不簽勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系建立過程中，勞動(dòng)合同的簽訂是明確雙方權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)。2025年《勞動(dòng)合同法》的修訂進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動(dòng)合同的法定形式要求，對未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形作出了更為細(xì)致的規(guī)范。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這一強(qiáng)制性規(guī)定不僅適用于傳統(tǒng)全日制用工，也涵蓋了2025年新增的“靈活就業(yè)”勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定情形。若用人單位招用通過平臺提供勞動(dòng)且接受企業(yè)勞動(dòng)管理的靈活就業(yè)人員，同樣需在法定時(shí)限內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。未簽訂勞動(dòng)合同的法律后果主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)賠償與用工關(guān)系定性兩方面。對于用工超過一個(gè)月不滿一年未簽約的情形，用人單位需從滿一個(gè)月的次日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，最長支付期限為十一個(gè)月。例如，某員工月薪6000元，工作8個(gè)月未簽合同，可主張的雙倍工資差額為6000元×7個(gè)月=42000元。值得注意的是，2025年修訂案明確，若勞動(dòng)者存在故意拒絕簽訂勞動(dòng)合同的情形，用人單位可免除支付二倍工資的責(zé)任，但需承擔(dān)舉證責(zé)任，如提供書面通知記錄、溝通記錄等證據(jù)。當(dāng)用工滿一年仍未簽訂書面合同時(shí)，法律直接視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位不得再以合同到期為由終止勞動(dòng)關(guān)系，若違法解除需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。勞動(dòng)者在未簽勞動(dòng)合同的情況下，依然享有多項(xiàng)法定權(quán)益。首先是勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，即使僅工作一天，用人單位也需按實(shí)際出勤支付工資，且不得隨意克扣。工資標(biāo)準(zhǔn)約定不明時(shí)，按照集體合同規(guī)定執(zhí)行；無集體合同的實(shí)行同工同酬。其次是社會保險(xiǎn)權(quán)益，2025年新規(guī)要求試用期員工、兼職及臨時(shí)工均需繳納社保，未參保期間發(fā)生工傷的，相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用、傷殘補(bǔ)助等由用人單位全額承擔(dān)。某餐飲企業(yè)因未給兼職服務(wù)員繳納社保，在員工送餐途中發(fā)生交通事故后，被判賠償醫(yī)療費(fèi)及傷殘補(bǔ)助金共計(jì)12萬元。此外，勞動(dòng)者還享有職業(yè)安全保護(hù)權(quán)，用人單位需提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)條件和安全防護(hù)措施，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)定期進(jìn)行健康檢查。在維權(quán)途徑方面，勞動(dòng)者可通過協(xié)商、投訴、仲裁、訴訟等多層級機(jī)制主張權(quán)利。協(xié)商是最快捷的解決方式，建議勞動(dòng)者優(yōu)先與用人單位溝通補(bǔ)簽合同及賠償事宜，并注意保留工資轉(zhuǎn)賬記錄、工作證、考勤記錄等勞動(dòng)關(guān)系證明材料。若協(xié)商無果，可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，由行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位限期整改并支付賠償金。2025年勞動(dòng)仲裁流程進(jìn)一步優(yōu)化，小額爭議實(shí)行“一裁終局”，45日內(nèi)即可結(jié)案。某科技公司員工在申請仲裁時(shí)，僅用30天就成功追回11個(gè)月的雙倍工資差額8.8萬元。值得注意的是，雙倍工資的仲裁時(shí)效為一年，從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，超過時(shí)效將喪失勝訴權(quán)。司法實(shí)踐中，未簽勞動(dòng)合同的典型案例呈現(xiàn)多樣化特征。某小微企業(yè)因未與5名員工簽訂勞動(dòng)合同，被集體申請仲裁，最終支付雙倍工資差額及社保補(bǔ)繳費(fèi)用共計(jì)23萬元，導(dǎo)致資金鏈斷裂被迫停業(yè)。該案反映出部分企業(yè)存在“規(guī)模小無需簽約”的錯(cuò)誤認(rèn)知，實(shí)則無論企業(yè)大小，均需遵守勞動(dòng)法律規(guī)定。另一案例中，某平臺騎手主張與平臺存在勞動(dòng)關(guān)系，法院審查發(fā)現(xiàn)騎手需遵守平臺派單規(guī)則、服裝要求及獎(jiǎng)懲制度，認(rèn)定構(gòu)成靈活就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，判決平臺支付未簽合同的雙倍工資。這一判決體現(xiàn)了2025年新法對平臺用工關(guān)系的明確界定，即勞動(dòng)者對平臺具有高度從屬性的，應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。對于用人單位而言，防范未簽勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)需建立規(guī)范的用工管理流程。首先，人力資源部門應(yīng)在用工當(dāng)日起30日內(nèi)完成勞動(dòng)合同簽訂，可采用2025年認(rèn)可的電子勞動(dòng)合同形式，通過可靠電子簽名技術(shù)簽約并留存原件備查。其次，針對勞動(dòng)者拒簽情形，應(yīng)書面通知其限期簽訂，逾期未簽的可依法終止勞動(dòng)關(guān)系。某制造企業(yè)通過“簽約提醒+書面通知+終止流程”的標(biāo)準(zhǔn)化操作，成功避免了多起未簽合同糾紛。此外，企業(yè)還需完善職工名冊登記，記錄勞動(dòng)者入職時(shí)間、崗位、工資等信息，作為勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的輔助證據(jù)。勞動(dòng)者也需提升權(quán)益保護(hù)意識，入職時(shí)主動(dòng)要求簽訂勞動(dòng)合同，明確工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、合同期限等核心條款。對于電子勞動(dòng)合同，應(yīng)確認(rèn)簽約平臺的合法性及電子簽名的可靠性，避免通過微信、郵件等非正式渠道簽署。在權(quán)益受損時(shí)，及時(shí)收集工牌、考勤記錄、工作成果等證據(jù)，在仲裁時(shí)效內(nèi)提出主張。某建筑行業(yè)農(nóng)民工通過保存施工日志、工資微信轉(zhuǎn)賬記錄等證據(jù)，成功證明勞動(dòng)關(guān)系，獲得未簽合同賠償及工傷待遇共計(jì)18萬元。靈活就業(yè)人員作為2025年新法重點(diǎn)規(guī)范的群體，更需注意勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系的區(qū)分。若平臺要求遵守考勤制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并接受獎(jiǎng)懲管理，應(yīng)主張簽訂勞動(dòng)合同；純粹提供技術(shù)服務(wù)的合作關(guān)系，則可簽訂民事協(xié)議。某外賣平臺將騎手注冊為個(gè)體工商戶以規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系，法院審查發(fā)現(xiàn)騎手仍需遵守平臺算法管理，最終判定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，平臺需承擔(dān)未簽合同的法律責(zé)任。這一案例警示平臺企業(yè)不得通過形式化的合作協(xié)議掩蓋實(shí)質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系。在法律責(zé)任認(rèn)定方面，2025年新規(guī)細(xì)化了賠償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作年限計(jì)算，每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資。違法解除勞動(dòng)合同的賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。某上市公司因違法解除無固定期限勞動(dòng)合同（工作10年），被判支付20個(gè)月工資的賠償金，共計(jì)28萬元。此外，用人單位未繳社保的，需補(bǔ)繳全部費(fèi)用并按日加收萬分之五滯納金，逾期仍不繳納的，將面臨應(yīng)繳數(shù)額1-3倍的罰款。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定需要雙方共同維護(hù)。用人單位應(yīng)摒棄“不簽合同更靈活”的錯(cuò)誤觀念，認(rèn)識到規(guī)范用工是降低風(fēng)險(xiǎn)的根本途徑；勞動(dòng)者則需增強(qiáng)契約意識，主動(dòng)要求簽訂書面勞動(dòng)合同。2025年《勞動(dòng)合同法》的修訂既