportingsystemsfailstokeepup,whichleadstomanydifficultiesinjudicialpractice.Thispaperimprovestheliabilityforbreachofcontractofnon-competeagreementatthelegislativelevel,clarifiestheliabilityofemployersforfailuretopayliquidateddamages,andputsforwardtheviewthatworkerscanbeexemptedfromtheliabilityforbreachofcontractunderspecificcircumstances.Atthesametime,thispaperarguesthatthenewemployershouldbearjointandseveralliabilitywhenitinfringesthecreditor'srights,soastofillthelegislativegap.Theaimistobalancetheinterestsofbothemployersandemployees,maintainstablelaborrelations,andpromotefaircompetitionandfreemovementinthelabormarket.Keyword:Non-Competition;dispute;dilemma違反競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)制研究選題意義及背景探討在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化。競(jìng)爭(zhēng)模式也從傳統(tǒng)的市場(chǎng)爭(zhēng)奪逐漸演變?yōu)閷?duì)核心技術(shù)和專業(yè)人才的深度競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)而言，人才無(wú)疑是寶貴的首要資源，而核心技術(shù)則是它們穩(wěn)固市場(chǎng)地位的關(guān)鍵。然而，人才是在市場(chǎng)上流動(dòng)的生產(chǎn)要素。專業(yè)人才跳槽的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。人才的跳槽也有往往伴隨著商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。這樣的后果對(duì)企業(yè)而言是難以承受的。因此，為防止商業(yè)秘密外泄，企業(yè)和勞動(dòng)者往往會(huì)在勞動(dòng)合同中加入競(jìng)業(yè)限制條款。由于目前競(jìng)業(yè)限制制度內(nèi)容并不全面，而且在司法實(shí)踐中，法院關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的問(wèn)題判定不一。長(zhǎng)期以來(lái)，這種不規(guī)范的競(jìng)業(yè)限制制度對(duì)勞資關(guān)系的和諧造成了障礙。為調(diào)節(jié)勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧，本文以問(wèn)題為導(dǎo)向，以事實(shí)為中心，研究違反競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)制問(wèn)題研究，并提出相關(guān)措施。這些建議旨在指導(dǎo)實(shí)務(wù)中協(xié)議效力及違約責(zé)任的認(rèn)定，促進(jìn)勞資雙方利益平衡，減少糾紛，并為競(jìng)業(yè)限制立法完善提供思考。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀對(duì)比分析（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀通過(guò)CNKI、北大法寶、南大核心以及各類數(shù)據(jù)庫(kù)搜尋到的各類資料，國(guó)內(nèi)熱門研究聚焦于勞動(dòng)合同法中的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力認(rèn)定以及競(jìng)業(yè)限制違約問(wèn)題和違約金補(bǔ)償問(wèn)題。本文立足于現(xiàn)實(shí)的，關(guān)注參與競(jìng)業(yè)限制制度的主體，究其違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的法律責(zé)任。1.用人單位違約責(zé)任剖析

我國(guó)的競(jìng)業(yè)限制制度內(nèi)容尚不齊備，而且及規(guī)定側(cè)重于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的違約責(zé)任。相對(duì)于勞動(dòng)者，用人單位的違約責(zé)任則并未詳細(xì)規(guī)定，以至于發(fā)生當(dāng)用人單位未能依法及時(shí)足額支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)如何尋求權(quán)益保障，以及用人單位應(yīng)如何采取補(bǔ)救措施，這些問(wèn)題難以在現(xiàn)行法律找到確切的答復(fù)ADDINNE.Ref.{E8F7BA0D-1255-4275-B54F-257BD3B448BF}[1]?？紤]到用人單位未按約定期限內(nèi)支付補(bǔ)償金或者只支付合同約定的部分補(bǔ)償金的情況。本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)酌情考慮其違約行為的對(duì)合同相對(duì)人的實(shí)際損失，來(lái)限制競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力。2.勞動(dòng)者違約責(zé)任研究競(jìng)業(yè)限制合同的適用范圍太過(guò)廣泛，上到公司高管，下到一線員工。只要是有可能接觸到公司機(jī)密的勞動(dòng)者，無(wú)一例外都會(huì)成為競(jìng)業(yè)限制的適用對(duì)象，而且合同雙方很難根據(jù)實(shí)際情況酌定一個(gè)具體的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的不平等地位，競(jìng)業(yè)限制合同中勞動(dòng)者的違約金常常被設(shè)置得非常不合理ADDINNE.Ref.{B6D8E870-B457-45E5-9568-93D0F90C6D91}[2]。有學(xué)者主張，在設(shè)定違約金時(shí)，應(yīng)綜合考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額、競(jìng)業(yè)限制期限等因素，以更加合理地確定違約金的具體標(biāo)準(zhǔn)。然而，學(xué)術(shù)界對(duì)于違約金金額的具體數(shù)量或是范圍仍未形成共識(shí)。

3.新用人單位的連帶責(zé)任探索競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約情況往往涉及新用人單位的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。關(guān)于新用人單位是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任以及承擔(dān)何種責(zé)任的問(wèn)題，學(xué)界尚無(wú)定論，還需要進(jìn)一步探討新用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約中的角色和責(zé)任，來(lái)填補(bǔ)法律空白。（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀1.用人單位違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)的國(guó)際視角有國(guó)外學(xué)者指出：?jiǎn)T工接受雇傭合同后，無(wú)論任何原因解除雇傭合同后，不會(huì)直接或間接地以個(gè)人身份，在合同約定的期限和地域內(nèi)與公司進(jìn)行以往的商事活動(dòng)，亦或是幫助第三人參與原公司之前同類業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)外學(xué)者在用人單位違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律責(zé)任方面，主要聚焦于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力及補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的研究。2、勞動(dòng)者違約責(zé)任研究的國(guó)外研究McmullenPC（2010）指出，國(guó)外關(guān)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)制實(shí)現(xiàn)主要依靠法院頒布禁令來(lái)中止勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)行為。倘若勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)活動(dòng)中泄露了商業(yè)秘密產(chǎn)生損害，用人單位可以向勞動(dòng)者追償，這種損害賠償被視為對(duì)用人單位所受損失的合理估算ADDINNE.Ref.{9E9B072B-F8CD-4082-AE62-7814253E79CD}[3]。3、新用人單位的連帶責(zé)任研究在國(guó)外研究中的體現(xiàn)新用人單位連帶責(zé)任資料不多。一般是要求新用人單位有主觀惡意，加之勞動(dòng)者負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并干擾其擇業(yè)行為。此時(shí)，原用人單位才能主張新用人單位的連帶責(zé)任。研究方法本文主要采用的研究方法有以下幾種：（一）文獻(xiàn)研究方法在知網(wǎng)、南大核心等資料庫(kù)中查找了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合同的原文和有關(guān)法律規(guī)定，并對(duì)其條款進(jìn)行了相關(guān)的摘錄，以此輔助本文的寫作。（二）比較分析法比較國(guó)內(nèi)和國(guó)外的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，取長(zhǎng)補(bǔ)短，彌補(bǔ)我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度現(xiàn)行的不足（三）文本分析法聚焦法律文本，詮釋法律精神，彰顯立法精神。以問(wèn)題為導(dǎo)向，以人民為中心。讓競(jìng)業(yè)限制制度充分發(fā)揮現(xiàn)實(shí)作用。創(chuàng)新與不足本文的創(chuàng)新之處在于能夠緊密結(jié)合當(dāng)前社會(huì)的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)話題，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的法律問(wèn)題進(jìn)行深入分析，觀點(diǎn)鮮明，邏輯清晰。然而，分析論證的深度還有待加強(qiáng)，思想開放度需進(jìn)一步提升。此外，受限于材料收集的局限性，分析問(wèn)題時(shí)的視野不夠?qū)拸V，提出的建議也未能做到全面覆蓋現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。五、違反競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)制的學(xué)理分析競(jìng)業(yè)限制制度的法理解釋1.競(jìng)業(yè)限制概念的界定競(jìng)業(yè)限制，亦被稱作“禁止競(jìng)業(yè)”，旨在維護(hù)企業(yè)的商業(yè)信息和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)ADDINNE.Ref.{48030891-4438-459E-9E53-9171784B6907}[4]。它是根據(jù)法律規(guī)定或合同內(nèi)容所設(shè)定的一種制度，旨在限制員工在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)或合同解除后的一段特定時(shí)間內(nèi)自由選擇職業(yè)的行為。通過(guò)這種方式，企業(yè)能夠有效地保護(hù)核心商業(yè)機(jī)密和保持市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，防止因員工的不當(dāng)行為而導(dǎo)致商業(yè)利益的損失。競(jìng)業(yè)限制制度的實(shí)施，既體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工職業(yè)道德的期望，也反映了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)公平和誠(chéng)信的堅(jiān)守。在勞動(dòng)法領(lǐng)域中，競(jìng)業(yè)限制有關(guān)規(guī)定可見(jiàn)于在《勞動(dòng)合同法》的第23條和第24條中。這兩條規(guī)定對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度在勞動(dòng)關(guān)系中的適用主體進(jìn)行了明確的界定，其適用對(duì)象是企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。這樣的設(shè)定旨在確保掌握企業(yè)核心商業(yè)機(jī)密和關(guān)鍵技術(shù)的員工，在離職后的一定時(shí)間內(nèi)，不會(huì)因從事與原企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)而損害原企業(yè)的利益。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》在一定程度上對(duì)相關(guān)內(nèi)容做了補(bǔ)充。用人單位的義務(wù)是在合同約定在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，按照約定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而勞動(dòng)者則有義務(wù)在競(jìng)業(yè)限制期恪守合同條款，不從事競(jìng)業(yè)活動(dòng)。若勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，需按照合同事先約定金額支付違約金。競(jìng)業(yè)限制制度的相關(guān)立法安排，既體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)自由的尊重，又確保了企業(yè)的合法權(quán)益得到有效保護(hù)。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議通過(guò)明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，有助于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，促進(jìn)勞動(dòng)市場(chǎng)的健康發(fā)展。2.立法目的與法益平衡勞動(dòng)者的生存權(quán)與勞動(dòng)權(quán)不可忽視，尤其是勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的權(quán)利ADDINNE.Ref.{33DC1809-8885-4CE2-B5C0-0D3D3C652639}[5]。自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，是基本的人權(quán)體現(xiàn)。然而，商業(yè)秘密是企業(yè)的重中之重，商業(yè)秘密安全更是企業(yè)的生命線。商業(yè)秘密安全關(guān)乎企業(yè)生死存亡。勞動(dòng)者自由擇業(yè)與企業(yè)商業(yè)秘密的安全之間的沖突在競(jìng)業(yè)制度，具體而言實(shí)在競(jìng)業(yè)制度協(xié)議中，體現(xiàn)得淋漓盡致。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是犧牲勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)利來(lái)維護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密安全。這種限犧牲在一定程度上可能影響勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)。換而言之，太注重勞動(dòng)者的自由，企業(yè)的商業(yè)秘密則可能面臨泄露的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而損害企業(yè)的合法權(quán)益，加劇勞資矛盾。創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才的驅(qū)動(dòng)，現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展離不開人才。有時(shí)，人才的流動(dòng)卻不利于企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密，甚至?xí)屍髽I(yè)在前期員工培訓(xùn)和引進(jìn)上的投入付諸東流。為了防范這種風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)利用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議來(lái)限制人才的流動(dòng)，這在客觀上又限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。競(jìng)業(yè)限制制度于私而言，是勞動(dòng)者和用人單位的博弈。于公而論，是生產(chǎn)要素自由流動(dòng)和市場(chǎng)壁壘之爭(zhēng)。國(guó)家要盡可能保障勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)，并維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)公共利益ADDINNE.Ref.{11590D75-F3DF-4CEC-9476-F09AB5D3A81A}[6]。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約責(zé)任的學(xué)理探究競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律屬性競(jìng)業(yè)限制制度，通常表現(xiàn)為競(jìng)業(yè)限制合同的形式，具備民事契約的基本特征。然而，在理解其法律性質(zhì)時(shí)，本文從民事關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)維度進(jìn)行深入剖析。競(jìng)業(yè)限制合同的意思自治，是用人單位給付補(bǔ)償金限制勞動(dòng)者的擇業(yè)。競(jìng)業(yè)限制合同的雙方一般是勞動(dòng)者和用人單位。不同于一般民事主體，勞動(dòng)關(guān)系衍生出了經(jīng)濟(jì)從屬。一般社會(huì)倫理上的勞動(dòng)道德，也就是忠實(shí)義務(wù)，是競(jìng)業(yè)限制合同的理論依據(jù)。從立法層面來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法司法解釋四》對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度的偏向企業(yè)。其中，《勞動(dòng)法司法解釋四》載明競(jìng)業(yè)限制協(xié)議簽署和解除的權(quán)利盡歸用人單位，還要求勞動(dòng)者違約后的繼續(xù)履行義務(wù)。這種立法態(tài)度反映了在平衡勞動(dòng)者權(quán)益和企業(yè)利益時(shí)，對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)的重視。由于當(dāng)下勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)度飽和，多數(shù)勞動(dòng)者都面臨著就業(yè)難的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。企業(yè)偏偏又把握了勞動(dòng)者的就業(yè)需求，從而能將現(xiàn)實(shí)中的不對(duì)等市場(chǎng)地位轉(zhuǎn)化到勞動(dòng)合同條款中的不平等條款。因此，在完善競(jìng)業(yè)制度時(shí)，更應(yīng)考慮勞動(dòng)者權(quán)益和社會(huì)公共利益，建立有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，確保各方利益的平衡與和諧ADDINNE.Ref.{2F7CDE9B-4087-4DD8-BEE9-21E67A53E9E6}[7]。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約責(zé)任產(chǎn)生原因及構(gòu)成要件違約責(zé)任是合同主體存在不履行或瑕疵履行合同義務(wù)時(shí)依法或者依約應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)的法律責(zé)任?？紤]到用人單位和勞動(dòng)者之間的經(jīng)濟(jì)依附性，違約責(zé)任在競(jìng)業(yè)限制合同中更值得剖析。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的本質(zhì)在于通過(guò)雙方的約定，限制離職員工在一定時(shí)間內(nèi)和地域中的競(jìng)業(yè)行為，以保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。于是，無(wú)論競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的義務(wù)人是否在主觀上存在過(guò)錯(cuò)或惡意，只要其違反了其應(yīng)履行的義務(wù)，就應(yīng)該要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。而且，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不能違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，必須合法有效，才能夠約束義務(wù)人的行為ADDINNE.Ref.{1F3C5896-5AAA-4C24-9B26-C6B49D146FE9}[8]。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約責(zé)任構(gòu)成要件包括一下兩點(diǎn)：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效以及存在違約行為。六、我國(guó)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約責(zé)任立法存在的問(wèn)題（一）用人單位違約責(zé)任規(guī)定的缺失1.競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的模糊性我國(guó)法律中載明了用人單位應(yīng)對(duì)作出擇業(yè)限制的勞動(dòng)者給予補(bǔ)償。如單海玲認(rèn)為：“從公平角度來(lái)看，企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付針對(duì)競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償費(fèi)用，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者因選擇職業(yè)的自由被限制所遭受的損失。”單海玲：《雇員離職后的競(jìng)業(yè)禁止》，載《法學(xué)研究》2007年第3期。單海玲：《雇員離職后的競(jìng)業(yè)禁止》，載《法學(xué)研究》2007年第3期。問(wèn)題在于，許多時(shí)候競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金都是勞動(dòng)者和用人單位私下商定的，而且不同行業(yè)、不同工種、不同工齡，甚至不同的工作內(nèi)容，都會(huì)影響到補(bǔ)償金具體數(shù)額的鑒定。而且我國(guó)法律目前也未強(qiáng)制規(guī)定補(bǔ)償金的數(shù)額或者范圍。在現(xiàn)實(shí)生活中，持有優(yōu)勢(shì)地位的企業(yè)往往會(huì)對(duì)孤立的勞動(dòng)者施壓，有地方商會(huì)或行業(yè)協(xié)會(huì)的黑名單欺壓勞動(dòng)者，或是克扣勞動(dòng)者的資質(zhì)證件。在許多競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，用人單位往往直接將補(bǔ)償金拉到了非常低的水準(zhǔn)，不少競(jìng)業(yè)限制合同約定的是勞動(dòng)者月平均工資的30%。現(xiàn)實(shí)中的阻力對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)已經(jīng)非常大，而走司法途徑的難度也同樣不小。3個(gè)月協(xié)議期限的解除。很容易就把員工推到了被動(dòng)地位，非常不利于糾紛的解決。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的立法規(guī)定，在面對(duì)我國(guó)各省市地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異較大的現(xiàn)狀時(shí)，其發(fā)揮的作用有限。由于各地的最低工資水平差異太大，以及缺乏明確的法律法規(guī)規(guī)定支付標(biāo)準(zhǔn)，不同地區(qū)在解決因補(bǔ)償金而起的糾紛問(wèn)題時(shí)，往往依據(jù)各自的理解和地方性規(guī)定，導(dǎo)致判決結(jié)果差異較大。2.未支付補(bǔ)償金責(zé)任的空白依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按月向離職員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，這既是法律的明確要求，也是對(duì)離職員工權(quán)益的合理保障。從違約責(zé)任的理論出發(fā)，任何債務(wù)人不履行或不完全履行合同約定的債務(wù)，都構(gòu)成了對(duì)合同的違約，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。在學(xué)界的理解之中。當(dāng)企業(yè)存在履行瑕疵，比如不履行、部分履行或延遲履行對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償金給付時(shí)，便是對(duì)競(jìng)業(yè)限制合同義務(wù)的違背。應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。偏偏我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中，尚未對(duì)用人單位的違約行為進(jìn)行明確的法律規(guī)定。這種情況隊(duì)友勞動(dòng)者而言，缺乏法律支持是非常無(wú)助的?！秳趧?dòng)法司法解釋四》，有提及補(bǔ)償金給付和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效力，但是規(guī)定并不詳細(xì)，沒(méi)有明確二者的法律屬性。這種制度設(shè)計(jì)的留白卻助長(zhǎng)了現(xiàn)實(shí)中的不平等。它實(shí)際上是將否履行該約定的決定權(quán)賦予了相較弱勢(shì)勞動(dòng)者而更具有強(qiáng)勢(shì)地位的企業(yè)，同時(shí)為員工提出解除協(xié)議的請(qǐng)求設(shè)定了三個(gè)月的期限，這在一定程度上使員工處于被動(dòng)地位，增加了維權(quán)困難。消極的立法現(xiàn)狀，也使得企業(yè)在面對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議糾紛時(shí)更傾向采取逃避責(zé)任的態(tài)度。（二）勞動(dòng)者違約責(zé)任規(guī)定的不足未違約金性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)的模糊界定違約金作為一種違約責(zé)任的承擔(dān)方式，是合同當(dāng)事人在簽訂合同時(shí)自行約定并選擇使用的。其核心作用在于，當(dāng)義務(wù)人未能履行或未能完全履行合同中約定的義務(wù)時(shí)，需按照約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的金錢或其他形式的給付。這種方式的目的在于，通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段對(duì)違約行為進(jìn)行制約，從而確保合同的順利履行，維護(hù)交易秩序和當(dāng)事人的合法權(quán)益?！睹穹ǖ洹返谖灏侔耸鍡l規(guī)定，當(dāng)事人可以在合同中約定特定數(shù)額的違約金，當(dāng)一方違反合同約定時(shí)，需根據(jù)違約實(shí)際情況向守約方支付該違約金。合同雙方還可以在合同中協(xié)商確定違約金的計(jì)算方式，用以確定因違約造成的損害賠償金額。這一規(guī)定旨在保障合同雙方的權(quán)益，確保在發(fā)生違約情況時(shí)能夠有明確的賠償標(biāo)準(zhǔn)ADDINNE.Ref.{B9AFB48B-9A7E-4E17-BC93-73EFF4D4B34E}[9]。然而，競(jìng)業(yè)限制違約金作為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的特殊約定，其性質(zhì)與《民法典》的違約金并不完全等同。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議保護(hù)的商業(yè)秘密具有極高的商業(yè)壁壘。一旦，勞動(dòng)者打破了商業(yè)壁壘，將商業(yè)秘密泄露出去，往往會(huì)造成不可估量的損失。此時(shí)。再?gòu)?qiáng)調(diào)勞動(dòng)者支付違約金，也對(duì)企業(yè)已經(jīng)受到災(zāi)難性的損失于事無(wú)補(bǔ)《勞動(dòng)合同法》第二十三條雖然規(guī)定了離職員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，企業(yè)有權(quán)依據(jù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議要求員工支付違約金，但并未明確提及違約金的法律性質(zhì)。第九十條則規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)因非法解除勞動(dòng)合同或違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)給企業(yè)造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。然而，法律只是規(guī)定了幾種維權(quán)方式。并沒(méi)有明晰違約金的法律屬性，目前尚不足以得出定論。違約金支付后履行的爭(zhēng)議《民法典》第一百七十九條規(guī)定，繼續(xù)履行是承擔(dān)民事責(zé)任的一種方式。這意味著當(dāng)一方未能按照合同約定履行其義務(wù)時(shí)，另一方有權(quán)要求違約方繼續(xù)履行合同，以維護(hù)合同的效力和雙方的權(quán)利。繼續(xù)履行爭(zhēng)議頗多。持肯定觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，從保護(hù)性的觀點(diǎn)出發(fā)，如果離職員工不繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位的商業(yè)秘密仍然將面臨被泄漏的風(fēng)險(xiǎn)，可能給企業(yè)帶來(lái)重大損失。因此，他們主張?jiān)谶@種情況下應(yīng)要求員工繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。然而，持否定觀點(diǎn)的學(xué)者則認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)對(duì)于離職員工而言具有強(qiáng)烈的人身屬性，涉及到個(gè)人隱私和就業(yè)自由，因此不能被強(qiáng)制執(zhí)行ADDINNE.Ref.{8C1C0AD6-00FD-4202-A8D9-90A127642C10}[10]。他們認(rèn)為，通過(guò)支付違約金，員工已經(jīng)承擔(dān)了違約責(zé)任，不應(yīng)再被強(qiáng)制要求繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。還有學(xué)者認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議履行應(yīng)區(qū)分情況。若離職員工不履行義務(wù)，威脅企業(yè)商業(yè)秘密，應(yīng)要求其繼續(xù)履行，否則追究民事甚至刑事責(zé)任。反之，若員工行為不構(gòu)成此風(fēng)險(xiǎn)，支付違約金后可不必強(qiáng)制履行競(jìng)業(yè)限制。關(guān)于支付違約金后是否繼續(xù)履行，仍是學(xué)術(shù)熱點(diǎn)，尚無(wú)定論。新用人單位連帶責(zé)任規(guī)定的缺失勞動(dòng)者無(wú)論其是選擇獨(dú)立經(jīng)營(yíng)與原單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的商事活動(dòng)，還是加入競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)從事競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，都違反了競(jìng)業(yè)限制的規(guī)制。這一行為不僅可能損害原企業(yè)的商業(yè)秘密和核心競(jìng)爭(zhēng)力，還可能對(duì)整個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)秩序造成不良影響。因此，在探討違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律責(zé)任時(shí)，新用人單位是否應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者的違約行為承擔(dān)責(zé)任，成為了法律界和實(shí)務(wù)界熱議的焦點(diǎn)。在涉及競(jìng)業(yè)限制的訴訟中，用人單位傾向于會(huì)將新用人單位列為共同被告，并尋求連帶賠償責(zé)任。他們認(rèn)為，新用人單位作為勞動(dòng)者的新雇主，在招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)其是否負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)進(jìn)行審查，如果明知?jiǎng)趧?dòng)者存在競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而仍然招用，那么新用人單位就應(yīng)當(dāng)與原用人單位共同承擔(dān)因勞動(dòng)者違約所造成的損失。盡管如此，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于其他情況下的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)連帶責(zé)任還是依稀可見(jiàn)于條文中的。例如，當(dāng)新用人單位故意招用與原單位存在勞動(dòng)關(guān)系的職工，并因此損害其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益時(shí)，新用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)由此造成的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。此外，勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》也規(guī)定了類似情形的責(zé)任承擔(dān)。然而，這些規(guī)定在適用情形上存在明確的限制，主要適用于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)對(duì)未解除或終止勞動(dòng)合約的職工的惡意招攬，并因此造成原用人單位損失的情況。七、域外競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約責(zé)任的立法經(jīng)驗(yàn)與借鑒、用人單位違約責(zé)任的域外考察盡管國(guó)外競(jìng)業(yè)限制制度的法律規(guī)定紛繁復(fù)雜，但無(wú)一例外，都重視補(bǔ)償金問(wèn)題美國(guó)注重職工的生活保障，框定了補(bǔ)償金的范圍，對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的補(bǔ)償金要求標(biāo)準(zhǔn)較高。具體來(lái)說(shuō)是確保勞動(dòng)者在遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議規(guī)定時(shí)間內(nèi)，獲得的補(bǔ)償金大致與原職位的收入相匹配。法國(guó)則是把補(bǔ)償金是為兜底保障并且給出了具體標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有補(bǔ)償金，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議則不成立，補(bǔ)償金不得低于離職勞動(dòng)者的最后一年年工資額。德國(guó)在補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)方面也有明確規(guī)定ADDINNE.Ref.{CF00F964-1A6F-48A0-9071-818E2DE16003}[11]。德國(guó)則通過(guò)判例和《德國(guó)商法典》的規(guī)定，確立了競(jìng)業(yè)限制期間補(bǔ)償金應(yīng)達(dá)到勞動(dòng)者上一年收入一半以上的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定了支付金額的下限，以確保競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性。各國(guó)在競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的給付標(biāo)準(zhǔn)上采取了不同的立法策略。這些規(guī)定在不同程度上有利于平衡企業(yè)利益與離職員工的權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞資和諧。、勞動(dòng)者違約責(zé)任的域外實(shí)踐德國(guó)立法在競(jìng)業(yè)限制領(lǐng)域條文詳實(shí)，特尤其是勞動(dòng)者不履行不競(jìng)業(yè)義務(wù)時(shí)的法律責(zé)任方面。德國(guó)《商法典》第75c條的可見(jiàn)，德國(guó)法律對(duì)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的履行和違約規(guī)定詳細(xì)。當(dāng)商勞動(dòng)者不履行其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，如果協(xié)議中約定了支付違約金，用人單位只能依據(jù)《民法典》第三百四十條規(guī)定主張請(qǐng)求權(quán)。這意味著違約金的支付需要遵循《民法典》中關(guān)于違約金數(shù)額調(diào)整的規(guī)范，確保了違約金數(shù)額的合理性。補(bǔ)償金在德國(guó)法律中不僅限制了企業(yè)，也在一定程度上保護(hù)勞動(dòng)者。若競(jìng)業(yè)限制協(xié)議沒(méi)有約定補(bǔ)償金，此時(shí)勞動(dòng)者在違反競(jìng)業(yè)限制合同時(shí)，企業(yè)只能請(qǐng)求違約金這一項(xiàng)損害補(bǔ)償在德國(guó)法律中，違約金是最小額的損害賠償。若勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制合同造成了超過(guò)事先約定違約金數(shù)額，用人單位可要求勞動(dòng)者賠償超額部分損失。、新用人單位連帶責(zé)任的域外制度關(guān)于新用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中承擔(dān)的責(zé)任問(wèn)題，確實(shí)在不同法系中存在差異。法國(guó)在此方面有著較為明確的規(guī)定，相對(duì)于其他規(guī)定模糊的國(guó)家具有比較高的參考價(jià)值。根據(jù)其現(xiàn)有的判例，新用人單位若知曉勞動(dòng)者已經(jīng)與原用人單位簽署競(jìng)業(yè)限制合同，必須中止其與勞動(dòng)者當(dāng)下簽訂的勞動(dòng)合同。否則，原用人單位可以向法院起訴，申請(qǐng)禁令停止其侵權(quán)行為并追償其連帶責(zé)任。八、完善我國(guó)違反競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)制建議明確用人單位的違約責(zé)任法律的作用之一在于調(diào)節(jié)社會(huì)關(guān)系。國(guó)家指導(dǎo)簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)是為了調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。補(bǔ)償金和違約機(jī)制都是對(duì)可能出現(xiàn)的矛盾進(jìn)行協(xié)調(diào)，以達(dá)到勞動(dòng)者和企業(yè)的和諧共生。這樣的做法不僅是為了維護(hù)勞資雙方的利益，更是為了社會(huì)的整體利益，即體現(xiàn)勞動(dòng)法的核心價(jià)值，保護(hù)企業(yè)利益，保障勞動(dòng)者的利益以及穩(wěn)定勞資關(guān)系以立法規(guī)范明確劃定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范疇，是國(guó)家在指導(dǎo)勞資雙方簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)的重要策略。此舉的意義深遠(yuǎn)，它確保了承擔(dān)更多責(zé)任的勞動(dòng)者一方能夠獲得應(yīng)有的合理補(bǔ)償，進(jìn)一步促進(jìn)了競(jìng)業(yè)限制合同中權(quán)利義務(wù)的公平性和公正性。同時(shí)，這樣的規(guī)范也大大增強(qiáng)了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的可操作性，為勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的維護(hù)提供了堅(jiān)實(shí)的法律保障。補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的合理確定在減少勞動(dòng)糾紛上功不可沒(méi)。本文認(rèn)為，如果將補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為是一個(gè)具體的數(shù)字，不太符合我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域差異難以適應(yīng)多樣化的實(shí)際情況。因此，一個(gè)更為靈活且合理的做法是將補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)具體的范圍，這樣既能保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到適當(dāng)補(bǔ)償，又能兼顧企業(yè)的承受能力。本文建議可以將補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)確定為勞動(dòng)者離職前一年平均工資的30%至100%之間。這樣的設(shè)定既能體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者過(guò)去貢獻(xiàn)的尊重，也為企業(yè)提供了一定的靈活空間。同時(shí)，考慮到競(jìng)業(yè)限制期限的長(zhǎng)短對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的影響，相關(guān)法律法規(guī)還應(yīng)確保補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)隨競(jìng)業(yè)限制期限的增加而適當(dāng)遞增ADDINNE.Ref.{06FC2FA1-178E-4087-AEE4-5AAD0AC789E8}[12]。另外，競(jìng)業(yè)限制合約是勞資雙方協(xié)商一致達(dá)成的協(xié)議，勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議規(guī)定義務(wù)。企業(yè)履行補(bǔ)償金給付的義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)若未履行或部分履行補(bǔ)償金義務(wù)，構(gòu)成合同違約。勞動(dòng)者可以基于《民法典》合同編的一般規(guī)則，要求企業(yè)承擔(dān)給付違約金。這樣的規(guī)定旨在保障員工的合法權(quán)益，并維護(hù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的嚴(yán)肅性用人單位若遲延支付補(bǔ)償金，勞動(dòng)者可參照《勞動(dòng)法司法解釋四》第8條處理。若用人單位無(wú)正當(dāng)理由拖欠超過(guò)3個(gè)月，勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)仲裁后，可向有管轄權(quán)的人民法院請(qǐng)求申請(qǐng)解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。期間，若用人單位支付補(bǔ)償金，勞動(dòng)者仍可要求賠償損失或支付遲延違約金。再者，若企業(yè)不足額給付補(bǔ)償金，勞動(dòng)者可以要求企業(yè)補(bǔ)足差額，并商議不足額和延遲給付部分?？傊ㄟ^(guò)明確企業(yè)在競(jìng)業(yè)限制合約中的法律責(zé)任，并細(xì)化對(duì)違約行為的處理措施，我們能夠更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。同時(shí)，這也將為企業(yè)提供一個(gè)更加公平、透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有助于推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的健康發(fā)展。規(guī)范勞動(dòng)者的違約責(zé)任從保護(hù)勞動(dòng)者的視角出發(fā)。將競(jìng)業(yè)限制違約金定為賠償性更好。然而，站在用人單位的立場(chǎng)而言，違約金兼具懲罰性可彌補(bǔ)損失，遏制惡意跳槽，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。因此，為保障合同履行，在綜合考慮了多方訴求以及現(xiàn)實(shí)條件之下。本文認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制違約金應(yīng)以補(bǔ)償性為主，懲罰性為輔。本文主張繼續(xù)履行與給付違約金不應(yīng)并行，以體現(xiàn)對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的保護(hù)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》未明確要求繼續(xù)履行，旨在強(qiáng)化勞動(dòng)者權(quán)益保障。若員工在違反競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)規(guī)制，且其新職業(yè)活動(dòng)可能造成侵權(quán)。侵權(quán)責(zé)任法可以成為企業(yè)保護(hù)權(quán)利的有力武器。違約金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，離不開對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)的兩手抓。一方面，要讓企業(yè)支付金額不過(guò)分影響勞動(dòng)者的生活質(zhì)量。另一方面，又要維護(hù)商業(yè)秩序，確保職場(chǎng)安全。立法明確違約金支付標(biāo)準(zhǔn)，具體化、規(guī)范化，有助于解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》提出過(guò)違約金不超過(guò)補(bǔ)償金3倍的標(biāo)準(zhǔn)，雖然現(xiàn)在的社會(huì)發(fā)展水平和草案提出時(shí)有所不同，但是，草案提出的金額也是可供參考的標(biāo)準(zhǔn)。確立新用人單位的連帶賠償責(zé)任學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為債權(quán)具有相對(duì)性，是一種相對(duì)權(quán)，不涉及第三方。因此，勞資雙方達(dá)成的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，基于“債的相對(duì)性”或“合同的相對(duì)性”，僅約束原用人單位和離職勞動(dòng)者，其違約責(zé)任也僅限于這些當(dāng)事人，對(duì)外部第三人無(wú)約束力。然而，在實(shí)際調(diào)整競(jìng)業(yè)限制權(quán)利義務(wù)時(shí)，新用人單位的利益常受牽連，需要通過(guò)競(jìng)業(yè)限制制度來(lái)平衡原用人單位、離職勞動(dòng)者及新用人單位三方的利益。這一平衡過(guò)程體現(xiàn)了法律在維護(hù)各方權(quán)益時(shí)的復(fù)雜性和精細(xì)考量ADDINNE.Ref.{A4672C1C-B2D7-48BB-A225-9873C4D2F12F}[13]。近些年以來(lái)，第三人侵害債權(quán)制度學(xué)說(shuō)崛起。該學(xué)說(shuō)指的是第三方對(duì)債權(quán)實(shí)施侵權(quán)行為，導(dǎo)致債權(quán)人利益受損。盡管這種理念尚不見(jiàn)于法律明文，可是司法實(shí)踐中已經(jīng)有不少法官進(jìn)行理論運(yùn)用。學(xué)界也對(duì)該學(xué)說(shuō)持積極態(tài)度，接納認(rèn)可。故本文認(rèn)為，在新用人單位有主觀惡意的前提下，伙同勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制合同的情況下，原用人單位可以適用第三人侵害債權(quán)理論，維護(hù)自身權(quán)益，讓作為第三人的用人單位應(yīng)共同承擔(dān)對(duì)原企業(yè)利益損失的連帶責(zé)任。這一制度的發(fā)展不僅豐富了法律理論，也為解決現(xiàn)實(shí)生活中的復(fù)雜法律問(wèn)題提供了有力工具。為了更有效地保護(hù)原用人單位的權(quán)益，我國(guó)立法可以吸取國(guó)外經(jīng)驗(yàn)。若新用人單位若惡意侵害原單位權(quán)利，明知或應(yīng)知?jiǎng)趧?dòng)者有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，仍引誘其違約，導(dǎo)致原企業(yè)協(xié)議目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)并受損，則新用人單位與勞動(dòng)者需共同承擔(dān)連帶責(zé)任。規(guī)這樣的規(guī)定不僅能有效遏制惡意侵害行為，維護(hù)競(jìng)業(yè)限制制度的穩(wěn)定性，也有助于促進(jìn)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)和保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。同時(shí)，通過(guò)明確新用人單位的連帶責(zé)任，也能提醒其在招聘過(guò)程中更加謹(jǐn)慎，避免卷入不必要的法律糾紛。用人單位存在惡意的情形包括以下兩種：新用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者對(duì)原企業(yè)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，仍與其建立勞動(dòng)關(guān)系，利用原企業(yè)的秘密信息進(jìn)行不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，損害原企業(yè)利益，具有故意侵害債權(quán)的目的；另一情形是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)故意以高薪等條件引誘離職勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制，利用原企業(yè)的商業(yè)秘密為自己謀利。以上兩種情況新用人單位都有主觀惡意。于是，在分配連帶責(zé)任的承擔(dān)比例上，要求新用人單位承擔(dān)更重的賠償責(zé)任具有可行性ADDINNE.Ref.{FA566F1A-1D8F-4002-A9D1-9E74821AED31}[14]。本文提出，在《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)于新用人單位在競(jìng)業(yè)限制方面的連帶責(zé)任承擔(dān)比例，可參考其在雇傭已存在勞動(dòng)關(guān)系員工時(shí)的連帶責(zé)任規(guī)定，設(shè)定其至少應(yīng)承擔(dān)70%的責(zé)任。新用人單位的行為若對(duì)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)秩序造成負(fù)面效應(yīng)，加大其責(zé)任承擔(dān)力度有助于遏制其不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)傾向，為司法實(shí)踐提供指引，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)環(huán)境的形成。此外，勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)地位上相較于用人單位往往處于較為弱勢(shì)的一方。他們?cè)趧趧?dòng)市場(chǎng)中往往缺乏足夠的議價(jià)能力，面對(duì)高額的違約金和賠償損失時(shí)，往往感到力不從心，難以承受這樣的經(jīng)濟(jì)壓力。這不僅使得勞動(dòng)者的權(quán)益難以得到充分保障，還可能讓他們背負(fù)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對(duì)其未來(lái)的生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為了解決這個(gè)問(wèn)題，將新用人單位納入競(jìng)業(yè)限制違約賠償?shù)闹黧w范疇顯得尤為必要。新用人單位作為商業(yè)活動(dòng)的重要參與者，在勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，應(yīng)承擔(dān)起較重的賠償責(zé)任。這樣不僅能有效補(bǔ)償權(quán)利人的經(jīng)濟(jì)損失，確保他們的權(quán)益得到切實(shí)維護(hù)，同時(shí)也能讓新